Основные принципы и функции заработной платы. Анализ ситуации в сфере стимулирования персонала на примере конкретной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Мотивация и оплата труда персонала»

Институт непрерывного и дистанционного образования

Направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом

Направленность (профиль) Управление персоналом и экономика труда

Студентка Санникова Анна Павловна

Екатеринбург 2023 год

Содержание

• Введение

1. Эссе по теме «Основные принципы и функции заработной платы»

2. Практическое задание по теме «Анализ ситуации в сфере стимулирования персонала на примере конкретной организации, разработка мер материального стимулирования труда»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Проблема организации заработной платы на предприятии является актуальной в современных рыночных условиях хозяйствования. Переход российской экономики к рынку поставил оплату труда в разряд ключевых проблем. В настоящее время возникли системные противоречия между рыночным статусом рабочей силы и во многом нерыночными способами оплаты труда. Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики.

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Оптимальный уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, оптимальная оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий эффективнее использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода, который сегодня переживает Россия, состоит в том, что в условиях либерализации социально - трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

заработная плата труд

1. Эссе по теме «Основные принципы и функции заработной платы»

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

- дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

- самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

- государственного регулирования оплаты труда;

- дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

- материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

- опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

- согласование общих условий оплаты с профсоюзами.

Любая работа -- это часть общественного производства, которое приносит национальный доход. И зарплата -- это часть этого дохода, приходящаяся на конкретного трудящегося в соответствии с его личным вкладом и квалификацией.

Кроме выражения данной взаимосвязи, оплата труда работников несет и другие функции:

- стимулирование трудовой активности. Чем больше доход работника зависит от результатов его деятельности, тем выше его мотивация к интенсивному и качественному труду;

- определение цены труда и ее доли в затратах на производство;

- поддержание баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату. Уровень заработной платы должен соответствовать сложности работы, но не быть убыточным для организации;

- воспроизводство рабочей силы на приемлемом уровне потребления. Заработная плата должна обеспечивать поддержание достойных условий жизни, возможность для восстановления сил и продолжения рода;

- социальное обеспечение. В трудоспособном возрасте человек благодаря доходам от работы может позволить себе пользоваться социальными благами. Отчисления с этих доходов гарантируют ему поддержку в старости. Размер вознаграждения за работу также во многом определяет статус человека в обществе.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае - сдельной.

Повременная форма оплаты труда. Эта форма применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где не нужно стимулировать интенсивность труда.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- исходя из установленного оклада.

1) Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

2) Повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает в себя:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

2. Практическое задание по теме «Анализ ситуации в сфере стимулирования персонала на примере конкретной организации, разработка мер материального стимулирования труда»

Компания ООО «Пальметта» зарегистрирована в 1990 году как общество с ограниченной ответственностью по адресу г. Екатеринбург, ул. Шефская, 2Д.

Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта оплаты труда и распределения чистой прибыли. Общество может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, направленные на извлечение прибыли.

Осуществляет следующие виды деятельности:

? производство нижнего белья;

? производство купальников.

Основной вид деятельности ООО «Пальметта»: пошив швейных изделий.

Общество может в установленном порядке создавать филиалы и представительства предприятия, быть учредителем (участником) других хозяйственных товариществ и обществ. Компания «Пальметта» занимает одну из лидирующих позиций на рынке женского белья в России. Отличительной чертой, которой является высочайшее качество продукции, созданной дизайнерским и конструкторским разработкам. Компания «Пальметта» производит женское белье трех торговых марок: «Palmette», «Milena», «Grandissima».

Анализ и оценка действующей системы стимулирования персонала предприятия ООО «Пальметта» Система мотивации труда компании «Пальметта» имеет как материальную, так и нематериальную составляющую. В компании при начислении заработной платы для сотрудников используются повременно премиальная форма оплаты труда, которая предполагает оплату не только отработанного времени, но и премии за качество выполненной работы. Материальная составляющая мотивации сотрудников (заработная плата) состоит из 2-х частей: основной и дополнительной, которая включает в себя социальные и стимулирующие выплаты. Правовой основой организации, оплаты труда сотрудников, являются: Трудовой кодекс РФ, действующий квалификационный справочник должностей, Положение «Об оплате труда и премировании работников ООО «Пальметта». Основная заработная плата включает в себя тарифные ставки (оклады), доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата состоит из премий и вознаграждений за выполнение показателей эффективности, социально стимулирующие выплаты.

Стоит отметить, что в ООО «Пальметта» приоритетность мотивационных стимулов не однозначна для различных категорий работников, например, для сотрудников высшего звена приоритетным нематериальным стимулом после достойного уровня зарплаты является удовлетворение от занятия любимым делом, престижность профессии и занимаемой должно0сти. Для остального персонала - достойный уровень зарплаты, хорошие условия труда, гарантии занятости, благоприятный психологический климат в коллективе. Следующий аспект системы мотивации персоналом - обучение и развитие сотрудников, повышение квалификации. В данный момент на предприятии доминирующим методом мотивации является материальное стимулирование. В ООО «Пальметта» не применяются мотивационные рычаги управления в полной мере, соответственно, существует неудовлетворенность деятельностью персонала, поэтому можно сделать вывод о необходимости совершенствования управления персоналом организации.

Особое внимание в усилении заинтересованности работников стоит уделить нематериальному стимулированию персонала:

? моральному стимулированию;

? организационному стимулированию;

? стимулированию свободным временем.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование такого рода в ООО «Пальметта» запустит в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным.

В 2022 г. прибытие персонала составляет 73 чел. (в 2021 г. - 100 чел.). В 2020г. выбыло 76 чел., 2019 г. - 105 чел. Таким образом, показатели прибытия и выбытия персонала снизились, в том числе за счет снижения выбытия по собственному желанию. Одной из основных причин ухода из компании является уход на пенсию.

Доля причин, подлежащих воздействию и неподлежащих воздействию примерно одинакова. За 2022 год уволено по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины - 51 человек (в 2021 г. - 41 человек). Основная причина текучести кадров в 2022 году - это неудовлетворенность заработной платой.

Причины снижения количества увольнений работников: ? перевод работников, попавших под сокращение, на существующие вакансии, ? уменьшение количества увольнений работников пенсионного возраста.

Согласно Положению № 05-2012 «Об оплате труда и премировании работников» в ООО «Пальметта» применяются доплаты и надбавки: ? доплата за работу в ночное время; ? доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; ? дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни.

Для эффективного внедрения рекомендаций по мотивированию персонала в ООО «Пальметта» нужно учитывать следующие условия:

? мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск также нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет;

? любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников;

? система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника менеджерами. От подхода менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором;

? определив, какой мотивационный профиль работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача.

Организация корпоративных мероприятий в ООО «Пальметта» также будет являться действенным методом морального стимулирования персонала. Стоит обратить внимание на официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников за отличия в труде, значимые для деятельности ООО «Пальметта» и поэтому поощряемые публично и официально.

Организационное стимулирование - регулирование поведения работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в ООО «Пальметта» - предполагает организацию труда таким образом, чтобы увеличить количество творческих элементов в работе, обеспечить возможность участия в управлении, продвижении по службе, профессионального роста и личностного развития.

Таким образом, мероприятия по повышению мотивации работников в ООО «Пальметта» выглядят следующим образом:

? официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, помещением на доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги»;

? предоставление возможностей для творчества: выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта и т.д.;

? привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных проблем ООО «Пальметта»; делегирование полномочий; привлечение к работе комитетов и 61 комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в компании;

? изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое подразделение компании; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;

? улучшение условий труда и режима работы: улучшение психофизиологических и эргономических условий труда; внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставление свободного графика работы и т.д.;

? совершенствование стиля руководства и методов управления в ООО «Пальметта»: неформальное использование стимулирующих воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения; ? формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры в компании происходит очень медленно, но имеет огромную стимулирующую силу.

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования в ООО «Пальметта» должна быть направлена на:

1) привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов;

2) обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

3) формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в компании;

4) формирование (упрочение) имиджа ООО «Пальметта» как благоприятного работодателя;

5) формирование и поддержание организационной культуры.

Следующее предложение в системе повышения мотивации заключается в создании мотивационного пакета с целью предоставления льгот и дополнительных преимуществ работы в ООО «Пальметта».

Предлагается заключить корпоративный договор добровольного медицинского страхования, который имеет ряд дополнительных преимуществ:

1) наличие добровольного медицинского страхования в составе социального пакета предприятия повышает статус предприятия и является показателем его устойчивого развития;

2)забота о здоровье персонала повышает производительность труда и уменьшает уровень заболеваемости;

3) система добровольного медицинского страхования дает возможность экономии средств ООО «Пальметта» за счет льготного налогообложения. Важной частью стимулирования работников является оплата обучения, благодаря чему у работников будет возможность повышать квалификацию.

В свете этого направления предлагается организовать отдых и пребывание работников и членов их семей на базах отдыха. При этом предлагается организовать систему оздоровления работников. Для этого предлагается предусмотреть выделение средств не менее 2% от фонда оплаты труда.

Следующее предложение заключается в развитии корпоративной культуры и создании условий труда и отдыха сотрудников. В практике организации корпоративного отдыха сотрудников достаточно большой спектр разнообразных средств и методов. Организация отдыха работников в течение дня является одним из наиболее эффективных инструментов системы повышения корпоративной культуры и мотивации персонала.

Проведение мероприятий по организации отдыха работников во время отпуска обеспечивает восстановление трудового потенциала работника, повышает его отдачу в рабочее время. В долгосрочной перспективе данное направление мотивации обуславливает привязку работника к данному предприятию, поскольку проведенный отдых или прочий активный отдых, как привило, приносит положительный опыт и положительные эмоции, которые являются важным параметром при сохранении работником места работы.

Материальные и нематериальные стимулы хорошо сочетаются и активно дополняют друг друга. При этом нужно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития, нужных для компании форм отношений.

В рамках деятельности менеджера по мотивации персонала, повышение эффективности системы оплаты труда и материального стимулирования персонала возможно за счет:

1) обеспечения ведущей роли основного персонала компании;

2) установления зависимости размера стимулирующих выплат от конечных результатов работы, интенсивности и производительности труда;

3) использование новых адресных форм индивидуальной и групповой поддержки перспективных сотрудников компании, реализующих приоритетные направления деятельности.

Заключение

Мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

В настоящее время труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Структура мотивации оказывает влияние на удовлетворенность трудовой деятельностью: удовлетворенность трудом тем выше, чем более мотивационная структура гармонична и включает в себя как внешние, так и внутренние мотивы. На мотивацию труда сотрудников в ООО «Пальметта» влияют факторы глобальной и локальной макросреды.

Эффективность и качество работы в ООО «Пальметта» связывают с вознаграждением так, чтобы сотрудники ощущали прямую связь между тем и другим.

Проблемы с мотивацией могут возникнуть в том случае, если связь между усилиями и вознаграждением станет неочевидной - нельзя делать компенсационную систему слишком сложной. Где возможно и допустимо, работники принимают участие в разработке стандартов выполнения своей работы. Это увеличивает вероятность того, что размер вознаграждения окажется пропорциональным потраченным усилиям и будет восприниматься как справедливый.

В ООО «Пальметта» не применяются мотивационные рычаги управления в полной мере, соответственно, существует неудовлетворенность деятельностью персонала, поэтому можно сделать вывод о необходимости совершенствования управления персоналом организации. Особое внимание в усилении заинтересованности работников стоит уделить нематериальному стимулированию персонала:

? моральному стимулированию;

? организационному стимулированию;

? стимулированию свободным временем.

Список использованной литературы

1. Амосова В.В., Гукасьян Г.М. Экономическая теория / В.В. Амосова, Г.М. Гукасьян. - М.: Эксмо, 2014. - 736 с.

2. Анисимов А.А., Артемьев Н.В. Макроэкономика / А. А. Анисимов, Н. В. Артемьев. - М.: Юнити, 2013. - 600 с. 74 14.

3. Басовский Л. Е. Стратегический менеджмент: учебник для вузов. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 363 с.

4. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник для вузов: ИНФРА-М, 2013. - 212 с. 16.

5. Боковня А.Е. Мотивация -- основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. -- М.: ИНФРА-М, 2017. - 144 с.

Размещено на Allbest.ru

...