Исследование влияния поведенческих аспектов работников на эффективность контроля в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и молодежной политики Свердловской области

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области

КОЛЛЕДЖ УПРАВЛЕНИЯ И СЕРВИСА «СТИЛЬ»

(ГАПОУ СО «КУ и С «СТИЛЬ»)

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Исследование влияния поведенческих аспектов работников на эффективность контроля в организации»

Руководитель: Емельянова. И.Ю.

Исполнитель: Шевченко. М.И.

Студент 3 курса

Екатеринбург 2023



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

1.1 Понятие и сущность управления поведением человека в организации

1.2 Модели поведения человека в организации

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

2.2 Анализ конкурентной системы управления персоналом в организации

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ В ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

3.1 Меры по совершенствованию системы управления поведением работников организации

3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления поведением работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ



ВВЕДЕНИЕ

Организационные изменения, происходящие во внешней и внутренней средах крупных предприятий, появление новых видов и стилей поведения, манипуляций, межличностных коммуникаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей управления организационным поведением, отвечающим требованиям сильной корпоративной культуры, которую разделяю руководители и весь персонал.

Происходит ускоренное и углубленное осознание организациями своих интересов и целей, высокие темпы коммерциализации, информатизации, технологические прогрессы актуализируют проблему исследования новых, более совершенных форм и методов обучения персонала механизмам управления организационным поведением на основе укрепления элементов корпоративной культуры.

Актуальность исследования трудового поведения обусловлена растущей ролью человеческого фактора в производстве. В современном мире наиболее востребованными характеристиками работника становятся инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. От того, насколько полно население использует свои качества и умения в трудовой деятельности, напрямую зависит успешное развитие конкретной организации, страны в целом. Поэтому особенно важно искать внутренние резервы, которые могут мотивировать сотрудников выполнять свою работу качественно, проявлять творческую активность, соблюдать, трудовую и исполнительскую дисциплины, приобретает особую важность. Именно искусство управления поведением людей, становится в современной деловой среде одним из решающих условий, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий и организаций, устойчивости их развития, перспективности долгосрочного присутствия на рынке.

Цель настоящей работы состоит в выявление особенностей поведения человека в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: экономический организационный поведение конкурентный

изучить теоретические основы управления поведением работников организации;

провести исследование состояния поведения работников в организации;

разработать модели по совершенствованию системы управления поведением работников организации, обосновать его экономико-социальную эффективность.

Объектом данного исследования представлена организация ООО «ПЕРСПЕКТИВА».

Предметом исследования является механизм управления поведением человека в организации.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1) разработана и теоретически обоснована авторская модель проектирования и внедрения системы управления организационным поведением на основе укрепления элементов корпоративной культуры, разделяемых и желаемых сотрудниками конкретного предприятия;

2) предложено теоретическое обоснование методического инструментария исследования (измерения) организационного поведения, с учетом специфики трансформации элементов корпоративной культуры; разработаны алгоритм и этапы организации исследования организационного поведения в конкретной организации.

Практическая значимость работы характеризуется тем, что основные положения и результаты, представленные в работе, могут использоваться при комплексном решении проблем, связанных с обеспечением эффективного управления поведение работников ООО «ПЕРСПЕКТИВА» в условиях конкуренции. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

1.1 Понятие и сущность управления поведением человека в организации

Вопросы трудового поведения персонала поднимались на протяжении всего периода существования управленческих наук, еще К. Маркс поднимал вопрос высокой роли человека в организации «Идеи никогда не могут выводить за пределы старого мирового порядка: во всех случаях они могут выводить только за пределы идей старого порядка. Идеи вообще ничего не могут осуществить. Для осуществления идей требуются люди, которые должны употребить практическую силу» [7, с.161]. А затем и такие классики как Ф. Тейлор и М. Вебер развивали научную организацию труда.

Сегодня мы сталкиваемся с ситуацией, когда от поведения человека на работе фактически может зависеть судьба любой организации. Очень много времени и сил руководители посвящают «воспитанию» своего работника, что требует огромного практического опыта, а так же многих психологических навыков общения с персоналом. Поведение человека сегодня представляет собой как набор осознанных, социально значимых действий, которые обусловлены занимаемой позицией, то есть пониманием собственных функций. Так, детально изучив поведение человека, организация под влиянием различных факторов, способна изменить поведение сотрудника, которое в дальнейшем будет благоприятно влиять на организацию.

Трудовое поведение - это комплекс определенных последовательных действий и поступков работника. Не смотря на то, что трудовое поведение это сознательно регулируемый комплекс, он также включает в себя разнообразные поведенческие реакций работников на организационные воздействия (стимулы, требования, поощрения и санкции) [9, с.236].

Трудовое поведение проявляется в определенной социо-культурной среде компании. Именно эта среда определяет направление поведения подчиненных, которое может быть как функциональным, способствующим реальной деятельности организации, так и дисфункциональным. Цель формирования трудового поведения - эффективное управление человеческими ресурсами при помощи системы мероприятий для достижения главной цели организации и повышения ее устойчивости на рынке. Оно определяется системой, используемой в организации трудовой мотивации, элементами которой являются [11, с.66]:

применяемые материальные и психологические вознаграждения за

труд;

принятая система контроля трудовой? деятельности;

эмоциональный интерес к процессу труда;

особенности групповой? динамики;

уровень креативности окружающей? среды.

Устойчивость этих характеристик позволяет прогнозировать поведение индивида, то есть ряд действий, которые выражают ее реакцию на ситуации и окружающих.

Организационное поведение (от англ. organizational behaviour) можно определить как науку о взаимодействии работников (групп работников) внутри организации в процессе осуществления рабочей деятельности, исполнения своих обязанностей, реализации своих полномочий. С другой стороны организационное поведение представляет собой научную дисциплину о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, которая изучает индивидуальные представления работника, его ценности, мотивы поступков при работе в группах и в целой организации. Руководителю необходимо понимать причины и мотивы совершения работниками определенных действий и, более того, уметь их предсказывать [18, с.139].

Поведение человека на рабочем месте обусловлено рядом мотивационных факторов, наличие или отсутствие которых может непосредственно повлиять или изменить его. Схематически влияние этих факторов на поведение работника можно изобразить следующим образом, и представлено на рисунке 1 [20, с.94].

Рис.1. Влияние мотивационных факторов на поведение человека на рабочем месте

Основой процесса взаимодействия человека и организации являются психолого-экономические соглашения, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения работника в совместную деятельность. Они отражают суть личности (интересная работа, достойное вознаграждение, хороший психологический климат, уважение к личности, удовлетворенность работой, способность использовать собственный творческий потенциал) и соответствующие ожидания (высокая эффективность сотрудников, приверженность организации, добросовестный труд,).

Таким образом, под организационным поведением понимается специфическая форма человеческого поведения, связанная с его пребыванием в организации, трансформацией этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов (ценностей, мотивов), интерриоризацией социальных ролей, связанных с организацией с учетом специфики организации как фактора, изменяющего человеческое поведение тем или иным образом.

1.2 Модели поведения человека в организации

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники придерживались определенного поведения. Конечно, организация пытается контролировать сотрудников, чтобы избежать беспорядка в рабочей среде. Поэтому поведение сотрудников сегодня занимает важное место в компаниях. Наиболее эффективное поведение сотрудников в организации - это когда они добросовестно и эффективно выполняют свои задачи и готовы выходить за их пределы, если это необходимо, и тем самым предпринять дополнительные усилия.

Человек может поменять форму поведения: анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением [29, с.1384].

Изменение организационного поведения и поведения сотрудников включает в себя четыре модели, по которым работают большинство организаций. В таблице 1. представлены базовые модели организационного поведения: автократическая, патерналистская, поддерживающая и коллегиальная [12, с.87].



Таблица 1 Базовые модели организационного поведения

Характеристики	Авторизация	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе признании	В самореализаци и
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Автократическая модель - это сила и управленческая направленность власти. Это, как правило, приводит к тому, что работник склоняется к зависимости от менеджера и послушанию. Результат этой модели минимален. Единственная потребность, - это существование.

Коллегиальная модель - это партнерство с ориентацией на коллективную работу. Самодисциплина и поведение являются целями такого типа модели. Это, как правило, приводит к некоторому умеренному энтузиазму.

Опека основана на экономических ресурсах с ориентацией на деньги. Все сотрудники нацелены на безопасность, преимущества и зависимость от организации. Предполагаемый результат - пассивное сотрудничество.

Поддерживающая модель основана на лидерстве с ориентацией на управление поддержкой. Статус и признание сотрудников - это основные потребности, которые удовлетворяются в поддерживающей модели.

Вряд ли организация будет работать только в одной из этих моделей. В большинстве случаев существует преобладающая модель с некоторыми характерными областями. Некоторые из этих контекстов представляют собой общественную и массовую коммуникацию, общение двух человек и малых групп. Потребности компании обычно определяют модель, которую они предпочитают. Применяя психологические принципы поведения экспериментального анализа и анализа прикладного поведения для организаций, можно надеяться получить выгоды от работников и удержать сотрудников.

Некоторые области применения теорий организационного поведения включают управление, обучение, системный анализ и повышение производительности. Цель состоит в том, чтобы добиться широкомасштабное повышение производительности и организационные изменения с целью повышения производительности и удовлетворенности, что обеспечит более эффективную работу.

Управление эффективностью и управление поведенческими системами - это две технологии, используемые в организационном управлении поведением. Также используется безопасность на основе поведения. С характером области, связанной с бизнесом, она связана как с промышленной инженерией, так и с психологией.

Человек всегда имеет право выбрать подходящую ему форму поведения: принять или не принять существующие формы организации и нормы поведения.

В общем плане в организационном поведении, как правило, можно выделить следующие типы целенаправленности поведения личноcти [24, с.66]:

реализация «плана жизни», то есть направленная деятельность на наиболее эффективный способ воспроизведения личности;

«следование культурным норам» - обеспечение адекватной реакции внешней среды на поведение человека;

«следование долгу», то есть сознательные действия по выполнению принятых человеком этических норм поведения, что стратегически обеспечивает его выживание в окружающей среде;

«реализация близких целей», которые объясняют тактические аспекты деятельности индивидуума по удовлетворению своих потребностей;

«самонаправленное поведение», то есть деятельность, которая ориентирована не на окружающие объекты, а на самого себя как личность, что и обеспечивает психическое и физическое здоровье человека;

«отсутствие ориентира» - иррациональное поведение, служащее психической разрядкой на невыполнимые требования внешней среды и не подлежащие рациональному истолкованию со стороны наблюдателя.

Все представленные типы целенаправленного поведения проявляются в трудовой деятельности человека параллельно. Это затрудняет объяснение мотивов его поступков со стороны менеджера и не дает возможности эффективно применять единообразные методы управления персоналом.

Итак, выделяют четыре базовые модели организационного поведения: автократическая, патерналистская, поддерживающая и коллегиальная и 4 типа организационного поведения сотрудников: дисциплинированный и преданный член организации; приспособленец; оригинал; бунтарь.

Выбор методов как исследования, так управления будет зависеть в первую очередь от конкретной ситуации, исходя из ее специфических особенностей. Это требует от руководителя высокой степени гибкости, а также соответствующих знаний, навыков и умений. И в первую очередь руководитель должен уметь выбрать адекватные ситуации методы управления.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

ООО «ПЕРСПЕКТИВА» занимается мебельным дизайном, дизайном интерьеров и разработкой мебели под заказ. На сегодняшний день компания разрабатывает, производит и монтирует мебель для дома, дачи, мебель для баров и ресторанов, лестницы любой сложности, двери и окна из массива и клееного бруса, беседки, детские игровые площадки.

Миссия ООО «ПЕРСПЕКТИВА»: «мы работаем для того, чтобы каждый клиент был доволен конечным результатом, и при этом получил удовольствие от сотрудничества».

Цель ООО «ПЕРСПЕКТИВА»: развитие рынка качественной мебели для офисов и предприятий, для удовлетворения растущей потребности людей в создании комфортной жизни для себя и для тех, кто их окружает. Создание мебели, радующей качеством и доступностью, происходит благодаря сотрудничеству профессионалов, объединенных стремлением к общему успеху. Для чего ведется работа по:

улучшению качества и дизайна выпускаемой продукции для поддержания ее конкурентоспособности;

поиску и заключению договоров поставок и дилерских соглашений с крупными оптовыми клиентами;

расширению рынков сбыта мебели в дальних регионах России и ближнего зарубежья;

3) открытию региональных складов и выставочных мебельных салонов в районах, а также за его пределами.

Основные поставщики предприятия - это крупнейшие поставщики мебельных обивочных тканей - ARBEN, «Аметист», «Союз-М», «Лэзертач».

Позитивная история работы на рынке, своевременное выполнение обязательств перед потребителями, способность руководства быстро реагировать на изменение рыночных условий - ключевые факторы успеха компании на рынке и ее конкурентные преимущества. Высококачественное обслуживание и доброжелательное отношение к клиентам и, как следствие этого, высокая оценка сотрудничества предпринимателей с ООО «ПЕРСПЕКТИВА» - лучший показатель работы компании.

В организации существуют соответствующие службы и отделы, необходимые для нормальной производственной деятельности. Это бухгалтерия, юридическая служба, кадровая служба, отдел продаж и сбыта, дизайнерско - конструкторская студия и основное производство по производству мебели и конструкций из дерева. Организационная структура и организационный механизм как система связи в организации во всем многообразии проявлений образуют организационные формы управления деятельностью коллектива, и представлены на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Организационная структура управления ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

Основную ответственность за осуществление бизнес-процессов несет начальник отдела сбыта и продаж, он отвечает за закупку материалов, комплектующих и аксессуаров и реализацию продукции. На него одного возложены функции по поиску поставщиков и формированию клиентской базы, а также функции по проведению переговоров и заключению договоров.

Дизайнер отвечает за разработку новых моделей, представляет руководству свои новые проекты. Выпускаемая мебель проходит несколько стадий контроля. Ведутся постоянные работы по выявлению покупательских предпочтений и конъюнктуры рынка.

Профессионализм сотрудников ООО «ПЕРСПЕКТИВА» делает возможным рассмотрение перспектив создания отдельных отделов, ориентированных на выполнение узкоспециализированных заказов.

Основной упор в работе предприятия делается на реализацию только качественной продукции, для этого разработана система контроля качества.

Структура распределения продукции по потребителям ООО «ПЕРСПЕКТИВА», представлена на рисунке 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Структура распределения продукции по потребителям ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

На объем продаж торговым компаниям приходится 25%, салонам-магазинам - 18%, региональным партнерам - 33,07%, конечным потребителям - 19,03%, прочим потребителям - 4,9%.



2.2 Анализ конкурентной системы управления персоналом в организации

Изучение конкурентоспособности организации и персонала, позволяют определить, насколько они способствуют или препятствуют достижению конкурентоспособности. В качестве ключевого фактора эффективности системы управления в ООО «ПЕРСПЕКТИВА», признается использование современных методов управления персоналом, что с одной стороны, является необходимостью для предприятия, с другой - может стать катализатором данного процесса на всем предприятии. Система менеджмента ООО «ПЕРСПЕКТИВА» представляет собой интеграцию различных элементов управления и соответствующих им бизнес-процессов (см. рисунок 4).

Рис. 4. Обобщенная интегрированная система менеджмента ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

Политика управления человеческими ресурсами ООО «ПЕРСПЕКТИВА» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности компании. Основная цель действующей Политики управления человеческими ресурсами ООО «ПЕРСПЕКТИВА» - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

комплексной мотивации каждого работника на достижение целей предприятия;

создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника предприятия.

Сегодня в команде «ПЕРСПЕКТИВА» работают настоящие профессионалы, имеющие высокий уровень креативности, хороший уровень оперативного и стратегического мышления. На данный момент, численность работников компании составляет 24 работника.

Квалификационный состав работников компании ООО

«ПЕРСПЕКТИВА» за 2020-2022 гг., представлен в таблице 2.

Таблица 2 Квалификационный состав работников ООО «ПЕРСПЕКТИВА» за 2020-2022 гг.

Показатели	2020 г.	2021 г.	2022г.	изменения 2022 г. к 2020г.
	че	уд.вес.	чел.	уд.вес.	чел.	уд.вес.	+,-	%
Численность всего, чел.	23	100	24	100	24	100	1	4,3
В том числе основного персонала	17	73,9	18	75	18	75	1	5,9
Вспомогательный персонал, чел.	2	8,7	2	8,3	2	8,3	0	0,0
Руководители, специалисты	4	17,4	4	16,7	4	16,7	0	0,0

По данным таблицы 2. видно, что с увеличением объемов производства, соответственно возросла и численность персонала ООО «ПЕРСПЕКТИВА», с 23 человек до 24 человек, рост составил - 4,3%. Рабочие в общей численности персонала составляют - 75%, инженернотехнические работники и руководители - 16,7%.

Для более эффективного управления процессами потребностей организации в персонале, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации, кадровая служба отслеживает динамику возрастной структуры и уровня образования работников ООО «ПЕРСПЕКТИВА» по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям.

Персонал должен иметь специальное образование, или профессиональную подготовку, или пройти инструктаж с целью овладения знаниями, навыками и квалификацией для выполнения конкретных функций.

В таблице 3 представлена динамика по уровню образования и стажу работников ООО «ПЕРСПЕКТИВА» за 2020-2022 гг.

Таблица 3 Качественный состав и структура персонала ООО «ПЕРСПЕКТИВА» по стажу и образованию за 2020-2022 гг.

Наименование показателя	Численность, чел.	Абсолютный прирост	Удельный вес, %
	2020 г.	2021 г.	2022 г.		2020 г.	2021 г.	2022 г.
	По трудовому стажу
Менее 1 года	2	1	1	-1	8,7	4,2	4,2
1-3 года	10	11	11	1	43,5	45,8	45,8
Более 3-х лет	11	12	12	1	47,8	50,0	50,0
Итого:	23	24	24	1	100,0	100,0	100,0
	По уровню образования:
Среднее	2	2	2	0	8,7	8,3	8,3
Специальное и профессиональное образование	8	9	9	1	34,8	37,5	37,5
Высшее	13	13	13	0	56,5	54,2	54,2
Итого	23	24	24	1	100,0	100,0	100,0

Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников показал, что более половины - 54,2% сотрудников ООО «ПЕРСПЕКТИВА» имеют высшее образование, среднее и профессиональное образование имеют 9 работников организации, а их доля составила - 37,5%.

В целом, оценивая потенциал персонала ООО «ПЕРСПЕКТИВА», можно утверждать, что профессиональный уровень работников организации достаточен для реализации инновационной стратегии активного развития. Предприятие само разрабатывает концепцию и стратегию своего развития на базе оценки имеющихся ресурсов и анализа рыночной ситуации, определяя основные этапы развития и темпы обновления продукции, обосновывая область деятельности и формы взаимодействия, как с партнерами, так и с конкурентами.

Одним из самых популярных методов исследования среды организации является SWOT-анализ (см. таблицу 4).

Таблица 4 SWOT- анализ сильных и слабых сторон ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

	Сильные: Опытные специалисты Наличие оборудования 3. Стилевое разнообразие мебели 4. Высокое качество при невысоких ценах 5. Бесплатная доставка 6. Возможность заказа через интернет 7. Раскрученность сайта	Слабые: Ограниченность финансов Постоянная смена рабочих
Угрозы: Увеличение конкуренции Рост цен на ДСП, фурнитуру	Поле СИУ (Сила-Угрозы): Обход конкурентов за счет предложения качественной недорогой современной и классической мебели с бесплатной доставкой и возможностью заказа не выходя из дома	Поле СЛУ (Слабость-Угрозы): Использование для рекламы недорогих, но действенных инструментов
Возможности: 1. Спрос на экономмебель	Поле СИВ (СилаВозможности): Увеличение доли рынка через активное продвижение сайта интернет-магазина	Поле СЛВ (Слабость-Возможности): Использование недорогих способов рекламы - распространение листовок (размещение за панелью домофона), ведение странички в социальных сетях

Матрица показывает, что эконом-сегмент, в котором работает ООО «ПЕРСПЕКТИВА», стал самым востребованным. Сильные стороны позволяют предложить именно такую мебель, однако слабые стороны не позволят выдержать растущую конкуренцию - самую главную угрозу. ООО «ПЕРСПЕКТИВА» в долгосрочном периоде может столкнуться с рядом угроз, такими как:

зависимость от поставок, что может сбить производство;

рост цен у поставщиков, что приведет к росту цен на изделия;

активный рост конкуренции;

изменение потребностей со стороны покупателей;

неблагоприятные изменения в составе населения.

Все перечисленные факторы в той или иной мере способны отрицательно влиять на кадровую политику ООО «ПЕРСПЕКТИВА».

Для дальнейшего процветания (существования) на рынке, ООО «ПЕРСПЕКТИВА» необходимо сконцентрировать внимание на:

совершенствование существующего портфеля мебельной продукции;

создание новой линии продукции с высокими потребительскими свойствами;

формирование фирменного стиля компании; - совершенствовать производство.

Кроме того, чтобы нейтрализовать ее, необходимо слабые стороны преобразовать в сильные:

китайскую ДСП заменить на более качественную российскую (по цене разница незначительна, но претензии к прочности исчезнут);

открыть на сайте интернет-магазин с бесплатной доставкой (это будет ключевым конкурентным преимуществом);

продвигать сайт в поисковых системах.

Все это повысит конкурентоспособность предприятия, приведет к росту продаж, за счет чего можно будет повысить зарплату рабочим, и текучесть кадров сократится.

В целом, выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. На момент исследования возможностями для ООО «ПЕРСПЕКТИВА» являются: совершенствование системы мотивации трудовой деятельности, что в свою очередь послужит фактором стабильности персонала (исключается текучесть кадров), разработка новой формы управления организацией, кадровая стабильность, в свою очередь обеспечит залог притока новых клиентов (с сохранением уже текущей клиентской базы).

Отметим следующие основные проблемы, мешающие эффективной деятельности организации, в том числе и управления персоналом :

недостаточное понимание целей организации;

неумение положительно мотивировать работников;

неправильное отношение к критике в свой адрес;

отсутствие навыков делового общения;

непоследовательность в достижении целей.

На основании представленного анализа полагаем, что существующая в ООО «ПЕРСПЕКТИВА» система управления персоналом, достаточна для решения поставленных задач и функционирования на существующем уровне. Для повышения конкурентоспособности, как самой компании ООО «ПЕРСПЕКТИВА», так и для ее персонала, необходимо постоянное развитие внутренних компетенций персонала, постановку новых, более высоких целей, а также постоянное отслеживание действий конкурентов и максимально быстрого реагирования на изменяющуюся конъюнктуру рынка.

Важен поиск новых стилей организационного поведения в ООО «ПЕРСПЕКТИВА», оптимизирующих трудовую деятельность, особенно творческую, создающих условия развития социальных инноваций, динамичную социальную адаптацию к новым информационным потокам и трудовым технологиям.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ В ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

3.1 Меры по совершенствованию системы управления поведением работников организации

В современных условиях вопросы, относящиеся к внутриорганизационному поведению работников в корпоративной системе, особенно важны, поскольку конкурентоспособность бизнес-структуры в целом во многом зависит от того, насколько сотрудники удовлетворены условиями труда и работы, что и заставляет участников бизнеса искать новые инновационные формы и методы управления поведением работников.

Чтобы с желанием работать в организации, трудиться с максимальной отдачей и мотивацией, дорожить своей работой, люди должны получать то, ради чего они это делают. Другими словами, нужно чтобы организация отвечала работникам взаимностью и выполняла свои функции по отношению к ним. Принося ей доход своим трудом, люди должны получать доход и для себя лично. Таким образом, необходимо, чтобы между работником и организацией поддерживался баланс интересов, а их отношения представляли собой взаимовыгодный обмен. Работая в организации, люди отдают свое время, свою энергию и даже свое здоровье. Они делают это в надежде удовлетворить свои потребности (уверенность в настоящем и будущем, общение, признание, уважение, самоутверждение, самореализацию), а также для достижения своих собственных целей (благополучия материал, жизненная стабильность, профессиональное и профессиональное развитие и т. д.).

С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству ООО «ПЕРСПЕКТИВА» приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов компании, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Для того, чтобы происходил процесс постоянного совершенствования организационного поведения ООО «ПЕРСПЕКТИВА», необходимо выполнять следующие требования:

Перед участвующим в реорганизации персоналом необходимо поставить ясные цели, провести мероприятия по их достижению и дать информацию о значении и смысле текущих и прошлых мероприятий.

Персоналу необходимо предоставить средства для эффективного выполнения необходимых преобразований.

На персонал следует возложить вполне определенные обязанности и полномочия, также установить стимулы для эффективной работы.

При внедрении системы стимулирования работников ООО «ПЕРСПЕКТИВА» учитывались следующие моменты:

работники должны знать, что необходимо от них для достижения поставленной задачи,

работники должны видеть результат своего труда, а также результат от внедренной системы стимулирования,

работники должны быть ознакомлены с оцениваемыми показателями деятельности.

Это можно реализовать через механизм оплаты по результатам работы

на основе KPI. Оплата по результатам работы состоит из двух частей заработной платы: переменной и премиальной. Обычно эти понятия не разделяют и используют как синонимы, но это не одно и то же. Переменная часть зависит от результатов трудовой деятельности работника, нужна для стимулирования трудовой активности людей и побуждения их к достижению нормативных результатов, тогда как сверхнормативные результаты оплачиваются в виде премии (см. рисунок 5). Понятно, что чем лучше работаешь, тем больше зарабатываешь, однако результаты работы всегда конкретны и должны оцениваться по определенным показателям.

Рис.5 Структура заработной платы в ООО «ПЕРСПЕКТИВА»

Для создания мотивации на результат можно ввести переменную часть заработной платы, но начислять ее в отличие от премии не за сверхнормативные результаты, а начиная с некоторого уровня эффективности (порога) (чаще всего этот порог устанавливается на уровне 70-100% от нормативных значений KPI сотрудника). Переменная часть - это оплата по результатам работы в пределах нормы (плана). На практике часто бывает так, что план еще не выполнен, а отсчет переменной части зарплаты уже идет, но при этом ее почему-то называют премией.

Таким образом, с помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда в ООО «ПЕРСПЕКТИВА». Условие работы показателя - возможность его измерения.

3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления поведением работников

Об экономической эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию системы управления поведением персонала в ООО «ПЕРСПЕКТИВА», можно судить по тому экономическому результату, который может быть, достигнут от реализации данных мероприятий. Экономический результат определяется разностью между прибылью от дополнительной доходности, полученной под воздействием мероприятий, направленных на совершенствование указанных направлений.

Поведение персонала - довольно сложный процесс, который нельзя объяснить в обобщении. Каждое поведение обязательно имеет результат. Желаемый результат в организации - эффективная работа и максимизация прибыли при минимальных затратах. Следовательно, руководитель организации должен уметь заранее определять результаты, направлять поведение сотрудников в правильном направлении и создавать для них определенный мотивационный климат.

В частности, если взять за основу данные, что целом внедрение системы KPI, в систему оплаты труда, помогает повысить эффективность работы организации на 25-30%, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15-20%, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.

Для обеспечения эффективности стратегической реакции нужно иметь ясное представление о вероятном будущем состоянии среды, в которой существует ООО «ПЕРСПЕКТИВА», то, что «работало раньше, может не работать сейчас», и это тоже требует от руководства определённой чуткости и способности развиваться вместе с окружающим нас миром.

Внедрение разработанной системы оплаты и стимулирования труда персонала потребует проведения разъяснительной работы, организованной с учетом принципов управления изменениями и имеющей своей целью преодоление инерционности мышления людей.

Создание системы внутренней коммуникации и системы управления знаниями, формирование организационной культуры и внутреннего PR компании тесно взаимосвязаны и напрямую связаны не только с благоприятной средой команды, но и с мотивацией команды. Благодаря развитию системы внутренних коммуникаций улучшаются отношения между сотрудниками, достигается взаимопонимание, уменьшается количество конфликтов, жалоб и столкновений между отдельными подразделениями.

Хорошо функционирующая система внутренних коммуникаций, в свою очередь, способствует повышению эффективности рабочего процесса и более активному участию и лояльности сотрудников, улучшает моральный климат в команде и формирует организационную культуру, направленную на сотрудничество для достижения общих целей. Все это позволяет постепенно добиваться улучшения финансовых показателей и более стабильного положения компании на рынке.

Внутрикорпоративная сеть - интранет является современным средством налаживания внутренних коммуникаций между подразделениями (включая удаленные структуры) и отдельными сотрудниками, быстрого обмена информацией о новостях компании. Интранет может стать главным внутрикорпоративным коммуникативным ресурсом, также он помогает решить многие коммуникационные и HR-задачи.

Одним из наиболее удобных способов внутренней коммуникации является электронная рассылка. Он был создан для информирования сотрудников о важных событиях, приказах и инструкциях руководства. Для отправки они используют базу данных сотрудников (с адресами электронной почты) и составляют списки, в которые входят сотрудники удаленных подразделений.

Решение SAP «Управление человеческим капиталом» (SAP ERP HCM) - это целый комплекс решений, которые позволяют синхронизировать и оптимизировать все бизнес-процессы управления персоналом: планирование затрат на персонал, планирование загрузки сотрудников, Интернет сервисы самообслуживания сотрудников и прочее.

Система представляет собой комплексное решение с надежным и полным функционалом. В рамках единого инфопространства объединяют все бизнес-процессы и данные, касающиеся персонала. Это дает руководству и профильным работникам объемную «картину» положения. Так они могут принимать стратегические, обоснованные, опирающиеся на реальное положение вещей решения, которые приведут к повышению прибыльности фирмы и повышению отдачи от штата.

Для оценки эффективности организационной культуры можно в полной мере использовать показатель эффективности использования ресурсов (показатель доходности ресурсов). Именно он наиболее чутко реагирует как на количественные изменения самих производственных ресурсов, которые происходят в результате реструктуризации или совершенствования подсистем управления (в частности, организационной культуры), так и на их качественные изменения и, следовательно, на изменение стоимости результата. полученные с использованием этих ресурсов.

Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы и предложения:

Организационное поведение можно представить комплексно, как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для данного типа сотрудника. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, гарантирующих реализацию бизнес-процесса, направленного на достижение стратегической цели организации.

Эффективное управление возможно только тогда, когда есть понимание откуда, куда и с какой скоростью мы движемся, как работает механизм, обеспечивающий это движение. Конечно, при управлении организационным поведением необходимы адекватные системы контроля и мониторинга.

ООО «ПЕРСПЕКТИВА» относится к сфере малого предпринимательства, численность которой составляет 24 человека. В целом, оценивая потенциал персонала ООО «ПЕРСПЕКТИВА», можно утверждать, что профессиональный уровень работников организации достаточен для реализации инновационной стратегии активного развития. Предприятие само разрабатывает концепцию и стратегию своего развития на базе оценки имеющихся ресурсов и анализа рыночной ситуации, определяя основные этапы развития и темпы обновления продукции, обосновывая область деятельности и формы взаимодействия, как с партнерами, так и с конкурентами.

Для того, чтобы определить стратегию поведения организации и реализовать эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь четкое представление, как о внутренней среде организации, так и о внешней среде, о тенденциях ее развития и месте, занимаемом ею в условиях конкуренции. Отметим следующие основные проблемы, мешающие эффективной деятельности организации, в том числе и управления персоналом :

недостаточное понимание целей организации;

неумение положительно мотивировать работников;

неправильное отношение к критике в свой адрес;

отсутствие навыков делового общения;

непоследовательность в достижении целей.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы управления поведением работников в ООО «ПЕРСПЕКТИВА», было предложено:

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Это можно реализовать через механизм оплаты по результатам работы на основе KPI. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда в ООО «ПЕРСПЕКТИВА».

Повышение эффективности формирования организационной культуры и ее коррекция. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что эффективная корпоративная культура создает реальную основу для управления организационным поведением в системе управления персоналом. Следовательно, была решена основная задача - заинтересовать персонал ООО «ПЕРСПЕКТИВА» в качественном, результативном выполнении возложенных на них обязанностей, ведущих к изменению поведению работников компании. В этой системе учтены все требования к системе вознаграждения работников ООО «ПЕРСПЕКТИВА», личное мнение сотрудников, специфика организации, которая позволит создать у персонала уверенность в зависимости получаемого вознаграждения от реального индивидуального вклада каждого работника в конечный результат работы организации.

3. Коммуникации и поведение работников тесно связаны между собой. Грамотно выстроенная система внутренних коммуникаций не только повышает эффективность бизнеса. Ее цель - внедрение определенных норм поведения сотрудников. Эффективная система увязывает интересы сотрудников с бизнес-стратегией.



СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Конституция РФ: Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.consultant.ru.

3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.consultant.ru.

4. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.consultant.ru.

5. Алиев О. М. Совершенствование управления организацией на пути к инновационной экономике/ О.М. Алиев / Фундаментальные исследования. - 2019. - № 9-1. - С. 122-126.

6. Агафонова М.С. Организационное поведение и его роль в управлении организацией / М. С.Агафонова, А. С.Угодина, О. С. Перевалова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2022. - .№56. - С.88-87.

7. Агафонова М.С. Управление поведением персонала в организации / М.С. Агафонова, Т.А. Подгорная // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2021. - Т. 39. - С. 161-165.

8. Агафонова М.С. Обеспечение эффективности системы менеджмента организации на основе развития управленческого консультирования / М.С. Агафонова, А.С. Суликаева // Научно-методический электронный журнал «Концепт». -2018. -Т. 17. -С. 141-149.

9. Агафонова М.С. Особенности организационного поведения работников поколения Y / М.С. Агафонова, В.Р. Приз // Научнометодический электронный журнал «Концепт». - 2020. - Т. 39. - С. 236-240.

10. Богданов А. Изменения в компании: формула эффективного управления сопротивлением персонала // А.Богданов / Генеральный директор. - 2020. - №3. - С. 14-16.

11. Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2021. - 291 c.

12. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл.

13. Организация: поведение, структура, процессы. - М.: Инфра-М, 2019. - 245с.

14. Гладкова М.В. Особенности регулирования российского рынка мебели / М.В. Гладкова, А.О. Карцева // Молодой ученый. - 2017. - №47. - С. 51-53.

15. Голубкова, О. А. Организационное поведение: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. А. Голубкова, С. В. Сатикова. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2021. - 223 с.

16. Гостенина В.И Управленческий дискурс как технология взаимодействия субъекта власти и социума / В.И. Гостенина, А.Ю. Качалков, С.А. Шилина // Власть. - 2021. - № 8. - С. 129-132.

17. Долганова О. И. Моделирование бизнес-процессов. Учебник и практикум / О.И. Долганова, Е.В. Виноградова, А.М. Лобанова. - М.: Юрайт, 2019. - 290 c.

18. Згонник, Л.В. Организационное поведение. Учебник / Л.В. Згонник. - М.: Дашков и К°, 2022. - 108 c.

19. Жернакова М.Б. Управление трудовым поведением работников как фактор экономической безопасности организации / М.Б.Жернакова, Т.Ю. Кротенко // Вестник университета. - 2023. - №8. - С.139-143.

20. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. -

21. М.: ИНФРА-М, 2019. - 160 c.

22. Киселева М.М. Организационное поведение персонала - ключ к повышению эффективности работы предприятия (организации) / М.М. Киселева // Проблемы современной экономики. - 2019. - № 4(56). - С. 113- 115.

23. Колбачев Е.Б. Планирование развития организационных структур и бизнес-процессов как инновационная задача / Е.Б. Колбачев, М.В. Передерий. // Серия: Социально-экономические науки. - 2021. - № 1. - С. 4-10.

24. Коноваленко В.А. Управление персоналом - креативный менеджмент в помощь руководителю / В.А.Коноваленко, М.Ю. Коноваленко. - М.: Дашков и К., 2019. - 223 с.

25. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы / Ю.Д. Красовский. - М.: Эксмо, 2019. - 266 с.

26. Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2021. - № 4. - С.66-72.

27. Литвинюк А. А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2022. - 527 с.

Размещено на Allbest.ru

...