Сприяння розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін: пропозиції та рекомендації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сприяння розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін: пропозиції та рекомендації

Дмитро Шевченко

аспірант кафедри економіки, аналітики,

моделювання та інформаційних технологій в бізнесі

Хмельницького національного університету

м. Хмельницький, Україна

Анотація

управління людський капітал персонал

Стаття висвітлює важливий аспект розвитку сучасного суспільства - сприяння розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін. Ефективний розвиток людського капіталу в Україні визначає подальший шлях сталого економічного зростання. Залучення іноземних партнерів та впровадження міжнародних стандартів у сфері управління людським капіталом також грає важливу роль у збалансованому та розвиненому економічному просторі України. Мета даної статті полягає в розгляді пропозицій та рекомендацій щодо сприяння розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін. Для досягнення цієї мети, було використано різноманітні методи дослідження, такі як літературний аналіз, аналіз статистичних даних, та емпіричні дослідження. Результати роботи висвітлюють ключові аспекти, які визначають розвиток людського капіталу в умовах постійних трансформацій. Дана робота вносить вагомий внесок у науковий дискурс через комплексний підхід до вивчення проблеми та розгляд сучасних тенденцій у сфері управління та розвитку персоналу. Наукова новизна дослідження полягає у висвітленні інноваційних рішень для оптимізації процесів формування та використання людського капіталу. Це робить статтю актуальною та значущою в контексті пошуку нових підходів до управління персоналом в умовах постійних змін у суспільстві та бізнес-середовищі. Практична значущість статті виявляється в тому, що надані рекомендації можуть бути використані різними організаціями, установами та державними структурами для оптимізації стратегій управління людським капіталом в умовах постійних трансформацій. Це сприяє практичному впровадженню інновацій та покращенню ефективності управлінських процесів у сфері розвитку персоналу. Ефективний розвиток людського капіталу перетворюється в одну з найважливіших функцій в умовах трансформаційних змін. З цією метою поряд з функціями планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання формується система розвитку людського капіталу, яка є умовою зростання кадрового потенціалу за рахунок пошуку і залучення із зовнішніх або внутрішніх джерел необхідної робочої сили з оптимальними якісними параметрами.

Ключові слова: людський капітал, управління персоналом, багаторівневе управління, національна економіка, цифрова трансформація.

Dmytro Shevchenko, PhD student, Department of Economics, Analytics, Modeling and Information Technologies in Business, Khmelnytskyi National University, Khmelnytskyi, Ukraine

Promoting human capital development in the context of transformational changes: suggestions and recommendations

Abstract

The article highlights an important aspect of the development of modern society - promoting the development of human capital in the conditions of transformational changes. Effective development of human capital in Ukraine determines the further path of sustainable economic growth. The involvement of foreign partners and the implementation of international standards in the field of human capital management also play an important role in the balanced and developed economic space of Ukraine. The purpose of this article is to consider proposals and recommendations for promoting the development of human capital in the conditions of transformational changes. To achieve this goal, a variety of research methods were used, such as literature analysis, statistical data analysis, and empirical research. The results of the work highlight the key aspects that determine the development of human capital in the conditions of constant transformations. This work makes a significant contribution to the scientific discourse through a comprehensive approach to the study of the problem and consideration of modern trends in the field of management and personnel development. The scientific novelty of the study consists in highlighting innovative solutions for optimizing the processes of formation and use of human capital. This makes the article relevant and significant in the context of the search for new approaches to personnel management in the context of constant changes in society and the business environment. The practical significance of the article is revealed in the fact that the given recommendations can be used by various organizations, institutions and state structures to optimize human capital management strategies in conditions of constant transformations.This contributes to the practical implementation of innovations and improvement of the efficiency of management processes in the field of personnel development. Effective development of human capital turns into one of the most important functions in the conditions of transformational changes. For this purpose, along with the functions of planning the need for personnel, their provision and use, a system of human capital development is formed, which is a condition for the growth of personnel potential due to the search and attraction from external or internal sources of the necessary workforce with optimal quality parameters.

Keywords: human capital, personnel management, multi-level management, national economy, digital transformation.

Постановка проблеми

У сучасному світі розвиток людського капіталу не може бути уявлений без широкого застосування та стрімкого розвитку цифрових технологій. Ці технології активно еволюціонують та мають вагомий вплив на всі сфери економіки та суспільства. Вони революціонізують методи праці, навчання, засоби комунікації та взаємодії між людьми. Розвиток цифрових технологій відкриває нові перспективи для покращення якості освіти, професійного навчання, а також розвитку особистих навичок та здібностей людей.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Сучасні наукові дослідження, що стосуються розвитку людського капіталу та використання цифрових технологій, вимагають подальшої розробки та систематизації. Теоретичні засади розвитку та державного регулювання людського капіталу в умовах трансформаційних змін, стан державного регулювання та тенденції розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін були предметом дослідження багатьох науковців, серед яких Рябчук О.Г. [1], Коляденко Д.Л. [2], Рибка А.О. [3], Ландсман В.А. [4], Бондарчук Л.В. [5], Мельничук Д.П. [6], Титаренко Л.М. [7], Притуляк Н.М. [8] та інші.

Мета статті полягає в розгляді проблем та перспектив розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін в Україні.

Виклад основного матеріалу

Розвиток людського капіталу - це вид управлінської діяльності, який спрямований на довгострокове забезпечення підприємства ефективними людськими ресурсами задля досягнення поставленої мети підприємства. Основними складовими процесу розвитку людського капіталу підприємства є планування потреби у персоналі, забезпечення потреби у персоналі за рахунок пошуку, найму, адаптації, навчання та переміщення людського капіталу, а також його оцінка та стимулювання праці. Послідовність кадрових технологій використання кадрових технологій в системі розвитку людського капіталу в організаціях надано у рисунку 1.

На початковому етапі, однією із основних кадрових технологій в системі розвитку людського капіталу є кадрове планування. Саме за допомогою використання даної технологій залежить подальша оптимізація розвитку кількісними та якісними характеристиками людського капіталу. Чітко сформульована і письмово викладена стратегія розвитку організації допомагає краще зрозуміти коло завдань, які повинні бути вирішені в рамках кадрової політики. І саме завдяки кадровим плануванням забезпечуються визначення кількісної та якісної потреби в людських ресурсах у відповідності з поставленими стратегічними цілями.

Рис. 1. Послідовність використання кадрових технологій в системі розвитку людського капіталу Джерело: складено автором

Кадрове планування переводить стратегію і цілі організації в площину конкретних кроків, які повинні бути зроблені в сфері розвитку людського капіталу для успішного досягнення завдань [9, с. 12].

Планування кадрів впливає на такі сфери роботи, як: потреба в персоналі; найм та заповнення вакантних робочих місць, підготовка кадрів; витрати на робочу силу тощо.

Наступною кадровою технологією в системі розвитку людського капіталу є відбір та набір людського капіталу. Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Відбір кадрів - система заходів, що сприяють формуванню такого складу людського капіталу, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням підприємства (пошук працівника під вимоги посади).

Підбір кадрів - пошук людей на визначені посади з урахуванням встановлених вимог (пошук під здібності й досвід людини), тобто це пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини (вік, здоров'я, рівень освіти).

Наступною важливою технологію в системі розвитку людського капіталу є профорієнтація і адаптація людського капіталу на підприємстві.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника і організації, що ґрунтується на поступовому пристосуванні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці. Менеджер з кадрів повинен приділити важливу увагу даній технології, так як від швидкої адаптації працівника, залежить ефективність виконання роботи на початковому етапі.

Напрямки трудової адаптації - первинна і вторинна. Види адаптації:

Виробнича адаптація: професійна (освоєння професійних можливостей); психофізіологічна (фізичні й психічні навантаження, рівень монотонності праці, ритм праці, зручність робочого місця і т. ін.); соціально-психологічна (включення працівника у взаємини в колективі з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями); організаційно-адміністративна (формування розуміння власної ролі у виробничому процесі); економічна (ознайомлення з системою економічних стимулів на ринку праці ); санітарно-гігієнічна (освоєння працівника з вимогами дисципліни, правилами трудового розпорядку).

Невиробнича адаптація: адаптація до побутових умов; до позавиробничого спілкування з колегами; в період відпочинку [10, с. 360].

Така кадрова технологія, як оцінка людського капіталу служить критерієм професійних здібностей людського капіталу, показує особисті якості та перспективні можливості співробітників. Об'єктивно проведена дана кадрова технологія не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

Менеджмент людського капіталу передбачає широке використання кадрової технології - оцінка людського капіталу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися малокваліфікованих працівників.

Проте перш ніж розбиратись в процесі оцінки людського капіталу та методах оцінки, необхідно визначити сутність терміну «оцінка людського капіталу», яка досить різниться серед трактувань вітчизняних вчених.

Оцінювання людського капіталу є процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних якостей працівника.

У загальному вигляді система оцінювання людського капіталу містить чотири блоки: зміст оцінки - це об'єкт аналізу, конкретні якості людини, результати її праці; система критеріїв оцінки та їх вимірювання; система способів, методів та інструментів оцінювання; процедура оцінювання: визначається порядок оцінювання, місце проведення, суб'єкти, терміни і періодичність оцінки. Отже, оцінка людського капіталу є однією з найважливіших складових системи розвитку людського капіталу, так як за допомогою її правильного використання вирішується розробка та впровадження інших кадрових технологій.

Навчання людського капіталу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей підприємства. Успіх на шляху реалізації найважливіших стратегічних цілей підприємства багато в чому залежить, в якому ступені персонал обізнаний про зміст стратегічних цілей і наскільки він підготовлений до роботи по їх досягненню.

Технологія професійного розвитку людського капіталу на підприємстві спрямована на приведення рівня кваліфікації працівників у відповідність до вимог виробництва, пов'язаних із самореалізацією, підвищення ефективності їх праці, забезпечення на цій основі конкурентоспроможності товарів (робіт, послуг). Система включає в себе: професійне навчання людського капіталу; атестацію людського капіталу, який згідно з класифікацією професій належить до відповідних професійно-посадових категорій; сертифікацію людського капіталу; формування резерву керівників підприємств, установ та організацій.

Професійне навчання - це процес безпосередньої передачі нових професійних навиків або знань співробітниками організації.

Наступним етапом професійного розвитку є атестація, яка здійснюється за наказом (розпорядженням) керівника, яким затверджується склад атестаційної комісії, графік її проведення, що доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації. Залежно від кількості працівників і специфіки виробництва може утворюватись декілька комісій.

Третім етапом є сертифікація людського капіталу, яка проводиться з метою:

створення сприятливих умов для успішної діяльності підприємства, на внутрішньому та зовнішньому ринку, а також для участі в міжнародному економічному і науково-технічному співробітництві та міжнародній торгівлі за рахунок випуску конкурентоспроможної продукції чи надання якісних послуг на основі високої кваліфікації людського капіталу;

впровадження ефективної системи оцінки людського капіталу для забезпечення його професіоналізму відповідно до вимог міжнародних стандартів якості продукції.

Основною метою четвертого етапу є формування резерву керівників на підприємстві, для поліпшення та вдосконалення роботи щодо їх добору, підвищення професійного рівня, стимулювання управлінської ініціативи і активності. Основними завданнями формування резерву керівників є:

виявлення серед працівників осіб, які мають здібності для зайняття керівних посад;

навчання осіб, зарахованих до резерву керівників, для зайняття керівних посад;

забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників із числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників [11].

Також високі результати по реалізації кадрових технологій неможливо отримати, якщо не забезпечений достатній рівень зацікавленості людського капіталу. Низька мотивація і недостатня зацікавленість у результатах роботи може проявлятися у формальному відношенні до своїх обов'язків, у небажанні проявляти ініціативу і додаткові зусилля. Мотивація є одним із основних методів кадрових технологій, що направлений на оптимізацію розвитку людського капіталу.

Основні методи стимулювання людського капіталу в умовах трансформаційних змін зображені на рисунку 2.

Рис. 2. Методи мотивації людського капіталу в умовах трансформаційних змін Джерело: складено автором

Щоб усунути відчуття несправедливості, система мотивації співробітників має бути прозорою. Кожен працівник повинен знати, що за виконання роботи з високим рівнем якості, за виявлену ініціативу, за творчий підхід до рішення завдань, він отримає відповідну винагороду у вигляді премії, посадової надбавки, додаткового дня до відпустки, а також визнання з боку керівника і колег. Тому складаючи програму мотивації співробітників, варто комбінувати різноманітні методи заохочення і переглядати внутрішню політику компанії, прислухаючись до побажань підлеглих.

Щоб усунути відчуття несправедливості і створити прозору систему мотивації співробітників, важливо враховувати кілька ключових принципів:

Прозорість: співробітники повинні мати чітке розуміння того, які критерії використовуються для оцінки їхньої роботи і які можливості заохочення доступні. Комунікація щодо критеріїв оцінки, системи нагород та очікувань є важливою для забезпечення прозорості.

Об'єктивність: система мотивації повинна базуватися на об'єктивних критеріях, які можна виміряти і оцінити. Важливо уникати суб'єктивності та упередженості при прийнятті рішень про заохочення.

Залучення співробітників: при розробці програми мотивації важливо прислухатися до побажань та думок співробітників. Залучення їх до процесу створення системи мотивації дозволяє враховувати їхні потреби та впевнитися, що програма відповідає їх очікуванням.

Ці принципи допоможуть створити справедливу та ефективну систему мотивації, яка сприятиме підвищенню продуктивності та задоволеності співробітників.

Отже, процес розвитку людського капіталу включає в себе такі кадрові технології, як планування, організація найму, відбору, прийому людського капіталу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, розвитку конфліктами і стресами і ін.

Розвиток людського капіталу є ключовим фактором для підприємства. Для ефективної системи розвитку людського капіталу на підприємстві можна використовувати різні методи і процедури, які сприяють підготовці та підвищенню кваліфікації персоналу. Основні методи включають:

Відбір працівників: ефективний відбір нових працівників є важливим етапом у розвитку людського капіталу. Використовуються методи оцінки професійних навичок, особистісних якостей, спеціалізованих тестів, співбесід та асесмент-центрів для відбору найкращих кандидатів.

Навчання і підвищення кваліфікації: розробка і проведення навчальних програм та тренінгів допомагають працівникам покращити свої професійні навички та здобути нові знання. Важливо використовувати сучасні методи навчання, такі як інтерактивні тренінги, онлайн-курси, менторство та співробітництво.

Мотивація і інформування: застосування ефективних методів мотивації, таких як фінансові стимули, системи преміювання, розвиток кар'єри та можливості зростання, сприяє залученню і збереженню талановитих працівників.

Керівництво підприємства повинно враховувати особливості своєї організації та галузі діяльності при виборі методів розвитку людського капіталу. Адаптування та комбінування різних методів дозволить створити ефективну систему, спрямовану на залучення, розвиток та задоволення працівників.

Оцінку системи мотивування людського капіталу доцільно проводити по структурним підрозділам.

Кожен з показників має чотири варіанти значень (таблиця 1).

На підставі оцінок за двома показниками по парах виводиться загальна оцінка в балах за дев'ятибальною шкалою.

До того ж, на нашу думку, рекомендації щодо розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін доцільно поділити на три блоки (рис. 3).

Систематичне управління передбачає постійну та систематичну діяльність з усіма її складовими елементами. Це означає, що управлінський процес повинен бути організованим і структурованим з метою ефективного виконання функцій управління. Основні аспекти систематичного управління включають: вироблення і прийняття рішень, організація виконання рішень, координація і контроль, збір, обробка і передача інформації [12, с. 184].

Таблиця 1. Оцінка системи мотивування на підприємстві

Джерело: складено автором

Стосовно першого блоку, то необхідно зазначити, що забезпечення процесу розвитку людського капіталу в Україні (організаційне забезпечення) поділяється на нормативно-правове, методичне, кадрове, технічне, інформаційне, матеріальне. Кожна з перерахованих складових повинна містити перелік необхідного забезпечення.

Отже, належний рівень організаційного забезпечення та результат реалізації планування розвитку людського капіталу в Україні є основним в даній моделі, бо саме від належної підготовки залежить результат роботи всієї моделі.

Стосовно організаційного блоку моделі - безпосередньо організації, то необхідно чітко уявити змістовне наповнення даного блоку та підкреслити те, що даний блок передбачає послідовне впровадження розробленого організаційного забезпечення. Організаційний блок моделі розвитку людського капіталу в Україні має важливе значення для забезпечення ефективного функціонування системи розвитку людського капіталу.

Рис. 3. Окремі блоки моделі організації розвитку людського капіталу в

Україні

Джерело: складено автором

Впровадження організаційного блоку моделі розвитку людського капіталу в Україні передбачає систематичний і послідовний підхід до управління людськими ресурсами. Це сприяє ефективному використанню потенціалу працівників, підвищенню їхньої продуктивності та розвитку якісної робочої сили.

І нарешті після впровадження всіх передбачених організаційних заходів необхідно забезпечити контроль сформованої системи розвитку людського капіталу в умовах трансформаційних змін.

Особливість контролю в контексті трансформаційних змін полягає в потребі відстежувати відповідність стратегії розвитку людського капіталу відповідно до потреб та вимог сучасного соціально-економічного середовища.

Висновки

Прогноз розвитку людського капіталу в Україні визначається комплексом факторів, які включають зміну прибутку господарюючих суб'єктів від впровадження системи розвитку людського капіталу (У). Цей процес утворюється за впливом інвестицій в розвиток людського капіталу (К) та кількості безпосередніх осіб, що беруть участь у цій системі (L).

Для побудови моделі необхідно використовувати інформаційну базу, що детально описує функціонування системи розвитку людського капіталу на протязі певного періоду.

Прогноз розвитку людського капіталу в Україні може визначатися наступними тенденціями: стале зростання інтересу осіб, спрямованого на підтримку розвитку людського капіталу, впровадження зарубіжного досвіду у цій галузі та інші чинники. Ці тенденції визначаються процесами європейської інтеграції та трансформаційними змінами, що відбуваються в сучасному суспільстві.

Зазначені тенденції свідчать про поступовий розвиток системи розвитку людського капіталу в Україні. Впровадження інноваційних підходів та ефективне управління людським капіталом грають важливу роль у формуванні стійкого економічного зростання. Узагальнюючи, можна стверджувати, що успішне впровадження стратегій розвитку людського капіталу сприятиме сталому підвищенню конкурентоспроможності та інноваційному розвитку України в умовах глобальних трансформацій.

Література

1. Рябчук О.Г. Особливості розвитку людського капіталу як основного чинника зростання економіки України. Економічний вісник. Серія: фінанси, облік, оподаткування. 2020. Вип. 4. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/322563639.pdf (дата звернення: 16.11.2023).

2. Коляденко Д.Л. Людський капітал - фактор інституціональної трансформації в АПК. Ефективна економіка. 2017. № 5. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z= 5620 (дата звернення: 16.11.2023).

3. Рибка А.О. Аналіз факторів стимулювання розвитку людського капіталу. Інвестиції: практика та досвід № 11/2021. URL: http://www.investplan.com.ua/pdf/11_2021/21.pdf (дата звернення: 16.11.2023).

4. Ландсман В.А. Теоретичні аспекти розвитку системи управління персоналом сучасного підприємства Державне будівництво. 2012. № 2. URL: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/DeBu_2012_2_38.pdf (дата звернення: 16.11.2023).

5. Бондарчук Л.В. Комплексний підхід до інвестицій у процеси набору та відбору персоналу. Інвестиції: практика та досвід. 2015. № 15. С. 20-24.

6. Мельничук Д.П. Форми людського капіталу: властивості та роль у забезпеченні сталого економічного розвитку. Проблеми теорії та методології бухгалтерського обліку, контролю і аналізу. 2013. Вип. 1. С. 181-195.

7. Титаренко Л.М. Розвиток людського капіталу в умовах глобалізації: світовий та національний виміри / Л.М. Титаренко, А.А. Буряк, Є.С. Ямбих // Проблеми системного підходу в економіці. - 2019. № 6 (74). URL: http://psae-jml.nau.in.ua/archive (дата звернення: 16.11.2023).

8. Притуляк Н.М. Ідентифікація людського капіталу в сучасній економічній науці. Економіка України. 2014. № 7. С. 27-38.

9. Петренко В. Ефективність роботи органів громадського управління. Аспекти самоврядування. - 2020. № 11. С. 12-26.

10. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера: навч. посіб. Київ: Центр учбової літератури, 2014. - 360 с.

11. Делія О.В. Governance як концептуальний підхід до розуміння публічного управління. Державне управління: удосконалення та розвиток. 2015. № 7. URL: http://www.dy.nayka.com.ua/?op=1&z=869 (дата звернення: 16.11.2023).

12. Лозінський І.Є. Теоретичні засади системи управління персоналом підприємств. Економіка та регіон. 2012. № 3. С. 184-188.

References

1. Ryabchuk, O.G. (2020). Osoblyvosti rozvytku liudskoho kapitalu yak osnovnoho chynnyka zrostannia ekonomiky Ukrainy [Features of human capital development as a key factor in the growth of Ukraine's economy]. Ekonomichnyi visnyk. Seriia: finansy, oblik, opodatkuvannia, 4. Retrieved from https://core.ac.uk/download/pdf/322563639.pdf [in Ukrainian].

2. Koliadenko, D.L. (2017). Liudskyi kapital - faktor instytutsionalnoi transformatsii v APK [Human capital - a factor of institutional transformation in the agro-industrial complex]. Efektyvna ekonomika, 5. Retrieved from http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5620 [in Ukrainian].

3. Rybka, A.O. (2021). Analiz faktoriv stymuliuvannia rozvytku liudskoho kapitalu [Analysis of factors stimulating the development of human capital]. Investytsii: praktyka ta dosvid, 11. Retrieved from http://www.investplan.com.ua/pdf/11_2021/21.pdf [in Ukrainian].

4. Landsman, V.A. (2012). Teoretychni aspekty rozvytku systemy upravlinnia personalom suchasnoho pidpryiemstva [Theoretical aspects of the development of the personnel management system of a modern enterprise]. Derzhavne budivnytstvo, 2. Retrieved from http://nbuv.gov.ua/j- pdf/DeBu_2012_2_38.pdf [in Ukrainian].

5. Bondarchuk, L.V. (2015). Kompleksnyi pidkhid do investytsii u protsesy naboru ta vidboru personalu [A comprehensive approach to investing in recruitment and selection processes]. Investytsii: praktyka ta dosvid, 15, 20-24 [in Ukrainian].

6. Melnychuk, D.P. (2013). Formy liudskoho kapitalu: vlastyvosti ta rol u zabezpechenni staloho ekonomichnoho rozvytku [Forms of human capital: properties and role in ensuring sustainable economic development]. Problemy teorii ta metodolohii bukhhalterskoho obliku, kontroliu i analizu, 1, 181-195 [in Ukrainian].

7. Tytarenko, L.M., Buryak, A.A., Yambikh, Ye.S. (2019). Rozvytok liudskoho kapitalu v umovakh hlobalizatsii: svitovyi ta natsionalnyi vymiry [Development of human capital in the conditions of globalization: global and national dimensions]. Problemy systemnoho pidkhodu v ekonomitsi, 6(74). Retrieved from http://psae-jrnl.nau.in.ua/archive [in Ukrainian].

8. Prytuliak, N.M. (2014). Identifikatsiia liudskoho kapitalu v suchasnii ekonomichnii nautsi [Identification of human capital in modern economic science]. Ekonomika Ukrainy, 7, 27-38 [in Ukrainian].

9. Petrenko, V. (2020). Efektyvnist roboty orhaniv hromadskoho upravlinnia [Efficiency of public administration bodies]. Aspekty samovriaduvannia, 11, 12-26 [in Ukrainian].

10. Skibitska, L.I. (2014). Orhanizatsiia pratsi menedzhera: navch. posib [Organization of a manager's work: educational manual]. Kyiv: Tsentr uchbovoi literatury. - 360 s. [in Ukrainian].

11. Delia, O.V. (2015). Governance yak konseptualnyi pidkhid do rozuminnia publichnoho upravlinnia [Governance as a conceptual approach to understanding public administration]. Derzhavne upravlinnia: udoskonalennia ta rozvytok, 7. Retrieved from http://www.dy.nayka.com.ua/?op=1& z=869 [in Ukrainian].

12. Lozynskyi, I.Ye. (2012). Teoretychni zasady systemy upravlinnia personalom pidpryiemstv [Theoretical foundations of the personnel management system of enterprises]. Ekonomika ta rehion, 3, 184-188 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru