Оценка и аттестация персонала

Возможности компетентностного подхода в оценке персонала как эффективного инструмента отбора, обучения и развития сотрудников. Аттестация работников, оценивание квалификации, результатов труда, уровня знаний и практических навыков, деловых качеств.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 07.03.2024
Размер файла 39,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уральский государственный экономический университет

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Оценка и аттестация персонала

Екатеринбург

2023 г

Задание 1. Возможности компетентностного подхода в оценке персонала

Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 1970-х годов ХХ века. В его основе лежит понятие модели компетенций. Для того чтобы оценить качество выполнения работы, прежде всего, должен быть задан стандарт. И стандартом может послужить разработанная модель компетенций для оцениваемой должности.

Моделям компетенций отводится важная роль в системе управления персоналом. В одних организациях модель компетенций является ключевой в работе с кадрами, в других профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов, например, только для оценки персонала. Использование компетенций при оценке персонала позволяет руководству анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Модель компетенций можно сравнить с фундаментом дома: на прочном, надежном фундаменте можно построить большое, высокое здание; если фундамент просчитан неверно, очень скоро дом даст осадку, появятся трещины и потребуется серьезный ремонт. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике организации, она не будет работать эффективно.

Термин «компетенция» впервые был использован Р. Бояцисом в 1982 году, который определил компетенцию как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность и которые направляют ее поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов: «это может быть мотив, характерная черта, навык, аспект самовосприятия, или социальная роль, или набор знаний, которыми он/она пользуются».

На сегодняшний день сформировалось два подхода к определению понятия «компетенция»: американский и английский. Большая часть работы в США была сконцентрирована на определении компетенций, присущих работникам, добившихся наивысшей эффективности. Целью являлось выявление их компетенций, а также отбор, тренинг или иное развитие других людей для того, чтобы помочь им овладеть моделью поведения лучших исполнителей. В Великобритании компетенции применялись в основном при разработке стандартов для основных профессиональных групп - основным результатом этого явилась разработка стандартов National Vocational Qualifications (NVQ).

В рамках обоих подходов существует множество определений понятия «компетенция». В отношении различий между понятиями «компетентность», «компетенция» и «компетентный» продолжаются серьезные споры. Оксфордский словарь английского языка дает следующие определения:

- компетентный (прил.) - имеющий адекватные навыки, необходимую квалификацию, эффективен (в работе);

- компетентность и компетенция (сущ.) - сила, способность, умение (делать что-либо, выполнять задания и т.д.).

Итак, несмотря на многообразие определений компетенции, общепринятым является мнение, согласно которому компетенция описывает стандарт поведения, объединяющий знания, навыки и личные качества человека и определяющий эффективность работы. Компетенцию необходимо понимать как свойство, характеристику сотрудника, которая позволяет ему наиболее эффективно выполнять ту или иную работу, и наблюдается в его поведении.

Модели компетенций представляют собой полный перечень компетенций, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций. Компетенции, входящие в модель, могут быть специфичны для конкретной должности, или они могут быть более общими и, соответственно, подходящими для всей организации. Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит снизить возможное сопротивление коллектива при проведении оценочных мероприятий. Вовлечение можно ограничить информацией о цели проекта, ходе работы, о том, почему необходима модель компетенций, как она будет разрабатываться и как компетенции будут использоваться в оценочных мероприятиях.

Для разработки модели компетенций необходимо собрать максимум информации о выполняемой сотрудниками работе, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обеспечивают лучший результат. Для сбора информации рекомендуется применять следующие методы:

- мозговой штурм. Может проводиться в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в организации не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо привлекать ведущий, авторитетных специалистов;

- структурное интервью. Целесообразно проводить с наиболее результативными сотрудниками подразделения. Это позволит собрать информацию о том, как сотрудники действуют в рабочих ситуациях, чтобы выделить стандарты поведения и сгруппировать их в компетенции;

- анкеты. Разработка различных анкет, и проработка этих анкет специалистами в каждом подразделении.

Кроме всего прочего необходимо определить: сколько компетенций должна содержать модель, будут ли компетенции простыми или детализированными, сколько уровней будут содержать детализированные компетенции.

Важно отметить, что набор компетенций, на основании которого строится модель компетенций, уникален для каждой конкретной организации и не может быть использован другими организациями, даже занимающимися аналогичной деятельностью. Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру. Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10-12 компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в практику. Когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы.

Создавая единую для всей организации модель компетенций, необходимо помнить, что уровни развития той или иной компетенции у сотрудников, занимающих разные должностные позиции, различаются. Данное различие находит отражение в профилях компетенций. То есть, результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к данной должности. Существует два основных подхода к созданию профиля компетенций:

- описание по уровням развития компетенций каждой должности в организации (это оправдано для небольших организаций);

- описание стандарта деятельности должностей, для которых сформирована модель компетенций (при таком подходе определяется минимальный уровень развития всех компетенций для конкретной должности).

Важно понимать, что модель компетенций не является инструментом для оценки персонала, это только подход. Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения - по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Оценка работника может осуществляться следующими методами, которые могут быть использованы как последовательно, так и параллельно, или вообще обособленно анкетированием, интервьюированием, тестированием, активными методами.

Схематично процесс оценки работников представлен на рисунке 2.

При оценке персонала наиболее действенными оказываются несколько методов. Первый - системы формализованных тестов и личностных опросников, позволяющие нам выделить личностные свойства глубинного характера, на которых базируется та или иная компетенция. Однако стоит помнить, что тесты показывают лишь потенциал специалиста. Насколько этот потенциал реализован, мы можем проверить с помощью определенных технологий интервью, либо активных методов оценки.

Рисунок 2 - Структурная схема процессов оценки работников

Использование сформированной модели компетенций (и, соответственно, профиля компетентностей) объединяет такие сферы управления персоналом, как подбор, отбор, адаптация, оценка и аттестация, стимулирование труда, карьерное продвижение и, конечно, обучение и развитие персонала. При подборе и отборе персонала с помощью компетенций оценивается степень готовности кандидата к работе в данной должности, определяется наличие у него необходимых для успешной работы качеств. При оценке, аттестации и управлении карьерным ростом персонала с использованием модели компетенций определяется соответствие уровня развития компетенций оцениваемого работника с необходимым уровнем, соответствующим уровню развития компетенций для данной должности. Модель компетенций также может лежать в основе системы оплаты труда: определенный уровень развития компетенций может соответствовать определенному уровню вознаграждения.

Несмотря на то, что на начальном этапе, возможно, потребуется значительное вложение временных и финансовых ресурсов, в дальнейшем построенная на основе компетентного подхода система управления персоналом, приведет к ощутимой экономии средств (прежде всего, за счет снижении текучести кадров). Таким, образом, при грамотном построении и использовании модели компетенций, она может стать важнейшим инструментом управления персоналом на предприятиях.

Задание 2

Метод оценки

Участники

Критерии оценки

Условия использования

Достоинства

Недостатки

анкетирование

официант

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путем стандартизации процедуры проведения, проверки показателей качества заданий и тестов целиком.

Разработка качественного тестового инструментария - длительный, трудоемкий и дорогостоящий процесс.

аттестация

официант

Аттестация оценивает квалификацию, результаты труда (оценочный лист или по рекомендации от руководителя), уровень знаний и практические навыки (в форме стандартного экзамена), деловые и личностные качества.

Знание сотрудников в организации.

Недостатки для сотрудников, так как выявляют их недостатки.

тестирование

повар

оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов)

Оперативность и экономичность. Типичный тест состоит из серии заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более 30 сек., а весь тест занимает, как правило, не более часа; тестированию одновременно подвергается группа испытуемых, следовательно происходит значительная экономия времени на сбор данных.

"Потеря индивидуального подхода, "стрессогенность". Тест - самая общая "гребенка", под которую подгоняют всех людей. Возможность упустить уникальную индивидуальность нестандартного человека (тем более ребенка), довольно вероятна. Это чувствуют сами испытуемые, и это их нервирует - особенно в ситуации аттестационного тестирования. У людей с пониженной стрессоустойчивостью возникает определенное нарушение саморегуляции - они начинают волноваться и ошибаться в элементарных для себя вопросах.

Наблюдение

повар

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) или в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и "фотографии рабочего дня". Оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Именно этот метод даёт возможность уловить детали данного явления, его многогранность. Гибкость метода - ещё одно качество, имеющее немаловажное значение при изучении социальных явлений.

Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Метод комитетов

менеджер по персоналу

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Получение квалифицированного мнения и оценок. Возможность прогнозирования / моделирования развития ситуации в исследуемой сфере.

Объективность подбора экспертов для оценки ситуации, возможность/ желание эксперта предоставить нужную информацию, условие конфиденциальности участия в исследовании.

Задание 3. Библиотекарь Центральной городской библиотеки

оценка аттестация персонал компетентностный

Аттестация персонала - яркое и одновременно сложное комплексное событие в жизни коллектива библиотеки. Цель аттестации непосредственно связана со стратегией развития библиотеки в целом.

В современный период, когда пересматриваются и меняются традиционные основы библиотечной деятельности, когда осуществляется реструктуризация библиотек, сокращаются финансы и штаты, очень важно провести тщательный анализ всех ресурсов и дать оценку имеющихся рабочих мест и персонала.

Аттестация является наиболее общепризнанной и распространенной формой оценки деятельности персонала. Ее проведение оформляется приказом по библиотеке, что дает право на использование результатов аттестации для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.

В ходе аттестации оцениваются работники как таковые, а не только результаты их деятельности. В самом широком смысле целью аттестации является контроль за рациональным использованием специалистов, стимулирование и повышение эффективности их труда, улучшение подбора и расстановки кадров, обеспечение роста их профессиональной и деловой квалификации. Велико значение аттестации и при решении вопросов должностного продвижения и назначения руководителей, создания резерва кадров, в подготовке рекомендаций по составлению программ работы с кадрами, принятии решений по кадровой политике и пересмотру штатного расписания. В последние годы существенно возросла роль аттестации при составлении программ повышения квалификации, или программ обучения и развития персонала.

Цели аттестации носят вполне определенный по своему содержанию характер, они поощряют работников на постоянное совершенствование профессиональных, деловых и личностных качеств, развитие чувства персональной ответственности. Основные задачи аттестации зависят от направлений деятельности, организационной структуры библиотеки. В связи с этим следует подчеркнуть, что, исходя из потребностей и стратегии развития, цели аттестации могут быть различными не только в разных библиотеках, но и в подразделениях одной библиотеки, т.к. сами подразделения представляют разные типы структур.

Перечень качеств библиотекаря:

- профессиональная компетентность:

- знание теории библиотечного дела;

- навыки практической деятельности;

- степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей;

- авторские решения технологических и других проблем;

- способность к анализу и самоанализу;

- осуществление методических функций.

Профессиональная коммуникативность:

- способность к деловому диалогу;

- профессиональное общение с пользователями (сочетание компетенции и знаний этики и права);

- навыки эффективного управления, масштабность мышления (для руководителей).

Профессиональная креативность:

- способность адаптироваться к новой ситуации;

- умение применять нетрадиционные подходы к решению возникающих проблем;

- сформированное стремление реализоваться через выбранную профессию;

- потребность к творчеству в организации своего труда и в деятельности библиотеки;

- наличие индивидуальной программы деятельности.

При оценке персонала очень важно помнить несколько правил:

- она обязательно должна иметь место;

- она должна быть регулярной (не реже раза в год, по окончании испытательного срока, желательно - по завершении проекта или определенной работы);

- она должна быть ориентированной на работу, т. е. затрагивать ключевые критерии для данной должности;

- давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие.

Основные задачи аттестации:

- объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;

- воздействие повышению эффективности работы учреждения;

- формирование высококвалифицированного кадрового состава учреждения;

- выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов;

- обеспечение возможности передвижения кадров;

- стимулирование профессионального роста сотрудников учреждения.

Показатели для деловой оценки (аттестации) - Библиотекарь Центральной городской библиотеки:

- Фамилия, имя, отчество, возраст.

- Должность, место работы (отдел, сектор, группа).

- Образование, стаж работы общий, в данной библиотеке и в последней должности.

- Наиболее или наименее успешно выполняемые должностные обязанности, реальные и возможные в будущем причины трудностей в работе.

- Качество и надежность (профессионализм) при выполнении работы в сложных ситуациях (в условиях изменения технологии, ограничения во времени, дефицита кадров, ротации и т.п.)

- Способность к разработке и внедрению инноваций (генератор идей, организатор, исполнитель).

- Отношения в коллективе: с коллегами, подчиненными, руководителями.

- Деловые качества и стиль личной работы (ответственность, организованность, пунктуальность, исполнительность, инициативность и т.п.).

- Личные качества и особенности характера (скромность, внимательность, активность, коммуникабельность и т.п.)

- Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации.

- Дата составления и подписи руководителей, утвердивших отзыв.

- «С отзывом ознакомлен» - подпись работника, дата.

Метод, с помощью которого возможно оценить эти показатели проведение тестирования, анкетирование и интервьюирование.

Интервьюирование как форма опроса предполагает личное общение с опрашиваемым, при котором исследователь (интервьюер) сам задает вопросы и фиксирует ответы в бланке интервью.

Основным инструментом анкетирования является анкета (опросный лист), т. е. список специальных и определенным образом сгруппированных вопросов. По содержанию и форме задаваемых вопросов анкеты классифицируются на открытые (вопросы задаются в открытой форме, предполагающей произвольный ответ), закрытые (предусмотрены однозначные варианты ответов типа «да-нет») и комбинированные. По способу проведения анкетирование разделяют на прямое (в присутствии анкетера) и заочное.

Тестирование обычно проводят с целью получения информации, необходимой для принятия решения о соответствии заданным требованиям.

Список использованных источников

1. Аттестация рабочих мест // Библ. жизнь Кузбасса. - Вып.1 (35).- 2002.-С.105 -119.

2. Викулин Л. Оцениваем знания и опыт // Независимый библ. адвокат.-2000.-№ 2.- С.10-13.

3. Вудраф Ч. Центры оценки и развития / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005.

4. Красностанова М.В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. - М.: Вершина, 2017.

5. ОСТ 95 10581-2003. Система менеджмента качества организаций, в состав которых входят радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты. Управление персоналом. Профессиональное обучение персонала. Общие требования.

6. ОСТ 95 10584-2003. Квалификация и компетентность персонала. Общие требования.

7. Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2015.

8. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - М.: HIPPO, 2017.

9. TECDOC-1024. Отбор, развитие компетентностей и оценка руководителей атомных электростанций / МАГАТЭ.

Приложение 1

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя отчество___________________

2. Год рождения___________________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации по образованию___________________________________

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность___________________________________

5. Общий трудовой стаж______________________

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них_______

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии________________________________________

8. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

соответствие должности__________________________

отнесение к разряду оплаты_______________________

Количество голосов: за________________ против_____

10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются)____________

Примечания________________

Председатель аттестационной комиссии (подпись)_____________

Секретарь аттестационной комиссии (подпись)_______________

Члены аттестационной комиссии (подписи)______________

Дата аттестации «____»______________» 20___г.

С аттестационным листом ознакомился_______________

(подпись аттестованного и дата)

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Аттестация персонала - кадровая процедура оценки работников. Определение квалификации, практических навыков, деловых качеств, установление степени соответствия занимаемой должности. Сравнительная характеристика аттестации в советское и настоящее время.

    реферат [32,7 K], добавлен 17.02.2011

  • Возможности компетентностного подхода в оценке персонала. Аттестация персонала Центральной городской библиотеки. Степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей. Система управления персоналом. Деловые качества и стиль личной работы.

    контрольная работа [55,7 K], добавлен 17.01.2014

  • Кадровые мероприятия для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности или аттестация персонала. Эффективность аттестации в оценке работников. Виды аттестации: итоговая, промежуточная и специальная.

    контрольная работа [55,6 K], добавлен 11.02.2009

  • Формирование инструкций по процессу отбора и найма сотрудников. Управление персоналом современной организации. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. Формирование лучшего профиля должностей. Совершенствование мотивации труда.

    дипломная работа [600,2 K], добавлен 28.08.2017

  • Аттестация и комплексная оценка персонала. Проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Разработка программы аттестации для сотрудников ООО "Газпром трансгаз".

    контрольная работа [289,3 K], добавлен 15.12.2014

  • Цели системы оценки персонала в организации: положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование проффесионального обучения, развития и карьеры. Суть, традиционные и нетрадиционные методы проведения оценки работников. Аттестация персонала.

    контрольная работа [22,8 K], добавлен 04.06.2008

  • Понятие и особенности обучения персонала. Значение, задачи и методы обучения и повышения квалификации персонала. Управление профессиональным обучением. Заинтересованность и мотивация персонала в развитии. Ежегодная аттестация рабочих показателей.

    реферат [37,9 K], добавлен 03.12.2010

  • Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.

    курсовая работа [33,4 K], добавлен 05.06.2006

  • Оценка работы персонала на предприятии. Эффективность использования аттестации, как одной из технологий управления персоналом. Проведение экспертной оценки. Повышение деятельности сотрудников, прогрессирование их личностных и профессиональных качеств.

    презентация [200,6 K], добавлен 11.06.2014

  • Принятие решения об оценке персонала. Подготовка компании к аттестации. Оценка и аттестация персонала. Обучение лиц, проводящих аттестацию. Основные поведенческие ошибки. Умение анализировать и принимать решения. Анализ результатов аттестации.

    курсовая работа [53,2 K], добавлен 16.02.2009

  • Оценка персонала: содержание и взаимосвязь с аттестацией работников организации. Сущность и виды аттестации. Методические аспекты проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел РФ. Особенности аттестации сотрудников УВД Ульяновской области.

    дипломная работа [129,1 K], добавлен 11.11.2012

  • Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.

    дипломная работа [882,0 K], добавлен 21.12.2014

  • Понятие и формы системы аттестации персонала предприятия, оценка работы сотрудников. Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

    реферат [49,8 K], добавлен 15.11.2010

  • Влияние регулярной и систематической оценки персонала на мотивацию сотрудников компании, их профессиональное развитие и рост. Два вида деловой оценки кадров: кандидатов на вакантные рабочие места или должности; периодическая аттестация работников.

    дипломная работа [483,3 K], добавлен 30.11.2012

  • Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Аттестация как наиболее распространенная форма оценки работы персонала. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации.

    курсовая работа [51,1 K], добавлен 12.10.2014

  • Совершенствование системы аттестации персонала, подразумевающее улучшение и расширение ее методической базы. Внеочередная проверка знаний работников в организации ПАО "Мосэнерго". Планы повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих.

    курсовая работа [58,7 K], добавлен 18.05.2016

  • Организационная структура, финансово-производственная деятельность компании. Движение кадров, методы отбора персонала. Системы его оценки и аттестации, обучения и повышения квалификации, мотивации и стимулирования труда. Программа по адаптации работников.

    контрольная работа [58,1 K], добавлен 08.06.2014

  • Современная ситуация в кадровом менеджменте. Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала. Совершенствование кадровых технологий в системе управления персоналом. Оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников.

    курсовая работа [61,1 K], добавлен 01.10.2012

  • Характеристика целей, факторов, методов и проблем оценки результатов деятельности предприятия, подход к оцениванию труда и потенциала персонала. Аттестация кадров в организации. Роль службы персонала для эффективного использования человеческих ресурсов.

    курсовая работа [85,2 K], добавлен 28.03.2010

  • Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Системный подход к оценке эффективности труда персонала. Оценка результатов развития персонала. Кадровая политика в организации – основа развития персонала. Анализ производства и реализации продукции.

    дипломная работа [989,0 K], добавлен 22.03.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.