Дослідження тенденцій розвитку мотивації персоналу: глобальний погляд на практики Японії, Німеччини, Китаю, США та можливості запозичення досвіду для системи проектного менеджменту в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дослідження тенденцій розвитку мотивації персоналу: глобальний погляд на практики Японії, Німеччини, Китаю, США та можливості запозичення досвіду для системи проектного менеджменту в Україні

Сайко В.Р. аспірант кафедри управління проектами Інститут адміністрування, державного управління та професійного розвитку Національний університет "Львівська Політехніка"

Ільчук П. Г.

д.е.н., професор, завідувач кафедри управління проєктами Інститут адміністрування, державного управління та професійного розвитку Національний університет "Львівська Політехніка"



Анотація

Мотивація персоналу є необхідною для успішної та результативної діяльності будь-якої сфери де залучений людський капітал. Мотивація персоналу використовується для заохочення працівників до більшої залученості, продуктивності та досягнення спільних цілей організації. Успішне впровадження системи мотивації персоналу в сучасних організаціях призводить до досягнення бізнес-цілей, зростання фінансових показників компанії, виходу на новий рівень розвитку, підвищення продуктивності працівників та якісної трансформації кадрового складу. Тому велика кількість компаній та організацій все більше цікавляться цим питанням і намагаються впроваджувати та розвивати мотиваційні стратегії у своєму середовищі. Задля впровадження та удосконалення системи мотивації працівників в Україні, доцільно застосовувати досвід передових країн світу. Адже окремі країни вже давно усвідомили важливість мотивації працівників та розробили ефективні стратегії та методи мотивації.

У науковій статті проведено історичний екскурс, аналіз та узагальнення досвіду мотивування працівників, що застосовується у провідних країнах світу: Японії, Німеччині, Китаю, США, а також в Україні. Виокремлено основні складові матеріальної та нематеріальної системи мотивації персоналу у досліджуваних країнах. мотивація працівник матеріальний

Результатами дослідження є узагальнення сучасних світових практик мотивації персоналу, а також розроблення рекомендацій, які можна впровадити у діяльність вітчизняних економічних суб'єктів з метою удосконалення системи проєктного менеджменту.

Перспективою подальших досліджень є доопрацювання більшої кількості світових практик мотивування персоналу за рахунок розширення списку країн, чий досвід мотивації працівників уже було досліджено авторами наукової статті. Окремим перспективним напрямом наукових досліджень є удосконалення чинних та розроблення нових методичних рекомендацій з мотивування для впровадження та покращення рівня мотивації персоналу в українському професійному середовищі.

Ключові слова: мотивація, мотивація персоналу, закордонний досвід мотивації персоналу, матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу, розвиток мотивації персоналу.



Annotation

Personnel motivation is essential for the successful and efficient operation of any sector where human capital is involved. Staff motivation is used to encourage employees to be more engaged, productive and achieve the organisation's common goals. The successful implementation of a staff motivation system in modern organisations results in the achievement of business goals, growth of the company's financial performance, reaching a new level of development, increased employee productivity and a qualitative change in the staff composition. Therefore, a large number of companies and organisations are increasingly interested in this issue and are trying to implement and develop motivational strategies in their environment. In order to implement and improve the employee motivation system in Ukraine, it is advisable to apply the experience of the world's leading countries. After all, some countries have long recognised the importance of employee motivation and have developed effective motivation strategies and methods.

The article provides a historical overview, analysis and summary of the experience of motivating employees used in the leading countries of the world: Japan, Germany, China, the USA and Ukraine. The article identifies the main components of the material and non-material motivation systems of the countries under study. The main components of the material and nonmaterial motivation system of the studied countries are allocated.

Based on the research, a table was compiled that summarises the studied global practices of staff motivation that can be implemented or improved in the modern project management system of Ukraine.

The prospect of further research is to refine and expand the list of countries whose experience of employee motivation has been studied by the authors of the research article. Also, to develop methodological recommendations for implementing and improving staff motivation in the Ukrainian professional environment.

Keywords: motivation, staff motivation, foreign experience of staff motivation, material and non-material staff motivation, development of staff motivation.



Вступ

У сучасних економічних умовах одним із пріоритетних і найскладніших завдань менеджменту є підвищення рівня мотивації працівників до виконання ними їхніх професійних завдань. Мотивація персоналу - це стимулювання людей, яке дає змогу заохочувати їх не тільки продуктивно працювати, а й поширювати сферу функціонування фірми або підприємства, де вони працюють, створювати нові види діяльності, підвищувати конкурентоспроможність продукції, яка виробляється або наданих послуг, посилювати конкурентну позицію на ринку [1].

Результатом успішного впровадження системи мотивації персоналу у сучасних організаціях стає підвищення ефективності досягнення бізнес-цілей, покращання фінансових показників компаній, досягнення вищих рівнів розвитку, підвищення продуктивності праці співробітників тощо. Саме тому велика частка вітчизняних підприємств та організацій все більше цікавляться вищезгаданою проблематикою та намагаються удосконалювати та розвивати мотиваційні стратегії у своєму бізнес-середовищі. Одним з варіантів для впровадження та покращення системи мотивації працівників є вивчення і використання світового досвіду мотивування персоналу. Оскільки економічні суб'єкти провідних економічно розвинутих країн, а також світова наукова думка уже давно визнали критичну важливість мотивації працівників та запропонували і імплементували ефективні стратегії та методи мотивації.

Дослідженням проблематики та тенденцій розвитку мотивації персоналу займалася велика кількість вітчизняних науковців. Серед яких доцільно виділити таких як В.І. Кифяк та І.М. Тодоріко [2], що досліджували зарубіжний досвід мотивації праці та на основі своїх досліджень сформували принципи впровадження ефективної моделі мотивації працівників для українських підприємств на основі зарубіжного досвіду. Також питанням міжнародних мотиваційних систем персоналу і можливостей застосування цього досвіду для українських підприємств займалися М.П. Денисенко та Л.С. Мельник [3] котрі дійшли висновку, що використання закордонного досвіду є ефективним, проте потрібно враховувати регіональну та галузеву специфіку, демографічну ситуацію тощо. Науковці А.О. Дороніна та Д.С. Польгуль [4] провели огляд сучасних моделей матеріальної мотивації персоналу у зарубіжних країнах та обґрунтували важливість вивчення успішного досвіду зарубіжних компаній щодо мотивування персоналу задля його подальшої імплементації при проєктуванні сучасних мотиваційних моделей в українських компаніях. О.В. Долгальова та Т.С. Ремесник [5] провели дослідження щодо застосування зарубіжних методів мотивації праці на українських підприємствах та виділили елементи, які можуть бути адаптовані під національні традиції керування персоналом та використовуватися на українських підприємствах для ефективного управління кадрами.

Тож наявність значної кількості наукових робіт та загальної інформації за даною тематикою свідчить про актуальність та затребуваність цієї теми у сучасному практичному та науковому контексті. Проте з огляду на постійні зміни та удосконаленнях підходів до роботи з людьми доцільно акцентувати на потребі розширення, удосконалення та узагальнення існуючих поглядів за даною тематикою.

Метою статті є узагальнення досліджених світових практик мотивації персоналу та виокремлення елементів, що можна впровадити у сучасну систему проєктного менеджменту України з метою її доповнення та підвищення ефективності функціонування.

Окремі завдання статті - розглянути історичний контекст формування мотивації працівників у Японії, Німеччині, Китаї, США та Україні, виокремити найбільш дієві нематеріальні та матеріальні стимули, що використовуються в обраних країнах, здійснити адаптацію методів застосування таких стимулів із врахуванням вітчизняних економічних реалій та розробити ефективні рекомендації із застосування таких стимулів у діяльність вітчизняних підприємств та організацій.

Результати

Під час написання наукової статті будо проаналізовано досвід мотивування працівників, що застосовується у провідних країн світу. Серед країн, у яких досліджувалися провідні практики впровадження та застосування систем мотивації, було виокремлено: Японію, Німеччину, Китай, США. Крім того дослідження аналогічної проблематики було здійснено за даними українських підприємств та організацій. Причиною вибору саме цих країн слугував той факт, що Японія, Німеччина, Китай та США формують основну частку світового ВВП та мають найбільший вплив на формування світової економіки. І звісно, що для розуміння стану мотивації працівників в Україні, необхідно також розглянути вітчизняний досвід. Розглянемо детальніше досвід кожної з представлених країн.

Розвиток мотивації в Японії формувався під впливом сукупності історичних, культурних та суспільних чинників. Впродовж усієї своєї історії населення Японії характеризувалося сильним почуттям спільності, глибокою повагою до влади та сильною трудовою етикою. Ці цінності відіграли центральну роль у розвитку мотивації в Японії та продовжують формувати культуру і суспільство країни й сьогодні.

Одним з ключових історичних факторів, який вплинув на мотивацію в Японії, є культура воїнів країни. Самураї, елітний клас воїнів у феодальній Японії, були відомі своєю дисциплінованістю та лояльністю. Від них очікували високої мотивації та відданості своєму обов'язку, який полягав у служінні своєму володарю та захисті народу. Це почуття обов'язку і лояльності передавалося з покоління в покоління і продовжує формувати японську культуру і сьогодні.

Історія розвитку мотивації персоналу в сучасній історії Японії тісно пов'язана із загальним економічним розвитком країни. У період після Другої світової війни в Японії відбувалося стрімке економічне зростання, чому частково сприяла наполеглива праця та відданість працівників країни. З розвитком економіки розвивалася і система мотивації персоналу, з акцентом на такі речі, як навчання і розвиток, а також матеріальні та нематеріальні стимули.

Сьогодні Японія широко визнана як країна з найбільш високомотивованою робочою силою у світі, а її економіка характеризується найвищим рівнем зайнятості. Одним з ключових аспектів японської системи мотивації персоналу є акцент на командній злагоді та співпраці. Це знаходить своє відображення у широкому використанні групових програм стимулювання, таких як "система стандартної старанності", котра передбачає винагороду працівників за досягнення певних показників ефективності роботи в команді [6]. Японське суспільство цінує працьовитість і наполегливість, а люди мотивовані старанно працювати для досягнення успіху.

Ще одним важливим фактором, який вплинув на мотивацію в Японії, є велика увага, яку країна приділяє освіті. Японія має один з найвищих рівнів грамотності у світі, а освіта високо цінується в суспільстві. Така увага до освіти призвела до формування культури безперервного навчання, де люди мотивовані здобувати нові навички та знання впродовж усього життя. У країні є популярною концепція "кайдзен", або безперервного вдосконалення. Ця філософія, яка зародилася в Японії в середині XX ст., підкреслює важливість здійснення невеликих, поступових змін для досягнення довгострокового успіху. Багато японських компаній впровадили програми "кайдзен" з метою заохочення своїх співробітників пропонувати та впроваджувати покращення у своїх робочих процесах [7, с. 85]. У компаніях існують офіційні програми навчання та розвитку для своїх співробітників, а також робиться сильний акцент на кар'єрному просуванні всередині організації. Це сприяє формуванню у працівників почуття лояльності та відданості, оскільки вони відчувають, що їхня наполеглива праця та самовідданість будуть визнані та винагороджені у довгостроковій перспективі.

Якщо розглянути основні матеріальні стимули, що використовуються в Японії, то можна виділити наступні:

- заробітна плата;

- премії, що залежать від успішності працівника;

- диференціація розміру заробітної плати до стажу, досягнень, освіти, посади та інше;

- програми медичного страхування працівників;

- різнопланова система пільг, що представляється для постійних працівників.

В останні роки в Японії спостерігається зростаюча тенденція до використання негрошових стимулів як способу мотивації працівників. До основних нематеріальних стимулів належать:

- надання можливостей для особистого і професійного розвитку;

- принцип пожиттєвого найму, що гарантує стабільність для працівника;

- визнання і похвала;

- організація корпоративних та сімейних заходів для працівників та їхніх сімей;

- надання можливості кар'єрного росту у випадку, якщо працівник підвищує свій рівень знань, певний час успішно працює в організації та інше;

- розподіл роботи між працівниками відповідно до їхніх вмінь, навичок та уподобань;

- надання можливості участі в партисипативній системі управління підприємством чи організацією.

Ці види заохочень довели свою ефективність у підвищенні задоволеності та мотивації працівників і набувають все більшої популярності в японських компаніях. Підтвердженням цього може виступати навіть той факт, що Японія займає третє місце в рейтингу найбільших економік світу [8]. Без високомотивованих працівників це було б неможливим.

Також доцільно розглянути мотиваційну практику країни, що займає 4-є місце у світі за розміром ВВП, а саме Німеччину. На розвиток мотивації персоналу в Німеччині вплинули різні фактори, зокрема тривале економічне зростання країни, соціальні, історичні та культурні зміни, а також еволюція характеру праці.

В історичному контексті значний вплив на формування підходів до мотивації у Німеччині здійснила історія авторитарного правління в країні. Як за нацистського режиму, так і за комуністичного уряду в Східній Німеччині, люди часто мотивувалися страхом і загрозою покарання, а не позитивними стимулами.

Ця спадщина здійснила значний вплив на те, як розглядають і підходять до мотивації в Німеччині, а саме з більшим акцентом на дисципліну і трудову етику.

Німецька концепція "Ordnung" або "порядок" робить акцент на правилах і нормах, і очікується, що люди будуть дотримуватися їх беззаперечно. Таке мислення призвело до формування культури, в якій високо цінується працьовитість і пунктуальність.

Сьогодні головним рушієм мотивації в Німеччині є сильна економіка. Країна відома своєю потужною промисловою базою яка потребує кваліфікованих та мотивованих працівників. Як наслідок, працівники в Німеччині мають доступ до широкого спектру можливостей працевлаштування і часто мотивовані перспективою кар'єрного зростання та фінансової винагороди. Згідно статистичного дослідження [9] можна відмітити, що німецький ринок праці характеризується високим рівнем гарантій зайнятості. А дослідження [10] вказує на те, що німецькому ринку праці притаманні високі заробітні плати.

Значний вплив чинять й культурні та соціальні зміни в країні. В останні роки відбувся зсув у бік більш індивідуалістичної та гнучкої культури праці, що призвело до більшого акценту на особистісному розвитку та задоволеності роботою. Це знайшло своє відображення у більш широкому використанні гнучких робочих графіків і впровадженні таких ініціатив, як дистанційна робота та гнучкий графік роботи.

Також характер роботи в Німеччині зазнав значних змін за останні роки завдяки зростаючому використанню технологій та зростанню гіг-економіки. Ці зміни створили нові можливості для працівників працювати більш гнучко та автономно, що підвищило їхню мотивацію та задоволеність роботою. Це було відзначено в кількох дослідженнях, зокрема у досліджені "The Benefits &; Employee Engagement Report: A European Employer Guide to Employee Experience in 2020" [11], в якому йдеться про те, що працівники в Німеччині цінують гнучкий графік роботи та можливість працювати з дому.

Загалом можна виокремити основні складові матеріальної та нематеріальної системи мотивації персоналу в Німеччині.

До основних матеріальних стимулів, що використовуються в Німеччині, належать:

- гідна заробітна плата;

- премії, що використовуються для винагороди працівників за досягнення конкретних цілей;

- комісійні;

- медичне страхування [12];

- плани участі в прибутках;

- опціони на акції;

- пенсійні виплати [13].

До основних нематеріальних стимулів, що використовуються в Німеччині, належать такі:

- професійний розвиток і кар'єрне просування;

- гнучкий графік роботи та/або дистанційна робота, що допомагає працівникам збалансувати роботу та особисте життя. Проте основні положення чітко регулюються законодавством [14];

- визнання та зворотний зв'язок;

- сприятливе робоче середовище. Ергономічні робочі місця, здорова їжу та можливості для соціальної взаємодії тощо;

- можливості для особистого розвитку.

Отже, компанії в Німеччині використовують як фінансові, так і нефінансові методи для мотивації своїх працівників. Ці методи допомагають задовольнити більшість потреб працівників, сприяючи їхній загальній продуктивності та успіху.

Цікавою є практика мотивування персоналу у Китаї, що є соціалістичною державою демократичної диктатури народу. Розвиток мотивації в Китаї зазнав значних змін за останні десятиліття та й сама країна переживає стрімкий економічний та соціальний розвиток. У минулому мотивація в Китаї визначалася переважно зовнішніми факторами, такими як фінансова винагорода, гарантія зайнятості та престиж. Однак зі зростанням економіки країни та підвищенням рівня життя відбувся зсув у бік внутрішньої мотивації, яка зумовлена такими внутрішніми чинниками, як самореалізація, самоактуалізація та відчуття мети, адже зі зростанням добробуту люди більш схильні шукати роботу, що пропонує більшу особисту реалізацію, а не просто фінансову винагороду [15].

На розвиток мотивації персоналу в Китаї чинить вплив і зміна демографічного профілю країни. Зі старінням населення все більше уваги приділяється балансу між роботою та особистим життям, а також потребі у більш повноцінній та змістовній кар'єрі. Тому працівники шукають робочі місця, що пропонують більшу гнучкість і автономію, а також можливості для особистого і професійного розвитку.

Вплив технологічного розвитку Китаю також зіграв свою роль у формуванні мотиваційної політики щодо персоналу. З розвитком цифрових технологій багато працівників почали шукати роботу, яка пропонує більшу гнучкість, можливість працювати з будь-якого місця та доступ до ширшого спектру робочих можливостей. Тому зріс попит на робочі місця, що пропонують автономію і можливість працювати над проєктами, що становлять особистий інтерес.

В цілому можна виокремити основні складові матеріальної та нематеріальної системи мотивації персоналу у Китаї.

До основних матеріальних стимулів котрі застосовуються у Китаї належать:

- конкурентоспроможна заробітна плата;

- бонуси та заохочення;

- пільги для працівників, такі як медичне страхування, оплачувані відпустки та пенсійні плани [16].

До основних нематеріальних стимулів котрі застосовуються у Китаї належать:

- визнання та подяка;

- надання можливостей для зростання, навчання та розвитку завдяки навчальним програмам та ротації працівників;

- позитивна культура на робочому місці;

- надання відгулів;

- автономія та гнучкість.

Загалом розвиток мотивації персоналу в Китаї за останні десятиліття зазнав значних змін: відбувся перехід від зовнішньої мотивації до внутрішньої. Це було зумовлено низкою факторів, включаючи швидке економічне зростання країни, зміну демографічного профілю, технологічний розвиток та зростання розміру середнього класу.

Останніми роками зміни на українському ринку праці, а також посилення глобальної конкуренції здійснили значний вплив на розвиток мотивації в Україні.

За радянських часів домінуючою формою мотивації в Україні була нематеріальна мотивація, що базувалася на ідеологічному підґрунті пропаганди комуністичних ідей та ідеалів соціалізму. Постійно проводилася практика соціалістичних змагань, стаханівського руху, передовиків виробництва тощо. Способи визнання їхніх досягнень включали різноманітні відзнаки, такі як грамоти, дипломи, ордени трудової слави, галузеві нагороди тощо. Зокрема окремі переможці також отримували матеріальну винагороду, але ця практика була розповсюджена лише серед найкращих учасників, які часто визначалися не лише на підставі їхніх досягнень, але й на підставі суб'єктивних рішень організаторів.

Розпад Радянського Союзу і перехід до ринкової економіки в Україні призвів до зміни підходів до мотивування працівників та більшого поєднання матеріальних та нематеріальних складових мотивації працівників.

Також значний вплив здійснило зростання конкуренції на українському ринку праці. Для того, щоб залучити та утримати працівників, роботодавці в Україні повинні були запропонувати більше, ніж просто заробітна плата, і зосередитися на нефінансових мотиваторах, таких як визнання, можливості для зростання та комфортне робоче місце.

Ще одним фактором, який вплинув на розвиток мотивації працівників в Україні, є зміна ставлення працівників до роботи. Згідно з дослідженням В.Р. Сайко та Г.Й. Лучко, грошова винагорода має досі велике значення для молодого покоління працівників, проте вони все більше цінують можливість гнучкого вибору часу початку і закінчення роботи та наявність додаткових можливостей для професійного розвитку [17, с. 181]. Загалом зміна цінностей працівників змусила роботодавців зосередитися на створенні більш привабливого та повноцінного робочого середовища, а також приділяти більше уваги комплексному підходу до мотивації працівників.

В загальному можна виокремити декілька основних складових матеріальної та нематеріальної мотивації працівників в Україні.

До матеріальних складових належать:

- забезпечення конкурентоспроможної заробітної плати [18, с. 76-77];

- преміювання за продуктивну працю;

- надання пільг та заохочень, таких як медичне страхування, оплачувані відпустки, річні або одноразові премії за виняткові досягнення;

- компенсація вартості занять спортом та хобі;

- квитки на розважальні та культурні заходи;

- знижки на продукцію або послуги компанії.

До основних складових нематеріальної мотивації належать:

- визнання та похвала. Використовується багатьма керівниками, хоча проведене опитування на порталі Work.ua, у якому взяли участь 12 906 осіб, на тему: "Які основні причини, окрім фінансових, спонукали українців звільнитися у 2021-2022 роках", все ж показало, що 20 % працівників в Україні звільнилися з причини - "Мене не цінували" [19];

- довіра та надання автономії працівнику;

- спільні корпоративи та свята;

- забезпечення позитивної робочої культури;

- покращення умов праці;

- гнучкий графік роботи;

- надання можливостей для зростання та розвитку. Це особливо важливий аспект для українських працівників, адже проведено опитування на порталі Work.ua, у якому взяли участь 12 906 осіб, на тему: "Які основні причини, окрім фінансових, спонукали українців звільнитися у 2021-2022 роках" показали, що більшість працівників в Україні - 27%, звільнися чи звільняються, бо не відчувають, що зростають на своїй посаді [19].

Загалом зміни на українському ринку праці та посилення глобальної конкуренції спричинили зміну підходів до мотивації працівників в Україні, яка тепер базується на поєднанні конкурентної матеріальної та нематеріальної мотивації, з увагою на особисту самореалізацію, гарантії зайнятості та позитивний баланс між роботою та особистим життям.

Батьківщиною значної частини мотиваційних теорій є США. Тому їхній досвід мотивації персоналу є особливо цікавим для вивчення.

Розвиток мотивації персоналу в Сполучених Штатах зазнав значних змін впродовж багатьох років, і його можна розділити на декілька окремих етапів.

Ранні етапи розвитку мотивації в США можна простежити ще з початку XX століття, коли в центрі уваги була людина, її потреби та прагнення. На це значною мірою вплинула робота психолога А. Маслоу, який у 1943 р. запропонував теорію потреб. Згідно з А. Маслоу, люди мотивовані своїми базовими фізіологічними потребами та потребами в безпеці та захищеності, а їхнє задоволення призводить згодом до прагнення любові та приналежності, поваги, самореалізації [20, с. 160].

У середині XX століття мотивація змістилася в біхевіористську перспективу, оскільки психологи почали зосереджуватися на зовнішніх факторах, які впливають на поведінку. Особливо впливовими в цей час були роботи Б.Ф. Скіннера, який підкреслював роль підкріплення і покарання у формуванні поведінки.

У 1960-х і 1970-х рр. у США зростав інтерес до ролі когнітивних процесів у мотивації. Це призвело до розвитку когнітивно-поведінкових підходів, які наголошували на думках і переконаннях людини щодо власних здібностей і поставленого завдання. Наприклад, дедалі більшого впливу набували роботи соціального психолога А. Бандури про самоефективність і самооцінку та їхній вплив на мотивацію і продуктивність.

В останні роки мотивація ставала все більш цілісною та інтегрованою, враховуючи як індивідуальні, так і середовищні фактори. Наприклад, теорія самодетермінації, запропонована Е. Деці та Р. Райаном у 1980-х рр., підкреслює важливість особистої автономії, компетентності та спорідненості в мотивації. Ця теорія підкреслює необхідність для людей відчувати контроль над власними діями, компетентність у тому, що вони роблять, і зв'язок з іншими для того, щоб підтримувати оптимальний рівень мотивації [21, с. 6-7].

Отже, під впливом історичних етапів розвитку мотивації у США сформувалися різні підходи до матеріального та нематеріального мотивування працівників.

До основних методів матеріальної мотивації, які зазвичай використовують роботодавці, можна віднести:

- заробітна плата;

- використання грошових бонусів та програм заохочення за продуктивну працю [22];

- використання пільг та медичного страхування, пенсійні плани та оплачувані відпустки;

- використання опціонів на акції та компенсації на основі акцій.

У США існує кілька основних методів нематеріальної мотивації:

- спільні поїздки працівників;

- безплатне харчування працівників;

- підтримка кар'єрного зростання;

- програми сімейної допомоги, коли компанія бере на себе деякі побутові клопоти працівника. Наприклад пошук дитячого садка, підбір няні для дитини або організація корпоративного дитячого садка тощо;

- надання можливостей для професійного зростання та розвитку.

- сприятливе робоче середовище, що сприяє підвищенню морального духу працівників та їхньої задоволеності роботою, а також зменшенню стресу та вигорання;

- визнання та зворотний зв'язок від керівника;

- надання робочої автономії. Мається на увазі ступінь незалежності та контролю, який працівники мають над своєю роботою, включаючи можливість приймати рішення, ставити власні цілі та визначати найкращий спосіб виконання завдань.

Використовуючи комбінацію цих методів матеріальної та нематеріальної мотивації працівників, роботодавці створюють мотиваційне середовище, яке сприяє залученню, задоволенню та утриманню працівників.

Загалом вивчення світового досвіду мотивації працівників важливе, адже дозволяє виокремити найцікавіші ідеї для застосування в українській практиці мотивації персоналу в системі проєктного менеджменту. У табл. 1. подано ключові елементи з мотиваційної практики країн, що буди досліджені. У такій таблиці виокремлено ті елементи, що можна впровадити, доповнити або покращити в сучасній системі проєктного менеджменту України.

Таблиця 1

Узагальнення досліджених світових практик мотивації персоналу, що можна впровадити або покращити в сучасній системі проєктного менеджменту України

Методи мотивації
Матеріальна мотивація	Нематеріальна мотивація
o забезпечення гідної та конкурентоспроможної заробітної плати; o диференціація заробітної плати відповідно стажу, освіти тощо; o премії, бонуси та інші форми грошового заохочення за досягнення конкретних цілей, успішність, продуктивну працю тощо; o різнопланові пільги такі, як: медичне страхування, оплачувані відпустки, пенсійні плани тощо; o комісійні, плани участі в прибутках, опціони на акції, компенсацію занять спортом та хобі, квитки на розважальні та культурні заходи, знижки на продукцію або послуги компанії тощо.	o надання працівникам можливостей для професійного зростання, навчання, особистісного розвитку, кар'єрного просування тощо; o визнання та похвала, зворотній зв'язок від керівника, інші форми визнання; o програми сімейної допомоги; o надання робочої автономії та довіра до працівника, побудова партисипативної системи; o корпоративи та спільні поїздки для працівників; o покращення умов праці та створення сприятливого робочого середовища; o розподіл роботи відповідно до вмінь, навичок та уподобань; o соціальна взаємодія та позитивна робоча культура; o гнучкий графік роботи o безкоштовне харчування, відгули, гнучкий графік, дистанційна робота тощо.

Джерело: сформовано авторами на основі [6; 7, с. 85; 8; 9; 10; 11; 12; 13; 14; 15; 16; 17, с. 181; 18, с. 76-77; 19; 21, с. 6-7; 22]

Узагальнюючи викладену інформацію в табл. 1. та проведене дослідження у даній науковій статті можна підсумувати, що застосування усіх цих елементів може покращити продуктивність працівників. Проте необхідно брати до уваги те, що багато мотиваційних факторів не є врахованими, адже ефективним підходом до мотивування працівників буде також їхня персоналізація. Тобто, вони мають застосовувати конкретно до певного індивіда зважаючи на його вік, уподобання, соціальний статус тощо.



Висновки

У будь-якій галузі, де людський потенціал відіграє важливу роль, мотивація співробітників є невід'ємною складовою для успішного розвитку. Під час написання наукової роботи було проаналізовано та узагальнено основні підходи із застосування матеріальних та нематеріальних інструментів мотивування персоналу у провідних економічно розвинутих країнах світу, що мають великий досвід у заохоченні працівників до ефективної трудової діяльності.

У цій науковій статті проаналізовано історичні передумови та узагальнено досвід таких провідних світових країн, як Японія, Німеччина, Китай, США, а також досвід України у сфері мотивації працівників. У статті ідентифіковано основні компоненти матеріальних і нематеріальних систем стимулювання, які використовуються в цих країнах та проведено огляд історичних передумов для формування мотиваційних стратегій працівників в Україні. Проведена робота також допомогла зрозуміти, що найефективнішою є та мотиваційна політика, що спирається на досвід минулого та використовує нематеріальну та матеріальну мотивацію в комплексі.

Результатом дослідження стало формування основних мотиваційних інструментів на основі узагальнення світового досвіду мотивації персоналу, що може бути перенесеним або вдосконаленим в сучасних системах управління проєктами в Україні.

Перспективні напрямки подальших досліджень. Перспективою подальших досліджень є доопрацювання більшої кількості світових практик мотивування персоналу за рахунок розширення списку країн, чий досвід мотивації працівників уже було досліджено авторами наукової статті. Окремим перспективним напрямом наукових досліджень є удосконалення чинних та розроблення нових методичних рекомендацій з мотивування для впровадження та покращення рівня мотивації персоналу в українському професійному середовищі.

Список використаних джерел

1. Сивицька І. Г., Синиченко А.В. Мотивація як провідна рушійна сила активізації! діяльності персоналу підприємства. Економіка і організація управління. 2020. № 4 (40). С. 178-186. URL: https://doi.Org/10.31558/2307-2318.2020.4.17 (дата звернення: 10.04.2023).

2. Кифяк В. І., Тодоріко І. М. Імплементація зарубіжного досвіду мотивації праці у діяльність українських підприємств. Проблеми економіки. 2021. № 1 (47). С. 72-77. URL: https://doi.org/doi.org/10.32983/2222-0712-2021-1-72-77 (дата звернення: 01.03.2023).

3. Денисенко М.П., Мельник Л.С. Міжнародний досвід мотивації персоналу в умовах сучасної економіки. Вчені записки Університету "КРОК". 2019. № 3 (55). С. 94-100. URL: https://doi.org/10.31732/2663-2209-2019-55-94-100 (дата звернення: 01.03.2023).

4. Дороніна О. А., Польгуль Д.С. Огляд сучасних моделей матеріальної мотивації персоналу у зарубіжних країнах. Економіка і організація управління. 2021. № 1 (41). С. 183-190. URL: https://doi.org/10.31558/2307-2318.202L1.18 (дата звернення: 02.03.2023).

5. Долгальова О.В., Ремесник Т.С. Застосування зарубіжних методів мотивації праці на українських підприємствах. Галицький економічний вісник. 2021. № 3 (70). С. 140-147. URL: https://doi.org/10.33108/galicianvisnyk tntu2021.03 (дата звернення: 02.03.2023).

6. Виплата допомоги на кінець року та допомоги за старанність. National Authority .URL: https://www.iinji.go.jp/kisoku/tsuuchi/09 kyuyo/0921000 kyuujitsukou220. html

7. Bodnar O., Vuytsik M. Якісне виконання обов'язків персоналу як фактор розвитку організаційної культури. Prace naukowe wyzszej szkofy zarzqdzania і przedsiebiorczosci z siedzibq w Walbrzychu. 2022. № 2. С. 75-90.

8. GDP ranking | Data Catalog. Data Catalog. URL: https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038130

9. Erwerbstatige in Deutschland 2022-2023 | Statista. Statista. URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1376/umfrage/anzahl-der-erwerbstaetigen- mit-wohnort-in-deutschland/

10. Themenseite: Durchschnittseinkommen. Statista. URL: https://de.statista.com/themen/293/durchschnittseinkommen/#topicOverview

11. Der Benefits & Employee Engagement Report | Benify. Attract, Reward, Retain | Benify. URL: https://info.benify.de/laden-sie-den-benefits-und-employee-engagement-report- herunter

12. § 5 SGB 5 - Einzelnorm. Gesetze im Internet. URL: https://www.gesetze-im- internet.de/sgb 5/ 5.html (дата звернення: 08.04.2023).

13. Allgemeine Informationen zur Rente. Deutsche Rentenversicherung. URL: https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Rente/Allgemeine- Informationen/allgemeine-informationen-rente-node.html (дата звернення: 10.05.2023).

14. ArbZG - Arbeitszeitgesetz. Gesetze im Internet. URL: https://www.gesetze-im- internet.de/arbzg/BJNR117100994.html#:~:text=§%203%20Arbeitszeit%20der%20Arbeitne hmer,Stunden%20werktaglich%20nicht%20uberschritten%20werden. (дата звернення: 08.04.2023).

15. ChenX., Wang D. Work motivation in contemporary China: A review of the literature. International Journal of Human Resource Management. 2018. № 29(20). С. 2713-- 2729.

16. Benefits and compensation in China | Multiplier. Multiplier. URL: https://www.usemultiplier.com/china/employee-benefits-and-compensation (дата звернення: 12.04.2023).

17. Сайко В.Р., Лучко Г.Й. Основні аспекти мотивації та взаємодії з поколінням z в умовах сучасного ринку праці. Бізнес Інформ. 2021. Т. 12, № 527. С. 177-183. URL: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2021-12-177-183 (дата звернення: 19.05.2023).

18. Kilnytska О., Sushytskyi О ., Sardakovskiy Y. SALARY AS MOTIVATION OF EMPLOYMENT. Scientific horizons. 2020. Т. 87, № 2. С. 75-88. URL: https://doi.org/10.33249/2663-2144-2020-87-02-75-88 (дата звернення: 19.05.2023).

19. Які основні причини, окрім фінансових, спонукали українців звільнитися у 2021-2022 роках. Work.ua - сайт пошуку роботи №1 в Україні. URL: https://www.work.ua/news/ukraine/1995/ (дата звернення: 10.04.2023).

20. Кузьмін О. Є., Мельник О.Г. Зарубіжні системи менеджменту. Основи менеджменту: підручник. Київ, 2003. С. 315-357

21. Сердюк Л.З. 1.1. Психологічна сутність та ключові параметри феноменасамодетермінації розвитку особистості. Психологічні технології самодетермінації розвитку особистості : монографія. Київ, 2018. С. 6-7.

22. Bachmann H., Ligon R., Skerritt D. The powerful role financial incentives can play in a transformation. McKinsey & Company. URL: https://www.mckinsey.com/capabilities/transformation/our-insights/the-powerful-role- financial-incentives-can-play-in-a-transformation#/ (дата звернення: 10.04.2023).

Размещено на Allbest.ru

...