Чинники вибору місця праці українськими IT-фахівцями

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Український державний університет імені Михайла Драгоманова

Кафедра и психосоматики та психології здоров'я

Чинники вибору місця праці українськими IT-фахівцями

Ханецька Т.І., к. психол. н., доцент

м. Київ

Анотація

У сучасному світі інформаційні технології відіграють вирішальну роль у розвитку економіки та суспільства. В умовах війни ІТ-сектор виявився однією з найстійкіших галузей, яка приносить дохід і приваблює дедалі більшу кількість фахівців.

Мета статті - визначення пріоритетності чинників, які впливають на вибір місця роботи українськими IT-фахівцями. Встановлено, що при прийнятті остаточного рішення про вибір місця роботи ІТ-фахівці керуються власними пріоритетами і детально аналізують переваги кожної компанії з огляду на власні цінності. Сучасні ІТ-фахівці зацікавлені як в матеріальній, так і в нематеріальній мотивації своєї роботи й досить добре розуміють власну значущість. Виокремлено чинники, які ІТ-фахівці враховують під час вибору ІТ-компанії для працевлаштування: привабливий рівень заробітної плати, соціальний пакет, можливості для розвитку кар'єри, перспективи професійного зростання, спеціалізоване навчання, баланс між роботою і особистим життям, корпоративна культура, комфортні умови праці та ін.

Згруповано та проаналізовано основні чинники, які вливають на вибір місця роботи українськими IT-фахівцями. Для цього у січні 2024 року проведено онлайн бліц-опитування через телеграм-чат серед учасників профільної української конференції з проектного менеджменту у галузі інформаційних технологій. Сформовано вибірку з 112 учасників, які вибрали декілька варіантів найважливіші для них чинників вибору нового місця роботи. На основі частотного аналізу результатів опитування встановлено найбільш значущі чинники: заробітна плата і бонуси (76% респондентів), можливості для професійного росту та навчання (62%), можливість впливу на рішення по проекту (57%), корпоративна культура (52%), цікаві проекти (51%). Практичне значення дослідження полягає у тому, що результати дослідження можуть використовуватися роботодавцями при виробленні ефективних стратегій залучення та утримання висококваліфікованих IT-фахівців. Перспективи подальших досліджень вбачаємо у більш детальному вивченні впливу різних елементів корпоративної культури на лояльність до ІТ-компанії при виборі місця роботи вітчизняними ІТ-фахівцями.

Ключові слова: чинники вибору місця роботи, IT-фахівці, IT-компанія, корпоративна культура, кар'єра, кар'єрний вибір, професійне зростання.

Abstract

Ukrainian IT specialist's job preferences factors

Khanetska Tetiana Ivanivna PhD in Psychology, Associate Professor of the Department of Psychosomatics and Health Psychology, Faculty of Psychology, Mykhailo Dragomanov State University of Ukraine, Kyiv

In the modern world, information technologies play a decisive role in the development of the economy and society. During the war, the IT sector turned out to be one of the most stable industries, which generates income and attracts an increasing number of specialists. The purpose of the article is to determine the priority of factors influencing the choice of place of work by Ukrainian IT specialists. It has been established that when making a final decision on choosing a place to work, IT specialists are guided by their own priorities and analyze in detail the advantages of each company, taking into account their own values. Modern IT specialists are interested in both material and non-material motivation for their work and understand their importance quite well. The factors that IT specialists take into account when choosing an IT company for employment are highlighted: attractive salary level, social package, opportunities for career development, prospects for professional growth, specialized training, work-life balance, corporate culture, comfortable working conditions and etc. The main factors influencing the choice of place of work by Ukrainian IT specialists are grouped and analyzed. For this purpose, in January 2024, an online blitz survey was conducted via telegram chat among participants of a specialized Ukrainian conference on project management in the field of information technology. A sample of 112 participants was selected who selected several options for the most important factors for them in choosing a new place of work. Based on a frequency analysis of the survey results, the most significant factors were identified: wages and bonuses (76% of respondents), opportunities for professional growth and training (62%), the ability to influence decisions on a project (57%), corporate culture (52%), interesting projects (51%). The practical significance of the study is that the results of the study can be used by employers in developing effective strategies for attracting and retaining highly qualified IT specialists. We see prospects for further research in a more detailed study of the influence of various elements of corporate culture on loyalty to an IT company when choosing a place of work by domestic IT specialists.

Keywords: factors for choosing a place of work, IT specialists, IT company, corporate culture, career, career choice, professional growth.

Постановка проблеми

У сучасному світі інформаційні технології відіграють вирішальну роль у розвитку економіки та суспільства. В умовах війни, коли промисловість, особливо на охоплених війною територіях, фактично зупинилася, ІТ-сектор виявився однією з найстійкіших галузей, яка приносить дохід і приваблює дедалі більшу кількість фахівців (web-дизайнерів, project менеджерів, системних адміністраторів, аналітиків BigData, QA тестувальників та ін). Привабливою для шукачів роботи ІТ-сферу робить її є мобільність, віддаленість робочих процесів, гнучке планування, хмарні інфраструктури. Водночас це дуже динамічна сфера, розвиток якої потребує від працівників великих емоційних, інтелектуальних і часових витрат.

У статті ми зосередили увагу на чинниках і персональних очікуваннях, що впливають на вибір місця роботи українськими IT-фахівцями.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Аналізуючи наукові праці з досліджуваної проблематики, можна зазначити, що Behling et al. [1] приділяють увагу вивченню посадових та організаційних характеристик, Harris & Fink [2] - характеристик рекрутера, Rynes et al. [3] - процесу найму, Cable & Judge [4; 5], Kristof [6], Ryan & Ployhart [7] - уявній відповідності, Bauer et al. [8], Schneider [9] - альтернативам та очікуваній тривалості найму як основним чинникам вибору місця роботи. Вітчизняні вчені та практики у своїх статтях також розглядають окремі мотиваційні чинники вибору місця роботи вітчизняними ІТ-фахівцями: Самко М. [10] - заробітну плату, Орлова О.М. [11] - соціальний пакет, Жданова Я. [12], Гурська M. [13] - можливості навчання персоналу, Мохненко А., Мельникова К. [14] - корпоративну культуру, Болквадзе Н., Гетьман Т. [15] - сучасні методи мотивації персоналу.

Проте, проблема вибору місця роботи вітчизняними IT-фахівцями з огляду на культурні особливості, ринкові умови та особливості розвитку IT-індустрії в країні, залишається недостатньо дослідженою.

Мета статті - визначення пріоритетності чинників, які впливають на вибір місця роботи українськими IT-фахівцями.

Виклад основного матеріалу

Ринок праці в IT-секторі відрізняється від інших ринків, що зумовлено присутністю в Інтернеті великої кількості ІТ-компаній та претендентів на посаду; перевищенням попиту над пропозицією за багатьма ІТ-спеціалізаціями; відсутністю кумівщини; швидким ростом заробітної плати, порівняно з іншими галузями та з середньою по регіону.

При прийнятті остаточного рішення про вибір місця роботи ІТ-фахівці керуються власними пріоритетами і детально аналізують переваги кожної компанії з огляду на власні цінності. Сучасний ІТ-фахівець зацікавлений як в матеріальній, так і в нематеріальній мотивації своєї роботи й досить добре розуміє власну значущість. Важливу роль під час вибору ІТ-компанії для працевлаштування відіграють: прозорий контракт, стабільність роботи, висока заробітна плата, статус і бренд компанії, інтерес до технологій, можливість вирішувати цікаві завдання, комфортні умови праці, можливість виїхати за корон, особливий психологічний клімат.

Розглянемо найбільш поширені чинники, які вливають на вибір місця роботи вітчизняними фахівцями в ІТ-сфері.

Привабливий рівень заробітної плати є одним з головних мотиваційних чинників. Середня зарплата програміста в Україні становить 50-70 тис. грн., middle з досвідом 1,5-2 роки - 40-50 тис. грн., junior на початку кар'єри - 15-20 тис. грн. На розмір заробітної плати в ІТ-сфері впливають:

- стаж роботи і досвід: завдяки знанням і вмінням досвідчені програмісти мають вищу заробітну плату;

- спеціалізація в IT: вища заробітна плата у розробників, які спеціалізуються у конкретних галузях;

- знання мов програмування: краще оплачуються фахівці, які володіють затребуваними мовами програмування, наприклад, Scala, TypeScript та ін.;

- знання англійської мови [10].

Соціальний пакет. Крім привабливого рівня заробітної плати важливим чинником вибору місця роботи є наявність соціального пакета, який може включати: оплачувані відпустки і лікарняні листки, безкоштовні обіди, оплату витрат на транспорт та мобільний зв'язок, обов'язкове і додаткове медичне страхування, надання безвідсоткових кредитів, заняття англійською мовою в офісі, закордонні відрядження, оплата занять у спортзалі, оплата дошкільних установ для дітей співробітників тощо [11].

Можливості для розвитку кар'єри. Для багатьох людей відсутність професійних перспектив є причиною пошуку нового місця роботи. Кар'єрні перспективи при пошуку нового місця роботи ІТ-фахівці переважно пов'язують з підвищенням власної експертності, власним ІТ-проектом (крім основної роботи), керівною посадою, зміною спеціалізації, новими викликами. Широкий спектр спеціалізацій дає змогу ІТ-фахівцям обрати роботу, що відповідає їхнім навичкам та інтересам. Водночас, якщо кандидат, наприклад, вибирає найбільш популярну технологію, то його шанси знайти роботу значно менші, оскільки він зіткнеться із значною конкуренцією. Тому в контексті довгострокових кар'єрних амбіцій ІТ-фахівці повинні чітко визначитись, яка саме робота відповідає їхнім кар'єрним цілям і в якій компанії є більше можливостей для розвитку кар'єри.

Перспективи професійне зростання - можливість співпраці з висококваліфікованими колегами; робота над цікавими та інноваційними проектами; підвищення soft та hard skills всередині компанії. Багато ІТ-компаній роблять акцент на менторстві (наставництві). Для людини, яка шукає роботу, важливо мати досвідченого наставника, який допоможе швидко освоїти нові практики і технології, уникнути помилок.

Спеціалізоване навчання. Важливим чинником пошуку місця роботи є можливість отримання безкоштовного або частково оплачуваного спеціалізованого IT-навчання: отримання професійних сертифікатів, проходження курсів підвищення кваліфікації та ін. Більшість роботодавців інвестують кошти в навчання своїх працівників, мотивуючи їх до професійного та особистісного розвитку. Вони повністю чи частково оплачують зовнішнє навчання, а у межах безкоштовного корпоративного навчання проводять внутрішні тренінги, воркшопи, хакатони, уроки англійської мови тощо. Наприклад, кожен член команди компанії Uklon має індивідуальний бюджет на навчання, який може витратити на корисні для його професійного розвитку курси; має можливість відвідувати зовнішні освітні програми за участю спікерів компанії; для експертів C-level та мідл-менеджерів організовують програми навчання у бізнес-школі. Працівникам Intellias надається річний доступ до партнерських платформ онлайн-освіти Udemy або O'Reilly. Вони також можуть безплатно навчатися на топових eLearning майданчиках світу [12].

В зв'язку з тим, що за час війни чимало українців втратили роботу, багато ІТ-компаній започаткували власні соціальні ініціативи, які дають можливість фахівцям з інших індустрій опанувати нову спеціальність або сформувати базові уявлення про технології, напрямки та ролі в ІТ [13].

Баланс між роботою та особистим життям. Надмірна завантаженість може призвести до виснаження. Тому при пошуку місця роботи кандидати все частіше звертають увагу на комфортні умови праці, зокрема на гнучкий графік роботи, можливість вибирати час початку і закінчення роботи, який відповідає їхнім потребам; можливість працювати віддалено та не ходити щодня в офіс, як альтернатива - в open-mined колективі. Пріоритет балансу між роботою та особистим життям сприяє продуктивності, креативності та кращому самопочуттю працівника.

Корпоративна культура. Оскільки людина, яка шукає роботу, в майбутньому проводитиме багато часу, спілкуючись з колегами, то важливо щоб вона мала однакові з ними цінності. Корпоративна культура включає такі елементи:

- бачення розвитку компанії - напрямок, у якому розвивається ІТ-компанія, її стратегічні цілі;

- цінності - те, що є найбільш важливим для компанії;

- традиції (історія) - звички, ритуали;

- норми поведінки, прописані в етичному кодексі;

- корпоративний стиль - фірмова символіка, інтер'єр, дрес-код співробітників;

- взаємовідносини - способи спілкування між членами колективу;

- єдність команди заради досягнення цілей компанії, командний дух, творчість;

- соціальний захист, комфортні умови праці, мотивація співробітників [14];

- інвестиції в добробут співробітників - абонементи у спортзал, програми допомоги працівникам, оздоровчі ініціативи.

Доброзичливий колектив. Працюючи у сприятливих соціальних і психологічних умовах, працівник отримує від роботи більше задоволення і вмотивований на отримання результату як для себе, так і для своєї компанії. Для ІТ-спеціаліста у контексті мікроклімату в колективі вирішальне значення має особистість і професіоналізм безпосереднього керівника [15].

Комфортні умови праці - зручне місце розташування ІТ-компанії (близькість до дому / центру / зупинки транспорту / метро), добре обладнаний офіс, наявність кондиціонера, звукоізоляції, якісних моніторів.

Прив'язка до місця проживання. Якщо людина прив'язана до певного міста і не бажаєте переїжджати, то вона повинна з'ясувати, які компанії функціонують у цьому місті, який середній рівень заробітної плати в регіоні.

Своє враження про компанію, її корпоративну культуру, спілкування між співробітниками претендент може сформувати на підставі комунікації під час співбесіди.

З метою аналізу чинників вибору місця роботи українськими IT-фахівцями у січні 2024 року ми провели онлайн бліц-опитування через телеграм-чат серед учасників профільної української конференції з проектного менеджменту у галузі інформаційних технологій. Учасникам запропонували відповісти на питання про найважливіші для них чинники вибору нового місця роботи і вибрати декілька варіантів відповідей.

Застосування частотного аналізу результатів опитування дозволило виявити та оцінити значущість кожного чинника у контексті професійного самовизначення вибірки IT-фахівців. Цей підхід забезпечив більш глибоке розуміння впливу різних аспектів на кар'єрний вибір спеціалістів у сфері інформаційних технологій.

Сформована вибірка, що складається з 112 учасників, які представляли широкий діапазон вікових категорій: 1% респондентів віком менше 18 років, 7% віком від 18 до 23 років, 17% віком від 23 до 27 років, 23% віком від 27 до 32 років, 33% віком від 32 до 37 років, 13% віком від 37 до 42 років та 6% більше 42 роки. чинник робота персонал інформаційний технологія

З професійної точки зору більшість респондентів (60% від загальної кількості учасників) займали посади проектних менеджерів, інші розподілилися між такими спеціалізаціями: Delivery Manager (7%), Scrum Master (6%), Team Lead (4%), Business Analyst (BA) (4%), Software Engineer (2%), HR (2%), Agile Coach (2%), інші спеціалізації (13%)

Дослідження також враховувало типи компаній, у яких працюють учасники опитування: 45% зайняті в українських IT аутсорсингових компаніях, 29% - в українських продуктових IT-компаніях, 6% - в українських не-IT компаніях, 6% мали прямий фултайм-контракт із закордонною компанією без офісу в Україні, а 10% респондентів вказали на інші види зайнятості.

Результати дослідження представленні у таблиці 1.

Таблиця 1

Чинники вибору місця праці українськими IT-фахівцями

Примітка: складено автором

На основі частотного аналізу результатів опитування встановлено, що для 76% респондентів найважливішим чинником при виборі місця роботи є заробітна плата і бонуси, що підкреслює високу значущість матеріальної винагороди. Далі йде чинник можливостей для професійного росту та навчання (62% опитаних). Це підтверджує, що IT-фахівці прагнуть постійно самовдосконалюватись і розвиватися в професійній сфері. Корпоративна культура та цінності мають велике значення для 52% учасників, що вказує на важливість відповідності основним принципам та ідеології компанії.

Цікаві проктит залучають 51% респондентів, що свідчить про бажання працювати над інноваційними завданнями. Можливість впливу на рішення по проекту є критичними для 57% опитаних, що підкреслює важливість участі у прийнятті рішень.

Комфортний робочий ритм важливий для 42% респондентів, що відображає бажання збалансувати роботу та особисте життя. Організаційні аспекти, такі як досконалість організації роботи та «крутий» менеджмент вибрали 31% учасників, а автономний графік роботи, бренд компанії та її репутація мають однакову значущість - 30% респондентів. Найменш важливим чинником вибору місця роботи є розмір компанії (6%).

Висновки

При прийнятті остаточного рішення про вибір місця роботи ІТ-фахівці керуються власними пріоритетами і детально аналізують переваги кожної компанії з огляду на власні цінності. Дослідження підтвердило, що при прийнятті рішення про вибір місця роботи українські IT-фахівці враховують як матеріальними, так і нематеріальними чинниками. Встановлено, що ключову роль при виборі місця роботи (76% опитаних) відіграють заробітна плата та бонуси. Значну роль відіграють також можливості для професійного розвитку та навчання (62% респондентів), а також корпоративна культура та цінності (52% учасників). Це свідчить що IT фахівці прагнуть до розвитку в професійному середовищі, яке відповідає їхнім цінностям і забезпечує можливість впливати на рішення в компанії.

Практичне значення дослідження полягає у тому, що результати дослідження можуть використовуватися роботодавцями при виробленні ефективних стратегій залучення та утримання висококваліфікованих IT-фахівців.

Перспективи подальших досліджень вбачаємо у більш детальному вивченні впливу різних елементів корпоративної культури на лояльність до ІТ-компанії при виборі місця роботи вітчизняними ІТ-фахівцями.

Література

1. Behling O., Labovitz G., Kosmo R. The Herzberg controversy: A critical reappraisal. Academy of Management Journal. 1968. Vol. 11(1). P. 99-108.

2. Harris M.M., Fink L.S. A field study of applicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference? Personnel Psychology. 1987. Vol. 40(4). P. 765-784.

3. Rynes S.L., Bretz Jr R.D., Gerhart B. The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Personnel psychology. 1991. Vol. 44(3). P. 487-521.

4. Cable D.M., Judge T.A. Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational behavior and human decision processes. 1996. Vol. 67(3). P. 294-311.

5. Cable D.M., Judge T.A. Interviewers' perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied psychology. 1997.Vol. 82(4). P. 546.

6. Kristof A.L. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology. 1996. Vol. 49(1), P. 1-49.

7. Ryan A.M., Ployhart R.E. Applicants' perceptions of selection procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of management. 2000. Vol. 26(3). P. 565-606.

8. Bauer P.W., Berger A.N., Ferrier G.D., Humphrey D.B. Consistency conditions for regulatory analysis of financial institutions: a comparison of frontier efficiency methods. Journal of Economics and business. 1998. Vol. 50(2). P. 85-114.

9. Schneider B. The people make the place. Personnel psychology. 1987. Vol. 40(3). P. 437-453.

10. Самко М. Скільки заробляють IT-фахівці в Україні у 2023 році.

11. Орлова О.М. Особливості управління персоналом в ІТ-сфері. Науковий вісник Ужгородського національного університету. Серія: Міжнародні економічні відносини та світове господарство. 2017. Вип. 11. С. 117-120.

12. Жданова Я. Як компанії організовують внутрішнє й зовнішнє навчання працівників: 5 кейсів. Happy Monday. 29 листопада 2023 р.

13. Гурська M. Безплатні IT-курси для родичів айтівців. Що пропонують компанії- лідери ринку, 24 травня 2022.

14. Мохненко А.С., Мельникова К.В. Особливості корпоративної культури на ІТ-підприємствах в сучасних умовах ведення бізнесу. Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія Економічні науки. 2021. Вип. 42. С. 45-49.

15. Болквадзе Н., Гетьман Т. Сучасні методи мотивації персоналу ІТ-компаній. Економічний часопис Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки. 2020. №2. С. 72-82.

References

1. Behling, O., Labovitz, G., & Kosmo, R. (1968). The Herzberg controversy: A critical reappraisal. Academy of Management Journal, 11(1), 99-108.

2. Harris, M.M., & Fink, L.S. (1987). A field study of applicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference? Personnel Psychology, 40(4), 765-784.

3. Rynes, S.L., Bretz Jr, R.D., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Personnel psychology, 44(3), 487-521.

4. Cable, D.M., & Judge, T.A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational behavior and human decision processes, 67(3), 294-311.

5. Cable, D.M., & Judge, T.A. (1997). Interviewers' perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied psychology, 82(4), 546.

6. Kristof, A.L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology, 49(1), 1-49.

7. Ryan, A.M., & Ployhart, R.E. (2000). Applicants' perceptions of selection procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of management, 26(3), 565-606.

8. Bauer, P.W., Berger, A.N., Ferrier, G.D., & Humphrey, D. B. (1998). Consistency conditions for regulatory analysis of financial institutions: a comparison of frontier efficiency methods. Journal of Economics and business, 50(2), 85-114.

9. Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel psychology, 40(3), 437-453.

10. Samko, M. Skilky zarobliaiut IT-fakhivtsi v Ukraini u 2023 [How much do IT professionals earn in Ukraine in 2023].

11. Orlova, O.M. (2017). Osoblyvosti upravlinnia personalom v IT-sferi [Features of personnel management in the IT sector]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho natsionalnoho universytetu. Seriia: Mizhnarodni ekonomichni vidnosyny ta svitove hospodarstvo - Scientific newsletter of Uzhgorod National University. Series: International economic news and secular rule, 11, 117-120 [in Ukrainian].

12. Zhdanova, Ya. (2023). Yak kompanii orhanizovuiut vnutrishnie y zovnishnie navchannia pratsivnykiv: 5 keisiv [How companies organize internal and external training of employees: 5 cases]. Happy Monday.

13. Hurska, M. (2022). Bezplatni IT-kursy dlia rodychiv aitivtsiv. Shcho proponuiut kompanii-lidery rynku [Free IT courses for relatives of Aitiv residents. What market leading companies offer].

14. Mokhnenko, A.S. & Melnykova, K.V. (2021). Osoblyvosti korporatyvnoi kultury na IT-pidpryiemstvakh v suchasnykh umovakh vedennia biznesu [Peculiarities of corporate culture at IT enterprises in modern business conditions]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu. Seriia Ekonomichni nauky - Scientific Bulletin of Kherson State University. Economic sciences series, 42, 45-49 [in Ukrainian].

15. Bolkvadze, N. & Hetman, T. (2020). Suchasni metody motyvatsii personalu IT-kompanii [Modern methods of motivating the personnel of IT companies]. Ekonomichnyi chasopys Skhidnoievropeiskoho natsionalnoho universytetu imeni Lesi Ukrainky - Economic journal of Lesya Ukrainka East European National University, 2, 72-82 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.Ru