Інструменти кадрового менеджменту в системі управління банківських установ

Размещено на http://allbest.ru

Національний університет «Львівська політехніка»

Інструменти кадрового менеджменту в системі управління банківських установ

Рачинська Галина Василівна

кандидат економічних наук, доцент,

доцент кафедри менеджменту організацій

Вовківська Евеліна Русланівна здобувач вищої освіти

Інституту економіки і менеджменту

Україна, м. Львів

Анотація

У статті аргументовано необхідність удосконалення кадрової політики банків як важливого інструменту впливу на результати діяльності банківського сектору. Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відносинами банку до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємовідносини з державними структурами і ін.), а також до свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, професійне навчання, соціальні питання тощо). Кадрова політика здійснюється стратегічними і оперативними системами управління.

Виокремлено структурні елементи кадрової стратегії банку такі як планування потреби в кадрах, навчання і підвищення кваліфікації, оплата праці, система регулювання яка передбачає цілеспрямоване керівництво, оцінювання виконаної роботи, оцінювання здібностей працівників банку, планування службового росту, планування наступності кадрів.

Висвітлені методичні аспекти організації оцінювання банківських фахівців, розроблено анкету для оцінювання, а також зазначені базові принципи проведення оцінки менеджерів з продажу банківських продуктів. Визначено підходи до формування кадрових стратегій в банківських установах та вплив мотивації персоналу на стабільність і стійкість банків перед викликами сучасних реалій.

Кваліфікований фахівець є визначальним фактором забезпечення успіху окремих банків, а також всієї банківської системи. Зважаючи на це в статті наведено аргументоване пояснення причинно-наслідкових зв'язків між проблематикою підбору персоналу, подальшої роботи над його розвитком та плинністю найбільш кваліфікованого персоналу закордон.

Зважаючи на сучасні реалії банкам рекомендується враховувати наступні рекомендації щодо управління персоналом: аудит персоналу, покращення соціально-психологічного середовища банківських працівників та використання їхнього потенціалу, управління соціальною структурою трудового колективу банківської установи, якісне зростання банківських працівників тощо.

Ключові слова: кадрова політика, кадрова стратегія, кадровий менеджмент, управління, персонал, банківська діяльність, властивості кадрової політики.

Abstract

The personnel management tools in the management system of banking institutions

Rachynska Halyna Vasilivna PhD in Economics, Associate Professor of Department of Management of Organizations, Lviv Polytechnic National University,Lviv

Vovkivska Evelina Ruslanivna Сandidate for higher education at the Institute of Economics and Management, Lviv Polytechnic National University

The article argues the need to improve the personnel policy of banks as an important tool for influencing the results of the banking sector. The personnel policy defines the goals related to the bank's relations with the external environment (labor market, relations with state structures, etc.), as well as with its personnel (participation in management, management style, professional training, social issues, etc.). Personnel policy is carried out by strategic and operational management systems. The structural elements of the bank's personnel strategy are highlighted, such as planning the need for personnel, training and advanced training, remuneration, a regulatory system that provides targeted management, evaluation of the work performed, evaluation of the abilities of the bank's employees, career growth planning, and personnel succession planning. The methodical aspects of the organization of evaluation of banking specialists are highlighted, a questionnaire for evaluation is developed, and the basic principles of evaluation of managers of sales of banking products are indicated. Approaches to the formation of personnel strategies in banking institutions and the influence of staff motivation on the stability and resilience of banks in the face of the challenges of modern realities are determined. A qualified specialist is a determining factor in ensuring the success of individual banks, as well as the entire banking system. With this in mind, the article provides a reasoned explanation of the cause-and-effect relationships between the issue of personnel selection, further work on its development, and the turnover of the most qualified personnel abroad. Taking into account the current realities, banks are recommended to take into account the following recommendations regarding personnel management: personnel audit, improvement of the socio-psychological environment of bank employees and the use of their potential, management of the social structure of the labor team of a banking institution, qualitative growth of bank employees, etc.

Keywords: personnel policy, personnel strategy, personnel management, management, personnel, banking, properties of personnel policy.

Вступ

Постановка проблеми. Банківська сфера є ключовим складовим елементом економіки країни, адже сприяє розвитку фінансового ринку шляхом надання різноманітних послуг, таких як інвестиційні продукти, портфельний менеджмент, обмін валют, торгівля цінними паперами, забезпечує капітал для розвитку інфраструктури, науки, освіти, технологій та інших галузей, надає послуги міжнародного переказу коштів, кредитування для міжнародної торгівлі та інші послуги, що сприяють розвитку міжнародних економічних відносин, тощо.

Відповідно підтримка її ефективної діяльності є одним з стратегічних пріоритетів України завжди, а під час війни ця проблема особливо актуальна. Через довготривалу війну в Україні спостерігаємо потужний відплив кваліфікованих кадрів за кордон.

Враховуючи мобільність міжнародного ринку праці можна вважати, що така активність може передувати глобальній кризі на внутрішньому ринку праці, зокрема, і в банківському секторі також. Тому як справедливо вважають багато дослідників, кваліфікований персонал може стати критичним чинником, який визначатиме успіх чи невдачу будь-якої організації, у зв'язку зі значним зростанням глобальної конкуренції, а залучення компетентних фахівців в банківській царині - невід'ємний аспект стабільного економічного майбутнього країни.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Особливості формування та реалізації кадрової політики досліджували зарубіжні та вітчизняні вчені, зокрема М. Армстронг, З. В. Бевз, О. А. Кириченко, О. В. Дубовик, А. Я Кібанов, В. В. Коваленко, О.С. Сергєєва, Г. В. Щокін та інші. Однак за твердженням сучасних науковців "..в українських банках поки залишається проблемним питанням розробки та впровадження кадрових стратегій, здатних гнучко реагувати на мінливі потреби ринку, забезпечуючи економічний та соціальний ефект банківських послуг, стимулювати підвищення корпоративної культури, зростання професійної компетенції працівників та їх адаптованості до конкурентних умов діяльності[1].

Останнім часом у галузі банківських комунікацій характерною є тенденція, щодо переорієнтації банківських комунікацій із завдань супроводу, розвитку й росту бізнесу на підтримку антикризових явищ. Відповідно у кризу виросли навантаження на PR підрозділи, у кілька разів зросла інтенсивність їхньої роботи, що зокрема, дозволило виявити нездатність багатьох комунікаційних фахівців працювати на результат. Очевидно, що "основою концепції кадрового менеджменту в банківських установах в сучасних реаліях є зростаюча роль особистості - банківського працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стає перед ефективністю діяльності банківської установи[2,с.48]. Тому, за доцільне є вирішення питань щодо вибору; розробки та запровадження системи інструментів, які дозволяють на всіх рівнях банку приймати обґрунтовані управлінські рішення щодо кадрового забезпечення з метою зростання його цінності для всіх стейкхолдерів, вираженої у його прибутковості та стійкості фінансових відносин між ними [3].

Метою статті є аналізування інструментів кадрового менеджменту в системі управління банківських установ, розроблення способу оцінювання здібностей фахівців банку як необхідної умови підвищення показників продуктивності діяльності окремих банків і оновлення їх кадрової стратегії.

Виклад основного матеріалу

В сучасних умовах розвитку української економіки спостерігаємо важливість не тільки збереження банківського потенціалу, а й сприяння його розвитку, ефективності прийняття рішень, підвищенню показників діяльності в середовищі, яке є швидкозмінним, піддається впливу критичних ситуацій. Незважаючи на всі зовнішні чинники саме банківська система зобов'язується демонструвати надійність у своїй діяльності.

Досліджуючи розвиток кадрової політики в банківській сфері країни можемо зауважити, що її модернізація впродовж останніх років відбувалась переважно за канонами, не адаптованими до проблематики сьогодення.

Методи управління персоналом, які стали основою для банківських структур, не змінювали свого первісного змісту, а отже й не можуть бути надійним інструментом для контролю якості та стримування плинності кадрів. банк мотивація кадровий менеджмент

Сьогодні відтік професійно підготованого персоналу загрожує комерційним банкам недостатнім комплектуванням кадрів, які б могли відповідати всім тонкощам професії, мати достатню кількість досвіду для роботи в кризових ситуаціях.

Відповідно саме недоліки у кадровій системі банків стають найбільшою перепоною на шляху до ефективної діяльності банківського сектору. До першочергових завдань кадрової стратегії банку належить підняття репутації банку, дослідження атмосфери в середині банку, аналіз потенціалу фахівців, узагальнення і передбачення причин звільнення з роботи і ін.

Структурними елементами кадрової стратегії банку є такі :

- планування потреби в кадрах(аналіз чинних посад, потреба в нових , якісне кадрове планування);

- навчання і підвищення кваліфікації (підвищення загальноосвітнього і професійного рівня; ротація, стажування, самоосвіта);

- оплата праці (включаючи різноманітні пільги і соціальне забезпечення);

- система регулювання (цілеспрямоване керівництво, оцінювання виконаної роботи, оцінювання здібностей працівників банку, планування службового росту; планування наступності кадрів).

Оцінка працівників - одна із важливих частин процесу управління банком і його важливий інструмент, скерований на удосконалення системи роботи з кадрами.

Під експертною оцінкою якостей фахівців потрібно розуміти соціологічні дослідження, в процесі яких спеціально підібрані експерти дають оцінку працівникам за комплексом ділових та особистих якостей.

Величина оцінки (в балах) залежить від ступеню прояву у працівника відповідних якостей.

Складені та заповнені експертами анкети служать базою для аналізу, кінцевою метою якого є отримання інформації про певного працівника, необхідної при:

• підборі та призначенні на вищі посади;

• формуванні резерву кадрів;

• підборі спеціалістів для роботи з іноземними клієнтами чи партнерами;

• планової атестації персоналу;

• удосконаленні системи оплати та мотивації працівників.

Дослідження ділових і особистих якостей працівників проводиться тільки за наказом керуючого банком. Прізвища працівників, що проходять анкетування, а також експертів, які його проводять не підлягає розголошенню.

Повною інформацією володіє тільки спеціально призначений працівник - керівник дослідження. Порушення цих вимог може призвести до конфліктних ситуацій і погіршення соціально-психологічного клімату в колективі.

Основні етапи роботи по вивченню ділових і особистих якостей керівників підрозділів банку:

• підготовка до проведення експертного дослідження (складання списків осіб, які підлягають вивченню, вияснення цілей і завдань дослідження, підбір експертів, підготовка і розповсюдження анкет);

• проведення опитування, збір анкет;

• обробка і використання отриманих даних (розрахунок середніх балів, порівнювання кінцевих показників, підготовка і реалізація плану заходів за результатами дослідження);

На одному із засідань у керуючого банком його заступник по кадрах доводить до відома керівників структурних підрозділів їх конкретні завдання в дослідженні і вимоги до процедури його проведення. Наказом керуючого банком призначають:

• керівника дослідження

• відповідального за тиражування і розповсюдження анкет

• списки експертів і працівників, які підлягають дослідженню

• терміни проведення дослідження і аналізу його результатів

Працівники, ділові і особисті якості яких будуть досліджуватися повинні бути проінформовані про дане дослідження.

При підготовці до дослідження особлива увага має бути відведена підбору авторитетних експертів з працівників колективу, де працюють люди, ділові якості яких планують досліджувати.

Можна також підбирати експертів із інших підрозділів, з членами яких працівник по роду свої діяльності заходиться в постійному контакті. Вимоги до експерта викладаються в розпорядження керівника кадрової служби, яке направляється керівникам структурних підрозділів разом зі списком працівників, яких будуть досліджувати.

Менеджер, ділові якості якого оцінюються не повинен знати складу групи експертів, що проводять дослідження. Списки передаються керівнику дослідження.

Анкетування - досить складний і тонкий інструмент дослідження людини, який дає цінну інформацію про нього тільки при умові об'єктивного і добросовісного ставлення експертів до оцінки ділових та особистих якостей працівників.

Для прикладу оцінку ділових і особистих якостей співробітників банку можна проводити за наступною схемою

Анкетування працівників банку

Під час проведення оцінки менеджерів з продажу банківських продуктів необхідно керуватися двома базовими принципами:

- принцип розумної достатності. Процес оцінки повинен бути не надто масштабним, щоб не відволікати працівника від його основної діяльності, але й не надто фрагментарним;

- принцип великого охоплення. Потрібно оцінювати працівника з певним "запасом", тобто ширше, ніж визначені вимоги до його посади. Таким чином можна отримати цінну інформацію про фахівця.

Доцільно, на нашу думку, розглянути окремо елементи управління персоналом задля окреслення можливостей до застосування їх у подальшому у реалізації кадрової політики банківського сектору з метою її удосконалення.

Починаючи з етапу відбору персоналу важливо враховувати, що працівник банківського сектору, окрім досвіду та спільних цілей з установою- роботодавцем, має володіти ще й рядом особистісних якостей, таких як: уважність до деталей, аналітичне мислення, стресостійкість та вміння враховувати побажання до продукту реалізації, зокрема в роботі з клієнтами. Ці якості зазвичай є вирішальним чинником в комунікації з користувачами банківських послуг на всіх рівнях співпраці. Відповідно, можемо вважати, що ринок банківських продуктів загалом є доволі специфічним та мінливим, а отже й потребує високого рівня професіоналізму зі сторони їх продавців.

При плануванні і проведенні комплексної оцінки якостей фахівців банку доцільно використовувати різні методи роботи, які можна умовно поділити на відкриті і закриті. До відкритих способів відносяться :

1. Атестація - аудит персоналу, який дозволяє оцінити наскільки наявні людські ресурси банку здатні реалізувати, поставлені перед ними завдання.

2. Метод "оцінка 360"- думку про компетентність фахівця висловлюють його безпосередні керівники, колеги та підлеглі. Робота за цим методом зазвичай проводиться за допомогою письмового опитування, в якому пропонується оцінити фахівця по конкретному набору критеріїв, актуальних для конкретної банківської установи. В класичному варіанті професіоналізм оцінюють за п'ятибальною шкалою: А- лідерський рівень, В - сильний рівень; С - базовий рівень; Д - недостатній рівень; Е - незадовільний рівень.

Основні завдання атестації банківських працівників :

- оцінювання результативності роботи за попередній період;

- розроблення і узгодження завдань на наступний період;

- виявлення потенціалу для формування кадрового резерву;

- виявлення потреб у навчанні та розвитку;

- визначення структури мотивації працівника.

Для досягнення високих результатів у своїй діяльності банківська установа повинна використовувати систему мотивації співробітників - комплекс заходів, що спонукають працювати не тільки заради фінансового результату, а й для досягнення спільної мети, здійснення стратегічних планів. Персонал має бути зацікавлений не тільки у особистісному розвитку, а й у розвитку банку в цілому. Те ж саме можна стверджувати про роботодавця як про основоположника місії, ідеології та стратегії установи. Взаємовигідним буде для обох сторін той варіант розвитку, коли банківська установа встановлює витрати своєї діяльності включаючи в них навчання та вдосконалення навичок працівників задля того, щоб на основі цих компетенцій в подальшому персонал у процесі своєї професійної діяльності підвищував рівень розвитку безпосередньо установи.

Що стосується плану використання персоналу, то він заснований на визначенні можливості та реалізації повної зміни посади. Таким чином, в цьому випадку керівник структурного підрозділу і керівництво банку повинні переглянути всі існуючі посади і вирішити, де слід внести зміни. Серед важливих потенційних рішень потрібно виділити саме такий рівень планування, коли за мінімального набору персоналу з високим кваліфікаційним рівнем та достатньою кількістю досвіду є можливість збільшити фінансування заробітної плати, страхового та медичного забезпечення цих працівників. Таким вибором банківська структура зможе компенсувати одразу кілька факторів у своїй діяльності, які становлять загрозу для його стабільності та зростання економічних показників. Зокрема, банк забезпечить себе потенційно вмотивованими кадрами, підвищить рівень їх задоволеності від робочого місця, чим і підвищить зацікавленість кадрів до максимального залучення в робочий процес, підтримає креативність у вирішенні кризових ситуацій серед кадрів, стримає потік потенційних працівників закордон.

Доречним у банківській сфері також є підтримання корпоративної культури. Корпоративна культура у банках повинна включати такі компоненти як: уявлення про місію; ціннісні установки; моделі поведінки; стиль керівництва; діюча система комунікації; норми ділового спілкування між членами колективу і з клієнтами; шляхи вирішення конфліктів; прийняті в організації традиції і звичаї та символіка. Ці компоненти дозволяють працівнику відчувати свою належність до певної соціальної групи і забезпечує задоволеність в найбільш значущих сферах - сфері соціальних потреб та потребі в повазі до особистості фахівця.

Не менш важливим кроком в діяльності банку також є підвищення рівня залученості кадрів у систему прийняття внутрішніх рішень задля їх же ж задоволеності. Серед можливих варіацій такої співпраці типу «роботодавець- працівник» є різнопланові форми подачі ідей та пропозицій в сферах професійної діяльності, корпоративного відпочинку, внутрішнього розподілу ресурсів та інших загальних потреб. Таким чином кожен працівник зможе впливати насамперед на своє середовище розвитку. Задовольняючи свою потребу в самореалізації та самовираженні працівник доносить до управлінської складової всеможливі не тільки проблематику, з якою доводиться протистояти на нижчих рівнях роботи, а ще й пропонує варіанти її вирішення. Така співпраця гарантує не лише точковий вплив на ситуацію, а ще й підвищує рівень довіри між зацікавленими сторонами.

Зважаючи на вищезгадані чинники впливу кадрового менеджменту, бачимо, що всі вони спрямовані на досягнення задоволеності потреб, які у своїх працях виокремлював А. Маслоу. Саме на основі піраміди потреб вибудовується вертикаль можливих засобів впливу на ефективність персоналу, їх залученість до процесу формування банківського сектору. Відповідно і система показників продуктивності є залежною від середовища, яке створює роботодавець.

Висновки

Середовище, в якому розвивається сучасний банківський сектор є нестабільним, тож всі заходи кадрової політики мають бути спрямовані безпосередньо на забезпечення базових потреб фахівців з урахуванням конкурентності на вітчизняному ринку банківських послуг, а також на міжнародному ринку праці. Під кадровою політикою банку ми розуміємо цілісну кадрову стратегію і тактику, які об'єднують різноманітні форми роботи з персоналом, стиль її проведення в конкретній банківській установі і плани використання кадрового потенціалу; суттєвими є дії, спрямовані на координацію, співпрацю і розвиток персоналу з моменту відбору і прийому співробітників на посади. При цьому основними є такі властивості кадрової політики банківської установи як:

- зв'язок зі стратегією банку;

- орієнтація на довгострокове планування;

- вагомість і значимість ролі фахівців банку;

- комплексність взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з персоналом.

Для кар'єрного зростання персоналу банку необхідними є аудит кадрового складу та кадрового потенціалу банківської установи, який передбачає необхідність переглядати кадрову політику банківської установи в залежності від викликів ринку. Своєчасне виявлення кадрової нестачі та потреби у допрофілюванні залучених працівників - запорука вчасного регулювання ситуаційної кризи.

Література

1. Бевз З. В. Кадрові стратегії в сучасному управлінні банківським персоналом. Центральноукраїнський національний технічний університет. 2005. URL: https://dspace.kntu.kr.ua/ server/api/core/bitstreams/f0afa993-e525-469f-bae1-eca7bd34745a/content

2. Сергєєва О. С. Кар'єрне зростання персоналу як складова кадрової політики банку. Збірник наукових праць Одеського національного економічного університету.2021.№5-6 (282-283),2021.DOI:10.32680/2409-9260-2021-5-6-282-283-46-52

3. Коваленко В.В., Сергєєва О.С. Стейкхолдери та їх вплив на розвиток банківського бізнесу. Економічний дискурс. Міжнародний науковий журнал. 2020. Випуск 2. URL: http://ed.pdatu.edu.ua/article/view/208455/208721

4. Дубовик О. В., Нові підходи до управління персоналом банківських установ: «знаннєвий» контекст // Вісник Університету банківської справи Національного банку України (м. Київ). 2011. № 2 (11). С. 319-324.

5. Кириченко О. А., Гіленко І.В., Роголь С., Банківський менеджмент: навч. посібник К.: Знання-Прес, 2002. 438 c.

6. Armstrong M. Handbook of human resource management practice, 10-th ed., Kogan Page, London, United Kingdom. (2009),

7. Bridgman, Todd; Cummings, Stephen; Ballard, John A. Triangulating Maslow's Hierarchy of Needs: The Construction of Management Studies' Famous Pyramid. Academy of Management Proceedings, 2017, 1417 р.

References

1. Bevs Z. V.(2005) HR strategies in modern bank personnel management. Central Ukrainian National Technical University. URL: https://dspace.kntu.kr.ua/server/api/core/bitstreams/ f0afa993-e525-469f-bae1-eca7bd34745a/content [in Ukrainian].

2. Sergeeva O. S.(2021) Career growth of personnel as a component of the bank's personnel policy . Collection of scientific works of the Odessa National University of Economics. No. 5-6(282-283), 2021. DOI: 10.32680/2409-9260-2021-5-6-282-283-46-52[in Ukrainian].

3. Kovalenko V.V., Sergeeva O.S.(2020). Stakeholders and their influence on the development of banking business. Economic discourse. International scientific journal. Issue 2. URL: http://ed.pdatu.edu.ua/article/view/208455/208721[in Ukrainian].

4. Dubovik O.V.(2011). New approaches to personnel management of banking institutions: "knowledge" context // Bulletin of the University of Banking of the National Bank of Ukraine (Kyiv). No. 2 (11). P. 319-324. [in Ukrainian].

5. Kyrychenko O. A., Gilenko I. V., Rogol S.,(2002). Bank management: teaching. guide K.: Znannia-Press, 438 c. [in Ukrainian].

6. Armstrong M. (2009) Handbook of human resource management practice, 10-th ed., Kogan Page, London.[ United Kingdom].

7. Bridgman, Todd; Cummings, Stephen; Ballard, John A.(2017) Triangulating Maslow's Hierarchy of Needs: The Construction of Management Studies' Famous Pyramid. Academy of Management Proceedings. 1417 р. [ United Kingdom].

Размещено на Allbest.ru