Формування елементів мотивації співробітників в індустрії гостинності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Запорізький Національний Університет

Формування елементів мотивації співробітників в індустрії гостинності

Сомусєва Поліна Валентинівна студент, магістр,

Сидорук Анна Вікторівна кандидат педагогічних наук, доцент, доцент кафедри туризму та готельно-ресторанної справи

Анотація

В сучасному світі багато компаній усвідомлюють, що основним аспектом та постійною основою успішної стратегії компанії є людський, а не фінансовий капітал. Це означає, що на успіх компанії впливає не капітал чи технологія, що використовується, а більше знання, навички та поведінка співробітників, якими володіє організація. Мотивовані працівники можуть підвищити продуктивність закладу і дозволити досягти вищого рівня продуктивності. Мотивовані співробітники можуть працювати краще і допомагати компанії стати ефективнішою, результативною та конкуренто - спроможною.У індустрії гостинності працівники повинні працювати протягом тривалого часу та залишатися зосередженими на обслуговуванні своїх клієнтів, тому можемо переконатися, що мотивація працівників є надзвичайно важливою. Щоб підвищити мотивацію співробітників, організаціям життєво важливо розуміти елементи, які змушують співробітників залишатися мотивованими. У цій статті був використаний якісний метод із застосуванням підходу тематичного дослідження та спрямований на розуміння елементів, які мотивують працівників індустрії гостинності. Результати цього дослідження виявили дев'ять елементів, які вважаються важливими для того, щоб співробітники залишалися мотивованими в роботі. Виявлено такі елементи: 1) комфорт, 2) гарний настрій, 3) робоче середовище, 4) воля та бажання, 5) стосунки з колегами, 6) інтерес до роботи, 7) зарплата, 8) стосунки з роботодавцем, 9) отримання прибутку. Розслідування успіху допоможе нам зрозуміти концепцію і згодом дозволить роботодавцям визначити сфери, які необхідно покращити, щоб підвищити мотивацію серед працівників у їхній організації. Крім того, це дослідження також сприяє загальним знанням у сфері мотивації та покращує розуміння для майбутніх дослідників елементів мотивації серед працівників.

Ключові слова: мотивація працівника, індустрія гостинності, елементи мотивації

Abstract

Somusieva Polina Valentynivna Student, master, Zaporizhia National University,

Sydoruk Anna Viktorivna Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Tourism and Hotel and Restaurant Business, Zaporizhia National University

FORMATION OF THE ELEMENTS OF MOTIVATION OF EMPLOYEES IN THE HOSPITALITY INDUSTRY

Nowadays, many companies are aware that the starting point and continuing basis of a successful company strategy are the human capital and not financial capital. It means that the company's success is not influenced by the capital or technology used but more on the knowledge, skills, and behaviour of the employee that an organisation possessed. Motivated employees can lead to increased productivity and allow an organisation to achieve higher levels of output. Motivated employees can perform better and help the company to become more efficient, effective and competitive. In the hospitality industry, employees are required to work for long hours and stay focused on servicing their customer, thus ensuring that the employees are kept motivated is considered crucial. In order to increase employees' motivation, it is vital for organisations to understand what the elements that make employees stay motivated are. This research adopted the qualitative method using a case study approach and aimed to understand the elements that motivate employees in the hospitality industry. Data was collected using semi- structured interviews. The results of this research have identified nine elements which considered important in ensuring that employees stay motivated in the work. The elements that been identified are 1) convenience 2) happiness, 3) working environment, 4) will and desire, 5) relationship with colleagues, 6) work interest, 7) salary, 8) relationship with the employer and lastly 9) gaining new knowledge. Success investigation would assist us in understanding the scenario and subsequently enable employers to recognize the areas that need to be enhanced in order to increase the motivation among the employees in their organization. Apart from that, this research also contributes to the general knowledge in the area of motivation and improve the future researcher understanding of elements of motivation among the employees.

Keywords: pension agency, mechanisms of social protection of citizens, accumulative pension funds, social insurance of the population.

Постановка проблеми

Більшість організацій сьогодні усвідомлюють важливість наявності мотивованих співробітників, оскільки це дає їм змогу покращувати роботу та в довгостроковій перспективі, допомагає покращити розвиток організацій, а також досягти високої продуктивності. Діяльність організації може визначатися багатьма факторами, такими як менеджмент, фінансовий стан і співробітники. Ефективність співробітників дуже важлива, оскільки вона впливає на продуктивність компанії. Коли працівник добре виконує свою роботу, опосередковано підвищується продуктивність компанії. Співробітники зазвичай добре виконують свою роботу, якщо у них є мотивація. Таким чином, організації повинні докладати всіх зусиль, щоб запропонувати кращі робочі умови, соціальні умови та надати працівникам можливість розвивати свої таланти та підвищувати мотивацію.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Дослідженням системи мотивації та її впливу на роботу персоналу приділяло увагу багато зарубіжних і вітчизняних наукових діячів. За словами Кінікі та Фугейта, мотивація співробітників була одним із важливих, але важких обов'язків керівництва, і його успіх зараз став більш важливим, ніж будь-коли, головним чином у світлі світової конкуренції між організаціями за виробництво кращої продукції під час управління[7]. . Для того, щоб мотивувати та задовольняти співробітників, менеджери повинні дбати про відмінності кожної людини, використовуючи різні підходи, особливо враховуючи, що мотивація є одним із факторів, які впливають на ефективність співробітників. Співробітники зазвичай відчувають мотивацію, коли вони беруть участь в досягнення цілей організації. Тому працівники з хорошою мотивацією обов'язково впливатимуть на ефективність організації для досягнення її цілей [1].

Попередні дослідження мотивації були проведені, і рекомендовано подальше дослідження факторів, що впливають на мотивацію працівників як у державному, так і в приватному секторах зайнятості. Soud також рекомендує провести майбутні дослідження щодо факторів, які впливають на продуктивність працівників, і ці показники зазвичай є факторами, які мотивують працівників. Компоненти мотивації дуже важливі для розуміння компанією для підвищення продуктивності співробітників. Мотивація може призвести до більшої задоволеності працівників[2]. Мотивація також може підвищити рівень ефективності робочої сили. Крім того, є твердження, що мотивація може зблизити працівників до компанії, що підвищить продуктивність співробітників і компанії.

Концепція мотивації співробітників визначає мотивацію як групу процесів, які допомагають людині діяти для досягнення певної мети. Вона підкреслює, що будь-яке дослідження мотивації має зосереджуватися на тому, що впливає на дії людей. Армстронг також визначає мотивацію як фактори, які впливають на те, щоб люди вживали детальних дій, і далі стверджує, якщо люди мотивовані, вони рухатимуться в тому напрямку, щоб досягти певних цілей. Він каже, що люди, швидше за все, повторюють певні дії, якщо поставлена мета задовольняє певні потреби. Таким чином, компаніям необхідно з'ясувати потреби окремих співробітників як основу для розуміння того, що спонукатиме їх до необхідних дій. [3].

Брюс стверджує, що існує прямий зв'язок між мотивацією працівників та їх продуктивністю, оскільки прагнення та ентузіазм працівників відображаються на якості їх роботи.

Крот стверджує, що вмотивований працівник не завжди буде продуктивно відповідати внутрішній мотивації. Це пояснюється тим, що на мотивацію впливають інші фактори, такі як ресурси та гарне робоче середовище. Очевидно, що менеджери повинні зосередитися як на внутрішній, так і на зовнішній мотивації, які можуть впливати на співробітників, оскільки обидві важливі. Вмотивований працівник усвідомлює цілі, які має досягти, а менш мотивовані працівники не зможуть ефективно використовувати організаційні можливості. Більшість топ -менеджерів усвідомлює, що позитивна мотивація веде до кращої продуктивності. Це тому, що мотивація підвищує бажання працівників працювати та ефективність організації [3]. .

Мета статті - аналіз системи мотивації персоналу підприємства сфери обслуговування. мотивація спонукання співробітник

Виклад основного матеріалу

Теорії мотивації. Щоб глибше зрозуміти мотивацію та те, що спонукає працівників до успіхів у своїй роботі, у наступному розділі пропонується розглянути кілька теорій, що пояснюють концепцію мотивації. Ці теорії можуть допомогти забезпечити базове розуміння того, що таке мотивація та чому вона важлива.

Двофакторна теорія Герцберга. Двофакторна теорія Герцберга, або відома як теорія мотивації та гігієни, є одним із способів виявлення внутрішніх компонентів, які сприяють задоволенню та незадоволенню працівників. Групами компонентів мотивації в цій теорії є фактор мотиваторів і фактори гігієни. Функція чинників мотивації полягає у підвищенні задоволеності роботою, а гігієнічні чинники -- у зниженні задоволеності роботою. Фактор мотивації пов'язаний із змістом роботи. Це спроба мотивувати людину працювати більше та досягати вищих стандартів, таких як досягнення, визнання та просування. Фактори гігієни пов'язані з робочим середовищем і є зовнішніми щодо самої роботи, такі як політика компанії, умови праці, заробітна плата та безпека роботи.

Теорія X і теорія Y Макгрегора. Макгрегор припустив, що перед керівництвом дається завдання керувати діями та зусиллями людей для досягнення цілей організації. Потім МакГрегор підтвредив, що роботодавці мають дві думки, пов'язані з їхніми припущеннями про природу працівників. Ці припущення були відомі як теорія X і теорія Y. У теорії X він висловлює чотири припущення щодо працівників. Припущення полягали в тому, що працівник ледачий і намагається уникати роботи,тому необхідно застосовувати силу, щоб змусити його працювати, працівники уникають відповідальності та не мають амбіцій і ставлять безпеку вище всіх факторів, пов'язаних з роботою . Теорія X є неправильним методом вимірювання мотивації, оскільки характер працівників, як передбачається, є наслідком практики управління, а не природою людей. Потім МакГрегор стверджує, що теорія Y базується на істинних припущеннях про людську природу, згідно з якою працівники отримують задоволення від роботи та сприймають її як повсякденну частину життя. Вони також працюють з мінімальним наглядом, якщо присвятили себе досягненню організаційних цілей і вчаться брати на себе відповідальність і мають здатність приймати рішення, навіть якщо вони не займають керівні посади.

Теорія Y може бути використана в концепції розширення робочих місць, оскільки вона надихає працівників нижчого рівня брати на себе відповідальність і дає можливість працівникам задовольнити свої соціальні потреби. Теорія Y також може бути використана для залучення працівників до процесу прийняття рішень [2].

Теорія ієрархії потреб Маслоу. Теорія ієрархії потреб Маслоу -- це теорія, представлена Абрахамом Маслоу, яка базується на задоволенні людських потреб для досягнення мотивації. Потреби мотивації - це фізіологічні потреби, потреби в безпеці, соціальні потреби, потреби в повазі та потреби в самоактуалізації. По -перше, фізіологічні потреби є найважливішими, такими як їжа, житло та одяг. Ці потреби можна задовольнити, отримуючи заробітну плату та забезпечуючи безпечне робоче середовище. По-друге, потреби безпеки стосуються фізичного та економічного захисту. Роботодавець може задовольнити цю потребу, надаючи пільги, такі як пенсійні плани. По -третє, соціальні потреби - це потреба індивіда відчувати приналежність або прийняття іншими. Співробітники хочуть мати хороші стосунки з іншими, щоб брати участь у командній роботі. По-четверте, потреби в повазі - це потреби отримати визнання з боку інших, наприклад, цінність у суспільстві, що зрештою призводить до набуття самоповаги та статусу. Самоактуалізація стосується прагнення людини до досягнення свого потенціалу та самозадоволення. Теорія ієрархії потреб показує, що потреби, які були задоволені, більше не забезпечують достатньої привабливості для мотивації працівників. Коли нижчі потреби задоволені до певного рівня, починається домінування потреб вищого порядку. Отже, якщо керівники хочуть мотивувати співробітників, вони повинні знати, на який рівень ієрархії зараз орієнтується співробітник. Тоді менеджер може зосередитися на підготовці можливості задовольнити потреби на цьому етапі або вище.

Теорія очікування. Віктор Врум розробив математичну модель для пояснення мотивації в організації, відому як теорія очікування. Ця теорія зосереджується на результатах зусиль людини, а не на потребах людини. Теорія стверджує, що інтенсивність тенденції виконувати певний спосіб залежить від інтенсивності очікування того, що виконання буде супроводжуватися певним результатом, і від привабливості результату для людини. Йому вдалося придумати три змінні, важливі для мотивації, а саме валентність, інструментальність і очікування. Теорія очікування наголошує на тому, що мотивація працівника є результатом того, наскільки людина хоче отримати винагороду (валентність), оцінки того, що ймовірність того, що зусилля призведуть до очікуваної продуктивності (очікуваності), і віри в те, що результативність призведе до винагороди (інструментальність). Інакше кажучи, валентність визначається як цінність результатів роботи, тоді як очікування - це віра людини в те, що зусилля приведуть до певних результатів, а інструментальність - це віра, яка пов'язує один результат з іншим. Крім того, валентність -- це значення, яке асоціюється індивідом щодо очікуваного результату. Це очікуване, а не реальне задоволення, яке працівник очікує отримати після досягнення цілей. Очікування -- це віра в те, що кращі зусилля призведуть до кращої продуктивності. На очікування впливають такі фактори, як наявність відповідних навичок для виконання роботи, наявність потрібних ресурсів, наявність важливої інформації та отримання необхідної підтримки для виконання роботи. Цей опис мотивації працівників широко визнано, оскільки більшість доказів підтверджує цю теорію. Теорія основується на тому, що працівники, які бажають працювати з високим рівнем зусиль, приведуть до бажаних результатів.

Ця теорія передбачає, що менеджери можуть співвідносити бажані результати з цільовими рівнями продуктивності. Таким чином, керівники повинні переконатися, що співробітники можуть досягти запланованих рівнів продуктивності, а заслужені працівники повинні бути винагороджені за їх виняткову продуктивність.

Елементи мотивації. Контроль, робоча група, зміст роботи, заробітна плата та можливість просування є компонентами, які впливають на мотивацію працівників та їх продуктивність. Під супервізією керівник повинен турбуватися про потреби та почуття працівників. Співробітники, які отримають можливість приймати рішення, матимуть вищий рівень мотивації та продуктивності. Герцберг та ін. стверджують, що найкраща мотивація індивіда до роботи зростає через почуття зростання відповідальності, яке дає керівник. Лайкерт стверджує, що організації, які застосовують підтримуючий нагляд, посилюють неекономічну мотивацію в цілому. Співробітники збільшують зусилля в командній роботі та продуктивності, оскільки вони зосереджені на досягненні цілей. Важливим фактором у відносинах між працівниками та керівником є те, що вони застосовуються з точки зору працівника. Це показує цінність ефективного нагляду для підвищення мотивації працівників. Заробітна плата відома як один із компонентів мотивації. Врум робить висновок, що працівники можуть бути задоволені своєю заробітною платою, але можуть відчувати себе незадоволеними, якщо виявляють, що їхня заробітна плата нижча, ніж у інших. Лоулер і Портер стверджують, що організація, яка хоче мати високомотивованих співробітників, повинна забезпечувати їм високі зарплати та пільги. Заробітна плата зазвичай спричиняє негативний вплив на мотивацію. Керівники повинні пам'ятати, що хоча оплата не є основним фактором, вона важлива для працівника, оскільки може призвести до непродуктивності та не може бути обміняна на нефінансові вигоди.

Можливості для просування на робочому місці розглядаються як складна мотивація до навчання, тому що коли працівника просувають по службі, нова посада включає в себе різні робочі групи, зарплату та посадову інструкцію. Герцберг та ін. вважають, що просування по роботі є важливим фактором мотивації продуктивності працівника, оскільки мотивація буде знижуватися, якщо її немає. Крім того, очікується, що просування по службі мотивуватиме більшу ефективність, хоча за ними, напевно, не буде різниці в окладах. Визнання також є сильним мотиватором. Дубрін стверджує, що прямим способом позитивного підкріплення є визнання співробітників. Боуен також сказав, що визнання працівника за його дії є хорошою практикою для обох сторін. За словами Боуена, існує два типи визнання: офіційне визнання та неформальне визнання. Неформальне визнання -- це визнання, яке особа отримує від інших, наприклад, колег або менеджерів. Офіційне визнання - це визнання, яке походить від організації для працівників, наприклад, коли вони досягають цілей організації [3].

Методологія. У цьому дослідженні застосовано якісний підхід, метою якого є визначення компонентів мотивації серед працівників індустрії гостинності. Якісний підхід було обрано через його доречність, оскільки це дослідження потребує фіксації виразної інформації, яку неможливо передати кількісними даними. Респонденти для цього дослідження були відібрані за допомогою цілеспрямованої вибірки, яка складається з працівників на різних посадах, які працюють у кількох готелях.

З метою виявлення елементів мотивації у працівників. Дані, які були зібрані в ході дослідження, були проаналізовані за допомогою тематичного аналізу. Тематичний аналіз підходить для досліджень, які прагнуть з'ясувати, використовуючи інтерпретації та запропоновані впорядковані елементи для аналізу даних. Якісне дослідження вимагає розуміння та збору різноманітних аспектів і даних. Тому, використовуючи тематичний аналіз, дослідник може зрозуміти будь -яку проблему ширше.

Дослідження. У цьому розділі обговорюються висновки щодо елементів мотивації серед працівників, отримані під час інтерв'ю на етапі якісного дослідження. Під час дослідження виявлено дев'ять елементів мотивації працівників, а саме: 1) зручність, 2) гарний настрій, 3) робоче середовище, 4) воля та бажання, 5) стосунки з колегами, 6) інтерес до роботи, 7) зарплата, 8) стосунки з роботодавцем і, нарешті, 9) отримання нових знань. Загалом результати щодо елементів мотивації працівників індустрії гостинності можна розділити на дві широкі категорії: внутрішню мотивацію та зовнішню мотивацію. Внутрішня мотивація стосується внутрішніх бажань виконати конкретне завдання, тоді як зовнішня мотивація є зовнішнім фактором, яке спонукає до дій. Подробиці кожного елемента обговорюються в наступному розділі. Перший знайдений елемент - зручність. Зручність означає можливість співробітників ходити на роботу без великих витрат. Більшість респондентів зазначили, що це один із найважливіших елементів, які стимулюють їх мотивацію до роботи. Оскільки більшість респондентів є звичайними працівниками, ресурси, якими вони володіють, дуже обмежені. Таким чином, зручність для них ходити на роботу розглядається як один із елементів мотивації, особливо якщо робоче місце знаходиться недалеко від місця перебування. Другий елемент - це гарний настрій. Щастя означає відчуття благополуччя, радість чи задоволення. Коли люди досягають успіху, вони почувають себе щасливими. Усі респонденти зазначили, що відчуття щастя є для них важливим для підтримки мотивації у виконанні роботи. Відчуття щастя завжди розглядається як внутрішній мотиваційний фактор, оскільки воно лежить всередині людини. Однак це дуже тісно пов'язане з іншими зовнішніми елементами, виявленими в дослідженні, оскільки щастя - це емоція, яка легко змінюється через деякі інші фактори, які можна знайти в організації.

Третій елемент - робоче середовище. Робоче середовище -- це навколишні умови, в яких знаходиться працівник. Робоче середовище може складатися з фізичних умов, таких як температура в офісі, або обладнання, наприклад персональні комп'ютери. Це також може бути пов'язано з такими факторами, як робочі процеси або процедури. Під час аналізу всі респонденти підкреслили, що робоче середовище є одним із важливих елементів, які підвищують їх мотивацію до роботи. Робоче середовище означає зручне, легке та комфортне середовище. Окрім цього, гарне робоче середовище також базується на дусі довіри, розуміння та співпраці між керівництвом та іншим персоналом організації. Таким чином, менеджер з персоналу разом з іншими менеджерами відіграє важливу роль у розвитку та підтримці належного робочого середовища. Четвертим елементом, знайденим у цьому дослідженні, є воля та бажання. Воля та бажання відносяться до сили та умов, які має працівник, щоб розпочати щось і довести це до кінця, а також бажання вжити заходів, щоб це матеріалізувати. Деякі респонденти зазначили, що воля та бажання, які існують у них, спонукають їх працювати. Це узгоджується з теорією Y, яка припускає, що працівники мають внутрішню мотивацію, отримують задоволення від своєї роботи та працюють, щоб самовдосконалитись без прямої винагороди у відповідь. Коли менеджери розглядають своїх працівників як один із найцінніших активів компанії, це керує внутрішньою роботою корпорації. Співробітники також схильні брати на себе повну відповідальність за свою роботу і не потребують ретельного нагляду для створення якісного продукту[4] .

П'ятий елемент, виявлений у цьому дослідженні, - це стосунки з колегами. Це відноситься до відносин з іншими працівниками на тому ж робочому місці. Мати хороші робочі стосунки означає, що є можливість ефективно працювати разом. Більшість респондентів стверджують, що відносини з колегами впливають на рівень їх мотивації. Хороші стосунки з колегами роблять співробітників щасливими від роботи в компанії, оскільки друзі підтримують їхню роботу. Вони також відчувають більшу мотивацію працювати в групі разом зі своїми колегами, коли вони працюють разом і допомагають один одному. Шостим елементом, виявленим у цьому дослідженні, є інтерес до роботи. Інтерес до роботи означає пристрасть працівників виконувати свою роботу. Це тісно пов'язано з тим, чи є їхня робота тим, чим вони цікавляться, улюбленими аспектами роботи співробітників і тим, що їм справді подобається робити. Респонденти в цьому дослідженні стверджували, що коли їм дають роботу, яка їх цікавить, вони відчувають мотивацію виконувати свою роботу порівняно з тим, коли їм дають роботу, яка їх не цікавить. Вони також додали, вони ставитимуть мету як докладати максимум зусиль, щоб забезпечити якісне виконання роботи. Сьомим елементом, знайденим у цьому дослідженні, є зарплата. Заробітна плата означає фіксовану регулярну виплату, яка зазвичай виплачується щомісяця роботодавцем працівнику як компенсацію за виконану ним роботу. Заробітна плата є загальновідомою складовою мотивації, оскільки вона згадується в огляді літератури як головна складова мотивації працівників. Респонденти зазначили, що заробітна плата є дуже важливою для підвищення мотивації співробітників. Це узгоджується з кількома теоріями мотивації, які зустрічаються в літературі. Наприклад, теорія Герцберга стверджувала, що один із факторів мотивації, який є фактором гігієни, пов'язаний з робочим середовищем і є зовнішнім по відношенню до самої роботи, таким як політика компанії, умови праці, зарплата та безпека роботи. Це підтверджує Маслоу у цій теорії, де він згадує, що фізіологічні потреби є найбільш важливими, такими як їжа, житло та одяг. Ці потреби можна задовольнити, отримуючи заробітну плату та забезпечуючи безпечне робоче середовище. [5]

Восьмий елемент, виявлений у цьому дослідженні, - це стосунки з роботодавцем. Організація з хорошою програмою стосунків із працівниками забезпечує справедливе та послідовне ставлення до всіх працівників, щоб вони були віддані своїй роботі та лояльні до компанії. Співробітники заявили, що хороші стосунки з роботодавцем допомагають їм виконувати роботу. Роботодавець, який доброзичливо ставиться до працівників, піклуючись про них, може підвищити мотивацію працівника до роботи. Лайкерт стверджує, що організації, які застосовують підтримуючий нагляд, посилюють неекономічну мотивацію в цілому. Співробітники зближуються в командній роботі та продуктивності, оскільки вони зосереджені на досягненні цілей. Важливим фактором у відносинах між працівниками та керівником є те, що вони застосовуються з точки зору працівника. Це показує цінність ефективного нагляду для підвищення мотивації працівників. Останній мотиваційний елемент, виявлений у цьому дослідженні, -- отримання нових знань. Це стосується процесу отримання нових знань або навичок шляхом вивчення, практики, навчання або досвіду під час роботи в організації [6].

Висновок

Мотивація є основним фактором, який впливає на ефективність організації. Вмотивований працівник усвідомлює цілі, які має досягти, а менш мотивовані працівники не зможуть ефективно використовувати організаційні можливості. Більшість топ -менеджменту усвідомлює, що позитивна мотивація веде до кращої продуктивності. Тому що мотивація підвищує бажання працівників працювати та збільшувати ефективність організації. Це дослідження вивчає елементи, які призводять до мотивації серед працівників індустрії гостинності. Було виявлено п'ять елементів: 1) зручність, 2) щастя, 3) робоче середовище, 4) воля та бажання, 5) стосунки з колегами, 6) інтереси до роботи, 7) зарплата, 8) стосунки з роботодавцем, 9) отримання нових знань. Було виявлено, що існує прямий зв'язок між мотивацією співробітників і їх продуктивністю, оскільки завзяття та ентузіазм співробітників відображаються на якості їхньої роботи. Мотивований співробітник не завжди буде продуктивно відповідати внутрішній мотивації. Це пояснюється тим, що на мотивацію також впливають інші фактори, такі як ресурси та комфортне робоче середовище. Очевидно, що менеджери повинні зосередитися як на внутрішній, так і на зовнішній мотивації, яка може впливати на співробітників, оскільки обидва важливі. Результати цього дослідження можуть бути використані організаціями, щоб покращити мотивацію своїх працівників і допомогти організації працювати краще в майбутньому.

Література

1. Григорак М., Трушкіна Н., Чернух Д. Ґрейдування як метод формування системи мотивації персоналу логістичних компаній.(2012).

2. Сауд С. A. (2014). Фактори, що впливають на ефективність роботи співробітників у готелі Fairmont Norfolk (магістерська робота).

3. Армстронг М. (2006). Довідник з практики управління людськими ресурсами. 10 ред. Лондон.: Kogan Page Ltd., G. (2004). Теорія винагороди та дизайн роботи. Нью -Джессі: міжнародні публікації.

4. Брюс А. (2003). Як мотивувати кожного працівника. Kindle Ed. McGraw-Hill Companies Inc. Campbell, J. P. (1990). Моделювання проблеми прогнозування ефективності в промисловій та організаційній психології. Довідник з промислової та організаційної психології, 1, (2-е видання), CA, стор. 687-731.

5. Герзберг Ф., Мознер Б. and Снідермен Б. (1959)Gichure, C.N. Фактори, що впливають на мотивацію співробітників, і їх вплив на продуктивність співробітників (магістерська робота). Отримано з HF 5549.5.M63G52. Найробі: Кенія.

6. Шляхи підвищення ефективності управління персоналом готельно -ресторанного бізнесу. / О. М. Ніфатова, К. Л. Ковальова. Вісник Київського національного університету технологій та дизайну. Серія:Економічні науки. 2018. №1 (119). С. 45-54.

7. Кінікі, А. і Фугейт, М. (2012). Організаційна поведінка: ключові поняття, навички та найкращі практики. Нью-Йорк, Нью-Йорк: McGraw-Hill Irwin. Довідник з промислової та організаційної психології, 1, (2-е видання), Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA, стор. 687-731.

References

1. Hryhorak M., Trushkina N., Chernukh D.(2012) Greyduvannya yak metod formuvannya systemy motyvatsiyi personalu lohistychnykh kompaniy. [Grading as a method of forming a system of motivating personnel of logistics companies]. Vёda a perspektivy - Science and perspective.

2. Soud, S. A. (2014). DOSLIDZHENNYA ELEMENTIV MOTYVATSIYI SPIVROBITNYKIV V INDUSTRIYI HOSTYNNOSTI.[EXPLORING THE ELEMENTS OF EMPLOYEES' MOTIVATION IN HOSPITALITY INDUSTRY]. Zhurnal turyzmu, hostynnosti ta upravlinnya navkolyshnim seredovyshchem- Journal of Tourism, Hospitality and Environment Management. Retrieved from: HF 5549.5. P35568. [in Ukrainian].

3. Armstrong M. (2006). Teoriya vynahorody ta dyzayn roboty. [ Remuneration theory and job design]. Довідник з практики управління людськими ресурсами. -A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th Ed. London.: Kogan Page Ltd., G. (2004New Jessey: International Publications.1, 131-146. [in Ukrainian].

4. Bruce A. (2003). Yak motyvuvaty kozhnoho pratsivnyka. [How to Motivate Every Employee]. Dovidnyk z promyslovoyi ta orhanizatsiynoyi psykholohiyi,-Handbook of industrial and organizational psychology, 1, (2nd ed.), 687-731. [in Ukrainian].

5. Herzberg F., Mausner B. and Snyderman B. B. (1959). Faktory, shcho vplyvayut' na motyvatsiyu spivrobitnykiv, i yikh vplyv na produktyvnist' spivrobitnykiv.[Factors affecting employee motivation and its impact on employee Performance]. Zhurnal turyzmu, hostynnosti ta upravlinnya navkolyshnim seredovyshchem- Journal of Tourism, Hospitality and Environment Managementю Retrieved from: HF 5549.5.M63G52. [in Ukrainian].

6. O. M. Nifatova, K. L. Koval'ova.(2018) Shlyakhy pidvyshchennya efektyvnosti upravlinnya personalom hotel'no-restorannoho biznesu. [Ways to increase the efficiency of personnel management in the hotel and restaurant business]. VisnykKyyivs'koho natsional'noho universytetu tekhnolohiy ta dyzaynu - Bulletin of the Kyiv National University of Technology and Design series №1 (119).45-54.

7. Kinicki, A. & Fugate, M. (2012). Orhanizatsiyna povedinka: klyuchovi ponyattya, navychky ta naykrashchi praktyky. [Organizational Behavior: Key Concepts, Skills & Best Practices]. Dovidnyk z promyslovoyi ta orhanizatsiynoyi psykholohiyi,-Handbook of industrial and organizational psychology, 1, (2nd ed.), 687-731[in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru