Управление конфликтами в организации и системе управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление конфликтами в организации и системе управления

Под конфликтами в сфере управления надо понимать конфликты, которые возникают в системах управления (между субъектами и объектами управления). Конфликты в организации -- это те социальные конфликты, которые происходят в рамках отдельной организации. Эти виды социальных конфликтов похожи, часто совпадают в физическом смысле, однако не тождественны, так как имеют свою специфику.

Общая классификация управленческих и организационных конфликтов (по месту возникновения противоречий как первопричине) может быть применима и к тем и другим видам конфликтов.

1. Системные конфликты (в том числе организационные, структурные, коммуникационные) -- основаны на противоречиях, вызванных погрешностями системного (организационного) дизайна.

2. Ресурсные конфликты -- основаны на противоречиях, вызванных принципами и процессами распределения ресурсов в системе.

3. Информационные конфликты -- основаны на противоречиях, вызванных дефектами информации (внутренней и внешней по отношению к системе).

4. Персональные конфликты -- основаны на противоречиях, вызванных индивидуально-психологическими особенностями личностей (в системе), а также их субъективным восприятием друг друга, соответствующих статусов и выполняемых ролей.

Конфликты в сфере управления связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация-- это потеря управляемости в системе (в той или иной степени). Это неисполнение в той или иной мере должностных обязанностей исполнителями, легитимность или нужность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению. Дезорганизация проявляется и в том, что управляющим приходится прилагать значительно большие усилия для достижения целей управления.

Конфронтация -- самая острая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных, властных и иных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: интриги, силовые приемы, психологическое воздействие, увольнение соперников и т. п.

В целях предупреждения управленческих конфликтов субъекту управления любого ранга важно наладить адекватный информационный обмен, в том числе обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Кроме того, необходима постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий.

Существенную роль в обеспечении качества и объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играет профессионализм лица, принимающего решения (ЛПР), его морально - нравственные основания, а также внешние демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) или правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).

Управление конфликтами -- сложный процесс. Можно дать следующее его определение.

Управление конфликтом -- это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Этот процесс включает следующие этапы:

*Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности.

*Предупреждение или стимулирование конфликта.

* Регулирование конфликта.

* Разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта -- это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление его причин в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ конфликтных ситуаций. Своевременное выявление конфликтных ситуаций позволяет вполне определенно спрогнозировать развитие их в конфликты и тем самым наметить меры по их предупреждению или снятию.

Основными путями предупреждения конфликтов в организациях может быть:

* Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников.

* Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

* Соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности.

* Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и другие.

Стимулирование конфликта -- это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам, ибо объективные причины зреющего конструктивного конфликта со временем могут породить деструктивные конфликты. Средства стимулирования конфликтов могут быть самые разные: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. При стимулировании конфликта руководитель должен быть готов к его конструктивному управлению. Если нет достаточных сил и средств удержать инициируемый конфликт под контролем, то не стоит предпринимать действия по его стимулированию. Это необходимое правило в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта -- это вид деятельности субъекта управления, направленный на его ослабление и ограничение, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование, как сложный процесс, включает в свое содержание три этапа, которые важно учитывать в управленческой деятельности:

1. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

2. Легитимизация конфликта, то есть соглашение между конфликтующими сторонами признать и соблюдать установленные нормы и правила конфликтного взаимодействия.

3. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта -- это вид деятельности субъекта управления, связанный с его завершением. Разрешение -- это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать принципы, предпосылки, формы и способы их разрешения.

Принципы разрешения конфликта:

*? Объективность и адекватность оценки конфликта.

* Конкретно-ситуативный подход.

* Гласность.

* Опора на общественное мнение.

* Комплексное использование способов и приемов воздействия.

Предпосылки разрешения конфликта:

* Достаточная зрелость конфликта.

* Потребность субъектов конфликта в его разрешении.

* Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

* Уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка).

* Согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус).

управленческий конфликт профессионализм

Список используемых источников

1. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для вузов / С.М. Емельянов. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- Москва: Издательство Юрайт, 2024. -- 222 с. -- (Высшее образование). -- ISBN 978-5-534-16319-3. -- Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт].

2. Управление конфликтами: учебник и практикум для вузов / Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. -- 4-е изд., перераб. и доп. -- Москва: Издательство Юрайт, 2024. -- 249 с. -- (Высшее образование). -- ISBN 978-5-534-17041-2. -- Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт].

Размещено на Allbest.ru