Чинники створення значущої роботи в організаціях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Чинники створення значущої роботи в організаціях

Лозовецька Валентина Терентіївна, професор, доктор педагогічних наук, професор кафедри технологічної освіти факультету технологій та дизайну, Український державний університет імені Михайла Драгоманова

Анотація

Вступ: У сучасному світі, де робота займає значну частину життя більшості людей, поняття значущої роботи набуває все більшого значення. Відчуття значущості роботи сприяє не тільки підвищенню особистого благополуччя та задоволення життям, але й позитивно впливає на продуктивність та ефективність організацій.

Мета: Метою даного дослідження є вивчення чинників, які сприяють створенню значущої роботи в організаційному контексті, з акцентом на індивідуальні, робочі та організаційні аспекти.

Методи: Для досягнення поставленої мети була застосована методологія систематичного огляду наукової літератури, включаючи аналіз та синтез досліджень, опублікованих в період з 1990 по 2023 рік, які обговорюють різні аспекти значущої роботи.

Результати дослідження: Проаналізовано вплив індивідуальних характеристик співробітників на сприйняття значущості їх роботи. Досліджено, як специфіка робочих завдань та організаційне середовище впливають на формування значущої роботи. З'ясовано, що комплексний підхід, який враховує індивідуальні, робочі та організаційні фактори, є ключовим у створенні умов для значущої роботи. Встановлено, що автономія, відповідність між навичками та завданнями, а також культура організації, що підтримує розвиток та визнання, сприяють підвищенню значущості роботи. Показано, що професійний розвиток та можливості для самореалізації є важливими чинниками в сприйнятті роботи як значущої.

Висновки: Доведено, що для створення значущої роботи організаціям необхідно приділяти увагу не тільки робочим завданням і організаційним процесам, але й індивідуальним особливостям та потребам співробітників. Розробка індивідуалізованих підходів до управління персоналом, що враховують цілісний вплив індивідуальних, робочих та організаційних чинників, може сприяти створенню більш мотивованих, залучених та продуктивних команд. Подальші дослідження в цій області мають велике значення для розвитку теорій управління та практичного застосування в стратегіях залучення та утримання талантів.

Ключові слова: значуща робота, гідна робота, дизайн роботи, професійна поведінка, кар'єрний вибір, відповідність особистості та середовища.

Abstract

Factors of creating meaningful work in organizations

Lozovetska Valentyna Terentiivna Professor, Doctor of Pedagogical Sciences, Professor of the Department of Technological Education, Faculty of Technologies and Design, Mykhailo Dragomanov State University of Ukraine

Introduction: In today's world, where work occupies a significant part of most people's lives, the concept of meaningful work is gaining increasing importance. A sense of the significance of work contributes not only to an increase in personal well-being and life satisfaction but also positively affects the productivity and efficiency of organizations.

Purpose: This study examines the factors that contribute to the creation of meaningful work in an organizational context, with an emphasis on individual, work, and organizational aspects.

Methods: To achieve this objective, a systematic literature review methodology, including an analysis and synthesis of studies published between 1990 and 2023, discussing various aspects of meaningful work, was applied.

Research results: The influence of individual characteristics of employees on the perception of the significance of their work was analyzed. How the specifics of work tasks and the organizational environment affect the formation of meaningful work has been studied. It has been found that a comprehensive approach that takes into account individual, work, and organizational factors is key in creating conditions for meaningful work. Autonomy, a fit between skills and tasks, and an organizational culture supporting development and recognition have contributed to increased job meaningfulness. It is shown that professional development and opportunities for self-realization are important factors in perceiving work as meaningful.

Conclusions: It has been proven that to create meaningful work, organizations need to pay attention not only to work tasks and organizational processes but also to employees' individual characteristics and needs. The development of individualized personnel management approaches that consider the holistic influence of individual, work, and organizational factors can contribute to creating more motivated, engaged, and productive teams. Further research in this area is important for developing management theories and practical applications in talent attraction and retention strategies.

Keywords: Meaningful work, Decent work, Job design, vocational behavior, career choices, Person-environment fit.

Постановка проблеми

В сучасному світі важливість сприйняття роботи як значущої все більше набуває актуальності, що відображається у дослідженнях [24, 25, 29]. Значуща робота, як визначається на широкому рівні - робота, що має особисту важливість і цінність - позитивно впливає на різні аспекти індивідуальної кар'єри та робочої ефективності, включаючи залученість [20], задоволеність роботою [27] та розвиток кар'єри [10]. Визнаючи це, організації почали звертати увагу на культивування значущої роботи як засобу залучення та утримання співробітників.

Дослідники стверджують, що організації мають не лише можливість, але й етичне зобов'язання впроваджувати практики, що сприяють значущій роботі [7, 22], встановлюючи фундаментальні моральні умови для процвітання такої роботи. Проте, попри посилену увагу до цієї тематики, перегляд літератури показує, що область залишається фрагментованою [18, 25] і досі існує значний простір для дослідження впливу соціальних змінних та інтеграції індивідуальних, робочих, організаційних та суспільних факторів у єдину структуру.

Ця стаття націлена на заповнення існуючих прогалин у дослідженнях, пропонуючи інтегрований погляд на чинники, які формують значущу роботу в організаціях, і вказує на необхідність багаторівневого підходу для розуміння цієї складної системи. Виходячи з теоретичного фундаменту ми досліджуємо, як індивідуальне сприйняття значущості роботи взаємодіє з організаційними стратегіями та практиками, щоб стимулювати позитивні результати на роботі та у кар'єрі, а також як організаційні практики можуть сприяти створенню робочих місць, що відповідають прагненням співробітників до змістовної діяльності [24, 25]. Ми аналізуємо існуючі підходи та визначаємо напрямки для майбутніх досліджень, що дозволять організаціям ефективніше впроваджувати стратегії, які не лише покращують задоволеність роботою, але й сприяють загальному благополуччю співробітників

Мета статті. Мета даного дослідження полягає в ідентифікації та аналізі ключових чинників, що сприяють створенню значущої роботи в організаціях, з метою розробки рекомендацій для покращення організаційної практики та сприяння позитивним результатам для співробітників.

Завдання дослідження.

1. Проаналізувати існуючу літературу та теорії, щоб визначити основні чинники, які впливають на сприйняття роботи як значущої в контексті організацій.

2. Розробити практичні рекомендації для організацій щодо культивування змістовної роботи, засновані на отриманих даних та аналізі.

Методи та організація дослідження

Дослідження базується на методології систематичного огляду літератури, яка дозволяє комплексно аналізувати та синтезувати існуючі наукові знання з питань створення значущої роботи в організаціях. Основними етапами дослідження є:

Формулювання критеріїв відбору джерел. Визначення інклюзивних та ексклюзивних критеріїв для відбору наукових статей та публікацій, що відповідають тематиці значущої роботи в організаціях. До інклюзивних критеріїв належать роботи, опубліковані в період з 1990 по 2023 рік у визнаних наукових журналах, які містять ключові слова "значуща робота", "організаційна культура", "мотивація співробітників", "залученість на роботі" та інші суміжні терміни.

Пошук та відбір джерел. Використання баз даних наукових публікацій, таких як Google Scholar, Web of Science, Scopus для збору літератури, що відповідає встановленим критеріям. Проведення початкового та вторинного відбору на основі анотацій та повних текстів статей з метою визначення їх релевантності досліджуваній темі.

Аналіз та синтез зібраних даних. Критичний огляд відібраних джерел з подальшим групуванням за ключовими темами та напрямками. Оцінка якості досліджень, вивчення методологій, результатів, висновків авторів, а також аналіз зв'язків між різними дослідженнями. Цей етап дозволяє визначити основні чинники, що впливають на створення значущої роботи в організаційному контексті, ідентифікувати прогалини в існуючих дослідженнях та вказати на потенційні напрямки для подальших досліджень.

Ця методологія забезпечує глибоке та всебічне розуміння теми, дозволяючи систематизувати наявні наукові знання та виділити ключові аспекти, що потребують додаткового дослідження для розвитку практичних рекомендацій з оптимізації організаційних практик у напрямку створення значущої роботи.

Виклад основного матеріалу

Для багатьох людей значущість визначається як найбільш важливий і цінний аспект роботи [6]. Термін «значуща» відноситься до роботи, що має глибоке особисте значення і сприймається як особливо важлива (Россо і ін., 2010). Значуща робота вирізняється тим, що несе в собі евдемонічний аспект, акцентуючи на зростанні та досягненні мети, а не лише на задоволенні [27].

Значуща робота асоційована з такими поняттями, як сенс життя, висока залученість до роботи, інтринсична мотивація та покликання, однак має свої унікальні відмінності. Наприклад, «сенс життя» має більш глобальну перспективу, а «інтринсична мотивація» фокусується на задоволенні від самої діяльності, а не на її значущості [8]. «Покликання», з іншого боку, тісно пов'язане зі значущою роботою і визначається як робота, до виконання якої індивід відчуває сильне покликання, що служить вищим соціальним цілям і надихається трансцендентними джерелами [9]. При цьому, значуща робота може виступати як предиктор виконання покликання [12], що підкреслює складні взаємозв'язки між цими концептами.

Теоретичні моделі значущої роботи. У теоретичних дискусіях про значущість роботи вчені з різних галузей висвітлили ключові елементи, які сприяють її реалізації. Було виділено чотири основні джерела значущості у роботі, акцентуючи на необхідності знаходження рівноваги між особистими потребами та потребами оточуючих, а також між екзистенційними аспектами буття та конкретними діями[18]. Також науковці внесли вклад у розуміння значущої роботи через психологічні параметри, охоплюючи орієнтацію діяльності (особистісну або соціальну) та її основні мотиви (дія або співпраця) [25]. Доведено, що сенс в роботі формується, коли особи знаходять можливість осмислити свої переживання, відчути мету своєї діяльності та зробити внесок у суспільне благо[29].

Переважна більшість цих моделей зосереджена на персональному сприйнятті значущої роботи, включаючи прагнення до самовираження чи служіння загальному добру. Однак, вони не завжди враховують соціальні та організаційні аспекти, які також впливають на індивіда в професійному середовищі. Отже, виникає потреба в більш інтегрованому підході, який б розміщував індивіда в контексті їхнього робочого місця, організації та суспільства, аналізуючи взаємозв'язки між цими рівнями для досягнення значущості роботи. Глибоке розуміння цих взаємодій є критично важливим для розробки ефективних стратегій, що сприяють змістовному досвіду праці, оптимізації діяльності організації та покращення благополуччя працівників.

Фактори індивідуального рівня. Вивчення факторів, що впливають на значущість роботи на індивідуальному рівні, виходить із припущення, що прагнення до пошуку сенсу є фундаментальним аспектом людської природи. Таке прагнення не обмежується лише особистим життям, але й проникає в професійну сферу. Індивідуальні відмінності відображають універсальні характеристики, сформовані спільним еволюційним шляхом [21]. Таким чином, універсальне прагнення до сенсу модифікується унікальними індивідуальними факторами в контексті кожної конкретної роботи, організації та культури. Ці індивідуальні фактори охоплюють а) особливості характеру, включно з інтересами, здібностями, рисами особистості; б) специфічні адаптації, як-от особистісні інтереси, мотиви, цілі; в) особистісні наративи [21].

Особливості характеру визначаються стабільними особистісними рисами, які проявляються у різноманітних ситуаціях. Дослідження взаємозв'язку між «Великою п'ятіркою» особистісних рис і значущою роботою показали здебільшого слабкий до помірного позитивний зв'язок із сумлінністю, відкритістю до досвіду, екстраверсією та слабкий негативний зв'язок з нейротизмом [13, 31]. Інші дослідження вказують на важливість позитивної афективності як предиктора значущої роботи, підкреслюючи, що деякі особистості схильні до високої значущості в роботі більше за інших [28].

Специфічні адаптації відображають індивідуальні мотиви, цілі та амбіції. Зосередженість на певних цілях, особливо на високих ідеалах, спрямовує поведінку і визначає дії для їх досягнення [3]. Дослідження підтверджують зв'язок між інтринсичною мотивацією та стремлінням до значущої роботи [1, 5], акцентуючи на значенні узгодження індивідуальних прагнень із робочим середовищем для сприяння відчуттю значущості.

Особистісні наративи є унікальними, динамічними історіями, які люди створюють, щоб вкласти сенс у своє життя та роботу. Використовуючи якісні методи дослідження, було виявлено, що значущість часто формується через епізодичні моменти та асоціюється з взаємодією, автономією та різноманітними часовими рамками [2, 26].

Узагальнюючи, розуміння значущої роботи передбачає врахування не лише індивідуальних рис, але й глибших мотивацій та особистісних наративів, що разом формують основу для виконання значущої роботи. Організації мають унікальну можливість створити умови, що підтримують значущість роботи, особливо для тих, хто може відчувати труднощі у її пошуку самостійно, покладаючи основу для стратегій, які зміцнюють почуття значущості серед співробітників.

Фактори організаційного рівня. Вивчення впливу робочих факторів на формування значущої праці виявилося ключовим аспектом у дослідженні внутрішньоорганізаційних процесів. Основні елементи, такі як специфіка обов'язків, масштаб відповідальності, і характер завдань, визначають роль особи в організації та іграють значну роль у формуванні її переконань щодо значущості своєї праці. Важливими факторами, що сприяють розумінню роботи як значущої, є характеристики самої роботи та її організація, включаючи різноманітність завдань, якість та обсяг робочих процесів.

Характеристики роботи. Основні властивості роботи як-от можливість відповідати основним потребам індивіда, внесок у загальний розвиток та відповідність між навичками та завданнями, є фундаментом для визначення роботи як значущої [17]. Емпіричні дані підтверджують, що безпека, доступність медичного обслуговування, справедлива оплата та умови праці позитивно корелюють із значущістю роботи [11]. Протилежно, ситуації, пов'язані з недостатньою зайнятістю, де оплата або соціальний статус не відповідають очікуванням або кваліфікації, знижують відчуття значущості праці [1].

Вплив типу роботи. Дослідження також показують, що сприйняття значущості роботи відрізняється між різними секторами. Працівники, зайняті у сфері "білих комірців", частіше відчувають свою роботу як більш значущу порівняно з представниками "синіх" або "рожевих комірців" [19], що підкреслює важливість відповідності роботи індивідуальним здібностям і можливостям для розвитку.

Дизайн роботи. Структурування робочих місць та задач, яке сприяє автономії, різноманітності навичок, чіткості завдань і відчуттю їх значущості, відіграє важливу роль у формуванні досвіду значущої роботи. Концепції та дослідження вказують на значний вплив добре продуманого дизайну роботи на відчуття значущості та мети праці [14, 15, 16].

Не всім працівникам спочатку надаються ідеальні умови для значущої роботи, але можливість адаптувати та переосмислити власну діяльність може значно підвищити відчуття значущості [4, 32]. Активне формування роботи, яке дозволяє індивідам адаптувати свої робочі завдання і умови, підвищує значущість роботи, забезпечуючи кращу відповідність між особистістю та роботою [23, 30].

У підсумку, ключовими для визначення роботи як значущої є відповідність робочих задач індивідуальним здібностям, можливості для особистісного розвитку, автономія у прийнятті рішень та відчуття впливу. Організації можуть сприяти значущості роботи, організовуючи робочі процеси, що враховують індивідуальні потреби та вклад працівників, а також заохочуючи їх до активного участі в проектуванні власних робочих завдань.

Практичне застосування

Практичне застосування висновків нашого дослідження може надати організаціям потужний інструмент для підвищення задоволеності роботою, залученості та продуктивності співробітників. Розуміння та впровадження стратегій, спрямованих на сприяння значущій роботі, мають критичне значення для створення позитивного робочого середовища та зміцнення корпоративної культури. Нижче наведено ключові практичні рекомендації на основі результатів нашого дослідження:

Оцінка індивідуальних рис співробітників. Розробка програм оцінювання, які враховують особистісні риси, здібності та інтереси співробітників, дозволяє краще узгоджувати внутрішні мотивації з робочими завданнями. Це може сприяти глибшому відчуттю значущості роботи.

Дизайн роботи та розподіл завдань. Перегляд дизайну роботи з метою забезпечення високого рівня автономії, різноманітності задач і чіткого визначення цілей може підвищити відчуття значущості роботи. Забезпечення, щоб робота співробітників мала ясну просоціальну мету, також підвищує її значущість.

Розвиток корпоративної культури, яка сприяє значущості роботи. Створення культури, яка цінує внесок кожного співробітника та сприяє їхньому розвитку, може значно підвищити рівень задоволеності та відданості роботі. Включення співробітників у процес прийняття рішень та розвиток організації можуть посилити їх відчуття важливості та значущості їхньої роботи.

Освітні програми та тренінги для керівників. Навчання керівників методам визнання та підтримки значущої роботи серед підлеглих, включаючи ефективне спілкування, визнання досягнень та забезпечення зворотного зв'язку, є важливим для підтримки мотивації та задоволеності співробітників.

Програми професійного розвитку: Розробка індивідуалізованих шляхів кар'єрного росту, які відповідають інтересам та сильним сторонам співробітників, може допомогти їм відчувати себе більш залученими та значущими у своїй роботі.

Застосування цих стратегій може допомогти організаціям не лише підвищити рівень задоволеності та залученості співробітників, але й зміцнити загальну продуктивність та ефективність на робочому місці. Створення середовища, яке підтримує та цінує значущу роботу, є ключовим аспектом побудови успішної та стійкої організації.

Висновки

У ході нашого дослідження ми детально розглянули різноманітні чинники, які сприяють формуванню значущої роботи в організаційному контексті. Наш аналіз підкреслив, як індивідуальні особливості співробітників, специфіка їхніх робочих завдань та організаційні умови взаємодіють, формуючи відчуття значущості роботи. Висновки нашого дослідження відкривають нові перспективи для розуміння комплексної природи значущої роботи та її впливу на організаційний успіх.

Індивідуальний рівень. Визнання того, що пошук сенсу є фундаментальною людською потребою, веде до розуміння важливості індивідуальних відмінностей, особистісних рис, інтересів та здібностей у формуванні значущої роботи. Професійні інтереси, цілі та мотивація є ключовими факторами, які впливають на сприйняття роботи як значущої.

Рівень роботи. Характеристики роботи, включаючи тип, якість та обсяг завдань, безпосередньо впливають на відчуття значущості роботи. Умови праці, що відповідають потребам та аспіраціям співробітників, сприяють зростанню відчуття значущості.

Дизайн роботи. Структура та організація робочого місця, які забезпечують високу автономію, різноманіття навичок та чіткі цілі, зміцнюють сприйняття роботи як значущої. Це вимагає від організацій активної участі у дизайні робочих процесів та умов.

Організаційні стратегії. Розвиток корпоративної культури, що сприяє значущості роботи, навчання керівників методам підтримки значущої роботи, та розробка індивідуалізованих програм професійного розвитку можуть значно підсилити сприйняття роботи як значущої серед співробітників.

У підсумку, для створення умов, що сприяють значущій роботі, організаціям необхідно враховувати складні взаємозв'язки між індивідуальними, робочими та організаційними чинниками. Підхід, заснований на глибокому розумінні цих факторів та їх впливу на сприйняття роботи, дозволить розробити ефективні стратегії для підвищення задоволеності роботою, мотивації та, в кінцевому підсумку, загальної продуктивності організації.

Перспективи подальших досліджень.

Сучасне робоче середовище швидко змінюється під впливом цифровізації, автоматизації та штучного інтелекту. Майбутні дослідження можуть зосередитися на тому, як ці технологічні зміни впливають на сприйняття значущості роботи співробітниками та які стратегії можуть допомогти адаптувати та підтримувати значущу роботу в цифрову еру.

Оскільки значущість роботи тісно пов'язана з культурними цінностями та нормами, важливо дослідити, як різні культурні контексти впливають на визначення та сприйняття значущої роботи. Це дослідження може виявити універсальні та унікальні аспекти значущої роботи в різних культурах. Подальші дослідження могли б зосередитися на вивченні довгострокових ефектів значущої роботи на кар'єрний розвиток, особисте благополуччя та загальну життєздатність співробітників. Це допоможе зрозуміти, як значуща робота впливає на індивідів та організації в довгостроковій перспективі. лідження можуть дослідити, як стилі керівництва та поведінка лідерів впливають на розвиток значущої роботи серед співробітників та які найкращі практики можуть бути впроваджені для підтримки цього процесу. Організації постійно зазнають змін через реструктуризацію, злиття, поглинання або стратегічні переорієнтації.

Дослідження впливу цих змін на сприйняття значущості роботи допоможе розробити стратегії, які мінімізують негативний вплив змін і сприяють збереженню або навіть підвищенню рівня значущості роботи під час переходів.

Література

1. Allan B.A., Tay L., Sterling H.M. Construction and validation of the Subjective Underemployment Scales (SUS). // Journal of Vocational Behavior. - 2017. - Vol. 99, pp. 93-106.

2. Bailey C., Madden A. Time reclaimed: temporality and the experience of meaningful work. // Work, Employment and Society. - 2017. - Vol. 31, № 1, pp. 3-18.

3. Barrick M.R., Mount M.K., Li N. The theory of purposeful work behavior: The role of personality, higher-order goals, and job characteristics. // Academy of Management Review. - 2013. - Vol. 38, № 1, pp. 132-153.

4. Berg J.M., Dutton J.E., Wrzesniewski A. Job crafting and meaningful work.

5. Blattner M.C., Franklin A.J. Why Are OST Workers Dedicated--or Not? Factors That Influence Commitment to OST Care Work. // Afterschool Matters. - 2017. - № 25, pp. 9-17.

6. Cascio W.F. Changes in workers, work, and organizations. // Handbook of Psychology. - 2003. - Vol. 12, pp. 401-422.

7. Chalofsky N.E. Meaningful workplaces: Reframing how and where we work. - John Wiley & Sons, 2010.

8. Deci E.L., Ryan R.M. The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. // Psychological Inquiry. - 2000. - Vol. 11, № 4, pp. 227-268.

9. Dik B.J., Duffy R.D. Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. // The Counseling Psychologist. - 2009. - Vol. 37, № 3, pp. 424-450.

10. Duffy R.D., Allan B.A., Autin K.L., Douglass R.P. Living a calling and work wellbeing: a longitudinal study. // Journal of Counseling Psychology. - 2014. - Vol. 61, № 4, pp. 605.

11. Duffy R.D., Allan B.A., England J.W., Blustein D.L., Autin K.L., Douglass R.P., Santos E.J. The development and initial validation of the Decent Work Scale. // Journal of Counseling Psychology. - 2017. - Vol. 64, № 2, pp. 206.

12. Duffy R.D., England J.W., Douglass R.P., Autin K.L., Allan B.A. Perceiving a calling and well-being: Motivation and access to opportunity as moderators. // Journal of Vocational Behavior. - 2017. - Vol. 98, pp. 127-137.

13. Frieder R.E., Wang G., Oh I.S. Linking job-relevant personality traits, transformational leadership, and job performance via perceived meaningfulness at work: A moderated mediation model. // Journal of Applied Psychology. - 2018. - Vol. 103, № 3, pp. 324.

14. Grant A.M. Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. // Academy of Management Review. - 2007. - Vol. 32, № 2, pp. 393-417.

15. Grant A.M. Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. // Journal of Applied Psychology. - 2008. - Vol. 93, № 1, pp. 48.

16. Grant A.M., Christianson M.K., Price R.H. Happiness, health, or relationships? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. // Academy of Management Perspectives. - 2007. - Vol. 21, № 3, pp. 51-63.

17. Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation through the design of work: Test of a theory. // Organizational Behavior and Human Performance. - 1976. - Vol. 16, № 2, pp. 250-279.

18. Lips-Wiersma M., Morris L. Discriminating between `meaningful work' and the `management of meaning'. // Journal of Business Ethics. - 2009. - Vol. 88, pp. 491-511.

19. Lips-Wiersma M., Wright S., Dik B. Meaningful work: differences among blue-, pink-, and white-collar occupations. // Career Development International. - 2016. - Vol. 21, № 5, pp. 534-551.

20. May D.R., Gilson R.L., Harter L.M. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2004. - Vol. 77, № 1, pp. 11-37.

21. McAdams D.P., Pals J.L. A new Big Five: fundamental principles for an integrative science of personality. // American Psychologist. - 2006. - Vol. 61, № 3, pp. 204.

22. Michaelson C., Pratt M.G., Grant A.M., Dunn C.P. Meaningful work: Connecting business ethics and organization studies. // Journal of Business Ethics. - 2014. - Vol. 121, pp. 77-90.

23. Petrou P., Bakker A.B., van den Heuvel M. Weekly job crafting and leisure crafting: Implications for meaning-making and work engagement. // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2017. - Vol. 90, № 2, pp. 129-152.

24. Pratt M.G., Ashforth B.E. Fostering meaningfulness in working and at work. // In: Cameron K., Dutton J.E., Quinn R.E. (Eds.), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline. - San Francisco: Berrett-Koehler, 2003. - pp. 308-327.

25. Rosso B.D., Dekas K.H., Wrzesniewski A. On the meaning of work: A theoretical integration and review. // Research in Organizational Behavior. - 2010. - Vol. 30, pp. 91-127.

26. Schabram K., Maitlis S. Negotiating the challenges of a calling: Emotion and enacted sensemaking in animal shelter work. // Academy of Management Journal. - 2017. - Vol. 60, № 2, pp. 584-609.

27. Steger M.F., Dik B.J., Duffy R.D. Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). // Journal of Career Assessment. - 2012. - Vol. 20, № 3, pp. 322-337.

28. Steger M.F., Littman-Ovadia H., Miller M., Menger L., Rothmann S. Engaging in work even when it is meaningless: Positive affective disposition and meaningful work interact in relation to work engagement. // Journal of Career Assessment. - 2013. - Vol. 21, № 2, pp. 348-361.

29. Steger M.F., Pickering N.K., Shin J.Y., Dik B.J. Calling in work: Secular or sacred?. // Journal of Career Assessment. - 2010. - Vol. 18, № 1, pp. 82-96.

30. Tims M., Derks D., Bakker A.B. Job crafting and its relationships with person-job fit and meaningfulness: A three-wave study. // Journal of Vocational Behavior. - 2016. - Vol. 92, pp. 44-53.

31. Woods S.A., Sofat J.A. Personality and engagement at work: The mediating role of psychological meaningfulness. // Journal of Applied Social Psychology. - 2013. - Vol. 43, № 11, pp. 2203-2210.

32. Wrzesniewski A., Dutton J.E. Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. // Academy of Management Review. - 2001. - Vol. 26, № 2, pp. 179-201.

значущість робота мотивований команда

References

1. Allan B.A., Tay L., Sterling H.M. Construction and validation of the Subjective Underemployment Scales (SUS). // Journal of Vocational Behavior. - 2017. - Vol. 99, pp. 93-106.

2. Bailey C., Madden A. Time reclaimed: temporality and the experience of meaningful work. // Work, Employment and Society. - 2017. - Vol. 31, № 1, pp. 3-18.

3. Barrick M.R., Mount M.K., Li N. The theory of purposeful work behavior: The role of personality, higher-order goals, and job characteristics. // Academy of Management Review. - 2013. - Vol. 38, № 1, pp. 132-153.

4. Berg J.M., Dutton J.E., Wrzesniewski A. Job crafting and meaningful work.

5. Blattner M.C., Franklin A.J. Why Are OST Workers Dedicated--or Not? Factors That Influence Commitment to OST Care Work. // Afterschool Matters. - 2017. - № 25, pp. 9-17.

6. Cascio W.F. Changes in workers, work, and organizations. // Handbook of Psychology. - 2003. - Vol. 12, pp. 401-422.

7. Chalofsky N.E. Meaningful workplaces: Reframing how and where we work. - John Wiley & Sons, 2010.

8. Deci E.L., Ryan R.M. The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. // Psychological Inquiry. - 2000. - Vol. 11, № 4, pp. 227-268.

9. Dik B.J., Duffy R.D. Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. // The Counseling Psychologist. - 2009. - Vol. 37, № 3, pp. 424-450.

10. Duffy R.D., Allan B.A., Autin K.L., Douglass R.P. Living a calling and work wellbeing: a longitudinal study. // Journal of Counseling Psychology. - 2014. - Vol. 61, № 4, pp. 605.

11. Duffy R.D., Allan B.A., England J.W., Blustein D.L., Autin K.L., Douglass R.P., Santos E.J. The development and initial validation of the Decent Work Scale. // Journal of Counseling Psychology. - 2017. - Vol. 64, № 2, pp. 206.

12. Duffy R.D., England J.W., Douglass R.P., Autin K.L., Allan B.A. Perceiving a calling and well-being: Motivation and access to opportunity as moderators. // Journal of Vocational Behavior. - 2017. - Vol. 98, pp. 127-137.

13. Frieder R.E., Wang G., Oh I.S. Linking job-relevant personality traits, transformational leadership, and job performance via perceived meaningfulness at work: A moderated mediation model. // Journal of Applied Psychology. - 2018. - Vol. 103, № 3, pp. 324.

14. Grant A.M. Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. // Academy of Management Review. - 2007. - Vol. 32, № 2, pp. 393-417.

15. Grant A.M. Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. // Journal of Applied Psychology. - 2008. - Vol. 93, № 1, pp. 48.

16. Grant A.M., Christianson M.K., Price R.H. Happiness, health, or relationships? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. // Academy of Management Perspectives. - 2007. - Vol. 21, № 3, pp. 51-63.

17. Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation through the design of work: Test of a theory. // Organizational Behavior and Human Performance. - 1976. - Vol. 16, № 2, pp. 250-279.

18. Lips-Wiersma M., Morris L. Discriminating between `meaningful work' and the `management of meaning'. // Journal of Business Ethics. - 2009. - Vol. 88, pp. 491-511.

19. Lips-Wiersma M., Wright S., Dik B. Meaningful work: differences among blue-, pink-, and white-collar occupations. // Career Development International. - 2016. - Vol. 21, № 5, pp. 534-551.

20. May D.R., Gilson R.L., Harter L.M. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2004. - Vol. 77, № 1, pp. 11-37.

21. McAdams D.P., Pals J.L. A new Big Five: fundamental principles for an integrative science of personality. // American Psychologist. - 2006. - Vol. 61, № 3, pp. 204.

22. Michaelson C., Pratt M.G., Grant A.M., Dunn C.P. Meaningful work: Connecting business ethics and organization studies. // Journal of Business Ethics. - 2014. - Vol. 121, pp. 77-90.

23. Petrou P., Bakker A.B., van den Heuvel M. Weekly job crafting and leisure crafting: Implications for meaning-making and work engagement. // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2017. - Vol. 90, № 2, pp. 129-152.

24. Pratt M.G., Ashforth B.E. Fostering meaningfulness in working and at work. // In: Cameron K., Dutton J.E., Quinn R.E. (Eds.), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline. - San Francisco: Berrett-Koehler, 2003. - pp. 308-327.

25. Rosso B.D., Dekas K.H., Wrzesniewski A. On the meaning of work: A theoretical integration and review. // Research in Organizational Behavior. - 2010. - Vol. 30, pp. 91-127.

26. Schabram K., Maitlis S. Negotiating the challenges of a calling: Emotion and enacted sensemaking in animal shelter work. // Academy of Management Journal. - 2017. - Vol. 60, № 2, pp. 584-609.

27. Steger M.F., Dik B.J., Duffy R.D. Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). // Journal of Career Assessment. - 2012. - Vol. 20, № 3, pp. 322-337.

28. Steger M.F., Littman-Ovadia H., Miller M., Menger L., Rothmann S. Engaging in work even when it is meaningless: Positive affective disposition and meaningful work interact in relation to work engagement. // Journal of Career Assessment. - 2013. - Vol. 21, № 2, pp. 348-361.

29. Steger M.F., Pickering N.K., Shin J.Y., Dik B.J. Calling in work: Secular or sacred?. // Journal of Career Assessment. - 2010. - Vol. 18, № 1, pp. 82-96.

30. Tims M., Derks D., Bakker A.B. Job crafting and its relationships with person-job fit and meaningfulness: A three-wave study. // Journal of Vocational Behavior. - 2016. - Vol. 92, pp. 44-53.

31. Woods S.A., Sofat J.A. Personality and engagement at work: The mediating role of psychological meaningfulness. // Journal of Applied Social Psychology. - 2013. - Vol. 43, № 11, pp. 2203-2210.

32. Wrzesniewski A., Dutton J.E. Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. // Academy of Management Review. - 2001. - Vol. 26, № 2, pp. 179-201.

Размещено на Allbest.ru