Технології прийняття кадрових рішень у сучасній організації

Размещено на http://allbest.ru

Технології прийняття кадрових рішень у сучасній організації

Приймак Василь Михайлович Приймак Василь Михайлович кандидат економічних наук, доцент, Київський національний університет імені Тараса Шевченка, м. Київ , Канюка Богдана Сергіївна Канюка Богдана Сергіївна менеджер з постачання, ТОВ «Рубін», м. Звягель

Анотація

У статті здійснено аналіз актуального напряму діяльності підприємства на сучасному етапі розвитку, а саме кадрових технологій. Розглядаючи різні думки, автор пропонує своє розуміння кадрових технологій, а саме процес певних дій, за допомогою яких можна отримати інформацію про потенціал людини, та зміни їх в інтересах організації. Кадрові технології реалізуються в процесі взаємодії між співробітниками (працівниками), а також між персоналом і організацією, зачіпаючи всі категорії взаємодії.

В статті докладно розглянуто об'єкт, суб'єкт, предмет застосування, методи реалізації, мету, завдання, зміст і ознаки кадрових технологій. Одним із головних завдань кадрових технологій вбачається підготовка фахівців, які володіють не діловодними знаннями та вміннями, а сучасними кадровими технологіями з усіма їхніми особливостями. Також наведено призначення кадрових технологій у практичному рішенні проблем, що виникають; отриманні економії всіх наявних ресурсів; забезпеченні підприємства професійним кадровим складом. Зроблено висновки про те, що управлінське кадрове рішення - це акт цілеспрямованого впливу на персонал, що ґрунтується на аналізі достовірних персональних даних, які характеризують конкретну кадрову проблему. Ефективне виконання поставлених перед підприємством завдань у сучасних умовах визначається використанням традиційних та інноваційних кадрових технологій, спрямованих на розвиток, які дають можливість створити організацію, що відповідає сучасним вимогам. Кадрові технології повинні постійно вдосконалюватися, при поєднанні балансу індивідуальних цілей персоналу і цілей організації вони також повинні відповідати потребам суспільства.

Ключові слова: персонал, кадри, технологія, кадрові технології, технології управління персоналом, компетенції, управлінське рішення.

Abstract

Technologies of personnel decision-making in the modern organization

Pryimak Vasyl Mykhailovych Ph.D. in Economics, associate professor, associate professor of the Department of Innovation and Investment Management, Taras Shevchenko National University of Kyiv, Kyiv

Kaniuka Bohdana Serhiivna supply manager, Rubin LLC, Zvyagel

The article analyzes the current direction of the company's activity at the current stage of development, namely personnel technologies. Considering different opinions, the author offers his understanding of personnel technologies, namely, the process of certain actions, with the help of which it is possible to obtain information about the potential of a person, and to change them in the interests of the organization.

Personnel technologies are implemented in the process of interaction between employees (employees), as well as between personnel and the organization, affecting all categories of interaction.

The article examines in detail the object, subject, subject of application, methods of implementation, purpose, task, content and features of HR technologies. One of the main tasks of personnel technologies is the training of specialists who do not have clerical knowledge and skills, but modern personnel technologies with all their features. The purpose of personnel technologies in practical application is also given, namely: reduction of time when searching for and choosing action options; formation of optimal solutions to emerging problems; obtaining savings of all available resources; providing the enterprise with professional personnel. It was concluded that the management personnel decision is an act of purposeful influence on personnel, based on the analysis of reliable personal data that characterizes a specific personnel problem, defines a goal and contains a program for its achievement. The effective performance of tasks set before the enterprise in modern conditions is determined by the use of traditional and innovative personnel technologies aimed at development, which make it possible to create an organization that meets modern requirements. Personnel technologies must be constantly improved, while combining the balance of individual goals of the personnel and the goals of the organization, they must also meet the needs of society.

Keywords: personnel, technology, personnel technologies, personnel management technologies, competencies, management decision.

Вступ

Постановка проблеми. Жодне підприємство, установа чи організація не функціонує без людських ресурсів. Формування кадрового складу та комфортне перебування у компанії забезпечується відповідними кадровими рішеннями. На сьогодні, більшість вітчизняних підприємств відчувають гостру необхідність у формуванні висококваліфікованих кадрів. При цьому, результативність професійної діяльності співробітників підприємств безпосередньо залежить від рівня їхньої професійної підготовки. В процесі розвитку підприємств виникають нові напрями щодо знаходження та прийняття найбільш перспективних рішень, які будуть здатні впливати на формування професійного складу персоналу. Технології покликані мінімізувати людський фактор, однак, право прийняття остаточного рішення так чи інакше залишатися безпосередньо за керівником підприємства - особою, що приймає рішення. Під кадровими технологіями необхідно розуміти процес послідовних дій, що застосовуються управлінцями для досягнення потрібного результату. Кадрові технології мають незмінно вдосконалюватися, за поєднання балансу індивідуальних цілей персоналу і цілей організації вони мають відповідати сучасним потребам суспільства. Ефективне виконання поставлених перед підприємствами завдань визначається використанням традиційних та інноваційних кадрових технологій, що дають можливість приймати найбільш результативні кадрові рішення, які відповідає сучасним вимогам. Кожне кадрове рішення має свій конкретний результат, тому метою управлінської діяльності на підприємстві є пошук таких форм, засобів, методів та інструментів, які могли б сприяти досягненню оптимального результату в конкретних умовах та обставинах. Якість та ефективність кадрового рішення у складних ситуаціях визначається знаннями, а також мистецтвом, досвідом і вмінням керівника підприємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Загальним підходам до вивчення процесу прийняття кадровий рішень присвячено чимало праць вітчизняних авторів. Особливу групу досліджень становлять роботи, присвячені аналізу та вдосконаленню технологій прийняття кадрових рішень, серед яких: Л.В. Балабанова [5], О. В. Грідін [6], О.П. Дяків [10, 12], Л.М. Малішевська [13], І.А. Муратова [7], М.В. Шкробот [11], О. М. Шубалий [4] та інші. У зазначених працях досліджуються найбільш актуальні проблеми організаційно-аналітичного забезпечення прийняття кадрових рішень. Разом з тим, теоретичного узагальнення та поглибленого аналізу потребують технології прийняття кадрових рішень у сучасних організаціях.

У функціонування сучасного підприємства виникають нові завдання щодо знаходження та прийняття найперспективніших рішень, здатних вплинути на формування професійного кадрового складу. Для вирішення цього завдання необхідне застосування як апробованих, так і інноваційних кадрових технологій. Важливо передбачити створення умов для конкретного співробітника, колективу з освоєння професії, виконання поставлених виробничих завдань.

Метою статті є систематизація та аналіз технології прийняття кадрових рішень у сучасних організаціях.

Виклад основного матеріалу

Управлінське рішення є результатом діяльності менеджера, основні функції якого полягають в аналізі інформації про внутрішнє і зовнішнє середовище організації, про її сильні і слабкі сторони та прийнятті рішень для досягнення цілей організації [1, 14]. Управлінські рішення також є основним елементом кожної функції управління: планування, організації, координації, мотивації та контролю, оскільки їхнє здійснення також потребує прийняття рішення [2, 3], що передбачає застосування певної управлінської технології. Технологія (від грец. techne - мистецтво, logos - вчення) - сукупність знань, відомостей про способи перероблення тієї чи іншої сировини на продукт чи готовий виріб, а також сукупність процесів такого перероблення [7, с. 14]. професійний персонал управління кадровий

У статті І. Таможської зазначено, що технологія розуміється як сукупність виробничих процесів у певній галузі виробництва, а також науковий опис способів виробництва [8, с. 217]. Дзюба М.М. технологію визначає як сукупність виробничих операцій, методів і процесів у певній галузі виробництва, прийомів, які застосовують у будь-якій справі, майстерності, а також як сукупність знань про способи обробки матеріалів, виробів, методи здійснення якихось виробничих процесів [9]. Синонімами слова «технологія» є «спосіб», «методика», «стандарт», «алгоритм».

За допомогою кадрових технологій досягається використання індивідуальних і колективних професійних особливостей і можливостей персоналу. Технології покликані мінімізувати людський фактор, проте право ухвалення остаточного рішення все ж таки має залишатися за суб'єктом застосування. Варто врахувати, що перевірені і шаблонні кадрові технології не повинні розслабляти і давати право піти від відповідальності за ухвалення рішень, не повинні превалювати перед іншими, більш новими видами кадрових технологій, у тому числі творчими.

Наукові дослідження та практика в сфері управління людськими ресурсами по-різному дають визначення поняттям у цьому напрямі діяльності. Зокрема, О.П. Дяків вважає, що поняття кадрових технологій має містити опис послідовних дій з управління поведінкою і діяльністю людей (персоналу організації) з метою досягнення заданого результату (стратегії організації в цілому) [10]. МВ. Шкробот вважає, що кадрові технології - це відповідним, найефективнішим чином розроблені та запропоновані до реалізації професійні прийоми роботи з персоналом організації, які розв'язують цільові завдання за напрямом роботи з кадрами [11]. Під кадровими технологіями також розуміють сукупність методів і організаційних процедур, спрямованих на оптимізацію прийнятих кадрових рішень [12].

Розглядаючи дефініції науковців і практиків у сфері управління людськими ресурсами, доцільно зауважити, що під кадровими технологіями слід розуміти засіб управління кількісними та якісними характеристиками особового складу персоналу, які забезпечують досягнення цілей організації та її ефективне функціонування [13, с. 79].

Прийняття кадрових рішень (ПКР) є важливим елементом будь-якої системи управління підприємством незалежно від його розмірів та сфери діяльності, що базується як на перевірених часом так і на інноваційних технологіях управління людськими ресурсами [14].

Зокрема, застосувавши підхід побудови карт знань, процес ПКР на основі сукупності бізнес-процесів управління персоналом підприємства можна зобразити у вигляді інтелект-карти (рис. 1).

Кожний етап процесу управління персоналом вимагає прийняття відповідних кадрових рішень (рис. 2), що складає цикл управління персоналом підприємства.

Рис. 1. Інтелект-карта процесу прийняття кадрового рішення [14]

Рис. 2. Кадрові рішення в системі управління персоналом

Таке представлення визначає функціонально-процесну модель типових управлінських функцій керівників різних ланок управління (суб'єктів управління) на кожному з етапів процесу управління персоналом, починаючи від планування, прогнозування та маркетингу і закінчуючи вивільненням персоналу.

Необхідно зазначити, що важливими умовами на шляху розв'язання завдання з формування професійного особового складу підприємства, а отже, прийняття кадрових рішень, є ефективність застосування найсучасніших кадрових технологій. Неефективні, незатребувані технології, що застосовуються з відставанням, тільки забирають ресурси (сили, кошти, час тощо), застосовуються формально і не приносять очікуваного результату. Майбутні події багато в чому залежать від сьогоднішнього розуміння процесів, що відбуваються. Від прийнятих уже сьогодні рішень і застосування ефективних кадрових технологій отримаємо кадрове забезпечення, яке буде здатне розв'язувати поставлені перед підприємством завдання як на теперішній час, так і в найближчому і віддаленому майбутньому.

Кадрові технології застосовуються тільки до людей, які і є об'єктом прийняття кадрових рішень (кандидат на службу, член колективу, фахівець, учасник трудового процесу тощо). Об'єктом також можуть виступати суспільні взаємовідносини, що виникають у процесі застосування кадрових технологій. Як об'єкт ПКР також можна розглядати професійні компетентності, професійний розвиток, зміну службового становища, реалізацію можливостей тощо. Суб'єктом кадрових технологій виступають ті, хто безпосередньо їх реалізує: керівник підприємства, керівники структурних підрозділів, лінійні керівники, кадрові служби та інші зацікавлені в кадровому рішенні сторони. Кадрові технології, водночас, є інструментом суб'єкту ПКР, а також механізмом під час реалізації кадрової політики та стратегії компанії. Оскільки суб'єктами і об'єктами кадрових рішень виступають люди і утворені ними організаційні структури, то зв'язок «організація - співробітник (працівник)» зводиться до технології роботи суб'єкта з об'єктом (на всіх етапах взаємодії) з урахуванням інтересів обох сторін. Кадрові технології ПКР для суб'єкта управління мають бути гнучкими, мати можливість підлаштовуватися під конкретні обставини (умови), замінюваними, скоординованими між виконавцями, а також унеможливлювати непотрібні, зайві дії, мати спрямованість на загальний результат.

Технології ПКР, водночас, мають певну специфіку, що відрізняє кадрове рішення від організаційного управлінського рішення. Зокрема, ПКР неодмінно враховують організаційно-правові та нормативно-правові особливості взаємодії роботодавця і найманого працівника тощо. Також предметом ПКР виступають кількісні та якісні характеристики як окремого співробітника (працівника), так і кадрового складу загалом (кваліфікація, здатність до взаємодії, дотримання стандартів поведінки, відповідність займаній посаді тощо). Застосування кадрових технологій реалізується через загальні та спеціальні методи. Загальні методи можуть бути застосовані до всіх кадрових технологій: планування, організації, прийняття рішень, контролю тощо.

Спеціальні підходи, методи та інструменти застосовуються тільки до конкретних технологій (наприклад, до пошуку, набору, відбору, оцінювання персоналу, збору кадрової інформації, навчання, адаптації та мотивування працівника, стимулювання праці, організування групової чи командної роботи, атестації, управління кар'єрою, виховання, регулювання тощо).

Поряд із загальними рутинними кадровими процесами, кадрові рішення є інструментом впливу на соціальні процеси, За допомогою певних кадрових технологій прийняття рішень, реалізується декомпозиція складних процесів на окремі послідовні етапи і подальшої їх координації для отримання запланованого результату, незалежно від ситуації чи факторів навколишнього оточення. Ще одним із головних завдань сучасного HR-менеджменту є підготовка фахівців, які володіють не тільки знаннями та вміннями кадрового діловодства, але і сучасними кадровими технологіями з усіма їхніми особливостями.

Від того, на які взаємовідносини чи HR-проблему спрямоване кадрове рішення, залежить формулювання кадрових цілей та застосування відповідних кадрових технологій. Зокрема, кадрова ціль відображає кінцевий результат застосування кадрових технологій у кількісному або якісному вираженні для забезпечення підприємства професійним кадровим складом.

В процесі ПКР повною мірою розкривається зміст кадрових технологій, що є сукупністю певних дій, за допомогою яких можна отримати інформацію про кадровий потенціал фахівця, та напрям його зміни, зберігаючи баланс інтересів організації та працівника. Кадрові технології реалізуються в процесі взаємодії між співробітниками (працівниками), а також між персоналом і організацією, торкаючись усіх категорій взаємодії, як індивідуальних так і групових (колективних чи командних).

Вибір найбільш раціональних та результативних кадрових технологій у практичному застосуванні вбачається в такому (рис. 2):

- скороченні часу та оптимізація витрат на заміщення вакантної посади;

- прийняття оптимальних рішень при вирішенні проблем щодо кадрового забезпечення;

- оптимізації людських ресурсів у компанії;

- забезпеченні підприємства кадровим складом з оптимальними професійними компетенціями та достатнім кадровим потенціалом тощо.

Висновки

На останок, слід зазначити, що прийняття кадрових рішень - це різноманітна управлінська діяльність, починаючи від персонального тайм- менеджменту, планування, функціонування колективу компанії чи окремих команд і закінчуючи залученням фахових експертів до вирішення проблем щодо формування і розвитку людських ресурсів. В управлінській діяльності прийняття кадрових рішень - це систематизований процес, який багато в чому впливає на працівників організації та є найважливішою частиною щоденної роботи керівника будь-якого рівня та посадового рангу. Управлінське кадрове рішення - це акт цілеспрямованого впливу на персонал, що ґрунтується на аналізі достовірних персональних даних, які характеризують конкретну кадрову проблему, визначає мету і містить програму її досягнення. Ефективне виконання поставлених перед підприємством завдань у сучасних умовах визначається використанням традиційних та інноваційних кадрових технологій, спрямованих на розвиток людських ресурсів, які дають можливість створити організацію, що відповідає сучасним вимогам. Кадрові технології мають постійно вдосконалюватися, при поєднанні балансу індивідуальних цілей персоналу і цілей організації вони також повинні відповідати потребам добробуту суспільства.

Література

1. Боровик М. В. Управлінські рішення : конспект лекцій для студентів бакалавріату всіх форм навчання спеціальності 073 - Менеджмент / М. В. Боровик. - Харків : ХНУМГ ім. О. М. Бекетова, 2020. - 81 с.

2. Наливайко С. Методи прийняття управлінських рішень / С. Наливайко, Т. Симоненко. - Дніпро: Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ, 2019. - 67 с.

3. Лазоренко Т.В. Основи менеджменту: Конспект лекцій: навч. посіб. / Т.В. Лазоренко, С.О. Пермінова. - Київ : КПІ ім. Ігоря Сікорського. 2021. - 166 с.

4. Шубалий О.М. Управління персоналом : підручник / О. М. Шубалий, Н. Т. Рудь,

A. І. Гордійчук, І. В. Шубала, М. І. Дзямулич, О. В. Потьомкіна. - Луцьк : ІВВ Луцького НТУ, 2018. - 404 с.

5. Балабанова Л. В. Управління персоналом : підручник. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К. : Центр учбової літератури, 2020. - 468 с.

6. Грідін О.В. Управління персоналом: методичні вказівки для самостійного вивчення дисципліни / О. В. Грідін. - Харків : ДБТУ, 2022. - 134 с.

7. Муратова І. А. Технологія: універсалізація та уніфікація соціального буття: монографія / І.А. Муратова. - Київ: «Міленіум», 2019. - 352 с.

8. Таможська І. Дискурс поняття «педагогічна технологія» в контексті формування сучасної парадигми освіти / І. Таможська // Педагогічний дискурс. - 2015. - №18. - С. 217-222.

9. Дзюба М.М. Методичні рекомендації до виконання контрольної роботи та вивчення дисципліни «Українська мова» / М.М. Дзюба. - Рівне. 2012. - 38 с.

10. Дяків О. П. Управління персоналом : навчально-методичний посібник. / О.П. Дяків, В.М. Островерхов. - Тернопіль : ТНЕУ, 2018. - 288 с.

11. Шкробот М.В. Сучасні технології управління персоналом: навч. посіб. / М.В. Шкробот. - Київ. : КПІ ім. Ігоря Сікорського, 2022. - 194 с.

12. Дяків О.П. Менеджмент персоналу: навч.-методич. посіб. / О.П. Дяків, А.С. Коцур, В.М. Островерхов, С.А. Надвиничний, М.М. Шкільняк, Д.Г. Шушпанов. - Тернопіль. 2022. - 280 с.

13. Малішевська Л.М. Теоретичний зміст технологій управління персоналом / Л.М. Малішевська, О.В. Балахонова // Подільський науковий вісник. - 2020. - № 3. - С. 78-83.

14. Приймак В. Прийняття управлінських рішень: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів // Гриф МОН України. - К. : Атіка, 2008. - 240 с.

References

1. Borovyk, M. V. (2020). Upravlinski rishennia [Management decisions]. Kharkiv : KhNUMH im. O. M. Beketova [in Ukrainian].

2. Nalyvaiko, S., & Symonenko, T. (2019). Metody pryiniattia upravlinskykh rishen [Methods of management decision-making]. Dnipro: Dnipropetrovskyi derzhavnyi universytet vnutrishnikh sprav [in Ukrainian].

3. Lazorenko, T.V. & Perminova, S.O. (2021). Osnovy menedzhmentu [Fundamentals of management]. Kyiv : KPI im. Ihoria Sikorskoho [in Ukrainian].

4. Shubalyi, O. M., Rud, N. T., Hordiichuk, A. I., Shubala, I. V., Dziamulych, M. I. & Potomkina O. V. (2018). Upravlinnia personalom [Personnel management]. Lutsk : IVV Lutskoho NTU [in Ukrainian].

5. Balabanova, L. V. & Sardak, O.V. (2020). Upravlinnia personalom [Personnel management]. K. : Tsentr uchbovoi literatury [in Ukrainian].

6. Hridin, O.V. (2022). Upravlinnia personalom [Personnel management]. Kharkiv : DBTU [in Ukrainian].

7. Muratova, I. A. (2019). Tekhnolohiia: universalizatsiia ta unifikatsiia sotsialnoho buttia: monohrafiia [Technology: universalisation and unification of social life]. Kyiv: «Milenium» [in Ukrainian].

8. Tamozhska, I. (2015). Dyskurs poniattia «pedahohichna tekhnolohiia» v konteksti formuvannia suchasnoi paradyhmy osvity [The Discourse of the Concept of "Pedagogical Technology" in the Context of Formation of the Modern Educational Paradigm]. Pedahohichnyi dyskurs - Pedagogical discourse, 18, 217-222 [in Ukrainian].

9. Dziuba, M.M. (2012). Metodychni rekomendatsii do vykonannia kontrolnoi roboty ta vyvchennia dystsypliny «Ukrainska mova» [Methodical recommendations for performing control work and studying the discipline "Ukrainian language"]. Rivne [in Ukrainian].

10. Diakiv, O. P. & Ostroverkhov, V.M. (2018). Upravlinnia personalom [Personnel management]. Ternopil : TNEU [in Ukrainian].

11. Shkrobot, M.V. (2022). Suchasni tekhnolohii upravlinnia personalom [Modern HR management technologies]. Kyiv. : KPI im. Ihoria Sikorskoho [in Ukrainian].

12. Diakiv O. P., Kotsur A. S., Ostroverkhov V. M., Nadvynychnyi S. A., Shkilniak M. M. & Shushpanov D. H. (2022). Menedzhmentpersonal [Personnel management]. Ternopil [in Ukrainian].

13. Malishevska, L.M. & Balakhonova, O.V. (2020). Teoretychnyi zmist tekhnolohii upravlinnia personalom [Theoretical content of personnel management technologies]. Podilskyi naukovyi visnyk-Podilskyi naukovyi herald, 3, 78-83 [in Ukrainian].

14. Pryimak, V. (2008). Pryiniattia upravlinskykh rishen [Management decision-making]. K. : Atika [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru