Розробка програми "Кадри" в закладі загальної середньої освіти

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля

Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів №2 Вугледарської міської ради Донецької області

Розробка програми «Кадри» в закладі загальної середньої освіти

Бабенко С.А., студентка

м. Київ

Анотація

У статті представлено програму «Кадри» в закладі загальної середньої освіти. Наголошено, що адміністрація кожного конкретного закладу освіти може визначити, що саме треба удосконалювати в кадровій політиці, щоб створити такого вчителя, якого потребує час.

Визначено, що для сформування кадрової політики, керівник має дотримуватися ряду позицій, які допоможуть у визначенні кадрових потреб організації, зокрема здійснити стратегічний аналіз зовнішнього середовища та та прогнозування розвитку закладу освіти.

Розкрито концепції ролі кадрів у кадровому менеджменті: використання трудових ресурсів, керування персоналом, керування людськими ресурсами, керування людиною.

Доведено, що кадрова інноватика зумовлює два взаємопов'язаних блоки: введення в кадрову систему нових елементів, форм та методів; виведення із кадрової системи застарілих елементів, форм, методів.

Ключові слова: кадри; кадровий менеджмент; заклад загальної середньої освіти; керування персоналом; стратегічний менеджмент.

Annotation

Development of the «Personnel» program in an institution of general secondary education

Babenko S., searcher of the third level of higher education, Volodymyr Dahl East Ukrainian National University (Kyiv), Director of comprehensive school of grades I-III No 2, Ugledar city council of Donetsk region

The article presents the «Personnel» program in the institution of general secondary education. It was emphasized that the administration of each specific educational institution can determine what exactly needs to be improved in the personnel policy in order to create such a teacher that the time needs.

It is emphasized that today in the educational space at all levels the paradigm of personally oriented education has taken place. The implementation of new approaches to the educational process and the determination of the individual's place in it should begin with making the necessary changes to the management of the educational institution, in particular, the personnel policy of the general secondary education institution. It has been proven that the personnel policy should ensure the professional and personal growth of all participants in the educational process, stability and comfort in all types of activities, ensuring the adaptation of the educational institution to changing conditions, determining the place of this general secondary education institution in them, and its development strategy.

It is noted that the modern school involves changing the role of the head of the administration to the role of a leader capable of creating a team to achieve the goal defined by the strategy of the educational institution. Such a leader should use the laws of synergy (the so-called «collective wisdom»), which will make it possible to exceed the sum of the individual abilities of the members of the teaching staff, to emphasize partnership and cooperation.

It was determined that, in order to form his personnel policy, the manager must perform a number of actions that will help in determining the personnel needs of the organization, in particular, analyze two factors: strategic analysis of the external environment and strategic analysis and forecasting of the development of the educational institution. Concepts of the role of personnel in personnel management are revealed: use of labour resources, personnel management, human resources management, human management. It has been proven that personnel innovation results in two interrelated blocks: the introduction of new elements, forms and methods into the personnel system; removing outdated elements, forms, and methods from the personnel system.

Keywords: personnel; personnel management; institution of general secondary education; personnel management; strategic management.

Актуальність проблеми

Сьогодні в освітньому просторі на всіх рівнях відбулося становлення парадигми особистісно орієнтованої освіти. Реалізація нових підходів до освітнього процесу та визначення в ньому місця особистості має починатися з внесення необхідних змін до управлінської діяльності закладу освіти, зокрема кадрової політики закладу загальної середньої освіти [1]. Кадрова політика має забезпечувати професійне та особистісне зростання всіх учасників освітнього процесу, стабільність і комфорт у всіх видах діяльності, забезпечення адаптації закладу освіти до умов, що змінюються, визначення в них місця даного закладу загальної середньої освіти, стратегії його розвитку.

Це вимагає впровадження нової етики управління - партнерського, рівноправного стилю відносин, відмови від декларативного спілкування та дріб'язкової опіки. Потребують змін і методи контролю, який сьогодні розглядається як випереджувальний, допоміжний, супровідний.

Сучасна школа передбачає зміну ролі керівника - голови адміністрації на роль лідера, здатного створити команду для досягнення мети, що визначена стратегією закладу освіти. Такий лідер має використовуючи закони синергії (так звану «колективну мудрість»), яка дасть можливість перевищити суму індивідуальних здібностей членів педагогічного колективу, робити акцент на партнерстві та співробітництві.

Проблему управління кадрами, їх підготовку в сучасній вітчизняній педагогічній науці досліджують такі науковці, як Л. Даниленко, Л. Карамушка, Н. Коломінський, Ю. Конаржевський, В. Крижко, Н. Кузьміна, О. Мармаза, О. Моісеєв, Н. Островерхова, Є. Павлютенков, В. Пікельна, М. Поташник, Р. Шакуров, Т. Шамова.

Мета статті - представити розроблену програму «Кадри» для закладу загальної середньої освіти.

Досягнення поставленої мети зумовлює вирішення таких завдань.

1. Розкрити концепції ролі кадрів у кадровому менеджменті.

2. Представити програму «Кадри» в закладі загальної середньої освіти.

3. Визначити дії алгоритму кадрового планування.

Викладення основного матеріалу дослідження

Науковець у галузі менеджменту Л. Івенко вважає [2, с. 103], що за останні двісті років відбулася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у кадровому менеджменті:

1. Використання трудових ресурсів (labour resourseuse) з кінця ХІХ в. до 60-рр. ХХ в. Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція - праця, вимірювана витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі і тейлоризмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою.

2. Керування персоналом (personal management). Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посада, а керування здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

3. Керування людськими ресурсами (human resource management). Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). У практиці ця концепція використовувалася фрагментарно більш 30 років і в роки перебудови одержала поширення в «активізації людського фактору».

4. Керування людиною (human-meing management). Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації і особливий суб'єкт керування, що не може розглядатися як «ресурс». Виходячи з бажань і здібностей людини, мають будуватися стратегія і структура організації. Засновниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту Коносуке Мацусита, Акіо Моріта.

Програма інноваційних нововведень зумовлює ряд дій адміністрації по застосуванню інноваційно-кадрового менеджменту в закладі освіти. Кадрова інноватика зумовлює два взаємопов'язаних блоки:

1) введення в кадрову систему нових елементів, форм та методів;

2) виведення із кадрової системи застарілих елементів, форм, методів [3, с. 131].

Але, насамперед, щоб знати, що нам потрібно змінити у підходах до роботи з персоналом, ми маємо знати, яким ми бажаємо бачити кінцевий результат. Щоб діяти в соціальній сфері цілеспрямовано, потрібні прогнози, проекти, цільові програми, плани - на короткий термін (до 1 року), на середній термін (від 1 до 5 років), на довгий строк (від 5 до 10 років). Такими планами, що розробляються та приймаються у загальноосвітніх школах є Концепції розвитку школи [4]. Прогнозування та планування - важливий інструмент управління соціальним розвитком організації.

Доцільним вважається створення у кожному закладі загальної середньої освіти програми розвитку «Кадри», тому що адміністрація кожного конкретного закладу освіти може визначити, що саме треба удосконалювати в кадровій політиці, щоб створити такого вчителя, якого потребує час. Щоб виховати випускника нового типу, про який вже говорилося вище, потрібно щоб вчитель надаючи знання учням і сам був менеджером освіти. У змісті діяльності менеджера та вчителя багато спільного, та головне - учитель та менеджер є організаторами діяльності людей. Це дає підстави зробити висновок, що концепція наукового менеджменту може бути з успіхом використана для посилення професійної підготовки учителя, керівника закладу освіти. науковий методичний кадровий політика заклад освіта

У статті 49 Законі України «Про освіту» [5] зазначено про необхідність отримання самоосвіти громадянами протягом життя і ця форма освіти визначається провідною.

Лілія Мартинець у свої праці вказую, щоб довести, що вчитель виконує функції менеджера освіти у процесі навчання школярів, ми порівняємо завдання, цілі та функції менеджера та вчителя [6, с. 96] (див. табл. 1).

Щоб сформувати свою кадрову політику, керівник має виконати ряд дій алгоритму, що допоможе у визначенні кадрових потреб організації. Насамперед, необхідно проаналізувати два чинники: зробити стратегічний аналіз зовнішнього середовища та стратегічний аналіз та прогнозування розвитку навчального закладу. У відповідності з отриманими результатами, далі виконуються такі дії алгоритму кадрового планування [7, с. 127]:

1. формування кадрової політики навчального закладу;

2. кадрове планування;

3. розробка професійно-кваліфікаційних моделей, вимоги до персоналу по посаді та професії;

4. набір персоналу;

5. визначення стимулів праці;

6. профорієнтація та адаптація персоналу, робота із звільненими;

7. підбір, розстановка та просування кадрів;

8. професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації;

9. оцінка персоналу та результатів його діяльності (атестація);

10. аналіз та дослідження ринку праці;

11. удосконалення роботи із персоналом.

Таблиця 1

Порівняльна характеристика функцій менеджера та педагога