Економіко-правові та психологічні принципи управління конфліктами на підприємстві в системі соціально-трудових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Центральноукраїнський інститут ПрАТ "ВНЗ "Міжрегіональна академія управління персоналом"

Економіко-правові та психологічні принципи управління конфліктами на підприємстві в системі соціально-трудових відносин

Гора Альона Валеріївна

кандидат економічних наук

доцент кафедри економіки та управління персоналом

Дідюк Ірина Леонідівна

кандидат юридичних наук, доцент кафедри правознавства

Гавриленко Олена Євгеніївна

кандидат економічних наук

доцент кафедри економіки та управління персоналом

Ярошенко Сергій Володимирович

кандидат юридичних наук, доцент кафедри правознавства

Анотація

менеджер управління конфлікт команда

У цьому дослідженні розглядається природа та важливість конфліктів в організаціях. На сьогоднішній день не всі аспекти цієї проблеми з'ясовані, а питання вирішення спорів у компаніях проаналізовано недостатньо. Визначена роль менеджерів у вирішенні конфліктів у командах. Надано практичні рекомендації щодо запобігання, уникнення та зменшення конфліктів. Жодна соціально-економічна система не може існувати без конфліктів, але конфлікт може мати як конструктивні, так і деструктивні наслідки. Тому питання управління конфліктами на підприємствах є дуже важливим. Метою цієї статті є визначення економічних, правових та психологічних засад управління конфліктами на підприємствах у системі соціально-трудових відносин.

З метою подальшого усунення непорозумінь в організації представлені методи управління конфліктами та пропозиції щодо їх вирішення. Проаналізовано позитивні та негативні функції конфліктів. Описано психологічні умови та методи запобігання конфліктам, в тому числі в роботі з персоналом.

Надано рекомендації щодо вибору оптимальних методів управління конфліктними ситуаціями в колективах у сучасних умовах праці. Оцінено, що медіація, виконуючи превентивну функцію права, сприятиме вирішенню конфліктів на досудовій стадії та допоможе зберегти трудові відносини.

Автори підкреслюють важливу роль керівників у вирішенні конфліктних ситуацій в організації. Від керівника залежить мир і злагода в колективі, розвиток, успіх та ефективність організації. Тому головне завдання керівника будь-якого рівня - зосередитися на підвищенні своєї кваліфікації, розвитку відповідних якостей та набутті досвіду успішної управлінської діяльності. Це є запорукою високої ефективності виробництва та загальної конкурентоспроможності організації. Особлива увага приділена визначенню принципів управління трудовими конфліктами та способам їх вирішення на підприємстві в системі соціально-трудових відносин.

Ключові слова: конфлікт, управління конфліктами, конфліктна ситуація, технологія управління конфліктом.

Hora Alona Valeriivna Ph.D. (Economics), Associate professor of the department of economics and personnel management, Central Ukrainian Institute of PJSC "Interregional Academy of Personnel Management"

Didyuk Iryna Leonidivna Candidate of Law, Associate Professor of the Department of Law, Central Ukrainian Institute Private Joint-Stock Company Higher Educational Institution "Interregional Academy of Personnel Management"

Havrylenko Olena Mykolaivna Ph.D. (Economics), Associate professor of the department of economics and personnel management, Central Ukrainian Institute of PJSC "Interregional Academy of Personnel Management"

Yaroshenko Sergij Volodymyrovych Candidate of Law, Associate Professor of the Department of Law, Central Ukrainian Institute Private Joint-Stock Company Higher Educational Institution "Interregional Academy of Personnel Management"

Economic-legal and psychological principles of conflict management at an enterprise in the system of social-labor relations

Abstract

This study examines the nature and importance of conflict in organizations. To date, not all aspects of this problem have been clarified, and the issue of resolving disputes in companies has not been sufficiently analyzed. The role of managers in resolving conflicts in teams is defined. Practical recommendations for preventing, avoiding and reducing conflicts are given. No socio-economic system can exist without conflict, but conflict can have both constructive and destructive consequences. Therefore, the issue of conflict management in enterprises is very important. The purpose of this article is to determine the economic, legal and psychological principles of conflict management at enterprises in the system of social and labor relations.

In order to further eliminate misunderstandings in the organization, conflict management methods and suggestions for their resolution are presented.

The positive and negative functions of conflicts are analyzed. The psychological conditions and methods of conflict prevention, including in working with personnel, are described.

Recommendations are given for choosing optimal methods for managing conflict situations in teams in modern working conditions.

It is estimated that mediation, fulfilling the preventive function of law, will help resolve conflicts at the pre-trial stage and help preserve labor relations.

The authors emphasize the important role of managers in resolving conflict situations in the organization. Peace and harmony in the team, development, success and effectiveness of the organization depend on the leader. Therefore, the main task of a manager at any level is to focus on improving his qualifications, developing relevant qualities and gaining experience in successful management activities. This is the key to high production efficiency and overall competitiveness of the organization. Particular attention is paid to defining the principles of managing labor conflicts and ways to resolve them at an enterprise in the system of social and labor relations.

Keywords: conflict, conflict management, conflict situation, conflict management technology

Постановка проблеми

Проблема конфлікту в робочому середовищі не зовсім однозначна, оскільки визначення конфлікту різноманітне. У міжнародній практиці виділяють 2 основних поняття - "спір" як (dispute) і "конфлікт" (conflict). Тут поняття "спір" використовується в контексті вирішення спорів в юридичному сенсі відповідно до процедури, передбаченої процесуальним правом [7]. А поняття "конфлікт" широко використовується в науковій літературі і методології вирішення організаційних спорів, спорів в колективах корпоративних відомств і державних органів [8].

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Ряд науковців намагалися вирішити питання, пов'язані з управлінням конфліктами. А саме можна відзначити таких як: Біловодську О.А., Кириченко Т.В. [1], Бoкoвeць В.В., Соколовську В.В. [2], Городняк І.В. [3], Дегтярьову О.М., Павленко Д.О. [4], Кіпіоро І.М., Цумарєв М.І., Федоров О.В. [5], Чмир М., Данилюк Т. [6], Smith, S., Martinez J. [7], Miller, D. [8].

Вони розробили моделі визначення та класифікації конфліктів, виявлення їхніх джерел, визначення факторів впливу та розробки методів уникнення конфліктів і зниження їхнього рівня.

Метою даної статті є визначення економіко-правових та психологічних принципів управління конфліктами на підприємстві в системі соціально - трудових відносин.

Виклад основного матеріалу

Соціальні та трудові відносини повинні базуватися на єдиній системі принципів, але вони будуть лише ефективними. У статті стверджується, що, враховуючи інституційний рівень, він захищає та обґрунтовує принципи, необхідні для управління соціальними та трудовими відносинами, на додаток до принципів, характерних для всіх рівнів соціальних відносин, а саме законності, солідарності, соціального партнерства, панування та підпорядкування. на корпоративному рівні. Раціональність, справедливість, обізнаність, етика, особистий підхід. Ці принципи можуть застосовуватися менеджерами при веденні трудових спорів, як і у випадку з типами соціальних і трудових відносин на підприємствах, так і в трудових спорах. Суть цих принципів і їх вплив на відносини з підприємством як бізнес-системою ілюструє трудовий конфлікт при утворенні Табл. 1.

Таблиця 1. Принципи управління трудовими конфліктами в системі соціально-трудових відносин для бізнесу

Особливу увагу слід приділити принципам індивідуального підходу до питання соціальних і трудових відносин на підприємстві. Кожен бізнес в ринковій ситуації унікальний, його характеристики залежать як від політичних, економічних і соціальних умов, рівня розвитку науки, техніки і технологій в світі, держави, регіону, географічного положення, зовнішніх факторів, обумовлених особливостями світу. Це також впливає на діяльність бізнес-системи, внутрішньо, як загальний вибір цілей і завдань, доступність ресурсів, конкурентна перевага і ефективність управління. Як свідчить світова практика, країни, які забезпечують послідовність, безперервність та якість трансформації наукових знань у сучасні продукти і технології, отримують значні переваги з точки зору економічного розвитку [5]. Людські ресурси-це сукупність індивідів, що грають соціальну роль, оскільки, на відміну від інших видів ресурсів, можна скласти список критеріїв оцінки кількості, якості і ціни, чітко алгоритмічні механізми, грамотні технології використання. Визначте критерії для конкретної соціальної ролі, визначте ступінь їх прав, обов'язків та обов'язків, професійні вимоги до неї, кількість конкретних соціальних ролей, необхідних для конкретної організації, і ви можете написати опис посади для цієї соціальної ролі, але не інструкції для особи. Завдання менеджера-не тільки створити ідеальну модель управління, але і застосувати її на практиці, а для цього потрібна конкретна людина. Справжнє питання для менеджера тут полягає в тому, як забезпечити, щоб конкретний працівник відповідав своїй соціальній ролі. Вирішення цієї проблеми можливе лише шляхом аналізу характеристик кожного працівника, а також необхідний зворотний зв'язок від цього працівника, щоб зрозуміти його реакцію на заплановані або реалізовані управлінські рішення, безпосередньо пов'язані з його діяльністю, щоб уникнути трудових спорів. Управління конфліктами як управлінська діяльність включає такі етапи: розпізнавання конфлікту та первинна оцінка ситуації; дослідження конфлікту та виявлення його причин; пошук шляхів вирішення конфлікту; реалізація організаційних заходів, спрямованих на подолання конфлікту [6].

Таким чином, відповідно до принципу індивідуального підходу до теми соціальних і трудових відносин на підприємстві, при веденні трудових спорів теза має на увазі розгляд особистісних і професійних особливостей окремих суб'єктів в контексті конкретної організації, їх потреб, поглядів і ситуацій з внутрішніми обставинами, що виникають під впливом. внутрішніх і зовнішніх факторів.

Інтерес керівництва до людини і його особистості, а також його роль в процесі соціальних і трудових відносин носять пізнавальний і практичний характер, знання особистих та особистих якостей працівників є цінним для організації, перш за все, в тій мірі, в якій воно дозволяє менеджерам регулювати дії своїх підлеглих та колег у різних робочих ситуаціях, вибирати необхідний стиль керівництва та приймати відповідні адміністративні

рішення. Відмінності людей і нескінченна різноманітність індивідуальних характеристик призводять до певних проблем, з якими стикаються менеджери: як управляти, як прогнозувати взаємодію всередині команди, як реагувати на зміни, що відбуваються. Що стосується соціальних і трудових відносин, то при розгляді рівня підприємства виділяють 2 суб'єкта цих відносин - працівники (працюють в групі) і роботодавці. Менеджер тут, з одного боку, діє як представник роботодавця, делегуючи повноваження менеджеру щодо працівника, тоді як, з іншого боку, він сам є працівником або власником щодо роботодавця (власника).

Керівник - це соціальна роль, яка передбачає певну юридичну та юридично фіксовану відповідальність, а також певний стиль поведінки та загальний культурний рівень. Президент несе юридичну відповідальність за групові (колективні) функції перед призначеним (обраним і затвердженим) органом влади (роботодавцем), він несе відповідальність за їх виробництво (наукове, творче і т.д.).) Впливати.) діяльність, реакція на цю дію, відмова підлеглих можуть призвести до трудових спорів; президент офіційно регулює права та обов'язки і представляє групу (колектив) інших організацій. Саме менеджери всіх рівнів контролюють Соціальні та ділові відносини бізнесу.

Варто розглянути деякі індивідуальні психологічні особливості, які впливають на поведінку менеджерів в процесі управління соціальними і трудовими відносинами і трудовими конфліктами (Табл. 2).

Ступінь продуктивності праці співробітників багато в чому залежить від впливу факторів навколишнього середовища, на які не завжди впливає компанія, факторів внутрішнього середовища і, перш за все, області мотивації як одного з елементів корпоративної культури і власного стратегічного трудового потенціалу.

Таблиця 2. Вплив індивідуальних характеристик менеджера на досягнення його соціальної ролі та ведення трудових спорів

Сферою мотивації має бути соціально-економічне середовище, яке заохочує бізнес-персонал працювати максимально ефективно для досягнення основних цілей організації, а також для реалізації індивідуальних цілей для задоволення потреб працівників. Без урахування потреб персоналу просувати його неможливо, але якщо ви будете виконувати абсолютно всі бажання, ви не зможете реалізувати корпоративні цілі в повному обсязі і в строк. Щоб знайти баланс, краще вдатися до принципу створення мотиваційного поля, показаному на Рис. 1.

Рис. 1. Принципи створення мотиваційного поля

Серед юридичних способів декомунізації конфліктів інтересів в акціонерних товариствах можна виділити наступні:

Внутрішні інституційні механізми: розгляд таких спорів на загальних зборах акціонерів, наглядовій раді - органах виконавчої влади - і у випадках, коли такі спори пов'язані з фінансово-господарською діяльністю компанії; забезпечення взаємодії акціонерного товариства з акціонерами та / або інвесторами-але не може виступати в якості арбітра, а скоріше в якості посередника, основною метою якого є;

Вирішення спорів в межах повноважень, наданих їм компетентними державними органами застосовується в тих випадках, коли спір підприємства зачіпає суспільні інтереси (відповідно, на ринку цінних паперів: наприклад, щодо розміщення додаткових акцій жовтні, виробленого з порушенням встановлених вимог, в результаті чого частки фізичних осіб або багатьох акціонерів у статутному капіталі підприємства зменшуються). У разі економічної конкуренції, неефективності або неможливості застосування вищевказаної процедури з ініціативи хоча б однієї зі сторін (що суперечить суспільним/державним інтересам - уповноваженим) для судової процедури спору, передбаченої чинним законодавством, Антимонопольний комітет або Кабінет Міністрів України щодо важливого блоку акцій цієї компанії викликають кваліфіковану економічну концентрацію: зокрема, дозвіл; в області; у разі порушення закону; у разі порушення цього Закону; такі спори можуть бути предметом судового розгляду; Викуп акцій у акціонерів.

Трудові спори можуть вирішуватися не лише КТС і місцевими загальними судами, а й за допомогою медіації. Вони також можуть бути вирішені шляхом примирення. Примирення - це позасудова, добровільна, конфіденційна та організована процедура, під час якої сторони за допомогою медіатора намагаються уникнути та вирішити спір (конфлікт) шляхом переговорів. Іншими словами, медіація у вирішенні трудових спорів ґрунтується на переговорах в інтересах сторін для збереження їхніх ділових відносин.

Медіатори виступають посередниками у вирішенні трудових спорів (конфліктів). Вони часто, але не виключно, використовують Гарвардську модель переговорів (модель "виграш-виграш"), щоб допомогти сторонам, які сперечаються, зрозуміти та оцінити спір та його наслідки в усіх його аспектах. Переговорний процес, організований медіатором між сторонами спору, може допомогти зняти емоційну напругу та відновити конструктивну комунікацію [4].

Резюмуючи вищесказане, в дослідженні рекомендується використовувати модель управління трудовими спорами в організації, показану на рисунку 2.

Під трудовими спорами на підприємстві в дисертації розуміються види соціально-трудових відносин на підприємстві, які виражаються в суперечності інтересів суб'єкта соціально-трудових відносин на підприємстві при його вивченні. Це може статися в майбутньому або вже мати негативні наслідки як для самого суб'єкта, так і для функціонування тканин.

Під управлінням трудовими спорами на підприємстві теза відноситься до набору скоординованих управлінських рішень, що приймаються керівниками всіх рівнів для запобігання, діагностики, вирішення, оцінки ефективності вирішення трудових спорів та аналізу причин можливих або вже виниклих конфліктних загроз.

Щоб застосувати цю модель на практиці, необхідно зрозуміти, як застосовувати індивідуальний підхід до питання корпоративних соціальних і трудових відносин при вирішенні трудових спорів.

Рис. 2. Модель управління трудовими конфліктами в системі соціальних і трудових відносин на підприємстві

Управління конфліктами як управлінська діяльність включає такі етапи: розпізнавання конфлікту та первинна оцінка ситуації; дослідження конфлікту та виявлення його причин; пошук шляхів вирішення конфлікту; реалізація організаційних заходів, спрямованих на подолання конфлікту [3].

Пошук шляхів вирішення конфліктів, реалізація організаційних заходів, спрямованих на подолання конфліктів. Конфлікт інтересів співробітників, що супроводжується гострими емоційними переживаннями і часто негативними реакціями, корениться в людській природі, іноді несвідомої, не виключає дискомфорту і перешкоджає вирішенню протиріч.

Авторами представлені способи вирішення трудових спорів на підприємствах та їх класифікація за ступенем інтересів суб'єкта соціально - трудових відносин на підприємствах (Рис. 3). Вартість і економічна ефективність застосування цих методів залежать від причини і масштабу конфлікту, можливих ризиків організації та учасників, специфіки конкретної організації та індивідуальних особливостей учасників конфлікту, тому при їх застосуванні необхідно вдаватися до принципів конфлікту.

Рис. 3. Як вирішувати трудові спори в системі соціальних і трудових відносин на підприємстві

Однак ці методи і технології дозволяють оцінити стан суб'єкта соціальних і трудових відносин на підприємстві і дати загальні рекомендації, але цього не завжди достатньо. Як правило, для ефективного вирішення трудових спорів необхідно виявити їх причини, механізми виникнення, оцінити можливі наслідки, ризики, виробити варіанти конструктивних методів виходу з конфліктних ситуацій, а потім прийняти грамотні управлінські рішення, що дозволяють підвищити ефективність управління. Запропоновані методи структурного аналізу дозволяють виявити причини трудових спорів, що виникають в процесі соціально-трудових відносин на підприємстві, а також добре поєднуються із загальноприйнятими методами.

Аналізуючи отриманий досвід, керівники можуть замислитися над власною поведінкою в конфліктних ситуаціях та оптимізувати алгоритм вирішення конфліктів між підлеглими. Алгоритм вирішення конфліктів між підлеглими можна оптимізувати. Тому, основне завдання керівника - ідентифікувати конфлікт і "увійти" в нього на початковій стадії. Якщо менеджери "входять і керують" конфліктом на початковій стадії, то доведено, що такий конфлікт вирішується наступним чином. 92% вирішується, 46% вирішується у фазі ескалації та у фазі "спалаху", 5%, - конфлікти рідко або дуже рідко вирішуються. Коли всі зусилля витрачаються на боротьбу (фаза "ескалації"), відбувається спад. Якщо конфлікт не буде вирішено в наступний період, він знову набирає обертів і розширюється. Це відбувається тому, що в боротьбі буде застосовуватися сила. Слід також зазначити, що вирішення конфліктів сприяє стабілізації соціальних систем. Це відбувається тому, що усуваються причини невдоволення. Навчені гірким досвідом, сторони конфлікту стають більш схильними до співпраці, ніж вони були до вирішення конфлікту. Вони стають більш схильними до співпраці, ніж були до конфлікту. Крім того, вирішення конфлікту має наступні наслідки, запобігає виникненню більш серйозних конфліктів, які могли б виникнути в іншому випадку. Коли конфлікти вирішуються, якість індивідуальної роботи менеджерів та працівників покращується [2].

Висновки

Отже, конфлікти інтересів між працівниками та роботодавцями неминуче призводять до конфліктів на підприємствах, що не лише послаблює морально-психологічний клімат, але й руйнує систему підприємства та може призвести до глобальних конфліктів із залученням колективів, профспілок та держави. Підприємства можуть існувати та ефективно функціонувати лише тоді, коли працівники та роботодавці об'єднують свої зусилля для досягнення загальних цілей бізнес-системи. Це дослідження має на меті розглянути питання ефективного управління трудовими спорами на підприємствах.

Література

1. Біловодська О.А., Кириченко Т.В. Управління конфліктами в системі управління людським потенціалом підприємств. Економіка і суспільство. 2017. Вип. 10. С. 177-182.

2. Бoкoвeць В.В., Соколовська В.В., Управління кинфліктними ситуаціями в роботі з персоналом. Ефективна економіка. 2020. № 10. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/10_2020/6.pdf.

3. Городняк, І.В. (2022). Методологічні засади дослідження управління конфліктами в організації. Проблеми сучасних трансформацій. Серія: економіка та управління, (6). https://doi.org/10.54929/2786-5738-2022-6-04-01.

4. Дегтярьова О.М., Павленко Д.О. Сучасні способи врегулювання трудових спорів під призмою розуміння їх правової природи. Юридичний науковий електронний журнал. 2023. № 3. URL: http://www.lsej.org.ua/3_2023/54.pdf.

5. Кіпіоро І.М., Цумарєв М.І., Федоров О.В. Економіко-правові та організаційно-психологічні ризики інноваційно-інвестиційної діяльності аграрних підприємств. Наукові перспективи: журнал. 2022. № 2(20). С. 277-287.

6. Чмир М., Данилюк Т. Управління конфліктами в організації. Інноваційний розвиток та безпека підприємств в умовах неоіндустріального суспільства: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (27 жовт. 2020 р.)/відп. ред. О. М. Полінкевич, Л. В. Шостак. Електрон. дані. Луцьк: ВНУ ім. Лесі Українки, 2020. 754 с.

7. Smith, S., Martinez J. (2009). An analytic framework for dispute systems design. Harv. Negot. L. Rev., 14: 123;

8. Miller, D. (2009). Managing Cultural Differences in an International Organization Conflict Management System. Harv. Negot. L. Rev., 14: 271.

References

1. Bilovodska O.A., Kyrychenko T.V. (2017) Upravlinnia konfliktamy v systemi upravlinnia liudskym potentsialom pidpryiemstv.[Conflict management in the human potential management system of enterprises] Ekonomika i suspilstvo. - Economy and Society 2017. Vyp. 10. S. 177-182. [in Ukrainian].

2. Bokovets V.V., Sokolovska V.V., (2020) Upravlinnia konfliktnymy sytuatsiiamy v roboti z personalom [Managing conflict situations in working with personnel]. Efektyvna ekonomika - Efficient economy. 2020. № 10. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/10_ 2020/6.pdf [in Ukrainian].

3. Horodniak, I.V. (2022). Metodolohichni zasady doslidzhennia upravlinnia konfliktamy v orhanizatsii [Methodological basis for researching conflict management in an organization]. Problemy suchasnykh transformatsii. Seriia: ekonomika ta upravlinnia - Difficulties of modern transformations. (6). https://doi.org/10.54929/2786-5738-2022-6-04-01 [in Ukrainian].

4. Dehtiarova O.M., Pavlenko D.O. (2023) Suchasni sposoby vrehuliuvannia trudovykh sporiv pid pryzmoiu rozuminnia yikh pravovoi pryrody [Modern methods of resolving labor disputes through the prism of understanding their legal nature]. Yurydychnyi naukovyi elektronnyi zhurnal - Legal scientific electronic journal. 2023. № 3. URL: http://www.lsej.org.ua/3_2023/54.pdf [in Ukrainian].

5. Kipioro I.M., Tsumariev M.I., Fedorov O.V. (2022) Ekonomiko-pravovi ta orhanizatsiino-psykholohichni ryzyky innovatsiino-investytsiinoi diialnosti ahrarnykh pidpryiemstv [Economic, legal and organizational psychological risks of innovation and investment activities of agricultural enterprises]. Naukovi perspektyvy: zhurnal - Scientific perspectives. 2022. № 2(20). S. 277-287. [in Ukrainian].

6. Chmyr M., Danyliuk T. (2020) Upravlinnia konfliktamy v orhanizatsii [Conflict management in the organization. Innovative development and safety of enterprises in a neoindustrial society]. Innovatsiinyi rozvytok ta bezpeka pidpryiemstv v umovakh neoindustrialnoho suspilstva: materialy Mizhnar. nauk.-prakt. konf. (27 zhovt. 2020 r.) - Innovative development and safety of enterprises in a neo-industrial society: materials of the International Scientific and Practical Conference /vidp. red. O. M. Polinkevych, L. V. Shostak. Elektron. dani. Lutsk: VNU im. Lesi Ukrainky, 2020. 754 s. [in Ukrainian].

7. Smith, S., Martinez J. (2009). An analytic framework for dispute systems design. Harv. Negot. L. Rev., 14: 123;

8. Miller, D. (2009). Managing Cultural Differences in an International Organization Conflict Management System. Harv. Negot. L. Rev., 14: 271.

Размещено на Allbest.ru