Психолого-економічний та правовий аспект у виникненні та вирішенні конфліктів в управлінській сфері

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психолого-економічний та правовий аспект у виникненні та вирішенні конфліктів в управлінській сфері

Демешко Юрій Олександрович, кандидат історичних наук, доцент кафедри правознавства, Подоляка Анатолій Миколайович доктор юридичних наук, професор кафедри правознавства, Гора Альона Валеріївна кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки та управління персоналом, Гребінчук Олеся Миколаївна кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки та управління персоналом, Центральноукраїнський інститут Приватного акціонерного товариства «Вищий навчальний заклад «Міжрегіональна академія управління персоналом»

Анотація

Конфлікт з точки зору психології це відсутність згоди між двома чи більше сторонами. У випадку міжособистісного конфлікту під сторонами розуміються особи або групи, у разі внутрішньоособистісного -- установки, цінності, ідеї одного суб'єкта. Конфлікт -- це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей. На жаль, у наш час кількість конфліктів не зменшується, а зростає через ряд чинників, в першу чергу через стрес від війни, побоювань за життя і здоров'я близьких, фінансовий стан.

Метою статті є дослідити витоки та шляхи вирішення конфліктів у сфері управління через призму психології, права. Аналізуючи праці з подібної тематики проблема широкою за своїм змістом, але в основному одноплановою у поглядах та переконаннях дослідників. Монографії мають більш-менш одноплановий характер, схожість поглядів авторів на суть поняття конфлікту, на оцінку цього процесу, але зважаючи на подекуди різнобічні теми дослідження дані праці містять певні специфічності. У даний час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в найефективнішій організації при найкращих взаємостосунках не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом.

У висновку наголошено: виникнення конфлікту можливе у різних сферах. Конфлікти з'являються через щоденні розбіжності у поглядах, судженнях, стилей життя, особливостей кожного окремого індивіда. Важлива роль у розв'язанні конфліктів у колективі лежить на керівнику. Йому, незалежно від ролі в конфлікті, необхідно детально вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію у його колективі, причини виникнення протиріч та можливості їх вирішення.

Ключові слова: конфлікт, право, психологія, економіка, управління, колектив.

Abstract

Psychological-economic and legal aspect in the emergence and resolution of conflicts in the management sphere

Demeshko Yuriy Oleksandrovich PhD of Historical Sciences, associate professor of Department of Law, Podolyaka Anatoly Mykolaiovych Doctor of Law Science, Professor of Department of Law, Hora Alona Valeriivna Ph.D. in Economics, associate professor of Department of Economics and Personnel Management, Grebinchuk Olesia Mykolaivna Ph.D. in Economics, associate professor of Department of Economics and Personnel Management, Central Ukrainian Institute of Private Joint-Stock Company "Interregional Academy of Personnel Management" Kropyvnytsky

Conflict from the point of view of psychology it is absence of consent between two or anymore by parties. In case of between personal conflict persons or groups understand under parties, in case of inpersonal are options, values, ideas of one subject. A conflict is a collision oppositely of directed, incompatible one of another tendencies (necessities, interests, valued orientations, social options, plans and others like that) in consciousness of the separately taken individual, in between personal cooperations and between personal relations of individuals or groups of people. Unfortunately, the amount of conflicts does not diminish in our time, but grows through the row of factors, first of all from stress from war, fears in the time of life and health of near, financial state.

The aim of the article is to investigate sources and ways of decision of conflicts in the field of a management through the prism of psychology, right. Analysing labours with similar subjects problem wide on the maintenance, but mainly одноплановою in looks and persuasions of researchers. Monographs have more or less oneplanned character, likeness of looks of authors on essence of concept of conflict, on the estimation of this process, but having regard to the here and there scalene themes of research these labours contain certain to specificity. In this time theorists and practices of management are all more often predisposed to the that point of view, that some conflicts even in the most effective organization at the best mutual relations not only possible but also desirable. It is necessary only to manage a conflict.

In a conclusion it is marked: the origin of conflict is possible in different spheres. Conflicts appear through the daily divisions of opinions, judgements, стилей life, features of every separate individual. An important role in the decision of conflicts in a collective lies on a leader. To him, regardless of role in a conflict, it is necessary in detail to learn and analyse a psychological situation in his collective, reasons of origin of contradictions and possibility of their decision.

Keywords: conflict, law, psychology, economy, management, collective.

Постановка проблеми

Є уявлення, що конфлікт -- негативне явище, яке викликає загрози, ворожість, образи, нерозуміння, щось погане. Представники ранніх наукових шкіл у галузі управління та по сучасній аналогії менеджменту так теж вважали, що конфлікт -- це ознака неефективної діяльності та поганого управління. Але у наш час теоретики і практики у сфері управління частіше схиляються до ідеї, що окремі конфлікти і в ефективній організації при найкращих взаємостосунках можливі та навіть бажані. Та необхідно вміти управляти конфліктом. Визначень конфлікту є багато, проте вони вказують наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, коли мова про взаємодію людей. Конфлікт з латині дослівно звучить як зіткнення або сутичка протилежних інтересів і поглядів, напруження і крайнє загострення суперечностей, що призводить до активних дій, ускладнень, боротьби, що супроводжуються складними колізіями; ситуація, в якій кожна зі сторін намагається зайняти позицію несумісну з інтересами іншої сторони.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Історіографія проблеми є досить широкою за своїм змістом, в основному одноплановою у поглядах та переконаннях дослідників. Монографії, які були випущені різними авторами з метою розкрити ті чи інші аспекти проблеми, у об'ємному відношенні мають більш-менш одноплановий характер, схожість поглядів авторів на суть поняття конфлікту, на оцінку цього процесу, але зважаючи на подекуди різнобічні теми дослідження дані праці містять певні специфічності. Проблему з різних боків висвітлюють К.А. Заславська, Н. Гайдук, В. С. Петрінко, В.Я. Галаган, О.М. Отич, В.Ф. Орлов, Г.К. Кавиліна, Л.О. Коберник та багато інших.

Метою статті є дослідити витоки та шляхи вирішення конфліктів у сфері управління через призму психології, права.

Виклад основного матеріалу

Дослідження фахівців об'єктивно стверджують, що більшість конфліктних ситуацій можна успішно розв'язати за умов вмілого та ефективного управління. Вирішення конфлікту, як і будь-яка інша фаза управлінської діяльності, повинна розпочинатися з діагнозу проблеми - розгляду основних характеристик конфлікту: мотивів та цілей його учасників, суті та змісту суперечностей, динаміки розвитку ситуації. Розбіжності і конфлікти неминучі в тих випадках, коли люди висловлюють різні точки зору. У залежності від способу вирішення конфліктної ситуації конфлікти можуть відігравати роль факторів, що породжують «руйнування» або сприяють розвитку творчих і конструктивних задатків. Керівник, що здатний правильно вести себе в конфліктній ситуації і вживати заходів до усунення їх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного вирішення конфліктної ситуації викликає зниження його авторитету в підлеглих чи навіть породжує вороже і непримиренне до нього відношення [1, с. 342].

Коли людина знаходиться у конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, що властивий саме їй, враховуючи при цьому стиль інших людей а також природу самого конфлікту. У залежності від типу, форми, важливості для людини самого конфлікту, від своїх власних статусно-рольових позицій, індивідуальних особливостей чи резервів, кожний учасник конфліктної ситуації обирає той чи інший тип поведінки. У реальному житті більшість з нас цей вибір здійснює несвідомо. Поширений варіант вибору типу - наші звички та стереотипи. Людина, яка домагалася бажаного результату у конфлікті певним чином, починає переносити тип поведінки на інші конфлікти. Вона витісняє із своєї свідомості попередні невдачі, продовжує стереотипно реагувати і в тих ситуаціях, де цей тип поведінки не дає бажаного результату [2, с. 150].

Часто дрібні конфлікти не фіксуються у правовому полі, вони залишаються лиш у вузькому колі конфліктуючих, але бувають випадки коли люди перетинають межу дозволеного. У таких випадках наслідки конфліктів можуть вдарити не лише по авторитету учасників, а і по економічному становищу у вигляді штрафів та інших адміністративних, а також у ще більш рідких випадках в плані масштабності - до кримінальної відповідальності. В цілому таких справах у світовій практиці чимало, невеликий їх відсоток мається на увазі у глобальному масштабу, у загальних людських конфліктних ситуаціях, які часто не доходять до крайнощів якраз по причині небажання нести фінансову чи кримінальну відповідальність за конфліктні ситуації, проте це лише момент стримування, який хоч і тимчасовий, але дієвий, бо тимчасовість відносна, а наслідки нетримання можуть бути довготривалими та поширюватись на мільйони людських життів якщо говорити про глобальні масштаби. Ми ж беремо до уваги в першу чергу не макросвіт, а більш особистісні відносини, на які можна вплинути до переведення конфлікти у юридичне русло [3, с. 239]. Мається на увазі конфлікт, який може призвести до рукоприкладства, фізичних чи психологічних знущань, суїциду, побиття, смерті. За всі ці дії власне є адміністративна та кримінальна відповідальність по законодавству будь-якої країни світу, у тому числі нашої. Якщо брати дрібні конфлікти - то це штрафи, виправні або громадські роботи, на більш жорстких прикладах - це ув'язнення.

Основних стилів вирішення конфлікту з точки зору психології виділяють п'ять. Вони описані та використовуються у багатьох програмах із психології та конфліктології. Метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році знаходиться в її основі. У різних людей можна виокремити свій стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки пов'язані з джерелом конфлікту - неспівпаданням інтересів двох і більше сторін. Стиль поведінки у конкретному конфлікті визначається мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси та інтереси іншої сторони. Коли реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; активна - людина намагатиметься вирішити його. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то намагатиметься вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей. Якщо надає перевагу індивідуальним діям - буде шукати свій шлях вирішення проблеми або уникнення її. Поширеним є стиль співробітництва (колаборація) - людина приймає участь у вирішенні конфлікту, відстоює свої інтереси, намагається спіпрацювати з іншою людиною.

Стиль вимагає довшої роботи порівняно з іншими підходами, адже людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, далі обговорює їх. Стиль ефективний якщо сторони мають різні приховані потреби. Буває важко визначити джерело незадоволення. Сторони у результаті врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Важливою умовою є відмова від силового протистояння та перехід до сумісного розв'язання проблеми. Це робиться шляхом переговорів. Не може бути використана у будь-якій ситуації адже вимагає великих витрат часу, тому може бути неекономічною, неефективною; у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися складним, відповідальність за прийняття рішення можуть взяти одна-дві особи, котрі мають відповідні повноваження; може виявитися незручним для координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників; коли буде здійснюватися неправильно, може викликати розкол у групі; передбачає внесок кожного, а на це можуть не погодитися окремі учасники; певні люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу; може виявитися важко підтримувати взаємну довіру.

Для успішного використання стилю треба витратити час на пошук схованих інтересів і потреб, задля розробки способу задоволення бажань обох сторін. Бажано використовувати якщо: вирішення проблеми важливе для обох сторін, але ніхто не бажає повністю відмежуватись; є час попрацювати над проблемою; опоненти хочуть поставити на обговорення ідеї та попрацювати над вирішенням; обидві сторони мають однакову владу і не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми. Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. [4, с. 102].

Інший стиль ухилення або втечі реалізується коли людина не відстоює свої права, не співпрацює для знаходження рішення проблеми, ухиляється від вирішення конфлікту. Прояви: “грюкання дверима”, “мовчазний бунт”, конфлікт не вирішується, причин появи не знімається, конфлікт заганяють усередину. Коли причина є значимою для учасників, то імовірність розв'язання не знижується, а навпаки наближається до негативних наслідків. Варіант “втечі” може мати місце лише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не заторкує принципових аспектів діяльності. Стиль можна використовувати, коли проблема, не дуже важлива для людини, вона не хоче витрачати сили на вирішення або коли відчуває, що, знаходиться у безнадійному становищі. Рекомендується використовувати стиль ухилення якщо: напруга велика, людина відчуває необхідність послаблення; людина знає, що не може або не хоче вирішувати конфлікт на свою користь; людина хоче виграти час, щоб отримати додаткову інформацію; ситуація складна і людина відчуває, що вирішення вимагає багато від неї; вирішити проблему негайно - небезпечно, бо відкриття й обговорення може тільки ускладнити ситуацію [5, с. 113].

Наступний стиль - конкуренції або боротьба. Людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Стиль конкуренції по суті визначає, що конфліктуючий суб'єкт (опонент) є досить активним і прагне рухатися до розв'язання конфлікту своїм власним шляхом; він не дуже зацікавлений у співробітництві з іншими людьми, але, крім того, він здатний приймати вольові рішення. Такий суб'єкт намагається перш за все задовольнити власні інтереси за рахунок інтересів інших і примушує людей сприйняти його вирішення проблеми. Отже, стиль конкуренції -- це фактично стратегія суперництва, яка полягає у нав'язуванні протилежній стороні вигідного для себе рішення. Суперництво виправдано у випадках: очевидної конструктивності запропонованого рішення; вигідності результату для всієї групи, колективу, організації, а не окремої особи (осіб); важливості завершення боротьби для носіїв даної стратегії; відсутності часу для умовляння опонента. У той же час багато дослідників вважають цю стратегію хибною для вирішення конфліктних проблем, адже вона не дає опонентові можливості реалізувати свої інтереси. Стратегія суперництва є доцільною в екстремальних і принципових ситуаціях, при дефіциті часу та високій імовірності небезпечних наслідків: агресора, що нападає на чужу територію, слід зупиняти саме жорсткою стратегією (стилем), так само як і кримінальних злочинців. Нарешті, стиль конкуренції (суперництва) споконвіку приносив чималі успіхи стороні-переможниці в економічному конфлікті [6, с. 95]. Слід використовувати цей стиль коли результат є важливим для людини, вона робить ставку на своє вирішення проблеми; людина має авторитет для прийняття рішення, а те, що запропоноване їй вирішення - найкраще; рішення слід прийняти швидко, людина має владу для цього; коли людина відчуває, що немає вибору або немає що втрачати.

Ще один базовий стиль - компромісу. Ви трохи поступаєтеся своїми інтересами, аби задовольнити їх в останньому, протилежна сторона робить те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю. Але компроміс досягається на поверхневішому рівні порівняно зі співробітництвом; ви поступаєтеся в чомусь, інша людина також, в результаті можете прийти до спільного рішення. Ви не шукаєте приховані потреби та інтереси як у випадку застосування стилю співробітництва, а розглядаєте лише те, що скажете ви один одному про свої бажання. Стиль компромісу ефективний в тих випадках, коли ви і інша людина хочете одного і того ж, але знаєте, що одночасно це для вас неможливо. Стиль співробітництва відрізняється тим, що, використовуючи його, ви б намагалися знайти приховані інтереси і виробити рішення, виходячи з них. Наприклад, якщо ви обидва претендуєте на виконання якоїсь функціональної обов'язки, то, всебічно обговоривши це питання, ви можете прийти до висновку, що в дійсності ваш інтерес не пов'язаний з якоюсь конкретною функцією на службі; просто ви хочете домогтися визнання, пов'язаного з тим, що вам довіряють її виконувати; при цьому ви можете добитися його іншим способом. Ви можете добитися більшого забезпечення з боку секретаріату і більшого робочого приміщення.

При використанні стилю співробітництва ви зосереджує увагу на задоволенні прихованих потреб і бажань; застосовуючи стиль компромісу, ви розглядаєте конфліктну ситуацію, як щось дане, і шукаєте спосіб вплинути на неї або змінити її, поступаючись або обмінюючись поступками. Стиль компромісу найбільш ефективний коли: обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси; інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними; задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету; компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити. Часто використовуваним є стиль пристосування або інша назва - поступливість. Означає, що людина діє спільно з іншою і не намагається при цьому відстоювати свої інтереси. Людина відсуває свої інтереси в бік.

Робити так слід, коли вклад або ставка на позитивне рішення не дуже велика. Відмінність від ухилення - людина діє разом з іншою, приймає участь у ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина. Перемога віддається опонентові без опору та з програшем. Наслідки: кожна поступка викликає нові домагання, стосовно особистості - на таку людину не зважають, її не поважають, подальший опір розцінюють як відхилення. Але цей тип поведінки може мати свої переваги. Оскільки якби у конфлікті не поступався б ніхто, домовитися було б в принципі неможливо. Рекомендується стиль пристосування коли: людину не особливо хвилює те, що сталося; людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людьми; людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини; людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням [7, с. 235]. Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і жоден з них не може бути виділений як найкращий.

конфлікт колектив психологічний управління

Висновки

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на ґрунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей. Основними причинами конфліктів, які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є: недостатня робота з кадрами; недоліки виховання, проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності; негативні риси характеру і, перш за все, неврівноваженість, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими; неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу. Аналіз процесу і характеру конфлікту передбачає: з'ясування проблеми, яку слід розв'язати; виявлення головних діючих сторін у конфлікті; визначення їх позицій, інтересів, цілей; порівняльний аналіз конфліктної ситуації, позицій учасників, розробка можливих альтернативних рішень з урахуванням інтересів діючих осіб; ліквідація конфліктної ситуації на основі вищевикладеного.

Таким чином, у розв'язанні психологічних конфліктів у колективі головна роль належить керівнику, якому, незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію у колективі, причини виникнення протиріч. Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя, але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію. Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку і позитивну - на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації.

Література

1. Особливості прийняття управлінських рішень в конфліктних ситуаціях Заславська К.А., к.е.н., доцент (ХНЕУ) Менеджмент та маркетинг Вісник економіки транспорту і промисловості № 36, 2011, с. 341-344.

2. Гайдук Н. Концептуальні засади застосування посередництва при розв'язанні конфліктів // Педагогіка і психологія професійної освіти. - Львів, 2003. - №6. с. 147-157.

3. Бур'янова О.О., Дідюк І.Л., Зеленський С.М. Економіко-правові чинники психологічної адаптації молоді під час працевлаштування. Наукові перспективи: журнал. 2021. №12(18). С. 235-244.

4. Конфліктологія: Конспект лекцій. Для підготовки магістрів усіх форм навчання / В.Я. Галаган, В.Ф. Орлов, О.М. Отич. - К.: ДЕТУТ, 2008. - 293 с

5. Петрінко В.С. Конфліктологія: курс лекцій, енциклопедія, програма, таблиці. Навчальний посібник. Ужгород: Видавництво УжНУ «Говерла», 2020. 360 с.

6. Кавиліна Г.К. Конфліктологія: навчальний посібник для здобувачів вищої освіти спеціальності: 012 Дошкільна освіта. Одеса: Видавництво ТОВ «Лерадрук», 2021. 153 с.

7. Коберник (Котлова) Л.О. Психодіагностика конфліктних форм поведінки студентів в системі вищої освіти / Л.О. Коберник / Науковий часопис НПУ ім. М.П. Драгоманова. Серія №12. Психологічні науки: Зб. наук. праць. - К.: НПУ ім. М.П. Драгоманова, 2009. - С. 233 - 238.

References

1. Zaslavska K.A. (2011). Osoblyvosti pryiniattia upravlinskykh rishen v konfliktnykh sytuatsiiakh [Features of acceptance of administrative decisions are in conflict situations]. Menedzhment ta marketynh Visnyk ekonomiky transportu i promyslovosti - A management and marketing are Announcer of economy of transport and industry, 36, 341-344 [in Ukrainian].

2. Haiduk N. (2003). Kontseptualni zasady zastosuvannia poserednytstva pry rozviazanni konfliktiv [Conceptual principles of application of mediation are at the decision of conflicts]. Pedahohika i psykholohiia profesiinoi osvity - Pedagogics and psychology of trade education, 6, 147-157 [in Ukrainian].

3. Burianova O.O., Didiuk I.L., Zelenskyi S.M. (2021). Ekonomiko-pravovi chynnyky psykholohichnoi adaptatsii molodi pid chas pratsevlashtuvannia [Economical-law factors of psychological adaptation of young people are during employment]. Naukovi perspektyvy - Scientific prospects, 12(18), 235-244 [in Ukrainian].

4. Halahan V.Ia., Orlov V.F., Otych O.M. (2008). Konfliktolohiia: Konspekt lektsii. Dlia pidhotovky mahistriv usikh form navchannia [Compendium of lectures. For preparation of master's degrees of all forms of studies]. Kyiv: DETUT [in Ukrainian].

5. Petrinko V.S. (2020). Konfliktolohiia: kurs lektsii, entsyklopediia, prohrama, tablytsi. Navchalnyi posibnyk [Conflictology: course of lectures, encyclopaedia, program, tables. Train aid]. Uzhhorod: Hoverla [in Ukrainian].

6. Kavylina H.K. (2021). Konfliktolohiia: navchalnyiposibnyk dlia zdobuvachiv vyshchoi osvity spetsialnosti: 012 Doshkilna osvita [Conflictology: train aidfor the bread-winners of higher education of speciality : 012 Preschool education]. Odesa: Leradruk [in Ukrainian].

7. Kobernyk (Kotlova) L.O. (2009). Psykhodiahnostyka konfliktnykh form povedinky studentiv v systemi vyshchoi osvity [A psychoactivator of conflict forms of behavior of students is in the system of higher education]. Naukovyi chasopys NPU im. M.P. Drahomanova. Seriia №12. Psykholohichni nauky: Zb. nauk. prats - A scientific magazine of NPU is the name of M.P. Drahomanov. Psychological sciences: Col. of sciences. labour. 12, 233-238 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru