Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный

архитектурно-строительный университет»

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента в строительстве

ОТЧЕТ

по практике по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности: первая производственная

Обучающийся Мурашова Екатерина Андреевна

Направление подготовки (специальность) 38.03.02 - Менеджмент по направленности (профилю) образовательной программы: Менеджмент организации

Санкт-Петербург



Оглавление

• Анализ деятельности предприятия
• Характеристика ООО «БРАВО»
• Анализ конкурентной среды, динамики показателей и положения предприятия на отраслевом рынке
• Анализ системы документооборота и информационных технологий на предприятии
• Анализ структуры управления на предприятии
• Анализ организационной структуры предприятия, системы управления, функций менеджеров и руководителей отделов
• Анализ уровней и звеньев системы управления
• Анализ структуры персонала и должностных инструкций управленческого персонала
• Описание выполнения поручений в области организационно-управленческой и информационно-аналитической деятельности во время практики
• Список использованных источников информации


Анализ деятельности предприятия

Характеристика ООО «БРАВО»

• Общество с ограниченной ответственностью Кадровое агентство «Браво» является частью группы лиц компании МАКСГРУПП, входит в профессиональное сообщество рекрутеров России (АКПП), считается активным участником кадрового Объединения «Мегаполис». Деятельность эта осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. управление отраслевой рынок

Кадровое агентство «БРАВО» располагается по адресу: Фактический адрес г. Санкт-Петербург, Цветочная ул. 25Ж, офис 308. Юридический адрес: Калининградская обл. г. Калининград, ул. Ялтинская, д.20, литер П, офис 6.

Специализацией агентства является поиск, оценка и подбор топ менеджеров, мерчендайзеров, супервайзеров, территориальных менеджеров, менеджеров среднего звена в сфере:

- маркетинга (консультанты, дизайнеры, аналитики, специалисты PR, руководители проектов, служб и направлений);

- продаж (руководители отделов сбыта, торговые, региональные представители, менеджеры по продажам);

- финансов (главные бухгалтера, финансовые директора, аналитики, аудиторы-экономисты, финансисты);

- компьютерных технологий (администраторы сети, программисты, WEB- дизайнеры).

Общество создалось учредителями в целях насыщения Российского иностранного рынков товарами и услугами производимыми или поставляемыми участниками, равно как и в целях извлечения прибыли в интересах участников.

Для осуществления поставленных целей кадровое агентство осуществляет основные виды деятельности:

проведение психологического тестирования;

оказание информационных услуг;

ведение образовательной деятельности,

организация и проведение выставок, ярмарок, конкурсов и т.д;

ведение издательско-полиграфической и рекламной деятельности;

оказание риэлтерских услуг;

Основными задачами ООО «БРАВО» являются:

- поиск и подбор персонала;

- оценка персонала (проводится оценка потенциала молодых специалистов на основе современных методик международного стандарта);

- мониторинг рынка труда (исследование уровня оплаты труда специалиста, потребностей в профессиях, анализ рынка труда по конкретному заказу);

- представительство агентства в Интернет (предоставление информации по рекрутингу, кадровому менеджменту, возможность разместить свое объявление о найме, просмотр базы данных специалистов).

- проведение корпоративных тренингов;

Общество для выполнения стоящих перед ним задач имеет право:

- принимать любые решения, не противоречащие действующему законодательству;

- вступать в договорные отношения с государственными, кооперативными, общественными и другими организациями и частными лицами, а также совершать с ними любые иные сделки, предусмотренные законодательством и соответствующие целям и задачам общества, производит при этом расчеты как наличными средствами, так и безналичным путем;

- приобретать, брать в аренду, получать во временное пользование оборудование, здания, сооружения, иное имущество, относящееся к основным фондам, а также сырье, материалы, инвентарь и др.

- самостоятельно создавать новые предприятия, организации, объединяться с другими предприятиями вплоть до полного слияния.

Нормативно-правовыми документами, регламентирующими и определяющими деятельность организации, являются:

- Конституция РФ;

- Трудовой Кодекс от 30.12.2001 г.;

- Указ Президента от 23.05.1996 г. №76 «О комплексной программе по созданию и сохранению рабочих мест»;

- Устав ООО «БРАВО»

Организационная структура кадрового агентства определена целью ее деятельности

Анализ конкурентной среды, динамики показателей и положения предприятия на отраслевом рынке

В современных условиях конкуренции организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющих их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, оптимизировать производственные и управленческие процессы.

Для определения условий, которые способствуют формированию монополии на товарном рынке, нужно провести анализ поведения хозяйствующих субъектов, которые занимают самую большую долю на рынке по отношению к своим имеющимся и возможным конкурентам. Анализ конкурентной среды даст возможность оценить рыночный потенциал, точнее - его наличие или отсутствие. Рыночный потенциал - это возможность хозяйствующего субъекта, необязательно связанная напрямую с его долей на рынке, оказывать решающее влияние на общие условия обращения товара на соответствующем рынке и (или) затруднять доступ на него другим хозяйствующим субъектам.

Эти данные для анализа конкурентной среды вполне можно извлечь из маркетинговых исследований деятельности конкурентов.

Подобное исследование точно такое же, как исследование потребителей. Перечислим наиболее продуктивные методы получения детальной и емкой информации о конкурентах и их продуктах, нужные для анализа:

1. Опросы потребителей - количественный или качественный сбор и анализ мнений и представлений о конкурентах среди разных целевых групп для определения их слабых и сильных сторон;

2. Мониторинг мест продаж демонстрирует качество и условия выкладки товаров, стратегии в области промо-акций и ассортименте;

3. Поиск в интернете - отзывы, сайты конкурентов, обзоры и пр.;

4. Интервьюирование экспертов рынка дадут понимание качества продукта конкурентов, его имиджа на рынке;

5. Опрашивание менеджеров по продажам: инсайдерские данные (торговый персонал может предоставить презентации, специальные программы конкурентов);

6. Изучение отраслевых обзоров. Публикации финансовых показателей, открытых рейтингов, иногда и принципиальных характеристик бизнеса;

7. Тематические выставки, конференции и семинары. Данные об участниках рынка, контактах и коммуникационной стратегии.

Этап 1. Анализ факторов, формирующих конкурентную среду отрасли

Анализ конкурентной среды предполагает, что, чтобы выявить принципиальные показатели, оценить их время проявления (продолжительность воздействия) и важность в аспекте отраслевого рынка, нужно провести анализ межотраслевых и специфических факторов, которые влияют на положение и рост конкурентной среды отрасли. К межотраслевым факторам анализа конкурентной среды можно отнести экономические, административные, организационные.

Экономические факторы анализа конкурентной среды, от которых зависит уровень конкуренции в отрасли: несовершенство налоговой и кредитной систем, ценовая политика государства, ограничения по спросу со стороны населения, высокие сроки окупаемости капиталовложений, неплатеж, высокая инфляция и финансовая нестабильность.

На организационные факторы влияют уровень развитости инфраструктуры отрасли рынка (в первую очередь ее материально-технического комплекса - складское и тарное хозяйство, транспортные системы, объекты сервисного обслуживания, ремонтно-строительные организации) и информационно-коммуникационный комплекс (именно он является узловым в формировании единого информационного поля отраслевого рынка).

Административные факторы анализа конкурентной среды: образование хозяйствующих субъектов и сопутствующие им процедуры регистрации фирм. Все отрасли имеют характерные лишь для них факторы.

Этап 2. Определение состава продавцов и покупателей.

Определение состава продавцов и покупателей важно для проведения анализа конкурентной среды, поскольку они в условиях рынка ограничивают друг друга в возможностях установления контроля за созданием условий продажи товара. Чтобы увидеть полную картину конкурентной среды, нужно принять в расчет каждого продавца, который ведет деятельность на данном товарном рынке в регионе. Затем определяются группы покупателей, которые приобретают продукт у каждого конкретного продавца. Состав группы покупателей, нужный для анализа конкурентной среды, уточняется по таким параметрам: возможность каждого из покупателей выделенной группы купить товар у любого из продавцов, реализующих свою продукцию на определенном товарном рынке.

Этап 3. Оценка интенсивности конкуренции в отрасли по существующим коэффициентам.

Оценивать интенсивность конкуренции в контексте конкурентной среды нужно с опорой на базу информации о доле рынка производителей и с учетом данных о поставщиках. Также необходимо принять во внимание корректировку на эмпирические данные. В расчете логичнее брать для анализа конкурентной среды и объемы выпуска продукции, и величину поставок и реализации продукции на соответствующих отраслевых рынках. Но по статистическим учреждениям данную информацию не отслеживают, и она не может отслеживаться. Причиной этого можно назвать несовершенство системы статистической отчетности. Обычно исследователи работают с данными об объемах продаж, которые учитываются в общем виде и в денежном выражении, данными о ввозе и вывозе, которые тоже приводятся по видам товаров и в стоимостном выражении, но не по производителям, - это принципиально для анализа конкурентной среды.

Этап 4. Выявление показателей и барьеров.

Определение качественных показателей структуры отрасли, фиксация наличия входных барьеров отраслевого рынка для возможных соперников, степени их преодолимости и открытости рынка для межрегиональной и международной торговли значимо для полноценного результата анализа конкурентной среды. Барьеры входа на отраслевой рынок возможных соперников часто очень усложняют возможность их доступа и поэтому ограничивают конкуренцию в отрасли.

Этап 5. Оценка рыночного потенциала и построение конкурентной карты рынка.

Для определения условий, которые способствуют формированию монополии на товарном рынке, нужно провести анализ поведения хозяйствующих субъектов, которые занимают самую большую долю на рынке по отношению к своим имеющимся и возможным конкурентам. Анализ конкурентной среды даст возможность оценить рыночный потенциал, точнее - его наличие или отсутствие. Рыночный потенциал - это возможность хозяйствующего субъекта, необязательно связанная напрямую с его долей на рынке, оказывать решающее влияние на общие условия обращения товара на соответствующем рынке и (или) затруднять доступ на него другим хозяйствующим субъектам.

Общество создалось учредителями в целях насыщения Российского иностранного рынков товарами и услугами производимыми или поставляемыми участниками, равно как и в целях извлечения прибыли в интересах участников.

Для осуществления поставленных целей кадровое агентство осуществляет основные виды деятельности:

проведение психологического тестирования;

оказание информационных услуг;

ведение образовательной деятельности, в том числе и за рубежом;

организация и проведение выставок, ярмарок, конкурсов и т.д;

ведение издательско-полиграфической и рекламной деятельности;

оказание риэлтерских услуг;

Анализ системы документооборота и информационных технологий на предприятии

Нормативно-методическая база делопроизводства в кадровом агентстве «БРАВО» строится на основе Гражданского Кодекса РФ и перечне типовых управленческих документов, образующих в деятельности организации с указанием сроков хранения.

Разработка и ведение номенклатуры дел является одним из условных элементов традиционного делопроизводства. В ГОСТ Р51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения номенклатура дел определяется как «систематизированный перечень наименований дел, заводимых в организации, с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке».

Ведение делопроизводства на предприятии осуществляется в соответствии и Инструкцией о делопроизводстве от 18.05.1979 г № 821.

Документооборотом называется движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправления. Вся документация кадрового агентства делиться на три документопотока:

- входящие (поступающие) документы;

- исходящие (отправляемые) документы;

- внутренние документы.

Каждый из документопотоков имеет свою особенность в составе, количестве, обработке и движении. Документооборот в агентстве ведется на основании книг регистрации, на основе входящей и исходящей информации с записью телефонных сообщений, регистрацией выхода в Интернет. Происходит обязательное закрепление за журналами регистрации анкет соискателей и соответствующий график контроля, и их формирование в базе данных. В условиях использования компьютерной техники нормативно предусмотрена возможность хранения утвержденной номенклатуры в памяти ЭВМ «…для упрощения ее ведения, корректировки, а, в необходимых случаях, переработки».

Документирование организации охватывает все процессы, относящиеся к записи на различных носителях и оформлению по установленным правилам. Например, база данных NEW HR--платформа, внутренняя программа компании, созданная собственным it-отделом. Она нацелена на банк данных анкет соискателей. Документирование осуществляется путем скачивания резюме с открытых источников (HH.RU\AVITO\Зарплата.ру и др.) и заполнение краткой сводки информации по соискателю: ФИО, номер телефона, пол, возраст, место проживания, какая должность.

Перед тем, как рассматривать документирование организационно-распорядительной деятельности кадрового агентства «БРАВО» необходимо выяснить какие документы относятся к организационным, а какие к распорядительным.

Организационные документы представлены чаще всего уставами, положениями, инструкциями, правилами.

К наиболее распространенным видам распорядительных документов, издаваемых в организации, относятся постановления, решения, приказы, указания. Все распорядительные документы должны строго соответствовать закону, ни один из них не может содержать положений, противоречащих законодательным актам. Положения и устав ООО «БРАВО» входит в состав унифицированной системы организационно-распорядительной документации и имеют установленную структуру текста. Они разрабатываются в соответствии со спецификой деятельности кадрового агентства и подписываются руководителем организации.

Под системой автоматизации документооборота понимается система, обеспечивающая реализацию широкого спектра функций по управлению документооборотом. Система автоматизации документооборота сопровождает традиционный бумажный документооборот и создает возможности перехода к безбумажной технологии. Функции электронного документооборота (передачи пользователям по локальной сети электронных образов документа) могут быть реализованы частично, т.е., к примеру, охватывать отдельные категории документов.

Адресация в системе делопроизводства ведется по принципу функциональных ролей. Предусмотрена возможность установления динамического соответствия между наборами функциональных ролей и конкретными исполнителями. Например, “Заместитель директора агентства”- Зуева Н. она же “специалист по маркетингу и рекламе, специалист по информационным технологиям”. Установлением этого соответствия должна заниматься административная подсистема.

Документы помещаются в папки, организованные в иерархическую, легко настраиваемую и изменяемую структуру, отражающую бизнес-правила и структуру организации.

Поиск может осуществляться как по содержимому документов для текстовых данных, так и по атрибутам документов, содержащимся в регистрационных карточках: названию, описанию, типу документа, дате загрузки и т. п. Для всех видов хранения, включая нетекстовые документы. Пользователи могут комбинировать критерии поиска, определяя наборы атрибутов, выбирая папки, в которых должен производиться поиск документов, использовать шаблоны и логические операторы.

Анализ структуры управления на предприятии

Анализ организационной структуры предприятия, системы управления, функций менеджеров и руководителей отделов.

Нормативно-правовыми документами, регламентирующими и определяющими деятельность организации, являются:

- Конституция РФ;

- Трудовой Кодекс от 30.12.2001 г.;

- Указ Президента от 23.05.1996 г. №76 «О комплексной программе по созданию и сохранению рабочих мест»;

- Устав ООО «БРАВО»

Организационная структура кадрового агентства определена целью ее деятельности.

Руководитель назначается и освобождается от своей должности Советом учредителей. Руководитель имеет в собственном подчинении сотрудников организации. Квалификация и образование - высшее, специализация: управление кадровым менеджментом, основы маркетинга, экономическая, психологическая, юридическая. Желательно 2-3-х высших образования. Необходим опыт работы в сфере управления от 5 лет. Должен обладать коммуникабельностью, выдержкой, развитой интуицией.

Руководитель организации выполняет следующие функции:

1. формирование штата сотрудников;

2. организация рабочего времени;

3. контроль за деятельностью подчиненных;

4. разработка перспективных планов;

5. проведение рекламных компаний, презентаций, ярмарок;

6. координация действий всех служб агентства

Он несет ответственность за выполнение финансового плана, сохранение коммерческой тайны. Отвечает за соблюдение этических норм и профессионально-этического кодекса консультанта.

Оценка деятельности руководителя осуществляется по финансовым показателям. Заместитель руководителя организации выполняет такие же функции, что и руководитель.

HR-менеджеры/Рекрутеры (менеджеры по подбору персонала) назначаются и освобождаются от своей должности руководителем кадрового агентства. Подчиненных не имеет. Квалификация и образование - высшее, специализация: управление кадровым менеджментом, основы маркетинга, экономическая, психологическая, юридическая. Необходимый опыт работы от 2-х лет. HR-менеджеры/Рекрутеры должен знать трудовое законодательство, психологию, основы маркетинга, кадровый менеджмент. Должен обладать умением структурировать и анализировать информацию, общаться с людьми на профессиональном уровне. Должен обладать коммуникабельностью, выдержкой, доброжелательностью.

Анализ уровней и звеньев системы управления.

В организации присутствует демократический стиль управления, т.е. руководитель привлекает своих работников к участию в управлении, делегирует им часть своих полномочий, а сам занимается наиболее трудными и важными вопросами.

Трудовые отношения - отношения, основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Правовое регулирование трудовых отношений в коллективе кадрового агентства основывается на трудовых договорах, заключенных между руководителем и работником на основании Трудового Кодекса (ст. 56 ТК РФ) и должностных инструкций на каждого работника, которые утверждены только в службе кадров данной организации.

Работник принимается на работу с испытательным сроком не более 3-х месяцев (ст.70 ТК РФ), с определением конкретных функций, выполняемой работы, его прав и обязанностей. По истечении испытательного срока работник считается зачисленным в штат на постоянной основе с оплатой труда согласно штатному расписанию.

Конфликтов в организации не существует в связи с маленьким количеством персонала в кадровом агентстве «БРАВО» и с коротким сроком существования данного агентства.

Управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей за счет обеспечения требуемого организацией производственного поведения каждого из ее сотрудников реализации организационных компетенций, непосредственно связанных с персоналом. На основе стратегии управления человеческими ресурсами и для обеспечения ее реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления персоналом: подбор, развитие, обучение, оценка.

Планирование работы с персоналом осуществляется на основании методики, разработанной руководством организации, в соответствии со спецификой деятельности кадрового агентства. Осуществляется ежеквартальная переподготовка работников на семинарах, устраиваемых внутреннем сотрудником Коуч-тренером в сфере развития и управления персоналом.

Технология управления персоналом включает в себя комплекс мер по обеспечению мотивации труда. Одно из ее составляющих является оценка деятельности труда. В ее основе лежит механизм сертификации. Она проводится один раз в пять лет и включает в себя профессиональный экзамен и собеседование. Оценивается комиссией в составе пяти - десяти человек и экспертами. В связи с коротким сроком существования данного агентства сертификация работников не проводилась. Однако в агентстве собираются использовать в дальнейшем практику сертификации.

Управление социальным развитием необходимо для поддержания социальных потребностей работников. В фонде развития производства заложено материальное поощрение в виде премий, вознаграждений, подарков. Компенсируются транспортные издержки. Основываясь на налоговом кодексе, в агентстве оказывается материальная помощь, связанная с лечением самих работников, их детей и родственников.

Управление поведением персонала в кадровом агентстве используется для рациональной деятельности работников. Для этого разработан свободный график занятости в организации. Ряд работников может выполнять свои функции в свободное время, дома (удаленка), с обязательным требованием выполнения всех заданий. Вместе с тем, обязательным является отчетность на еженедельной планерке.

Проблемам трудовой дисциплины в кадровом агентстве уделяется большое внимание. Основными методами управления трудовой дисциплины являются моральное и материальное стимулирование. Дисциплинарная ответственность отражена в уставе организации.

Коммуникационные процессы при принятии управленческих решений в кадровом агентстве устроены т.о., чтобы каждый работник мог высказывать свое пожелание, предложение, однако аргументировать его.

В организации присутствует демократический стиль управления, т.е. руководитель привлекает своих работников к участию в управлении, делегирует им часть своих полномочий, а сам занимается наиболее трудными и важными вопросами.

Анализ структуры персонала и должностных инструкций управленческого персонала

Должностная инструкция в кадровом агентстве разработана на каждого сотрудника. Инструкция утверждается руководителем организации, о чем свидетельствует гриф утверждения.

Проекты распорядительных документов - постановлений и решений - обсуждаются и принимаются на еженедельных планерках. Полностью подготовленные распорядительные документы представляются на подпись руководителю кадрового агентства.

Информационно-справочными является подавляющее большинство документов, отправляемых из учреждений и фирм и направляемые им. Они содержат информацию о фактическом положении дел в учреждениях, которая служит для принятия распорядительных документов. К информационно-распорядительным документам относятся справки, докладные, сводки, письма, рекламные письма телеграммы и телефонограммы. Они носят вспомогательный характер по отношению к организационно-распорядительным документам, не являются обязательными к исполнению в отличие от них. Информация, содержащаяся в них, может побуждать к действию или может быть лишь принята к сведению.

Документирование информационносправочного материала в кадровом агентстве «БРАВО» не ведется. Поступающий материал отдается непосредственно.

HR-менеджеры/Рекрутеры (менеджеры по подбору персонала) назначаются и освобождаются от своей должности руководителем кадрового агентства. Подчиненных не имеет. Квалификация и образование - высшее, специализация: управление кадровым менеджментом, основы маркетинга, экономическая, психологическая, юридическая. Необходимый опыт работы от 2-х лет. HR-менеджер/Рекрутер должен знать трудовое законодательство, психологию, основы маркетинга, кадровый менеджмент. Должен обладать умением структурировать и анализировать информацию, общаться с людьми на профессиональном уровне. Должен обладать коммуникабельностью, выдержкой, доброжелательностью.

HR-менеджер/Рекрутер выполняет следующие функции:

1. формирование базы данных кандидатов на должность;

2. прием резюме, регистрация, проведение телефонного собеседования, краткое консультирование;

3. ведение переговоров с заказчиками, прием заказа, подготовка договора на выполнение заказа;

4. Консультант имеет право самостоятельно решать вопросы по поиску кандидатов, представлять интересы агентства, применять новые методы и формы работы по поиску кандидатур.

Он несет ответственность за соблюдение технологии работы агентства, должен выполнять заказ клиента, соблюдать профессиональный этический кодекс консультанта, сохранять коммерческую тайну.

Оценивается работа консультанта по количеству выполненных звонков, направленных кандидатов, закрытие вакансий, соблюдению сроков выполнения, количеству и качеству кандидатов в резерве.

Описание выполнения поручений в области организационно-управленческой и информационно-аналитической деятельности во время практики.

В период прохождения практики в компании, мне были поручены различные задания, связанные с организационно-управленческой и информационно-аналитической деятельностью. Например, я занималась анализом структуры персонала и должностных инструкций управленческого персонала, чтобы выявить возможные улучшения в системе управления предприятием. Принимала участие в составлении HR-воронки, данная воронка, показывает сколько в течении дня, звонков совершается менеджерами по подбору персонала и собирается общее число за месяц, далее воронка отсеивает кандидатов, которые «отвалились» после определенных этап прохождения стажировки, и в конце воронка показывает, сколько обрабатывается человек в течении месяца и сколько из этого количества реально трудоустраивается.

И были предложены следующие рекомендации: Для простоты сбора информации, было рекомендовано подключить корпоративную связь и запись всех звонков, это позволит руководителю отслеживать работоспособность каждого менеджера и смотреть, как менеджеры распределяют свое рабочее время. Так же было предложено в внутреннюю систему сбора данных по кандидатам (программа NEW HR-платформа), внести It-отделом, дополнительную вкладку «Интервью», для того, чтобы каждый менеджер фиксировал любое проведенное телефонное собеседование, с любым итогом его прохождения и уточнением, чем завершился диалог: Кандидат согласился пройти на второй этап собеседования или отказался, указать причину.

Данное внедрение, так же поможет отслеживать реальные причины отказов кандидатов, от предоставляемой работы и всегда вовремя реагировать на причины отказов, анализировать перечень предлагаемых услуг, заниматься мониторингом рынка по актуальным з/п, продумыванием новых стратегий проведение телефонного интервью. В конечном итоге, после сбора и анализа всей необходимой информации, я подготавливал отчет о выполненной работе и представлял его руководству компании. Эти задания позволили мне получить ценный опыт в области организационно-управленческой и информационно-аналитической деятельности и сделали мой вклад в развитие компании.



Список использованных источников информации

1. Конституция РФ

2. Трудовой Кодекс РФ

3. Налоговый Кодекс РФ

4. Гражданский Кодекс

5. Устав ООО "Карьера"

6. Должностные инструкции

7. Инструкция о делопроизводстве от 18.05.1979 г № 821

Размещено на Allbest.ru

...