Теоретичні засади реалізації системи кар’єрного зростання кадрів публічного управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретичні засади реалізації системи кар'єрного зростання кадрів публічного управління

Салманов Салех аспірант, Міжрегіональна Академія управління персоналом

Анотація

У статті проаналізовані теоретичні засади реалізації системи кар'єрного зростання кадрів публічного управління. Зазначено на важливості формування та розвитку кар'єри для мотивації публічних службовців.

Зазначено, що робота з планування та реалізації кар'єри публічних службовців повинна включати наступні етапи: ознайомлення працівників з перспективами зростання, які є в організації, використовуючи розроблені буклети та консультації із спеціалістом відділу кадрів для створення індивідуального плану розвитку молодого співробітника; регулярне інформування співробітників щодо можливостей навчання, що відкриваються як в органі державної влади, так і в інших органах публічного управління (у тому числі, про наявні перспективні програми підвищення кваліфікації щодо додаткової професійної освіти, стажування за кордоном, проходження певних тренінгів, вебінарів тощо) та вакантних посад через створення інформаційних презентацій та транслювання їх і Інтернеті, повідомлення на нарадах тощо; розробка програм підтримки, метою яких буде допомога співробітникам у період кар'єрних криз; переміщення працівників за низкою напрямків: просування вгору щаблями службового чи кваліфікаційного зростання; горизонтальне переміщення (ротація); зниження.

Зазначено, що розвиток ділової кар'єри персоналу неможливий без використання спеціальних кадрових технологій. Найбільш популярними технологіями на даний момент є: кар'єрне консультування, наставництво, індивідуальний план розвитку співробітника, горизонтальне переміщення.

Виокремлено ряд принципів, на яких ґрунтується застосування будь-якої з технологій управління: партисипативність: планування програми просування співробітників необхідно здійснювати з обов'язковим включенням самого співробітника до цієї програми в атмосфері діалогу; наукова обґрунтованість: розвиток персоналу має базуватись на сучасних наукових пізнаннях; комплексність: на етапах кар'єри розвиток персоналу має вплинути на численні особистісні фактори співробітника; мотиваційність: прийняття рішень, що стосуються кар'єрного розвитку, ґрунтується на пріоритеті соціально-психологічних методів управління адміністративним; системність: управління кар'єрою має використовувати синергетичний ефект, що отримується від сукупності зусиль працівника та організації.

Ключові слова: публічна служба, публічні службовці, професійність публічних службовців, кар'єра, кар'єрний розвиток, кар'єрне планування.

Salmanov Saleh Graduate student, Interregional Academy of Personnel Management

THEORETICAL PRINCIPLES OF THE IMPLEMENTATION OF THE SYSTEM OF CAREER GROWTH OF PUBLIC

ADMINISTRATION PERSONNEL

Abstract. The article analyzes the theoretical foundations of the implementation of the system of career growth of public administration personnel. The author points out the importance of career formation and development for the motivation of public servants.

The article states that the work on planning and implementing the career of public servants should include the following stages: familiarization of employees with the growth prospects available in the organization, using developed booklets and consultations with a specialist of the HR department to create an individual development plan for a young employee; regularly informing employees about the training opportunities that are open both in the state authority and in other public administration bodies (including about the available prospective training programs for additional professional education, internships abroad, certain trainings, webinars, etc.) and vacant positions by creating informational presentations and broadcasting them on the Internet, announcements at meetings, etc.; development of support programs aimed at helping employees during career crises; movement of employees in a number of directions: promotion up the levels of service or qualification growth; horizontal movement (rotation); decrease.

The author states that the development of the business career of personnel is impossible without the use of special personnel technologies. The most popular technologies at the moment are: career counseling, mentoring, individual employee development plan, horizontal transfer.

The article singles out a number of principles on which the application of any of the management technologies is based: participativeness: the planning of the employee promotion program must be carried out with the mandatory inclusion of the employee himself in this program in an atmosphere of dialogue; scientific validity: personnel development should be based on modern scientific knowledge; comprehensiveness: at career stages, personnel development should affect numerous personal factors of the employee; motivation: decision-making related to career development is based on the priority of socio-psychological methods of administrative management; systemic: career management should use the synergistic effect obtained from the totality of the efforts of the employee and the organization.

Keywords: public service, public servants, professionalism of public servants, career, career development, career planning.

Постановка проблеми

кар'єра кадри публічне управління

Потреба у підвищенні ефективності та якості роботи державних органів та результативності професійної службової діяльності публічної служби обумовлена обставинами, які необхідно враховувати у практиці управління їхньою посадовою кар'єрою.

Професійно-посадовий розвиток (кар'єрне зростання) для публічних службовців обумовлений мотивацією персоналу, який працює в системі публічного управління. Одні люди вступають на публічну службу, прагнучи реалізувати себе у сфері управління. Інші бачать у публічній службі найбільш вдалий спосіб зайняти гідне місце у суспільстві, увійти до складу політичної чи управлінської еліти. Треті - пов'язують свою діяльність з можливостями вирішити свої матеріальні проблеми, встановити корисні зв'язки з певними людьми для подальшого життя тощо. Структура мотивів (кар'єрного зростання) публічних службовців динамічна, складна, але її виявлення зумовлено потребами правового та організаційного характеру публічної служби.

Тому актуалізується питання системного аналізу теоретичних засад реалізації системи кар'єрного зростання кадрів публічного управління.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблеми кар'єрного зростання, аналіз етапів кар'єрного розвитку публічних службовців, запровадження інновацій у систему кар'єрного розвитку публічних службовців, нормативно-правові засади реалізації кар'єрного розвитку публічних службовців аналізують такі вчені: В. Авер'янов, О. Воронько, Н. Гончарук, І. Грицяк, О. Дороніна, С. Дуденко, Я. Жовнірчик, Я. Качан, Ю. Ковбасюк, О. Костенко, С. Озірська, Л. Пашко, М. Карпа, О. Куленкова, Ю. Мохова, О. Пархоменко-Куцевіл, Ю. Полянський, С. Серьогін, І. Сурай, В. Федорчук та ін.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Метою статті є системний аналіз теоретичних засад реалізації системи кар'єрного зростання кадрів публічного управління.

Виклад основного матеріалу. Одним із елементів кар'єрного зростання публічного службовця є поняття «управління кар'єрою», елементами якого є:

- наявність нормативно-правової бази системи та механізмів управління кар'єрою;

- збіг інтересів та очікувань співробітника та інтересів та очікувань організації;

- визнання професійного досвіду, здібностей публічних службовців найважливішою цінністю на всіх рівнях управління;

- планування кар'єри публічного службовця;

- здійснення постійного оцінювання кадрового потенціалу публічного управління з метою ефективної побудови кар'єри.

Управління кар'єрою - це вплив керівників державних органів влади, кадрової служби з метою цілеспрямованого розвитку здібностей людини, накопичення ним професійного досвіду та раціональне використання його потенціалу, як на користь співробітника, так і в інтересах організації [1].

Слід зазначити, що в Україні не визначені конкретні механізми кар'єрного зростання публічних службовців в Україні.

Відповідно до Закону України «Про державну службу» просування державного службовця по службі здійснюється з урахуванням професійної компетентності шляхом зайняття вищої посади за результатами конкурсу відповідно до цього Закону [2].

Разом з тим, у Законі України «Про державну службу» не визначено конкретних механізмів просування по службі державних службовців, які перспективи працювати на державній службі, які є можливості у розвитку тощо.

З метою визначення шляхів удосконалення кар'єрного зростання публічних службовців в Україні проаналізуємо досвід приватних компанії та підприємств щодо розвитку кар'єри співробітників.

Відповідно до теорії управління персоналом управління кар'єрою здійснюється за допомогою визначення цілей, якими є:

- раціональне використання професійних здібностей співробітника на користь досягнення цілей публічної служби;

- своєчасне забезпечення потреб органу державної влади, організації у персоналі у необхідній кількості, у потрібному місці, з необхідним рівнем кваліфікації, життєвим та професійним досвідом.

Управління кар'єрою можна розглядати і з боку самої людини, але в даному випадку мова вже йдеться про реалізацію ним своїх життєвих цілей і планів, про збіг його очікувань та очікувань органу державної влади. Тому управління кар'єрою покликане спонукати такі очікування у публічного службовця.

Однак, у більшості організацій співробітники не знають тенденцій своєї ділової кар'єри, що пояснюється різними причинами, наприклад, недоліками в роботі з кадрами або взагалі відсутністю такого роду діяльності, розбіжністю оцінок, уявлень керівництва та працівників про можливості останніх. Особливої актуальності у зв'язку з цим набуває проблема об'єктивної оцінки компетенцій працівників.

Управління діловою кар'єрою персоналу розуміється як цілеспрямована діяльність з управління професійними можливостями та професійним зростанням працівників. В управлінні діловою кар'єрою персоналу беруть участь не тільки керівники різних рівнів та служби управління кадрами, але й самі співробітники, які прагнуть створити певний комплекс принципів, переконань і якостей, що дозволяють здійснювати підтримку власних особистісних та професійних поглядів та інтересів в умовах змінних професійних та соціальних умов діяльності.

Розвиток кар'єри персоналу є однією з найбільш ефективних кадрових технологій, що сприяє просуванню працівника кар'єрними сходами, удосконаленню його професійної компетентності, теоретичного та практичного досвіду, а також розвитку лідерських навичок.

Процес управління кар'єрою працівника полягає в активній взаємодії трьох важливих сторін: керівника, співробітника та служби управління кадрами. До обов'язків керівника входить визначення певних потреб організації у подальшому розвитку окремого працівника. Нерідко цей керівник виконує функцію наставника під час управління кар'єрним зростанням працівника. При цьому на самого працівника покладено основний тягар відповідальності за ефективний розвиток його кар'єри. Зумовлено це тим, що саме співробітник на щоденній основі займається реалізацією на практиці власного плану. На службу управління кадрами покладено обов'язок щодо координації всього процесу управління кар'єрним зростанням.

При управлінні кар'єри публічного службовця необхідно знати, що за просування до вершин професійного досвіду кожна людина проходить кілька різних, але взаємопов'язаних етапів та стадій:

1) попередня (навчання у ЗВО);

2) первісна (перехід з однієї роботи на іншу);

3) стадія стабільної роботи (зі збереженням однієї і тієї ж роботи);

4) стадія відставки або звільнення з роботи (припинення активної роботи).

Серед основних очікувань від процесу управління кар'єрою публічного службовця можуть бути:

- забезпечення можливостей самореалізації у сфері публічного управління;

- досягнення вищого посадового статусу в ієрархії державних посад, можливість отримання вищої оплати труда.

Таким чином, управління кар'єрою публічних службовців є важливим елементом кадрової політики у сфері публічного управління, оскільки управління кар'єрою є мотивацією для службовців працювати ефективно, результативно, чесно, водночас, кар'єрне зростання виконує функцію заміщення вакантних посад найкращими кваліфікованими професійними публічними службовцями.

Важливим аспектом в управлінні кар'єри публічного службовця є планування кар'єрного розвитку.

Під час планування кар'єри публічного службовця використовуються відповідні методи:

1) оцінка функціональних посадових обов'язків з метою виявлення та усунення дублювання функціоналу;

2) планування навчальних заходів, вбудованих у трудову діяльність (стажування, наставництво, самоосвіта, цільові семінари, тренінги, круглі столи);

3) розробка системи розвитку компетенцій співробітників, спрямованої на безперервне професійне та кар'єрне зростання;

4) проведення оцінювання потреби у фахівцях, що дозволяє виявити існуючий рівень компетенцій співробітників, а також визначити недостатній рівень компетенції;

5) розробка комплексної системи професійного тестування: як наявних співробітників з метою визначення наявних компетенцій, перспектив та пріоритетів їхнього професійного розвитку, так і при відборі персоналу;

6) запровадження національного кадрового резерву.

Зазначені етапи мають бути врегульовані у чинного законодавстві з метою ефективного кар'єрного планування та кар'єрного зростання публічних службовців. Адже в чинному законодавстві немає чіткої норми, яка б гарантувала державному службовцю стабільне кар'єрне зростання.

Планування кар'єрного зростання співробітника включає його проходження за рівнями кваліфікаційного та посадового зростання, що дозволить йому розвинути та реалізувати різноманітні професійні вміння та знання в рамках дотримання інтересів організації. І це надасть можливість не лише ефективно виконувати свої посадові обов'язки, а й ефективно та результативно працювати всій системі публічного управління.

Планування кар'єри є одним з напрямів кадрової роботи у системі публічного управління, спрямоване на визначення етапів розвитку, стратегій і просування публічних службовців. Іншими словами, це зіставлення потенційних можливостей, цілей та здібностей публічних службовців з вимогами державних структур, стратегіями та планами управління розвитком персоналу у потрібному для державної організації напрямку.

Для цього складаються плани вертикального та горизонтального кар'єрного розвитку публічних службовців у системі посад, що розпочинаються з моменту прийняття співробітника на публічну службу та закінчуються можливим звільненням з роботи.

Планування кар'єри є планом індивідуальної роботи співробітника, де прописуються особисті цілі працівника у трудовій сфері, що є сполучною ланкою між кваліфікацією співробітника та можливостями, які можуть йому бути надані у майбутньому [3].

Планування кар'єри не є гарантією руху кар'єрними сходами, але воно сприяє розвитку та професійному зростанню співробітника. Процедура планування кар'єри складається з кількох етапів і має відповідати таким умовам:

1. Кадровими службами вивчається зміст роботи по різним етапам просування по службі.

2. Для кожного етапу мають бути визначені свої «вхідні» та «вихідні» параметри, які допомагатимуть оцінювати успішність проходження етапу співробітником.

3. Повинні бути чітко визначені вимоги до вступу працівників у кожен етап, а також освітній рівень, стаж роботи, особисті якості та ін.

4. Також може бути визначений досвід, необхідний працівника для переходу на наступний етап [4].

Планування кар'єри персоналу організації, засноване на компетентнісному підході, може базуватися на наступних тезах:

- спрямованість на цілі та завдання співробітника;

- комплексність та ступінчастість;

- послідовність - врахування усієї комплексності факторів, що впливають на компетенції персоналу;

- ступінь спеціалізації та підготовленості, що визначають існування у працівників необхідного досвіду та навичок;

- системність оцінки підсумків трудової діяльності, ступеня підготовленості, ділових та особистих характерних якостей, які безпосередньо є важливою основою для просування кар'єрними сходами;

- постійність та наступність підготовки та підвищення кваліфікації працівників [5].

Відповідно, послідовність складання стратегії кар'єрного просування включає:

- оцінку компетенцій працівників;

- формування стратегії кар'єрного зростання працівників на підставі їх компетенцій;

- прийняття та виконання стратегії кар'єрного зростання працівників.

Планування кар'єрного зростання працівників після проведення оцінки їх компетенцій дозволяє вибрати найбільш перспективних учасників трудового колективу, які зможуть досягти найзначніших результатів у професійній галузі.

Оцінка компетенцій працівників здійснюється на підставі розробленої моделі компетенцій. При цьому результати оцінки компетенцій можуть бути використані при прийнятті співробітниками участі в конкурсі на заміщення вищої посади в органі державної влади, а також в інших обставинах, визначених керівництвом.

У процесі проведення оцінки компетенцій персоналу у світлі розробки індивідуальних напрямів кар'єрного зростання вирішуються такі завдання:

- визначення спрямованості застосування потенційних можливостей працівника, активізація підготовки кадрів за компетенціями;

- встановлення рівня потреби підвищення кваліфікації, спеціалізованої підготовки чи перепідготовки кадрів;

- надання можливості тривалого планування кар'єрного розвитку кадрів, а також актуального переведення (ротацію) кадрів [6].

Використання компетентнісного підходу у плануванні кар'єрного зростання публічного службовця слід розпочинати відразу після прийому його на роботу. Визначення компетенцій нових співробітників дозволяє встановити перспективні можливості працівника у його подальшому службовому розвитку у цій організації, напрями подальшого кар'єрного зростання. Цей процес можна визначити як першу стадію управління кар'єрою співробітника з використанням компетентнісного підходу, на якій також оцінюється необхідність у розвитку додаткових (відсутніх або слаборозвинених) компетенцій, необхідних для ефективної діяльності органу державної влади.

На другій стадії розробляється план розвитку необхідних компетенцій працівника та його кар'єрного зростання. Іншими словами, визначається потреба у навчанні, а також посади, на які працівник зможе претендувати під час просування кар'єрними сходами.

Необхідно відзначити, що розвиток кар'єри в органі державної влади не завжди виявляється постійним сходженням вгору кар'єрними сходами. Тут також можливі пересування у горизонтальній площині - як переходу з одного відділу до іншого, тобто ротація кадрів, що дозволяє набути чи розвинути додаткові професійні компетенції. На цій стадії зіставляються можливості та компетенції працівника та вимоги, що передбачаються на певній посадовій позиції.

Потрібно пам'ятати, що будь-який працівник є унікальною особистістю. Тому під час підготовки плану подальшого розвитку повинні враховуватись персональні особливості, характерні для окремого співробітника, що забезпечує компетентнісний підхід, використання якого дозволяє забезпечити досягнення максимально об'єктивної оцінки переваг та недоліків співробітника, його потенційних можливостей.

Надалі відбувається реалізація плану щодо подальшого розвитку компетенцій та службового зростання працівника, що передбачає ротацію з різних посадових позицій, організацію навчання та стажувань, використання персонального наставництва (коучингу). У результаті у працівника з'являється можливість набуття додаткових навичок та знань, перспектива ефективного їх застосування у своїй повсякденній діяльності.

Таким чином, організація систематичного оцінювання компетенцій працівників протягом розвитку їхньої кар'єри дозволяє з'ясувати, яких ще навичок та знань їм не вистачає. Відповідно, успішнішим виявиться розробка програм навчання. Основним моментом під час підготовки навчальних програм вважається грамотне формулювання цілей і завдань навчання. В іншому випадку не виключено невиправдане витрачання часу працівників та коштів організації. Основний показник виконання відбору у разі - наявність відповідності визначеним цілям.

Внаслідок використання компетентнісного підходу при побудові ділової кар'єри публічного службовця передбачає:

- використання програм додаткової професійної освіти з розвитку управлінських компетенцій працівників;

- впровадження системи управління кар'єрою, включаючи ротацію кадрів, планування кар'єрного зростання;

- впровадження технологій розробки кар'єрної траєкторії працівників за результатами оцінки їх компетенцій та результативності професійної діяльності, професійного та особистісного потенціалу.

Окремо проаналізуємо проблеми кар'єрних ризиків. Кожна професія має свої кар'єрні ризики. Ризики публічної служби, хоч і не випливають безпосередньо з певних раніше плюсів і мінусів даної діяльності, але громадянами вважаються наслідком низьких заробітних плат та заборони на отримання додаткового доходу, крім викладацької діяльності. На тлі цього стабільність публічної служби вже не здається перевагою, особливо для молодого покоління. Це призводить до «старіння» службовців, а старше покоління не здатне ефективно вирішувати сучасні проблеми.

Вплив кар'єрних ризиків на залучення молодих фахівців досить великий, що зумовлює необхідність всебічного вивчення процесу формування індивідуальної кар'єри публічного службовця. Стратегічний підхід до вирішення даного питання сприятиме підвищенню престижу публічної служби та залученню висококваліфікованих фахівців. Тому важливо визначити вплив кар'єрних ризиків на рівень мотивації чинних чиновників.

Кар'єрні ризики публічної служби вивчаються безліччю авторів. Переважна більшість дослідників відзначають, що саме суб'єктивізм при просуванні кар'єрними сходами, погано сформована та реалізована кадрова політика і система професійного зростання та консультування публічних службовців є основними факторами, що негативно впливають на розвиток інституту публічної служби.

Одним із головних кар'єрних ризиків публічної служби є суб'єктивізм під час розташування кадрів на посадах. Зменшити мотивацію працівника можуть такі випадки, як:

- просування кар'єрними сходами завдяки родинним зв'язкам, а не за рівнем професіоналізму працівника;

- «продаж» державних посад, які є впливовими в системі управління;

- просування лише лояльних та найбільш відданих керівництву працівників, а не професіоналів [7].

Розуміння відсутності можливості кар'єрного зростання не через невідповідність професійним вимогам, а через відсутність покровителів або родинних зв'язків різко знижує мотивацію працівника. Це призводить до зниження ефективності його діяльності, а надалі і до звільнення.

Також велике значення має вікові та часові фактори. Приблизно до 30 років працівник замислюється про свої можливості професійного зростання. Збільшення часу перебування на одній посаді призводить до кризи кар'єри працівника, а також до емоційного вигорання. Публічний службовець розуміє, що на цій посаді він уже досяг максимуму професійного зростання та усвідомлює необхідність зміни роботи.

Для зниження впливу даних факторів необхідно продумати індивідуальний кар'єрний план, що допоможе визначити етапи побудови публічної служби і змоделювати кар'єрне зростання працівника. Такі кар'єрні плани зазвичай ведуться працівниками кадрових структур організації. Чіткість у системі власного професійного розвитку допоможе працівникові грамотно спланувати кар'єру.

Крім того, на кожному етапі розвитку кар'єри публічного службовця, точніше після його проходження складається план особистісного зростання співробітника, також відповідно до етапів кар'єри, під кожен може створюватися система мотивації співробітника. Підсумком роботи буде кар'єрограма. Кар'єрограмою є кадровий документ, який закріплює можливості працівника, наприклад, можливі напрями службового зростання та включення до системи навчання з метою подальшого кар'єрного зростання.

Кар'єрограма є інструментом управління кар'єрою: опис найбільш сприятливого для співробітника шляху розвитку для того, щоб у результаті він прийшов до посади, яка максимально йому підходить як з точки зору професіоналізму, так і особистісних якостей. Це створення макету трудового шляху з відмітками, які знання чи навички повинні бути додатково отримані у певних проміжках часу, щоб працівник міг якнайкраще реалізувати свій потенціал [8].

Кар'єрограма враховує як знання і професійну кваліфікацію, так й життєвий досвід, і навіть способи мотивації, які покажуть найкращий результат у кожному даному випадку.

Таким чином, кар'єрограма - це серйозний мотиватор вивчення можливостей, які надає організація.

Рис. 1. Основні етапи формування кар 'єрногорозвитку публічних службовців в Україн

На малюнку 1 змальовані основні етапи формування кар'єрного розвитку публічних службовців в Україні, зокрема: планування кар'єрного зростання (кадрові ризики, кадрові можливості, кадрові перспективи, слабкі сторони кар'єри); підвищення кваліфікації; систематичне оцінювання кадрового потенціалу; системне навчання кадрів; формування плану кар'єри та розвиток кар'єри публічного службовця.

Висновки

Проведений аналіз дає підстави зазначити, що робота з планування та реалізації кар'єри публічних службовців повинна включати наступні етапи:

1) ознайомлення працівників з перспективами зростання, які є в організації, використовуючи розроблені буклети та консультації із спеціалістом відділу кадрів для створення індивідуального плану розвитку молодого співробітника;

2) регулярне інформування співробітників щодо можливостей навчання, що відкриваються як в органі державної влади, так і в інших органах публічного управління (у тому числі, про наявні перспективні програми підвищення кваліфікації щодо додаткової професійної освіти, стажування за кордоном, проходження певних тренінгів, вебінарів тощо) та вакантних посад через створення інформаційних презентацій та транслювання їх в Інтернеті, повідомлення на нарадах тощо;

3) розробка програм підтримки, метою яких буде допомога співробітникам у період кар'єрних криз;

4) переміщення працівників за низкою напрямків: просування вгору щаблями службового чи кваліфікаційного зростання; горизонтальне переміщення (ротація); пониження.

Пропонується внести до посадової інструкції спеціаліста відділу кадрів функції щодо планування ділової кар'єри молодого персоналу. Спеціаліст відділу кадрів займатиметься: консультуванням працівників з питань кар'єри; плануванням індивідуальної кар'єри молодих працівників, з урахуванням їх особистих професійних цілей та потенціалу, при цьому необхідно використовувати методики професійної оцінки, оцінки тенденцій на ринку праці та профосвіти, а також донесення до персоналу інформації про особисті якості, які необхідні для конкретної роботи (перелік особистих якостей можуть надати лінійні керівники відділів); формуванням пропозицій для прийняття керівництвом кар'єрних рішень щодо молодого персоналу; проведення коригування кар'єри; аналізом ефективності трудової діяльності початківців.

Зазначено, що розвиток ділової кар'єри персоналу неможливий без використання спеціальних кадрових технологій. Найбільш популярними технологіями на даний момент є: кар'єрне консультування, наставництво, індивідуальний план розвитку співробітника, горизонтальне переміщення.

Виокремленні основні принципи, на яких ґрунтується застосування будь-якої з технологій управління:

партисипативність: планування програми просування співробітників необхідно здійснювати з обов'язковим включенням самого співробітника до цієї програми в атмосфері діалогу;

наукова обґрунтованість: розвиток персоналу має базуватись на сучасних наукових пізнаннях;

комплексність: на етапах кар'єри розвиток персоналу має вплинути на численні особистісні фактори співробітника;

мотиваційність: прийняття рішень, що стосуються кар'єрного розвитку, ґрунтується на пріоритеті соціально-психологічних методів управління адміністративним;

системність: управління кар'єрою має використовувати синергетичний ефект, що отримується від сукупності зусиль працівника та організації.

Література:

1. Додонова Г. О. Управління кар'єрою державного службовця. Theoretical and empirical scientific research: concept and trends. 2020. Volume 1. С. 134-143. URL: https://ojs.ukrlogos.in.ua/ index.php/l ogos/arti cl e/downl oad/4014/3948/

2. Закон України Про державну службу. URL: http://zakon.rada.gov.ua

3. Лымарева О.А., Ильницкая М.Н. Планирование и мотивация, как функции, влияющие на развитие карьеры в системе государственной службы. Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. №11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/planirovanie-i-motivatsiya- kak-funktsii-vliyayuschie-na-razvitie-kariery-v-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby

4. Кусмінська Т.А. Планування кар'єри державного службовця на сучасному етапі. Економіка та держава. 2013. № 4. С. 129-131.

5. Коломієць Ю.В., Фомова О.А. Сучасні тенденції управління діловою кар'єрою персоналу. Вісник Хмельницького національного університету. 2014. № 3. Том 2. С. 86-89.

6. Закаблук О.Г. Удосконалення управління кадровим потенціалом підприємства. Держава та регіони. 2013. № 5 (74). С. 61-67.

7. Магомадова Т.Л., Кагирова С.Ш., Танчилов А.А. Управление карьерными рисками государственных гражданских служащих. ЕГИ. 2021. №5 (37). URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/upravlenie-kariernymi-riskami-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih.

8. Чекменева Е.В., Бженникова Д.Г. Контроллинг как инструмент эффективного управления предприятием. Актуальные вопросы экономических наук. Материалы III международной научно-практической конференции. 2020. С. 377-382.

References:

1. Dodonova, H. O. (2020), Upravlinnia karieroiu derzhavnoho sluzhbovtsia [Career management of a civil servant]. Theoretical and empirical scientific research: concept and trends - Theoretical and empirical scientific research: concepts and trends, Volume 1: 134-143. Retrieved from https://ojs.ukrlogos.in.ua/index.php/logos/article/download/4014/3948/ [in Ukrainian].

2. Zakon Ukrainy «Pro derzhavnu sluzhbu» [Law of Ukraine On Civil Service]. zakon.rada.gov.ua. Retrieved from http://zakon.rada.gov.ua [in Ukrainian].

3. Lуmareva, O.A. and Ylnytskaia, M.N.(2016), Planyrovanye y motyvatsyia, kak funktsyy, vlyiaiushchye na razvytye kareiy v systeme hosudarstvennoi sluzhbу [Planning and motivation as functions influencing career development in the civil service system]. Еkonomyka y byznes: teoryia y praktyka - Economics and business: theory and practice, 11. Retrieved from https://cyberleninka.ru/article/n/planirovanie-i-motivatsiya-kak-funktsii-vliyayuschie-na-razvitie- kariery-v-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby [in Russian].

4. Kusminska, T.A. (2013), Planuvannia kariery derzhavnoho sluzhbovtsia na suchasnomu etapi [Planning the career of a civil servant at the current stage]. Ekonomika ta derzhavaEconomy and the state, 4: 129-131 [in Ukrainian].

5. Kolomiiets, Yu.V. and Fomova, O.A. (2014), Suchasni tendentsii upravlinnia dilovoiu karieroiu personalu [Modern trends in personnel business career management]. Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu - Bulletin of the Khmelnytskyi National University, 3, Tom 2: 86-89 [in Ukrainian].

6. Zakabluk, O.H. (2013), Udoskonalennia upravlinnia kadrovym potentsialom pidpryiemstva [Improvement of management of personnel potential of the enterprise]. Derzhava ta rehiony - State and regions, 5 (74): 61-67 [in Ukrainian].

7. Mahomadova, T.L. and Kahyrova, S.Sh. and Tanchylov, A.A. (2021), Upravlenye karernymy ryskamy hosudarstvennykh hrazhdanskykh sluzhashchykh [Management of career risks of state civil servants]. EHY - EGI, 5 (37). Retrieved from https://cyberleninka.ru/article/ n/upravlenie-kariernymi-riskami-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih [in Russian].

8. Chekmeneva, E.V. and Bzhennykova, D.H. (2020), Kontrollynh kak ynstrument еffektyvnoho upravlenyia predpryiatyem [Controlling as an instrument of effective enterprise management]. Aktualnye voprosy ekonomycheskykh nauk. Materyaly III mezhdunarodnoi nauchno-praktycheskoi konferentsyy - Current issues of economic sciences. Materials of the III international scientific and practical conference, (377-382) [in Russian].

Размещено на Allbest.ru

...