Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

ФГАОУ ВО «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова»

Медицинский институт

Кафедра «Фармакология и фармация»

Оценка социально-психологического климата в коллективе. Конфликты, методы управления

Выполнил: студент ФАРМ-20-101

Попов Павел Георгиевич

Преподаватель: Старший преподаватель

Игнатьева Елена Петровна

г. Якутск, 2023

Оглавление

• Введение
• 1.Концепция и сущность социально-психологического климата в организации
• 2.Факторы, влияющие на социально-психологический климат
• 3.Механизмы развития группы в организации
• Заключение
• Список литературы

Введение

· Эмоциональную атмосферу в команде;

· Уровень профессионального и межличностного доверия;

· Уровень толерантности (степень принятия друг друга такими, какие они есть);

· Уровень взаимопомощи и сотрудничества;

· Наличие источников напряженности и конфликтов.

Социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Положительные аспекты хорошего социально-психологического климата включают повышение настроения и энтузиазма в коллективе, стимуляцию трудовой активности, формирование уверенности в работе, раскрытие профессионального и творческого потенциала сотрудников, готовность брать на себя ответственность и решать сложные задачи, развитие предпринимательского мышления. Такая благоприятная психологическая атмосфера в команде предотвращает конфликты и способствует созданию слаженной команды профессионалов. Для создания здорового социально-психологического климата в организации необходимо его проанализировать и выявить основные факторы, которые определяют состояние психологического климата в организации.

2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат

Существуют несколько основных групп факторов, которые оказывают положительное или отрицательное влияние на социально-психологический климат в команде.

Психологическая совместимость является одним из важнейших факторов, влияющих на психологический климат. Совместимость определяется на трех уровнях:

· Психофизиологический уровень (совместимость темпераментов). Например, сотрудничество флегматика и холерика будет постоянным источником конфликта, медленный флегматик будет раздражать холерика;

· Психологический уровень - совместимость характеров и типов поведения;

· Социально-психологический уровень - совместимость социальных установок и ценностей. Люди со схожими интересами легко ладят - они "на одной волне"

Интероперабельность можно охарактеризовать как результат совместимости сотрудников, когда достигаются максимальные результаты при минимальных затратах.

Если система коммуникации хорошо развита, то все сотрудники полностью информированы, а также существует возможность получения обратной связи от руководства. Недостаточная или неясная информация может привести к возникновению ошибок в работе, непониманию поставленных задач со стороны руководства и конфликтам.

Лидерский стиль - демократический стиль руководства был бы оптимальным. Она способствует созданию творческой и дружественной атмосферы, поощряет инициативу среди сотрудников.

Физические условия труда (микроклимат), иначе можно говорить о санитарно-гигиенических условиях. Они включают в себя комфорт рабочего места, освещение, влажность, площадь помещения, температуру воздуха и многое другое.

Особенностями удовлетворенности работой являются адекватная оплата труда, удовлетворение потребности в общении и участии в успехе предприятия, возможность реализации своего профессионального и личностного потенциала, а также интересная работа.

Организация трудовой деятельности сотрудников определяется четким распределением функциональных обязанностей подчиненных, задач и разумными сроками их выполнения.

Для создания благоприятного социально-психологического климата в организации, руководитель должен выбрать команду, в которой люди совместимы друг с другом по темпераменту, опыту и возрасту, через интервьюирование, наблюдение, опрос, работу с мотивацией сотрудников, быть ярким примером для подражания; ставить четкие задачи и контролировать их качество; создавать и поддерживать дух предприятия, дать возможность каждому человеку реализовать себя и обеспечить нормальные условия труда.

3. Механизмы развития группы в организации

Можешь пожалуйста перефразировать этот текст. Как было сказано выше, для создания здорового социально-психологического климата в организации необходимо провести диагностику. Анализ факторов, влияющих на социально-психологический климат, даст четкую и полную картину того, что происходит в организации. Например, он помогает выявить превалирующую природу межличностных отношений внутри коллектива, определить степень психологической совместимости, частоту и причины конфликтов в коллективе, показывает, насколько благоприятны физические условия и комфорт на рабочих местах сотрудников, показывает слабые стороны в управлении персоналом (неясные цели, слабая корпоративная культура).

Руководитель организации может получить информацию о состоянии эмоционально-психологического состояния сотрудников, уровне их психологической совместимости и сплоченности, эффективности корпоративной культуры и выявить недостатки в организации сотрудников, а также другую информацию о влияющих факторах на социально-психологический климат, после анализа ключевых факторов.

Путем этой стратегии можно избавиться от негативных факторов, которые оказывают неблагоприятное влияние на социально-психологическую атмосферу, создавая оптимальные условия для эффективной работы персонала (условия, которые способствуют профессиональному и творческому развитию, а также личностному росту), образуя эффективные группы на основе психологической совместимости.

Как стиль руководства и управления организацией влияет на развитие здоровой атмосферы в коллективе? Например, авторитарный стиль подавляет творческую инициативу сотрудников, в результате чего они становятся малоактивными, не интересуются своими обязанностями и перегорают на работе. Отсюда следует частая смена кадров. С другой стороны, демократический стиль руководства способствует единству сотрудников и стимулирует их творческие идеи, что обеспечивает высокую эффективность производственного процесса. Этот стиль особенно подходит для команд, в которых большинство сотрудников активны и инициативны. Когда каждый считает, что его мнение и действия важны для руководства и команды, работа выполняется с удовольствием и на эмоционально поднимающем фоне, одновременно соблюдая высокие стандарты качества и сроки выполнения задач.

Очень важно, чтобы менеджер был настоящим лидером, способным эффективно организовать рабочий процесс, развить потенциал каждого сотрудника и вести команду. Он сам должен стать примером для остальных в своем отношении к работе и сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, некомпетентность, отсутствие желания или способности учиться - такие качества не делают менеджера популярным, а скорее создают условия для конфликтов и недовольства. Кроме того, менеджер должен уметь разрешать конфликты, включая те, которые возникают между сотрудниками. Часто исход конфликта зависит от правильного поведения менеджера, от его активного или пассивного вмешательства, а также от того, удается ли предотвратить постоянные конфликты или остановить их на ранней стадии.

Когда нарушаются стандарты работы и люди переутомляются, психологический климат становится крайне напряженным. Важно учитывать, что уставший человек проявляет больше раздражительности, становится менее терпимым, требовательным к окружающим и недовольным собой.

Если работа организована так, что все сотрудники в конце дня очень устают и не могут самостоятельно отдыхать и расслабляться, то психологический климат неизбежно страдает. Поэтому, если работа интенсивная, введите сменную работу. Также, создайте зоны психологического отдыха. Важно знать, что стресс можно снять с помощью позитивной и спокойной музыки, смеха, искренних комплиментов и эмоциональной поддержки со стороны персонала. Важно также, чтобы помещение было проветриваемым, уровень освещения в нем также способствует этому, особенно в вечернее время. Обилие компьютеров и кабелей также приводит к повышенной усталости. Компьютеры можно компенсировать обилием комнатных растений, создающих микроклимат, а также фотообои с природой и видимой линией.

Необходимо заботиться о планировании рабочего места таким образом, чтобы сотрудники ощущали, что их нужды учитываются и о них заботятся. Каждая деталь имеет значимость, так как именно в мельчайших элементах проявляется забота о коллегах.

Хороший социально-психологический климат оказывает сильное воздействие на работников и иногда может быть даже более мотивирующим, чем материальная компенсация. Создание здоровой и сплоченной команды является сложной задачей, требующей тщательной работы и чувствительного подхода со стороны руководства. Однако все усилия, приложенные для достижения этого, будут оправданы, так как результаты работы единомышленников превзойдут ожидания.

Заключение

социально-психологический климат руководство

В данном исследовании была подробно рассмотрена концепция и сущность социально-психологического климата организации.

Социально-психологический климат организации представляет собой стабильный психологический фон в коллективе, который проявляется в отношениях между сотрудниками, отношении к работе, реакции на окружающие события и общей организации.

Он состоит из личных ценностей и ориентаций каждого члена команды, которые влияют на настроение, принятие и реализацию совместных решений, а также на достижение эффективности работы.

В исследовании были выделены основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в организации, и представлено их подробное описание.

Применение изученных механизмов для улучшения социально-психологического климата в организации позволит устранить негативные факторы и создать благоприятные условия для эффективной работы персонала.

Здоровый социально-психологический климат является мощным стимулом для коллектива. Его создание требует тщательной работы и ответственного подхода руководства организации. Все усилия, направленные на развитие этого климата, принесут результаты в виде качественной и эффективной работы организации.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 2003. - 91 с.

2. Григорович Л.А. Педагогика и психология: учебник / Л.А. Григорович, Т.Д. Марцинковская. - М.: Гардарики, 2003. - 480 с.

3. Дружинина В.Н. Психология: учебник по гуманитарным наукам / под ред. - Санкт-Петербург: Петр, 2004. - 651 с.

4. Р.С. Немов Общая психология: краткий курс / Р.С. Немов. - СПб: Петр, 2005. - 304 с.

5. Радугин А.А. Психология и педагогика: учебник для вузов / составлен и отредактирован А.А. Радугиным; под редакцией Е.А. Кроткова. - М.: Центр, 2002. - 256 с.

6. Суккова Т.В., Корчагин Е.А., Сафин Р.С. Основы психологии: учебник. - Казань: КГАСУ, 2012. - 127 с.

7. Васильченко О. Социально-психологический климат - диагностика и проектирование. - 2012. - № 8, с. 8-9

8. Жданов О.А. Социально-психологический климат в коллективе // кадровый учет. - 2008. - № 11, с. 15

9. Ишмекеева А.К.. Факторы формирования и адаптации социально-психологического климата в коллективе // Психология, социология и педагогика. 2012. - № 2, с. 5-6

10. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 2011. - № 11, с. 87-88

Размещено на Allbest.ru