Анализ взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Взаимосвязь социальных и экономических показателей играет важную роль в системе управления персоналом. Социальные показатели, такие как уровень образования, национальный культурный контекст, статус социальной защищенности и равенства могут влиять на мотивацию и производительность сотрудников, а также на динамику взаимодействия внутри коллектива.

С другой стороны, экономические показатели, такие как уровень заработной платы, инфляция, безработица, уровень инвестиций в человеческий капитал, также оказывают влияние на управление персоналом. Например, уровень заработной платы может влиять на привлечение и удержание квалифицированных специалистов, а уровень инвестиций в обучение может повысить уровень квалификации сотрудников.

Таким образом, понимание взаимосвязи и взаимовлияния социальных и экономических показателей позволяет организациям разрабатывать более эффективные стратегии управления персоналом. Это может включать в себя адаптацию культуры и структуры организации, улучшение систем мотивации и вознаграждения, а также реализацию обучающих программ, направленных на повышение квалификации персонала.

В целом, интеграция социальных и экономических показателей в систему управления персоналом позволяет создать более гибкие и адаптивные стратегии, способствующие эффективной работе персонала и достижению целей организации.

1. Взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом: понятие, цели, сущность, структура

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

Система управления персоналом - это набор инструментов, которые помогают компании эффективно строить кадровую политику. Это не только подбор сотрудников. Найти среди них таланты, определить потенциал, замотивировать на более продуктивную работу, сохранить ценные кадры - все это система управления персоналом. От того, насколько она развита, будет зависеть успех в бизнесе и репутация на рынке.

Система управления персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов и методов, направленных на эффективное управление человеческими ресурсами в организации. Она включает в себя разработку и реализацию стратегий управления персоналом, оптимизацию кадровых процессов, учет трудовых ресурсов и создание условий для максимальной производительности и удовлетворенности сотрудников.

Система управления персоналом охватывает целый ряд функций, таких как планирование потребностей в персонале, подбор и найм сотрудников, их адаптация и развитие, мотивация, управление производительностью, управление трудовыми отношениями и другие. Кроме того, она включает в себя разработку кадровой политики, обеспечивающей соответствие стратегии организации потребностям в персонале и эффективное использование человеческих ресурсов.

Система управления персоналом оперирует различными методами и инструментами, такими как оценка компетенций сотрудников, обучение и развитие, системы мотивации и стимулирования, а также оценка производительности. Она также ориентирована на создание здоровой корпоративной культуры и управление трудовыми отношениями, способствующими достижению общих целей организации.

Система управления персоналом базируется на системном подходе, учитывающем взаимосвязи между различными элементами управления персоналом и их влияние на общую деятельность организации. Важным аспектом системы управления персоналом является ее постоянное совершенствование и адаптация к изменяющимся условиям, включая технологические, социальные и экономические изменения.

1.2 Цель и структура социальных и экономических показателей в системе управления персоналом

Цель социальных и экономических показателей в системе управления персоналом заключается в обеспечении комплексного анализа и учета факторов, которые оказывают влияние на работу и производительность персонала. Они предоставляют данные, необходимые для принятия информированных решений и разработки эффективных стратегий управления персоналом.

Структура социальных и экономических показателей в системе управления персоналом часто включает следующие аспекты:

1. Социальные показатели:

- Уровень образования и квалификации сотрудников

- Разнообразие и включение в рабочую среду

- Уровень удовлетворенности сотрудников

- Моральное и физическое благополучие персонала

- Корпоративная культура и социальные связи в коллективе

2. Экономические показатели:

- Уровень заработной платы и компенсационные пакеты

- Соотношение издержек на персонал и производственную мощность

- Трата на обучение и развитие персонала

- Рентабельность рабочего времени и производительность труда

- Степень соответствия затрат на персонал к агрегированным экономическим показателям организации

Учет и анализ этих факторов в системе управления персоналом позволяют организациям принимать грамотные управленческие решения, направленные на создание благоприятных условий для работы сотрудников, повышение их эффективности и удовлетворенности, а также снижение издержек и повышение эффективности работы организации в целом.

Прежде чем внедрять систему управления персоналом в организацию, нужно решить, для чего она вам нужна. Цели могут отличаться. Это зависит от масштабов бизнеса, какие у него планы в развитии и даже в какой нише работает.

Но есть и единые для всех цели системы управления - подбор сотрудников, рациональное использование их труда, обучение специалистов.

Дополнительные задачи, которые решает система управления:

· изменить систему управления, чтобы она была современной;

· спланировать и дать прогноз работы сотрудников;

· попробовать инструменты мотивации работников;

· проанализировать вакантные места и требования к сотрудникам, ведь они постоянно обновляются;

· понять, как развивается коллектив;

· проанализировать работу сотрудников.

1.3 Методы социальных и экономических показателей в системе управления персоналом

Методы управления персоналом нужны, чтобы сподвигнуть сотрудников на результаты, а также контролировать их.

К методам формирования системы управления персоналом относятся такие подходы:

· экономические;

· социально-психологические.

Экономические методы

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Многие компании мотивируют сотрудников с помощью премий, вознаграждений, льгот.

Экономические методы можно разделить на:

· повышение зарплаты в зависимости от результатов работы.

Другими словами, чем лучше поработал, тем больше получил.

· стимулирующие выплаты.

Помимо оклада есть надбавки, например, так называемые «северные».

· компенсация затрат. Компания покрывает расходы сотрудника, которые он понес, выполняя свою работу. Например, оплата телефонной связи или проезда вахтовиков до места работы.

· доплаты за сверхурочные, совмещение должностей.

· премии и бонусы.

Дополнительные выплаты, как благодарность за успехи.

· материальная помощь. Компании деньгами помогают сотрудникам в сложных жизненных ситуациях - он заболел или умер родственник.

· штрафы. Они тоже являются одной из мотивационных составляющих компаний.

Социально-психологические методы

Помогают управлять психологией как коллектива, так и отдельным человеком, повышать личную инициативу, создавать благоприятный климат в компании.

Используют такие инструменты:

· построение культуры внутри корпорации. Анализ того, как сотрудник вписывается в корпоративную культуру;

· предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций;

· разработка личного трека развития сотрудника, повышение квалификации.

2. Анализ взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом

2.1 Эффективность взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом

социальный экономический управление персонал

Составляющие социальной эффективности в сфере управления персоналом. Степень социальной эффективности определяется удовлетворением потребностей и интересов сотрудников организации. Однако чтобы социальную эффективность можно было формулировать в качестве целей организации необходимо найти способ ее измерения, так как потребности и интересы также необходимо предоставлять в конкретном, достижимом виде.

Цели экономической и социальной эффективности постоянно конкурируют друг с другом и постоянно дополняют друг друга.

Взаимодополнение экономической и социальной эффективности объясняются следующими двумя причинами:

1. Социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда организация получает прибыль, ее функционирование стабильно, что дает основу для предоставления этих стимулов;

2. Экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставляют в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.

Конкуренция целей экономической и социальной эффективности проявляется в тех случаях, когда мероприятия по стимулирования социальной эффективности влекут за собой затраты, рост которых не покрывает повышение производительности труда. Т.е. когда наблюдается ухудшение соотношения «результаты труда/затраты».

Взаимодействие целей экономической и социальной эффективности должно стремиться к установлению баланса интересов, т.е. когда последствия принимаемых решений позволяют в удовлетворительной мере одновременно достичь и социальной и экономической эффективности.

Анализ существующей системы управления персоналом службой управления персоналом показал, что в целях повышения экономической и социальной эффективности управления необходимо совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, сокращению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала.

Анализ взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом предполагает изучение влияния социальных факторов (уровень образования, социальная защищенность и других) на экономические показатели (заработная плата, производительность труда, стоимость трудовых ресурсов) и наоборот. Ведение учета взаимосвязи этих показателей позволяет организациям более эффективно управлять своим персоналом.

Ключевой метод анализа взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом - статистический анализ. Он позволяет определить силу и направление влияния различных социальных факторов на экономические показатели, выявить тенденции и прогнозировать возможные изменения при управлении и разработке стратегий компании.

Исходя из проведенного анализа, можно разработать более эффективные стратегии управления персоналом, учитывая влияние социальных и экономических факторов. Таким образом, анализ взаимосвязи социальных и экономических показателей демонстрирует важность комплексного подхода к управлению персоналом в современных условиях.

2.2 Оценка социальных и экономических показателей в системе управления персоналом

Кадровый аудит, как и кадровый консалтинг, имеет конечной целью повышение эффективности, результативности управления. Но в публикациях эффективность чаще всего понимается только в экономическом смысле, как соотношение затрат на персонал и финансовых результатов его работы. Часто упускают из виду социально-психологические аспекты эффективности управления (в данном случае правильней говорить о «результативности»), которые проявляются в субъективной удовлетворенности персонала своим трудом, принадлежностью к организации, социально-психологическом климате, лояльности, мотивации работать эффективней и пр. В кадровом аудите могут и должны использоваться обе группы показателей.

Экономическая эффективность управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к меняющейся среде; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.). Следует обратить внимание сложную взаимосвязь экономических и социальных признаков эффективности управления персоналом. Оценить эффективность работы компании только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, - недостаточно. Большую прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Эффективность оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Основные показатели экономической эффективности: коэффициент эффективности затрат; срок окупаемости затрат; приведенные затраты; годовой экономический эффект; дисконтированные затраты. Экономические показатели эффективности управления персоналом применимы, в основном, к таким направлениям деятельности, как подбор, отбор и найм работников, их подготовка и повышение квалификации, мотивация.

На практике социальную эффективность управления персоналом часто определяют степенью удовлетворенности работников как деятельностью службы управления персоналом (облучением, оплатой, профессиональным продвижением), так и своей работой. Социальная эффективность - создает возможность оценки общественного характера труда с помощью количественных и качественных показателей. Она измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Включает такие показатели, как средняя заработная плата работника; удельный вес фонда оплаты труда в выручке; темпы роста заработной платы; уровень трудовой дисциплины; текучесть персонала; потери рабочего времени; оценка социально-психологического климата.

2.3 Рекомендации социальных и экономических показателей в системе управления персоналом

Вот несколько рекомендаций по использованию социальных и экономических показателей в системе управления персоналом:

1. Анализ уровня удовлетворенности сотрудников: Использование социальных показателей, таких как результаты опросов, обратная связь и статистика увольнений, поможет понять, насколько удовлетворены сотрудники и выявить возможные проблемы в организации.

2. Учет уровня доходов и стимулирующих мер: Экономические показатели, такие как уровень заработной платы, бонусные программы, компенсационные пакеты, могут иметь сильное влияние на мотивацию сотрудников и их производительность.

3. Анализ уровня образования и профессиональной квалификации: Использование социальных показателей, таких как уровень образования, профиль подготовки и профессиональный опыт, поможет определить потребности в обучении и развитии персонала.

4. Учет динамики рынка труда: Экономические показатели, такие как уровень безработицы, тенденции роста зарплат и изменения в требованиях рынка труда, помогут прогнозировать изменения и адаптировать стратегии управления персоналом.

5. Мониторинг равенства и диверсификации в трудовых отношениях:

Социальные показатели, такие как соотношение мужчин и женщин, национальная и возрастная диверсификация, могут помочь разработать политику, способствующую созданию равных возможностей и инклюзивной среды.

Использование таких рекомендаций позволит лучше понять и управлять социальными и экономическими аспектами управления персоналом, что в свою очередь способствует более эффективной работе организации.

Заключение

В заключении можно подвести итоги и сформулировать основные выводы о взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом. Примерно так:

Взаимосвязь социальных и экономических показателей в системе управления персоналом играет критическую роль в формировании эффективных стратегий управления человеческими ресурсами.

Социальные показатели, такие как уровень образования, культурные особенности, а также уровень социальной защищенности, влияют на мотивацию, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Экономические показатели, в свою очередь, определяют возможности организации в области оплаты труда, бонусных программ, развития карьеры и других аспектов удержания персонала.

Учитывая эти взаимосвязи, эффективная система управления персоналом должна учитывать и адаптироваться к социальным и экономическим реалиям, чтобы обеспечить устойчивое и проактивное управление человеческими ресурсами. Таким образом, включение социальных и экономических показателей в стратегию управления персоналом позволяет организациям создавать благоприятные условия для роста как персонала, так и самой компании, способствуя долгосрочному успеху и развитию.

В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей службы управления персоналом предприятия.

Список используемой литературы

1. Анализ трудовых показателей / Под ред. Петроченко П.Ф. - М.: ИНФРА-М, 2022. - 402 с.

2. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2021. - №13. - С. 12-15.

3. Демчук И.Н. В поисках эффективного управления // Сибирская финансовая школа. - 2021. - №9. - С.43-50

4. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Питер, 2021. - 560 с

5. Кибанов А.Я, Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора АЛ. Кибанова. - М.: «Экзамен», 2020. - 576с.

6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2020. - 385с.

7. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Наука. 2021. - 103 с.

8. Топчий Л. В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы. -- М.: Институт социальной работы, 2002.

9. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. - М.: Мысль, 20

10. Шмелева Н.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала: Учебное пособие. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2020. - 196с.

11. Современные технологии управления персоналом : учебное пособие / Е. Ю. Апханова, Т. Н. Бондаренко, Т. Г. Мотовиц - Хабаровск : Изд-во ТОГУ, 2021. - 107

12. Качество трудовой деятельности как важный фактор повышения эффективности функционирования производственного коллектива : учебное пособие / Д. М. Касымова, Н. А. Латышева, Л. А. Шведов - Москва ; Саратов Амирит, 2021. - 108 с.

Размещено на Allbest.ru