Дослідження ролі матриці компетенцій в управлінні персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru

Національний університет «Львівська політехніка», м.Львів

Дослідження ролі матриці компетенцій в управлінні персоналом

Винничук Роксолана Олександрівна кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту персоналу та адміністрування

Анотація

У статті "Матриця компетенцій як інструмент управління персоналом" автори обґрунтовують використання матриці компетенцій як ефективного інструменту управління персоналом. Вони розглядають основні етапи розробки та впровадження матриці компетенцій, а також її застосування для різних цілей, зокрема, для оцінки персоналу, планування кар'єри та розробки навчальних програм. Автори починають з визначення компетенцій як "здатності виконувати завдання або функції на високому рівні". Вони зазначають, що компетенції можуть бути поділені на дві основні групи: технічні компетенції, які пов'язані з знаннями і навичками, необхідними для виконання конкретних завдань, і поведінкові компетенції, які пов'язані з особистими і соціальними якостями, необхідними для успішної роботи в організації. У статті зазначається, що матриця компетенцій може включати в себе ключові компетенції, поведінкові показники та критерії оцінки. Автори пропонують такий алгоритм розробки матриці компетенцій: визначення цілей і завдань; аналіз вимог до посади; визначення компетенцій; опис компетенцій; критерії оцінки та впровадження матриці компетенцій. Автори також пропонують низку рекомендацій щодо розробки матриці компетенцій, зокрема: матриця компетенцій повинна бути розроблена з урахуванням специфіки організації та її культури; матриця компетенцій повинна бути розроблена на основі об'єктивних даних; матриця компетенцій повинна бути прийнятною для всіх зацікавлених сторін. Автори наводять приклади матриць компетенцій для різних посад, зокрема, для посади менеджера з управління персоналом. В статті наголошується, що матриця компетенцій є ефективним інструментом управління персоналом, який може використовуватися для різних цілей. Вона дозволяє: оцінити рівень розвитку компетенцій у працівників, визначити сильні та слабкі сторони працівників, планувати кар'єру працівників, розробляти навчальні програми для працівників. Також автори вбачають перспективу у подальших дослідженнях матриці компетенцій в контексті розробки карти компетенцій як графічного відображення матриці.

Ключові слова: компетенція, модель компетенцій, матриця компетенцій, карта компетенцій, компетентнісний підхід.

Vynnychuk Roksolana Oleksandrivna Candidate of economic sciences, associate professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Administration, Lviv Polytechnic National University, Lviv,

RESEARCH ON THE ROLE OF COMPETENCY MATRIX IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Abstract

In this study, the authors investigate the role of competency matrix in human resource management. They argue that competency matrix is an effective tool for human resource management, which can be used for a variety of purposes, including performance appraisal, career planning, and training development. The authors begin by defining competency as "the ability to perform a task or function at a high level." They note that competencies can be divided into two main categories: technical competencies, which are related to the knowledge and skills required to perform specific tasks, and behavioral competencies, which are related to the personal and social qualities required for success in an organization. The authors then discuss the basic stages of developing and implementing a competency matrix, as well as its application for different purposes. The stages include defining goals and objectives, analyzing job requirements, identifying competencies, describing competencies, establishing assessment criteria, implementing the competency matrix. The authors also provide a number of recommendations for developing a competency matrix, including: the competency matrix should be developed considering the specific needs of the organization and its culture; the competency matrix should be based on objective data; the competency matrix should be acceptable to all stakeholders. The authors provide examples of competency matrices for different positions, including a human resource manager. They conclude that competency matrix is an effective tool that can be used to assess the level of competency development in employees; identify employees' strengths and weaknesses; plan employees' careers; develop training programs for employees. The authors also see potential in further research on competency matrix in the context of developing competency map as a graphical representation of the matrix.

Keywords: competency, competency model, competency matrix, competency map, competency-based approach.

Постановка проблеми. В сучасних умовах бізнес-середовища, яке є динамічним та мінливим, керівникам підприємств необхідно чітко оцінювати ефективність роботи працівників, їхні наявні компетенції та зони зростання. Без цього розуміння неможливо проводити стратегічне планування розвитку та зростання підприємства. Оцінка компетенцій працівників надає керівникам та управлінцям можливість визначити, наскільки працівники відповідають вимогам посади, а також ідентифікувати потенційні області для подальшого розвитку. Правильно проведена оцінка компетенцій дозволяє забезпечити ефективний розподіл ресурсів, підвищити рівень задоволеності працівників і знизити рівень плинності персоналу. Не менш важливим є процес оцінювання рівня компетенцій працівника на етапі рекрутингу. Чим ефективніше буде налагоджено цей процес, тим більша імовірність успішного закриття посади, легшого процесу адаптації працівника та його розвитку, і тим меншими будуть затрати часу, зусиль та коштів. Є різні інструменти для оцінювання продуктивності праці працівників, їх професійних досягнень, вмінь, знань та навичок. Проте одним з найефективніших інструментів для оцінювання компетенцій працівників, на нашу думку, є матриця компетенцій. Матриця компетенцій дозволяє оцінити не лише знання та навички працівників, але й їхні поведінкові характеристики, які є важливими для успішної роботи. Дослідження ролі матриці компетенцій у оцінюванні професійних досягнень працівників допоможе покращити цей процес, зробити його більш ефективним та об'єктивним.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Значний внесок у розвиток компетентнісного підходу в управлінні персоналом зробили вчені, які розробили моделі компетенцій, що були адаптовані для різних організацій і посад: Девід МакКлелланд, Роберт Катц, Майкл Армстронг, Джон Вудкок, Томас Д. Девіс. Девід МакКлелланд [1] виділяє мотиваційні компетенції, які пов'язані з внутрішніми мотивами працівника. Він вважає, що ці компетенції є більш важливими для успіху, ніж здібнісні компетенції. Роберт Катц [2] говорить про професійні компетенції, які пов'язані з успішністю в певній галузі. Зокрема, автор включає в модель компетенцій спеціальні знання, знання галузі, уміння навчатися, уміння працювати в команді. Майкл Армстронг [3] виділяє компетенції, які є важливими для успіху в будь-якій організації. Він вважає, що ці компетенції є універсальними і можуть бути використані для оцінки працівників на різних посадах. До компетенцій для успіху Армстронга відносяться: комунікативні навички, навички вирішення проблем, критичне мислення, лідерські якості. Джон Вудкок [4] виділяє ключові компетенції, які є критично важливими для успіху в певній організації. Він вважає, що ці компетенції повинні бути адаптовані до специфіки організації та її культури. Томас Д. Девіс [5] виділяє компетенції, які є важливими для успіху в ролі лідера. Він вважає, що ці компетенції включають в себе як технічні, так і поведінкові характеристики. Таким чином, бачимо, що немає єдиної думки вчених щодо визначення переліку та суті компетенцій для конкретної посади, а отже і немає спільної думки щодо побудови матриці компетенцій, в основі якої лежать саме ключові компетенції.

Також, можна зауважити, що про саме матриці компетенцій праць є небагато, а серед українських вчених практично немає. Знаходимо досить фундаментальні праці Махеша Куруби [6], який наводить приклади матриць компетенцій для різних посад, зокрема, для посад менеджерів, фахівців і робітників, а також надає шаблони для розробки матриць компетенцій. Бехруз Фаттахі [7] з колегами зосереджує свою увагу на побудові матриці гнучких (поведінкових) компетенцій, як ключа до успішного кар'єрного зростання. Іштіак Уддін [8] досліджує карту компетенцій як важливий інструмент в управлінні персоналом. Проте, залишається неструктурованим значний обсяг інформації, що стосується використання матриці компетенцій в управлінні персоналом.

Метою статті є вивчення ролі матриці компетенцій у оцінюванні професійних досягнень та можливостей працівників організації.

Виклад основного матеріалу. Перш ніж досліджувати саму матрицю компетенцій, окреслимо ключові поняття, які слід розуміти в цьому контексті. А саме поняття «компетенція», «компетентність», «компетентнісний підхід» та «модель компетенцій».

Компетенція - це набір певних знань, навичок та особистих якостей, які дозволяють працівникові виконувати конкретні завдання. У переважній більшості наукових досліджень до компетенцій відносять усі характеристики працівника, які впливають на його поведінку в процесі професійної діяльності й визначають успішність роботи [9]. До компетенцій відносять технічні та соціальні навички, критичне мислення, креативність, комунікаційні вміння, лідерські якості, аналітичні здібності тощо.

Компетентність - це здатність особи ефективно використовувати свої знання та навички на практиці, тобто це сума всіх компетенцій, необхідних на конкретній посаді.

Компетенції і компетентність є найважливішими складовими інтелектуального потенціалу, який служить основою для розвитку економічних систем в економіці знань [10].

Компетентнісний підхід - це підхід до управління персоналом, в якому акцент зроблений на розвиток та оцінку конкретних компетенцій працівників. Замість традиційного фокусу на освітньому або робочому досвіді, компетентнісний підхід спирається на визначення необхідних компетенцій для виконання робочих обов'язків і розвитку працівників у цьому напрямку. Оцінка компетенцій може використовуватися для визначення рівня підготовленості працівників до виконання певних завдань і для розробки індивідуальних планів розвитку. Одним із перших вчених, який запропонував використовувати компетентнісний підхід в управлінні персоналом, був Річард Бояцкі. У своїй книзі "Competency-Based Performance Management" (1992) він визначив компетенцію як "здатність виконувати завдання або функції на високому рівні".

Модель компетенцій - це структурований підхід до визначення та опису компетенцій, які необхідні для виконання конкретних завдань в організації. Вона зазвичай містить список та опис компетенцій, рівні компетентностей, зв'язок зі стратегічними цілями організації тощо. Сучасні моделі компетенцій задають систему координат, яка дає змогу виявити працівників, котрі можуть бути максимально ефективні всередині конкретної організаційної структури [9].

Матриця компетенцій - це інструмент, який використовує модель компетенцій для оцінки і візуалізації компетентності працівників в контексті цієї моделі. Додатковим інструментом візуалізації моделі компетенцій може бути карта компетенцій у вигляді пелюсткової діаграми, на якій відкладають необхідний і достатній рівень кожної компетенції для обраної посади. Матриця компетенцій дозволяє ідентифікувати сильні та слабкі сторони працівників відповідно до потреб організації. На основі результатів оцінки в матриці компетенцій розробляються індивідуальні плани розвитку для працівників, які включають в себе навчання та розвиток компетенцій, що потребують покращення. Модель компетенцій надає загальну структуру і опис необхідних компетенцій в організації, тоді як матриця компетенцій допомагає конкретизувати ці компетенції і оцінювати їх у працівників для подальшого розвитку та управління персоналом.

Матриця компетенцій може включати в себе ключові компетенції, поведінкові показники та критерії оцінки. Рис.1 відображає сутність структури матриці компетенцій.

Ключові компетенції

Рис.1. Структура матриці компетенцій

Побудова матриці компетенцій складається з кількох етапів, серед яких можна виділити визначення цілей та завдань, аналіз вимог до посади, визначення компетенцій, опис компетенцій, критерії оцінки та впровадження матриці компетенцій. Першим кроком є визначення цілей і завдань, для яких буде використовуватися матриця компетенцій. Ці цілі можуть бути пов'язані з процесами рекрутингу та адаптації, оцінкою персоналу, плануванням кар'єри, розробкою навчальних програм тощо. На другому етапі проводиться аналіз вимог до посади, для якої буде розроблена матриця компетенцій, зокрема вивчення посадової інструкції, дослідження ринку праці, проведення інтерв'ю з працівниками, які займають цю посаду, тощо. На основі аналізу вимог до посади визначаються компетенції, які є необхідними для успішної роботи на визначеній посаді. Компетенції можуть бути поділені на дві основні групи: технічні компетенції, які пов'язані з знаннями і навичками, необхідними для виконання конкретних завдань, і поведінкові компетенції, які пов'язані з особистими і соціальними якостями, необхідними для успішної роботи в організації. Для кожної компетенції розробляється її опис, який містить визначення компетенції, її значення для успішної роботи, а також приклади поведінки, які демонструють наявність компетенції. Також, для кожної компетенції визначаються критерії оцінки, які можуть бути кількісними або якісними і за якими буде оцінюватися рівень розвитку компетенції у працівників. На останньому етапі матриця компетенцій впроваджується в практику управління персоналом. Це може включати в себе використання матриці для оцінки персоналу, планування кар'єри, розробки навчальних програм тощо. На рис.2 відображено процес формування матриці компетенцій в організації.

Рис.2. Процес побудови матриці компетенцій

Візуальний вигляд матриці компетенцій може бути різним, але найчастіше використовується такий формат:

по горизонталі розташовуються компетенції, які є необхідними для успішної роботи на певній посаді. Компетенції можуть бути поділені на дві основні групи: технічні компетенції та поведінкові компетенції.

по вертикалі розташовуються рівні розвитку компетенцій. Найчастіше використовується 5-рівнева шкала, де 1 рівень означає "низький", а 5 рівень - "високий".

Таким чином, матриця компетенцій - це таблиця, в якій кожна комірка містить інформацію про те, на якому рівні розвинена певна компетенція у працівника, який займає певну посаду. Цей візуальний вигляд матриці

компетенцій є досить простим і зрозумілим. Він дозволяє легко зрозуміти, які компетенції є важливими для успішної роботи на певній посаді, і на якому рівні розвинені ці компетенції у працівників. Однак, візуальний вигляд матриці компетенцій може бути і більш складним. Наприклад, можна використовувати різні кольори для позначення різних рівнів розвитку компетенцій, або додавати додаткові колонки для інформації про те, як компетенції були оцінені. Вибір візуального вигляду матриці компетенцій залежить від конкретних потреб організації. В табл.1 подано шаблон матриці компетенцій на прикладі посади менеджера з управління персоналом.

матриця компетенція менеджер

Таблиця 1

Шаблон матриці компетенцій для HR-менеджера

Як бачимо, в таблиці 1 компетенції поділено на дві групи: технічні та гнучкі навички; подано перелік компетенцій та їх визначення. Для кожної навички визначено необхідний і достатній їх рівень за шкалою від 1 до 5, а також цей рівень встановлено для трьох рівнів експертності hr-а. Користуючись таким шаблоном, можна проводити співбесіди на означену посаду, а також оцінювати роботу працівників і, ґрунтуючись на отриманих даних, планувати напрями розвитку та навчання персоналу. Матриця компетенцій повинна оновлюватися з часом, оскільки компетенції можуть змінюватися залежно від потреб організації та ринкових умов.

Таким чином, матриця компетенцій є ефективним інструментом для оцінювання рівня компетентності та кваліфікації працівників організації, а також для планування заходів з розвитку персоналу в стратегічному контексті.

Висновки

Для того щоб матриця компетенцій була ефективною, вона повинна бути розроблена з урахуванням специфіки організації та її культури. Вона повинна бути розроблена на основі об'єктивних даних і бути прийнятною для всіх зацікавлених сторін. Перспективами подальших досліджень може бути розроблення шаблонів матриці компетенцій для різних посад, а також рекомендації щодо формування карти компетенцій, як графічного відображення результатів заповнення матриці компетенцій.

Література

McClelland, D. C. (1998). Managing motivation to improve performance. Harvard Business Review, 76(3), 76-84.

Katz, R. L. (1974). Skills of an effective administrator. Harvard Business Review, 52(5), 90-102.

Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

Woodcock, M., & Francis, D. (1994). Appraisal and career development (2nd ed.). IPD.

Davis, T. R. V. (2004). Leading beyond the walls: Creating high performance organizations through boundary spanning. Jossey-Bass.

Kuruba, M. (2019). Role Competency Matrix: A Step-By-Step Guide to an Objective Competency Management System. Springer.

Fattahi, B., Milanovich, N., Howes, S., Giovanni Paccaloni, G., & Brett, F. (2013). The Elements of a Soft Competency Matrix. Journal of Petroleum Technology, 65(10), 92-102.

Uddin, M. I., Tanchi, K. R., & Alam, M. N. (2012). Competency mapping: A tool for HR excellence. European Journal of Business and Management, 4(5).

Прохоровська, С. (2019). Компетентнісний підхід в управлінні персоналом. Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України, (23), 86-90.

Мікловда, В. П., Кубіній, В. В., Сусіденко, В. Т., & Югас, Е. Ф. (2018). Матриця компетенцій як інструмент стратегічного управління. Науковий вісник Ужгородського університету. Серія «Економіка», (1 (51)), 19-22.

References

McClelland, D. C. (1998). Managing motivation to improve performance. Harvard Business Review, 76(3), 76-84.

Katz, R. L. (1974). Skills of an effective administrator. Harvard Business Review, 52(5), 90-102.

Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

Woodcock, M., & Francis, D. (1994). Appraisal and career development (2nd ed.). IPD.

Davis, T. R. V. (2004). Leading beyond the walls: Creating high performance organizations through boundary spanning. Jossey-Bass.

Kuruba, M. (2019). Role Competency Matrix: A Step-By-Step Guide to an Objective Competency Management System. Springer.

Fattahi, B., Milanovich, N., Howes, S., Giovanni Paccaloni, G., & Brett, F. (2013). The Elements of a Soft Competency Matrix. Journal of Petroleum Technology, 65(10), 92-102.

Uddin, M. I., Tanchi, K. R., & Alam, M. N. (2012). Competency mapping: A tool for HR excellence. European Journal of Business and Management, 4(5).

Prokhorovska, S. (2019). Kompetentsiinyi pidkhid v upravlinni personalom. [Competence approach in personnel management.] Rehionalni aspekty rozvytku produktyvnykh sil Ukrainy, (23), 86-90. [in Ukrainian]

Miklovda, V. P., Kubinii, V. V., Susidenko, V. T., & Yuhas, E. F. (2018). Matrytsia kompetentsii yak instrument stratehichnoho upravlinnia. [Competence matrix as a strategic management tool.] Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu. Seriia "Ekonomika", (1 (51)), 19-22. [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru