Мобінг у трудових відносинах: виклики та розв'язання в контексті управлінсько-правового підходу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний фармацевтичний університет

МОБІНГ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ: ВИКЛИКИ ТА РОЗВ'ЯЗАННЯ В КОНТЕКСТІ УПРАВЛІНСЬКО-ПРАВОВОГО ПІДХОДУ

Коляда Тетяна Анатоліївна кандидат юридичних наук, доцент

Світлична Карина Станіславівна кандидат фармацевтичних наук

Шуть Оксана Юріївна кандидат фармацевтичних наук, доцент

м. Харків

Анотація

Проблема мобінгу у трудових відносинах була та залишається актуальною з ряду причин. Питанням мобінгу у трудових відносинах присвячено багато публікацій вчених, які працюють у різних галузях. Однак, незважаючи на значну кількість досліджень із зазначеної тематики, мобінг залишається серйозною проблемою, яка потребує уваги та ефективних стратегій протидії. Зазначено, що необхідно продовжувати дослідження та розвивати інструменти для ефективного управління цим явищем і вдосконалення трудових відносин в організаціях.

Метою статті є системне дослідження проблеми мобінгу в контексті трудових відносин, виявленні викликів та розробці раціональних рішень для підвищення соціально-психологічного комфорту на робочому місці.

Авторами було проаналізовано коло наукових публікацій, що розкривають проблему мобінгу у трудових відносинах та нормативний підхід до врегулювання цього питання. Було охарактеризовано перелік форм психологічного та економічного тиску.

Автори з'ясували, що в судах розглядається чимало справ за позовами працівників до роботодавців про визнання або встановлення факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності, однак встановлення факту мобінгу залежить від об'єктивного оцінювання цих проявів поведінки в контексті виявлених фактичних обставин. трудовий відносини тиск мобінг

В управлінні та протидії мобінгу важливою є роль керівника, яка полягає у створенні корпоративної культури в організації. Його/її цінності, ставлення до співробітників та підтримка етичних норм визначають відношення до мобінгу.

У висновку для керівників у сфері управлінсько-правового підходу до протидії мобінгу було запропоновано коло рекомендацій, наприклад розробка та затвердження Політики протидії мобінгу; забезпечення конфідеційності та захисту осіб; забезпечення регулярного навчання щодо мобінгу; здійснення інформаціних заходів, спрямованих на попередження мобінгу; проведення тренінгів для менеджерів щодо виявлення, попередження та управління ситуаціями мобінгу тощо.

Ключові слова: мобінг, трудові правовідносини, мобінг у трудових правовідносинах, управлінсько-правовий підхід.

Annotation

Koliada Tetiana Anatoliivna PhD, Associate Professor, Associate Professor at the institution of higher education, Department of Management and Quality Assurance in Pharmacy, National University of Pharmacy, Kharkiv

Svitlychna Karyna Stanislavivna PhD, Associate Professor, Associate Professor at the institution of higher education, Department of Management and Quality Assurance in Pharmacy, National University of Pharmacy, Kharkiv

Shut Oksana Yuriivna PhD, Associate Professor, Associate Professor at the institution of higher education, Department of Management and Quality Assurance in Pharmacy, National University of Pharmacy, Kharkiv

WORKPLACE MOBBING: CHALLENGES AND SOLUTIONS IN THE CONTEXT OF MANAGEMENT-LEGAL APPROACH

The issue of workplace mobbing in employment relations has been and remains relevant for several reasons. Despite significant research in various fields on the topic of workplace mobbing, it continues to be a serious problem that requires attention and effective counteraction strategies. It is emphasized that ongoing research and the development of tools for effective management of this phenomenon are necessary to improve labor relations in organizations.

The purpose of the article is a systematic investigation of the problem of workplace mobbing in the context of employment relations, identifying challenges, and developing rational solutions to enhance social-psychological comfort in the workplace.

The authors analyzed a range of scientific publications addressing workplace mobbing in employment relations and the regulatory approach to addressing this issue. They characterized various forms of psychological and economic pressure.

The study revealed that there are numerous legal cases where employees sue employers to recognize or establish the fact of workplace mobbing during work activities. However, determining the fact of workplace mobbing depends on the objective assessment of these behaviors in the context of identified factual circumstances.

In managing and countering workplace mobbing, the role of a manager is crucial in creating a corporate culture within the organization. The values, attitudes towards employees, and support for ethical norms by the manager determine the organization's stance on workplace mobbing.

In conclusion, a set of recommendations was proposed for managers in the field of management-legal approaches to counteract workplace mobbing. These recommendations include the development and approval of an anti-mobbing politics, ensuring confidentiality and protection of individuals, providing regular training on mobbing prevention, conducting informational campaigns to prevent mobbing, and organizing training for managers on identifying, preventing, and managing mobbing situations.

Keywords: mobbing, employment relations, workplace mobbing, managementlegal approach.

Постановка проблеми

Проблема мобінгу у трудових відносинах була та залишається актуальною з ряду причин, а саме: зростання уваги до питань трудових відносин та впливу робочого середовища на психічне та фізичне здоров'я працівників; зміни в організаційних структурах, високий темп роботи та конкурентний тиск сприяють виникненню конфліктів та мобінгу; стрімкі зміни у суспільстві та його цінностях вимагають перегляду та удосконалення правових норм, спрямованих на захист працівників від мобінгу; створення здорового та продуктивного робочого середовища вимагає вивчення та розробки методів та стратегій управління, які мінімізують ризик мобінгу та спряють психологічному комфорту на робочому місці.

Отже, проблеми що стоять перед сучасними трудовими відносинами вимагають комплексного управлінсько-правового підходу для їх вирішення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Питанням мобінгу у трудових відносинах приділялось чимало уваги з боку дослідників, що працюють у галузях психології, юриспруденції та управління. Так, в різні роки цю проблематику висвітлювали А. М. Юшко, Д. Р. Чехун [1], С. І. Сімакова, О. С. Кравченко [2], А. А. Сорокіна [3], Менів Л. Д., Булківська В. А. [4], Красюк Т. В., Федорченко А. О. [5], Грекова М. М., Греков Є.А., Галєєв Я. В. [6] та інші. Попри значну кількість досліджень з означеної тематики, мобінг залишається серйозною проблемою на робочих місцях, яка потребує уваги та ефективних стратегій протидії. Необхідно продовжувати дослідження та розвивати інструменти для ефективного управління цим явищем і вдосконалення трудових відносин в організаціях.

Метою статті є системне дослідження проблеми мобінгу в контексті трудових відносин, виявленні викликів та розробці раціональних рішень для підвищення соціально-психологічного комфорту на робочому місці.

Виклад основного матеріалу

У сфері трудових правовідносин термін «мобінг» отримав своє поширення завдяки шведському психологу та вченомумедику Х. Лейману. В середині 80-х років ХХ століття у його монографічному дослідженні під назвою «Мобінг, переслідування на роботі» визначено це поняття як форму психологічного тиску на робочому місці. У своїй роботі вчений висвітлив різноманітні аспекти мобінгу, описавши його як явище, що проявляється у цькуванні, чварах, підступах, плітках, інтригах, хамстві, емоційному насильстві та сексуальному домаганні.

Цей концепт розглядається як система негативних впливів на психіку та емоційний стан працівника в організації. Мобінг може приймати різні форми, починаючи від неприязних словесних висловлювань та закінчуючи систематичними діями, спрямованими на психологічне та емоційне погіршення працівника.

Дослідження Леймана визначило мобінг як серйозну проблему в організаційному середовищі, що вимагає уваги та дієвих заходів для його запобігання та усунення. Подальші наукові та соціальні дослідження виокремили мобінг як значущий аспект в управлінні людськими ресурсами та стали основою для розробки стратегій протидії цьому явищу в трудових колективах колективах [7].

Зовсім інше визначення було надано К. Колодей. Так, на думку автора мобінг - це систематичне цькування, психологічний терор, форми зниження авторитету, форма психологічного тиску у вигляді цькування співробітника у колективі, зазвичай з метою його звільнення [8].

Вперше у вітчизняній трудово-правовій науці у 2009 році нами було запропоноване авторське визначення дефініції «мобінг» як незаконної, систематичної та довготривалої поведінки осіб, які є членами трудового колективу, скерованої проти окремого члена (інших членів) трудового колективу, що полягає в порушенні їх законних прав та інтересів і створенні нестерпних умов праці з метою примушення постраждалої особи (групи осіб) до звільнення з місця роботи [9; 10].

Натомість, на думку К. Б. Марисюка, мобінгом є систематичний психологічний терор, тиск, цькування, зниження авторитету співробітника у колективі, зазвичай із метою його звільнення.

На думку, Красюк Т. В. мобінг - це протиправна, систематична та довготривала поведінка особи/осіб, які є членами трудового колективу, або його керівника, спрямована проти конкретного працівника/працівників або керівника, що полягає у порушенні законних прав та інтересів особи/осіб, на яких скерований негативний вплив, і створенні нестерпних умов праці з метою примушення її'/їх до звільнення [5].

Нарешті риску було підведено і на законодавчому рівні. Так, у 2022 році Кодекс законів про працю України було доповнено ст. 2¹ із дефініцією мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність [11].

Крім того, Кодексом законів про працю було визначено перелік форм психологічного та економічного тиску, якими є:

- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

- нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту;

- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу [11].

Міжнародна організація праці визначає мобінг як образливу та мстиву поведінку, що виявляється через жорстокі, зловісні або унизливі спроби завдати шкоду індивідууму чи групі працівників, які стають об'єктом психічного терору. Мобінг - це постійні негативні зауваження або критика, ізоляція особи від соціальних контактів, плітки або поширення неправдивої інформації про цю особу [12].

Починаючи з 11 грудня 2022 року, вчинення зазначених дій на роботі заборонено на законодавчому рівні. У зв'язку з цим, якщо працівник вважає, що щодо нього вчиняється мобінг, він має право звернутися зі скаргою до Держпраці та/або з позовом до суду.

Незважаючи на те, що нововведення набрали чинності не так давно в судах на розгляді перебуває чимало справ за позовами працівників до роботодавців про визнання або встановлення факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності.

Так, наприклад, Івано-Франківським апеляційним судом 08.08.2023 року розглядалась справа № 344/4844/23 за позовом до Державної регуляторної служби України про визнання факту вчинення мобінгу посадовими особами Державної регуляторної служби України та відшкодування моральної шкоди.

Позивач протягом певного часу перебував на лікуванні у зв'язку із хронічними хворобами. На думку позивача, погіршення стану здоров'я сталось під час діянь посадових осіб відповідача, тобто неправомірні дії відповідача викликали загострення його хворобливого стану. Під час розгляду справи не було встановлено доказів причинного зв'язку між погіршенням стану здоров'я позивача та діями відповідача, також нічим об'єктивно не було підтверджено, що відбулось порушення трудових прав позивача.

Отже, за таких обставин колегія не погодилась з висновком суду першої інстанції та було відмовлено у задоволенні вимог про встановлення факту цькування та у задоволенні похідних вимог про відшкодування моральної шкоди [13].

Ще одним прикладом може слугувати Рішення Воловецького районного суду Закарпатської області від 28.07.2023 року у справі № 936/204/23 за позовом до ТОВ «ДЖЕНТЕРМ УКРАЇНА» про визнання факту вчинення відповідачем мобінгу щодо позивача. Позивач вважав, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності та звільнення є незаконним, проведено із порушенням вимог законодавства, дії роботодавця упереджені та фактично мають ознаки мобінгу.

Судом було встановлено, що позивача було притягнуто до відповідальності за порушення трудової дисципліни у законний спосіб, а саме за прогул без поважних причин. Таким чином, вимога позивача про встановлення факту мобінгу не була доведеною та не підлягає задоволенню [13].

Отже, саме відчуття працівника, що спрямовані проти нього дії та поведінка є мобінгом, не є достатньою підставою для визначення його фактичного існування. Оцінка, чи відбувається домагання та залякування працівника, чи ці дії мали на меті та могли чи призвели до заниження його професійної придатності, його приниження, осміяння, ізоляції чи виключення з кола співробітників, повинна базуватися на об'єктивних критеріях. Ці критерії випливають з розуміння реальності, що призводить до належного оцінювання намірів іншої особи в конкретних соціальних відносинах. Отже, якщо працівник розглядає певні дії як мобінг, то прийняття його погляду залежить від об'єктивного оцінювання цих проявів поведінки в контексті виявлених фактичних обставин.

В управлінні та протидії мобінгу важливою є роль керівника, яка полягає у створенні корпоративної культури в організації, його/її цінностей, ставлення до співробітників та підтримки етичних норм. Керівник відіграє важливу роль у сприянні відкритості та ефективному спілкуванні в колективі. Якщо співробітники відчувають, що у них є можливість ділитися своїми проблемами та що будь-які випадки мобінгу будуть ретельно розглядатися це сприяє активній роботі над запобіганням та виявленням можливих ситуацій мобінгу та відіграє ключову роль у розслідуванні інцидентів, вживанні заходів щодо їх усунення та наданні підтримки жертвам.

Керівник має вплив на культуру підприємства через проведення тренінгів та навчань для персоналу. Так, наприклад, це можуть бути тренінги з побудови команди, розвитку навичок спілкування та управління конфліктами. Лідер, який виявляє доброчесність, етичність та повагу до кожного працівника, створює стандарт для інших. Це допомагає вберегти колектив від негативних явищ, таких як мобінг.

Керівник повинен виявляти співчуття та підтримку жертвам мобінгу. Важливо, щоб працівники відчували, що їхні скарги не тільки слухають, а й приймають серйозно.

Через взаємодію з кадровою службою можуть започатковуватись стратегії протидії мобінгу та впроваджуватись політика, що сприяє створенню безпечного та здорового робочого середовища.

Узагальнюючи, роль керівника в протидії мобінгу, варто зазначити, що вона полягає у створенні позитивного та безпечного виробничого середовища, де працівники відчувають підтримку, повагу та можливість звертатися за допомогою в разі потреби.

Висновки

Резюмуючи зазначимо, що для керівників у сфері управлінсько-правового підходу до протидії мобінгу можна сформулювати коло рекомендацій. На наш погляд, це може бути розробка та затвердження Політики протидії мобінгу з передбаченням чітких процедур для звернень та розслідувань випадків мобінгу; забезпечення конфідеційності та захисту осіб, які звертаються з скаргами; забезпечення регулярного навчання щодо мобінгу, його видів та наслідків; здійснення інформаціних заходів, спрямованих на попередження мобінгу; проведення тренінгів для менеджерів середньої та вищої ланки щодо виявлення, попередження та управління ситуаціями мобінгу; розвиток навичок конструктивного керівництва та вирішення конфліктів.

Застосування цих порад допоможе компаніям створити здорове та продуктивне робоче середовище, де мобінг є неприпустимим.

Література

1. Юшко А. М. Чехун Д. Р. Мобінг у трудових відносинах. Право та інновації. 2020. №4 (32). С. 13 - 19.

2. Сімакова С. І., Кравченко О. С. Актуальні проблеми запобігання мобінгу в трудових відносинах в Україні. Юридичний бюлетень. 2018. Вип. 8. С.137 - 142.

3. Сорокіна А. А. Мобінг та булінг в трудових відносинах. Молодий вчений. 2018. № 11 (63). С. 139 - 146.

4. Менів Л. Д., Булківська В. А. Актуальні підходи до запобігання мобінгу у трудових відносинах. Юридичний науковий електронний журнал. 2022. № 4. С. 213 - 215.

5. Красюк Т. В., Федорченко А. О. Мобінг: причини виникнення та способи подолання. Аналітично-порівняльне правознавство: електронне наукове видання. 2022. № 6. С.140 - 145.

6. Грекова М. М., Греков Є. А., Галєєв Я. В. Відповідальність роботодавця за мобінг: національне законодавство та світовий досвід. Юридичний науковий електронний журнал. 2020. № 8. С. 228 - 233.

7. Трюхан О. А. Сучасний погляд на актуальні проблеми протидії мобінгу в трудових відносинах. URL: http://www.baltijapublishing.lv/omp/index.php/bp/catalog/download/122/3439/ 7229-?inline=1/.

8. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.

9. Коляда Т. А. Окремі аспекти правового запобігання моббінгу (буллінгу) персоналу: до постановки проблеми //Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціального забезпечення: тези доповідей та наукових повідомлень учасників міжнародної науково-практичної конференції 22-23 квітня 2009 р. Харків: НЮАУ, 2009. С.144 - 146.

10. Коляда Т. А. Моббінг у трудових (службово - трудових) відносинах: до постановки проблеми. Вісник Харківського національного університету внутрішніх справ: Збірник наукових праць. Харків: ХНУВС, 2010. № 2 (49). С. 265 - 273.

11. Кодекс законів про працю України: закон України від 10.12.1971 № 322VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08

12. Міжнародна організація праці. Офіційний сайт. URL: https://www.ilo.org/

13. Єдиний державний реєстр судових рішень. https://reyestr.court.gov.ua/Review/ 112792325

References

1. Yushko A. M. Chekhun D. R. (2020) Mobinh u trudovykh vidnosynakh [Bullying in Employment Relations] Pravo ta innovatsii - Law and Innovations, 4(32), 13-19, [ in Ukrainian].

2. Simakova S. I., Kravchenko O. S. (2018) Aktualni problemy zapobihannia mobinhu v trudovykh vidnosynakh v Ukraini [Current Issues in Preventing Workplace Bullying in Employment Relations in Ukraine] Yurydychnyi biuleten - Legal Bulletin, 8, 137-142, [ in Ukrainian].

3. Sorokina A. A. (2018) Mobinh ta bulinh v trudovykh vidnosynakh [Workplace Mobbing and Bullying] Molodyi vchenyi - Young Scientist, 11(63), 139-146, [ in Ukrainian].

4. Meniv L. D., Bulkivska V. A. ( 2022) Aktualni pidkhody do zapobihannia mobinhu u trudovykh vidnosynakh [Current Approaches to Preventing Workplace Mobbing] Yurydychnyi naukovyi elektronnyi zhurnal - Legal Scientific Electronic Journal, 4, 213-215, [ in Ukrainian].

5. Krasiuk T. V., Fedorchenko A. O. (2022) Mobinh: prychyny vynyknennia ta sposoby podolannia [Mobbing: Causes and Ways to Overcome] Analitychno-porivnialne pravoznavstvo - Analytical-Comparative Jurisprudence, 6, 140 - 145, [in Ukrainian].

6. Hrekova M. M., Hrekov Ye. A., Halieiev Ya. V. (2020) Vidpovidalnist robotodavtsia za mobinh: natsionalne zakonodavstvo ta svitovyi dosvid [Employer Responsibility for Mobbing: National Legislation and Global Experience] Yurydychnyi naukovyi elektronnyi zhurnal - Legal Scientific Electronic Journal, 8, 228-233, [ in Ukrainian].

7. Triukhan O. A. (2020) Suchasnyi pohliad na aktualni problemy protydii mobinhu v trudovykh vidnosynakh [A Contemporary Perspective on Current Issues in Combating Mobbing in Employment Relationships]. URL: http://www.baltijapublishing.lv/omp/index.php/bp/catalog/ download/122/3439/7229-?inline=1/.[ in Ukrainian].

8. Kolodei K. (2007) Mobbynh. Psykhoterror na rabochem meste y metody eho preodolenyia [ Mobbing. Workplace Psychoterror and Methods of Overcoming It].Kharkiv: Humanitarnyi tsentr [ in Ukrainian].

9. Koliada T.A. (2009) Okremi aspekty pravovoho zapobihannia mobbinhu (bullinhu) personalu: do postanovky problemy [Specific Aspects of Legal Prevention of Staff Mobbing (Bullying): Problem Statement^ Aktualni problemy rozvytku zakonodavstva pro pratsiu ta sotsialnoho zabezpechennia - Current Issues in the Development of Labor and Social Security Legislation. Kharkiv: NluAU [ in Ukrainian].

10. Koliada T.A. (2010) Mobbinh u trudovykh (sluzhbovo - trudovykh) vidnosynakh: do postanovky problemy [Mobbing in Employment (Service-Labor) Relations: Problem Statement] Visnyk Kharkivskoho natsionalnoho universytetu vnutrishnikh sprav - Bulletin of Kharkiv National University of InternalAffairsЮ 2(49), 265-273 [in Ukrainian].

11. Kodeks zakoniv pro pratsiu Ukrainy: zakon Ukrainy [Code of Laws on Labor in Ukraine: Law of Ukraine] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

12. Mizhnarodna orhanizatsiia pratsi. Ofitsiinyi sait [International Labour Organization. Official website] URL: https://www.ilo.org/ [in Ukrainian].

13. Yedynyi derzhavnyi reiestr sudovykh rishen [Unified State Register of Court Decisions] https://reyestr.court.gov.ua/Review/112792325 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru