Удосконалення системи управління трудовим потенціалом як чинник підвищення конкурентоспроможності

Размещено на http://allbest.ru

Приазовський державний технічний університет

Удосконалення системи управління трудовим потенціалом як чинник підвищення конкурентоспроможності

Мутерко Ганна Миколаївна кандидат економічних наук, доцент,

Ромашко Ірина Сергіївна здобувач другого (магістерського)

рівня вищої освіти

Анотація

Стаття присвячена дослідженню системи управління трудовим потенціалом на підприємстві. Визначено, що саме трудовий потенціал є рушійною силою сучасного промислового підприємства та має прямий вплив на його конкурентоспроможність на як на вітчизняному, так й на світовому ринку. Наведено різноманітність трактувань категорії «трудовий потенціал», що розкривають її багатогранність. Запропоновано заходи щодо модернізації системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства як чинника підвищення його конкурентоспроможності. Запропоновані заходи включають в себе розробки у сфері основних кадрових процесів, зокрема, у плануванні, формуванню резерву трудового потенціалу, розробці ефективної та раціональної мотиваційної системи, впровадження відповідної адаптації персоналу, залежно від ситуації на підприємстві, введені дієвої системи навчання та оцінки ефективності роботи персоналу.

Ключові слова: потенціал, трудовий потенціал, кадри, трудові ресурси, удосконалення системи управління, фактори впливу.

Abstract

Improving the labor potential management system as a factor of increasing competitiveness

Muterko Hanna, Romashko Iryna

Pryazovskyi State Technical University

The article is devoted to the study of the elements of management of the labor potential at the enterprise, proposals are put forward for its improvement in turbulent conditions. It was determined that labor potential is the driving force of a modern industrial enterprise and has a direct impact on its competitiveness on both the domestic and global markets.

The variety of interpretations of the "labor potential" category, which reveal its multifaceted nature, are presented, as well as interactions in the labor potential management system, which made it possible to further develop measures to improve the labor potential management system of an industrial enterprise, as well as factors affecting its functioning within the organization. Despite the existence of a more theoretical basis for the "labor potential" category, there is an insufficient amount of practical knowledge and tools.

Therefore, it is practical recommendations regarding the restoration and improvement of the labor potential management system that are important today.

The purpose of the article is to improve the labor potential management system as a factor in increasing competitiveness at an industrial enterprise in turbulent conditions.

Measures are proposed to improve the labor potential management system of an industrial enterprise as a factor in increasing its competitiveness, these measures include developments in the field of basic personnel processes, in particular, in planning, recruitment and selection of personnel, development of an effective motivational system, implementation of the correct adaptation of personnel, depending on situation at the enterprise, introduced an effective system of training and evaluating the success of personnel, actions regarding the promotion, reduction and dismissal of managerial personnel, a system of training managerial personnel that will form the desired reserve in the event of the departure of the manager from the current activity, as well as emphasizing the importance of the moral climate and introduction of constant monitoring of the social and psychological situation at the industrial enterprise.

Keywords: potential, labor potential, personnel, labor resources, improvement of the management system, influencing factors.

Вступ

Постановка проблеми. Сьогодення характеризується підвищеною значущістю працівника на підприємства, це обумовлено тим, що саме індивід спроможний до генерації нових ідей та в його силах реалізувати їх. Сьогодні, в умовах невизначеності, послаблення економічного розвитку, війни, необхідно відбудовувати трудовий потенціал країни, а розпочинати необхідно з роботи керівників підприємств в рамках своєї організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанню управління трудовим потенціалом присвятили свої роботи вітчизняні вчені, такі як В. Онікієнко [1], Г. Осовська [2], В. Крушельницька [2], Е. Югас [3], В. Козар [4], Л. Ганіч [5], П. Бегма [6], З. Живко [7], Н. Була [7], Н. Фостяк [7], Є. Івченко [8], О. Серікова [8], П. Каминський [9], О. Птащенко [10].

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Незважаючи на наявність більш теоретичного підґрунтя категорії «трудовий потенціал», існує недостатній обсяг практичних знань та інструментів. Тому важливим на сьогоднішній день є саме практичні рекомендації щодо відновлення та покращення системи управління трудовим потенціалом.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Мета статті полягає у вдосконаленні системи управління трудовим потенціалом як чинником підвищення конкурентоспроможності на промисловому підприємстві у турбулентних умовах.

Виклад основного матеріалу дослідження

Для більш глибокого розуміння проблеми, що розглядається, спочатку, запропоновано ознайомитись з тлумаченням категорії «трудовий потенціал» у таблиці 1. кадровий трудовий мотиваційний управління

Отже, з таблиці 1 просліджується, що немає єдиного підходу до тлумачення «трудового потенціалу» серед вітчизняних вчених, видно, що такі науковці як В. Онікієнко, Г. Осовська та В. Крушельницька трактують трудовий потенціал як загальну сукупність працеспроможного населення, та акцентують увагу здебільшого на навичках та кваліфікації.

Таблиця 1

Тлумачення категорії «трудовий потенціал», запропоновані вітчизняними вченими

Джерело: складено автором на основі [2-10]

Л. Ганіч пропонує характеристику «трудового потенціалу» як потенціал робочого часу, під час якого працівник використовує свої навички.

Е. Югас, В. Козар, Є. Івченко, О. Серікова, Т. Водолажська мають спільний погляд на категорію «трудовий потенціал», який визначають як поєднання фізичних та творчих навичок, досвід, мотивацію до роботи та спроможність вдосконалюватись. П. Каминський вважає, що трудовий потенціал є інтегральним показником, що об'єднує перелік вже наведених характеристик працівника, і важливим є те, що всі свої зусилля працівники направляють на звершення мети підприємства.

Задля того, аби мати чітке розуміння спрямованості пропозиції щодо удосконалення, запропоновано розглянути побудову системи управління трудовим потенціалом на рис. 1.

З рисунку 1 видно, що система управління трудовим потенціалом ставить перед собою перелік цілей, що безпосередньо стосуються ефективної роботи підприємства, його науково-технічного розвитку, добробуту працівників. Функції системи управління трудовим потенціалом відповідають функціям менеджменту та охоплюють увесь шлях виконання певної задачі від планування до контролю.

Важливим є формування та дотримання певної стратегії у системі управління трудовим потенціалом, що включає в себе порядок аналізу процесу праці, формування робочого розпорядку, забезпечення безперервного та дієвого розвитку трудового потенціалу, дотримання привабливих умов праці. Також варто зауважити, що не менш важливу роль на підприємстві у системі управління трудовим потенціалом відіграють фактори впливу, які наведені на рис. 2.

На рисунку 2 зображено схему факторів впливу на управління трудовим потенціалом на підприємстві й видно, що вони поділяються на екзогенні ті, які діють ззовні, та ендогенні які діють «зсередини».

Екзогенні фактори включають науково-технічні (розвиток новітніх технологій, освоєння нових приладів та обладнання), політико-правові (соціальні умови), соціально-економічні (економічна активність населення, якість освіти, престиж спеціальності, ситуація в країні), природно-кліматичні (клімат, рельєф, природні ресурси), культурні (норми, традиції, звичаї, етика).

Рис. 2. Фактори впливу на управління трудовим потенціалом на підприємстві [12, с. 443]

Ендогенні фактори включають в себе особистісні якості (дотримання балансу, власні риси характеру та темперамент), професіональні (лідерство, бажання до кар'єрного зростання, компромісність), демографічні.

Процес удосконалення управлінням трудовим потенціалом промислового підприємства це усвідомлений перелік дій, що направлений на формування гідних умов праці для працівників.

Саме від нього залежить на скільки якісно та ефективно будуть здійснюватися поставлені перед колективом задачі [13, с. 195].

Розробка стратегії удосконалення управління трудовим потенціалом промислового підприємства охоплює три етапи [14, с. 73]:

- стратегічне планування, яке передбачає формулювання мети у напрямку управління трудовим потенціалом у довгостроковій перспективі,

- стратегічна організація, що передбачає реалізацію цих змін у системі управління трудовим потенціалом на промисловому підприємстві,

- стратегічний контроль, що передбачає постійне проведення оцінки змін у трудовому потенціалі промислового підприємства.

Процес удосконалення системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства у турбулентних умовах має охоплювати основні кадрові процеси, які провадяться (або мають провадитися) на промисловому підприємстві (таблиця 2).

Таблиця 2

Основні кадрові процеси, що напряму впливають на управління трудовим потенціалом підприємства [15, с. 72]

Отже, процес удосконалення системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства у турбулентних умовах має охоплювати основні кадрові процеси та має розпочинатися з (табл. 2):

1) планування, набору та добору персоналу має здійснюватися залежно від потреб підприємства, а також від стану ринку трудових ресурсів, оскільки, наприклад, при недостатньому обсязі резюме за певною спеціальністю, доречніше та швидше буде запропонувати спеціалісту іншої спеціалізації пройти курси та працевлаштуватися за іншою спеціальністю;

2) система мотивації має буде розроблена не тільки зі спрямуванням на матеріальне стимулювання (заробітна плата, премії, підвищення окладу), а й нематеріального стимулювання (похвала, сертифікати, бонуси);

3) адаптація персоналу це процес пристосування працівника до нових умов, це може бути як перехід на нову посаду, так й прийняття на роботу. Цей процес має проходити поступово та з комфортом як для нового працівника, так й до колективу. Варто зазначити, що обирати підхід до працівника щодо його адаптації, необхідно відносно до виду адаптації: це може бути пониження або підвищення в посаді, вихід з довгого лікарняного або декрету, з опором з боку працівників, або нового працівника, або ж без опору. Виходячи з цього переліку необхідно діяти відповідно до ситуації та швидко реагувати на зміни.

4) навчання персоналу передбачає підготовку висококваліфікованих працівників, які можуть принести користь організації у вигляді своїх пропозицій та розробок. Пропонують ввести на базі промислових підприємств наступні аспекти:

ь формування та введення державних стандартів стосовно переліку спеціальностей нового покоління, зокрема, це стосується ІТ-спеціалістів, конструкторів та менеджерів;

ь осучаснення матеріально-технічної бази навчальних центрів на базі підприємства;

ь провадити ретельний аналіз попередніх показників навчання та провадження «роботи над помилками» з подальшим внесенням змін до програми;

ь долучення керівників до формування програми з навчання та перенавчання персоналу задля уникнення прогалин в програмі;

ь для оцінювання рівня навчання застосовувати як якісні, так і кількісні показники.

5) проведення оцінки трудової діяльності здійснюється через те, що саме від успішної діяльності кадрів залежить успішність всієї організації. Найбільш популярними та ефективними методами є [16, с. 80]: Grading (грейдинг), Balanced scorecard (збалансована система показників), Assessment СеЩге(асесмент-центр), Management by Objectives (управління за цілями), «360°», Key Performance Indicators (ключові показники ефективності). Обирати кожний з методів пропонується спираючись на можливості та очікування керівників підприємств, а також в залежності від трудового колективу, оскільки кожен з методів може бути доречним та підходити одній організації, та взагалі не підходити іншій.

6) підвищення, зниження, звільнення напряму стосується успіхів працівника, тобто при якісному виконанні своїх завдань та наявності пропозицій по покращенню трудової діяльності та успішності діяльності організації працівник може розраховувати на своє кар'єрне зростання. Або ж напроти недовиконання своїх зобов'язань, зниження працездатності може призвести до зниження, а при наявності проступків взагалі звільнення.

7) підготування керівних кадрів має провадитись на кожному підприємстві, оскільки не виключається людський фактор (хвороби, декрет, міграція), і має включати аналіз наявних трудових ресурсів, оцінку управлінського потенціалу та лідерських якостей працівників, бажання та відданість організації.

8) проведення моніторингу соціальнопсихологічної ситуації, оскільки саме моральний клімат впливає на можливість зниження економічних показників, і як наслідок, втрати у фінансовому забезпеченні працівників, провокуванні конфліктів [17, с. 121].

Висновки

Отже, модернізація системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства як чинник підвищення конкурентоспроможності організації в турбулентних умовах, передбачає формування стратегії, базуючись на основних кадрових процесах, які напряму впливають на управління трудовим потенціалом, а саме: планування та формування трудових ресурсів, осучаснення мотиваційної системи, формування адаптаційних умов та покращення навчання, впровадження оцінки та інше. Подальші дослідження у цьому напрямку мають охоплювати більш глибоке вивчення кожного зі спрямувань стратегії з конкретними пропозиціями для певного підприємства.

Список використаних джерел

1. Онікієнко В. В. Методологічні питання дослідження відтворення трудових ресурсів регіону. Зайнятість та ринок праці. 1994. Вип. 2. С. 3-7.

2. 2.Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами. Київ : Кондор, 2003. 223 с.

3. Югас Е. Ф. Регіональні фактори розвитку та механізми регулювання соціально-трудового потенціалу (на матеріалах Закарпатської області): автореф. дис. канд. екон. наук: 08.00.05. Ужгород, 2008. 18 с.

4. Козар В. В. Методичні основи дослідження формування та використання трудового потенціалу регіону. Сучасні питання економіки і права. 2012. № 1. С. 13-17.

5. Ганіч Л. В. Формування сучасної системи управління трудовим потенціалом в Україні. Вісник соціальноекономічних досліджень. 2014. Вип. 1(52). С. 8-12. URL: http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/ cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_ name=PDF/Vsed_2014_1_3.pdf

6. Бегма П. О. Сутність трудового потенціалу як соціально-економічної категорії. Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. Серія: Економічні науки. 2015. № 2. С. 130-137. URL: http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJR N&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/Nvpusk_2015_2_21.pdf

7. Живко З. Б., Була Н. Я., Фостяк Н. С. Сучасні імперативи формування та розвитку трудового потенціалу як основа кадрової безпеки. Вісник Донецького національного університету. Серія: Економіка і право. 2015. Вип. 1. С. 110-114. URL: https://jvestnik-c.donnu.edu.ua/article/view/282

8. Івченко Є. А., Серікова О. М. Оцінювання використання трудового потенціалу в системі економічної безпеки. Ефективна економіка. 2016. № 6. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5025

9. Каминський П. Д. Трудовий потенціал підприємства: сутність та структура. Торгівля і ринок України. 2018. № 2. С. 78-87. URL: http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21D BN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/Tiru_2018_2_11.pdf

10. Птащенко О. В. Рейтингування трудового потенціалу в умовах глобалізації. Вісник Київського національного університету технологій та дизайну. Серія: Економічні науки. 2018. № 5(126). С. 111-119. URL: http://jrnl.knutd.edu.ua/index.php/bknutde/artide/view/231

11. Ратушенко О. І. Ефективність управління трудовим потенціалом в сучасних умовах. Ефективна економіка. 2013. № 12. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2566

12. Лизанець А. Г., Чекан К. В. Структурування факторів формування та управління трудовим потенціалом підприємства. Економіка і суспільство. 2018. Випуск 14. С. 440-447. URL: https://economyandsociety.in.ua/ journals/14_ukr/61.pdf

13. Манько М. Роль нормування праці в управлінні трудовим потенціалом організації. 2020. С. 195-197. URL: http://dspace.wunu.edu.ua/bitstream/316497/40018/1/195.pdf

14. Гаджала І., Воробець Н. Суть стратегічного управління підприємством. ІІ Всеукраїнська науковопрактична конференція з міжнародною участю «Актуальні проблеми менеджменту та публічного

15. управління в умовах інноваційного розвитку економіки». 2021. С. 72-74. URL: http://dspace.wunu.edu.ua/ bitstream/316497/ 43280/1/%D0%93%D0%90%D0%94%D0%96%D0%90%D0%9B%D0%90.pdf

16. Парій Л. В., Черній В. В. Сучасний процес вдосконалення кадрового потенціалу підприємства. Економіка. Менеджмент. Бізнес. 2020. № 3 (33). С. 69-75. URL: https://journals.dut.edu.ua/index.php/emb/artide/ download/2493/2393/

17. Погуда Н. В. Методи оцінки персоналу на підприємствах туристичного та готельного бізнесу. Інфраструктура ринку. 2021. Випуск 58. С. 77-82.

18. Кличковський С. О. Дослідження особливостей соціально-психологічного клімату підприємства у кризовий період. Науковий вісник Херсонського державного університету. 2019. Випуск 2. С. 119-127. URL: https://scholar.archive.Org/work/wkn24itbovdudi3alupccjmtue/access/wayback/https://pj.joumal.kspu.edu/ index.php/pj/article/download/121/118/

References

1. Onikienko V. V. (1994) Metodolohichni pytannia doslidzhennia vidtvorennia trudovykh resursiv rehionu [Methodological issues of the study of reproduction of labor resources of the region]. Zainiatist ta rynok pratsi, no. 2, pp. 3-7.

2. Osovska G. V., Krushelnytska O. V. (2003) Upravlinnia trudovymy resursamy [Management of labor resources]. Kyiv: Condor, 223 p.

3. Yugas E. F. (2008) Rehionalni faktory rozvytku ta mekhanizmy rehuliuvannia sotsialno-trudovoho potentsialu [Regional factors of development and mechanisms of regulation of social and labor potential] (based on the materials of the Transcarpathian region): autoref. thesis ... candidate economy Sciences: 08.00.05. Uzhhorod, 18 p.

4. Kozar, V. V. (2012) Metodychni osnovy doslidzhennia formuvannia ta vykorystannia trudovoho potentsialu rehionu. [Methodological foundations of the study of the formation and use of the labor potential of the region]. Suchasni pytannia ekonomiky i prava, no. 1, pp. 13-17.

5. Ganich L. V. (2014) Formuvannia suchasnoi systemy upravlinnia trudovym potentsialom v Ukraini [Formation of a modern labor potential management system in Ukraine]. Visnyk sotsialno-ekonomichnykh doslidzhen, issue 1 (52), pp. 812. URL: http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/Vsed_2014_1_3.pdf

6. Begma P. O. (2015) Sutnist trudovoho potentsialu yak sotsialno-ekonomichnoi katehorii [The essence of labor potential as a socio-economic category]. Naukovyi visnyk Poltavskoho universytetu ekonomiky i torhivli. Seriia: Ekonomichni nauky, no. 2, pp. 130-137. URL: http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64. exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/ Nvpusk_2015_2_21.pdf

7. Zhivko Z.B., Bula N.Ya., Fostyak N.S. (2015) Suchasni imperatyvy formuvannia ta rozvytku trudovoho potentsialu yak osnova kadrovoi bezpeky [Modern imperatives of formation and development of labor potential as the basis of personnel security]. Visnyk Donetskoho natsionalnoho universytetu. Seriia: Ekonomika i parvo, issue 1, pp. 110-114. URL: https://jvestnik-c.donnu.edu.ua/article/view/282

8. Ivchenko E. A., Serikova O. M. (2016) Otsiniuvannia vykorystannia trudovoho potentsialu v systemi ekonomichnoi bezpeky [Evaluation of the use of labor potential in the system of economic security]. Efektyvna ekonomika, no. 6. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5025

9. Kaminsky P. D. (2018) Trudovyi potentsial pidpryiemstva: sutnist ta struktura. [Labor potential of the enterprise: essence and structure]. Torhivlia i rynok Ukrainy, no. 2, pp. 78-87. URL: http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgibin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/Tiru_2018_2_11.pdf

10. Ptashchenko O.V. (2018) Peitynhuvannia trudovoho potentsialu v umovakh hlobalizatsii [Labor potential ranking in the conditions of globalization Visnyk Kyivskoho natsionalnoho universytetu tekhnolohii ta dyzainu. Seriia: Ekonomichni nauky, no. 5 (126), pp. 111-119. URL: http://jrnl.knutd.edu.ua/index.php/bknutde/article/view/231

11. Ratushenko O.I. (2013) Efektyvnist upravlinnia trudovym potentsialom v suchasnykh umovakh [Effectiveness of labor potential management in modern conditions]. Efektyvna ekonomika, no. 12. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2566

12. Lyzanets A.G., Chekan K.V. (2018) Strukturuvannia faktoriv formuvannia ta upravlinnia trudovym potentsialom pidpryiemstva [Structuring of the factors of formation and management of the labor potential of the enterprise]. Ekonomika i suspilstvo, issue 14, pp. 440-447. URL: https://economyandsociety.in.ua/journals/14_ukr/61.pdf

13. Manko M. (2020) Rol normuvannia pratsi v upravlinni trudovym potentsialom orhanizatsii [The role of labor regulation in the management of the labor potential of the organization], pp. 195-197. URL: http://dspace.wunu.edu.ua/ bitstream/316497/40018/1/195.pdf

14. Gajala I., Vorobets N. (2021) Sut stratehichnoho upravlinnia pidpryiemstvom. [The essence of strategic enterprise management] II Vseukrainska naukovo-praktychna konferentsiia z mizhnarodnoiu uchastiu «Aktualni problemy menedzhmentu ta publichnoho upravlinnia v umovakh innovatsiinoho rozvytku ekonomiky», pp. 72-74. URL: http://dspace.wunu.edu.ua/bitstream/316497/43280/1/%D0%93%D0%90%D0%94%D0%96%D0%90%D0% 9B%D0%90.pdf

15. Parii L.V., Chernii V.V. (2020) Suchasnyi protses vdoskonalennia kadrovoho potentsialu pidpryiemstva [The modern process of improving the personnel potential of the enterprise]. Ekonomika. Menedzhment. Biznes, no. 3 (33), pp. 69-75. URL: https://journals.dut.edu.ua/index.php/emb/article/download/2493/2393/

16. Poguda N.V. (2021) Metody otsinky personalu na pidpryiemstvakh turystychnoho ta hotelnoho biznesu [Methods of personnel evaluation at enterprises of the tourist and hotel business]. Infrastruktura rynku, issue 58, pp. 77-82

17. Klychkovsky S.O. (2019) Doslidzhennia osoblyvostei sotsialno-psykholohichnoho klimatu pidpryiemstva u kryzovyi period [Study of the peculiarities of the social and psychological climate of the enterprise during the crisis period]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu, issue 2, pp. 119-127. URL: https://scholar.archive.org/work/ wkn24itbovdudi3alupccjmtue/access/wayback/https://pj.journal.kspu.edu/index. php/pj/article/download/121/118/

Размещено на Allbest.ru