Система стимулювання персоналу: теоретичні, організаційні та практичні методи інновацій

Размещено на http://www.allbest.ru

Система стимулювання персоналу: теоретичні, організаційні та практичні методи інновацій

Вступ

Дослідження інноваційної діяльності підприємств є однією з найбільш актуальних напрямів наукових досліджень сьогодення. Це пов'язано з тим, що все нові і нові дослідження та аналітичні звіти вказують на те, що використання інновацій в роботі підприємства або пропозиція інноваційного продукту споживачам дозволяє цьому підприємству завоювати та утримувати сильну конкурентну позицію на ринку [1]. Водночас, забезпечення постійного інноваційного розвитку та функціонування є складним завданням і вимагає від управлінців знань щодо того, яким чином побудувати роботу персоналу, якою має бути організаційна структура, які цілі формувати і як їх досягати.

Наукова література пропонує ряд рішень щодо того, що має робити керівництво підприємства для інноваційного розвитку. Більш детально такі пропозиції будуть розглядатися далі по тексту. Водночас тут хочемо наголосити на тому, що при аналізі таких готових рецептів завжди треба бути уважним. Те, що легко використати у високо технологічній галузі може не спрацювати в більш традиційних сферах. Тому пропонуємо крок за кроком розібратися з тим, що представляють собою інновації, що розуміють під поняттям «інноваційний потенціал підприємства» і яке значення мають ці поняття в дослідженнях питань щодо інноваційної діяльності та мотивації персоналу підприємства, а також більш детально проаналізуємо питання побудови системи стимулювання персоналу на підприємствах та визначемо шляхи вдосконалення існуючої практики.

Виклад основного матеріалу

Досить багато людей вважають поняття «інновації» притаманним саме сучасному життю, проте це не так. В книзі 1532 року «Володар» Н. Макіавеллі [2] розмірковує про труднощі, які може мати інноватор при спробі впровадити інновації у формі нових правил і нових законів. В ессе Ф. Бекона «Про інновації» [3] 1625 року, філософ влучно вказує на такі характеристики інновацій як «відмінність», «невідповідність» усталеним традиціям, подібність інновації до «незнайомця», який «викликає більше здивування, ніж любові» [3, с. 403]. І тут же автор стверджує, що «завжди нововведення одним на руку, а іншим на біду» [3, с. 403], тим самим вказуючи на першопричину того, чому деякі люди чинять опір інноваціям. В обох випадках автори розмірковували про інновації як зміни, які несуть в собі позитивне і негативне для різних груп людей. Ці зміни можуть функціонувати не зовсім правильно на початку впровадження, вимагають наполегливості у впровадженні і можуть викликати спротив людей, яких ці зміни стосуються.

Не дивно, що саме зі зміною пов'язували філософи інновацію, оскільки саме слово «інновація» є похідним від латинського слова «innovatio», яке перекладається як «оновлення» чи «зміна». Звісно з часом воно отримало більшого наповнення. Французький тлумачний словник La Rousse інновацією називає, по-перше, введення в процес виробництва та/або продаж нового продукту, нового обладнання або нового процесу; по-друге, сукупність процесів з моменту зародження ідеї до її матеріалізації; по- третє, впливовий процес, який веде до соціальних змін і 54 результат впливу якого полягає у відмові від існуючих соціальних норм та прийнятті нових [4]. Аналогічні трактування можна зустріти і в англомовному тлумачному словнику [5].

Регуляторні документа та наукова література також пропонують різні визначення інновацій. Саме тому при створенні «Інноваційного союзу», Європейська Комісія підкреслила те, що немає єдиного трактування поняття «інновація» [6]. Водночас було зазначено, що в плані «Інноваційного союзу» цей термін використовується в значенні «зміни, яка прискорює і покращує спосіб задуму, розвитку, виробництва та доступу до нових продуктів, промислових процесів та послуг. Зміни, які створюють більше робочих місць, покращують життя людей та створюють більш екологічні та кращі суспільства» [6]. Також окремо на сайті Європейської Комісії дається визначення «інновації в трудовому середовищі» як «зміни в бізнес- структурі, управлінні трудовими ресурсами, відносинах з клієнтами та постачальниками або в робочому середовищі в цілому» [7].

Німецькі вчені Т. Мюллер-Протман та Н. Дерр [8] дотримуються процесного підходу і розглядають інновацію як складне поняття, яке є сукупністю трьох складових: ідеї, винаходу та дифузії. В цьому випадку погоджуємося з авторами в тому, що ідея ще не є інновацією. Інновація з'являється лише тоді, коли ідея «впроваджується в нові продукти, послуги чи процеси (винахід), які в свою чергу успішно застосовуються та проникають на ринок (дифузія)» [8, с. 7]. Таке бачення співпадає з тим, що Ю. А. Даниленко [9] називає інноваційним процесом та описує так само, як і німецькі колеги: спочатку відбувається генерування інноваційних ідей, далі їх відбір, впровадження та, якщо це стосується продукції чи послуги, вихід на ринок. І тут важко не погодитися з Ю. А. Даниленко в тому, що для зручності дослідження і комунікації поняття «інноваційний процес» варто виділяти окремо від поняття «інновація» і розуміти під «інновацією» вже кінцевий результат інноваційного процесу. Г. Едісон, Н. Бін Алі, Р. Торкар [10] сфокусувалися лише на 41 визначенні поняття «інновація», відібраних з англомовної рецензованої наукової літератури, що дозволило їм резюмувати існуючі види інновацій за різними критеріями. Відповідно до мети цього розділу розглянемо лише окремі з цих груп.

Так, інновації поділяються за типами на інновації продукту, інновації процесу, маркетингові інновації, організаційні інновації [10. с. 1395]. Інновації продукту, мабуть, є найбільш розповсюдженим уявленням про інновації. Тут мова може йти про нову побудову продукту, нову технологію, нові характеристики чи функції, а також про новий кращий рівень функціонування продукту. «Інновацію процесів» визначають як «новий дизайн, новий метод розробки чи аналізу, що змінює спосіб виготовлення продукту» [10, с. 1394]. «Маркетингова інновація» трактується як «впровадження нових суттєво видозмінених маркетингових методів, стратегій та концепцій в дизайні продукту або упаковці, розміщенні, просуванні чи ціноутворенні» [10, с. 1394]. І як далі підкреслюють автори, маркетингові інновації відкривають нові ринкові можливості, можуть включати інновації щодо позиціюванні продукту, та використання нових чи суттєво змінених стратегій просування на ринку. Нарешті, організаційну інновацію визначають як «новий організаційний метод ведення бізнесу, організації праці та зовнішніх відносин» [10, с. 1394]. Організаційні інновації можуть включати зміни в організаційній структурі, структурі управління, системі мотивації персоналу, тощо.

Також інновації класифікують відповідно до їх впливу на ринок та ступінь зміни в базовій технології на чотири групи [10]:

покращуюча інновація, що характеризується незначними змінами в базовій технології та відповідно незначними відмінностями в споживацькій цінності;

інновація-прорив на ринку, яку визначають як таку, що використовує базову технологію, проте надає суттєво більші переваги для споживача в розрахунку на одну грошову одиницю в порівнянні з попереднім продуктом чи послугою;

інновація-прорив в технології - це інновація, в основі якої лежить кардинально інша технологія, але при цьому споживацькі переваги не змінюються;

радикальна інновація, яку визначають як таку, що змінює старий чи створює новий ринок, кардинольно інший споживацький досвід та має інші виключні показники.

Нарешті згадаємо класифікацію інновацій за ступенем новизни, де виділяють окремо інновації, нові для підприємства; інновації, нові для певного ринку (наприклад, регіонального); інновації, нові для усього світу; та інновації, нові для певної галузі [10].

Звісно, розглядаючи різні види інновацій доцільно також звернути увагу і на поняття «інноваційний потенціал». Увага науковців до інноваційного потенціалу є правомірною, оскільки підприємства різняться між собою здатністю до інноваційної діяльності. Тоді як одні постійно дивують новою продукцією, новими підходами до ведення бізнесу, інші ледве встигають за конкурентами.

О. І. Карінцева та П. С. Матвєєв стверджують, що «внутрішня складова інноваційного потенціалу - це так званий «важіль», що забезпечує дієздатність і ефективність роботи інших його елементів» [11, с. 27]. Далі автори

уточнюють, що внутрішня складова інноваційного потенціалу містить такі елементи як управлінський потенціал, потенціал організаційної структури управління, маркетинговий потенціал та логістичний потенціал.

Фактори, що визначають інноваційний потенціал підприємства,досліджувалися як в вітчизняній, так і в іноземній науковій літературі. Г. Едісон, Н. бін Алі та Р. Торкар [10] на основі систематизованого огляду літератури класифікували усі фактори на зовнішні та внутрішні, вказуючи на те, що підприємство має вплив лише на внутрішні фактори, тоді як зовнішні залишаються поза межами його впливу. Перелік внутрішніх факторів включає 28 груп і, на нашу думку, потребує додаткового роз'яснення. Водночас, як це дослідження, так і ряд інших вказують на те, що орієнтація на споживача є однією з основних рушійних сил інноваційної діяльності підприємства.

С. М. Фірсова та С. В. Чеботар в своїй науковій статті розглядають інноваційний потенціал як складову загального потенціалу підприємства [12, с. 205] та аналізують чотири основних підходи до визначення поняття «інноваційний потенціал». Відповідно до цих підходів інноваційний потенціл представляють як [12]:

сукупність різних видів ресурсів, необхідних для здійснення інноваційної діяльності підприємства;

міру готовності підприємства виконати поставлені цілі в області інноваційного розвитку;

здатність підприємства розробляти й реалізовувати інноваційні проекти;

сукупність можливостей підприємства в інноваційній діяльності.

В свою чергу, Ю. С. Шипуліна [13] виділяє окремо потенціал інноваційного розвитку, в який входять виробничо- збутовий потенціал, інноваційний потенціал та ринковий потенціал. При цьому інтелектуальний капітал та інноваційна культура виділені автором у взаємопов'язані, але окремі блоки. До інноваційного потенціалу автор відносить такі елементи-фактори впливу, як творча активність персоналу (винахідники, раціоналізатори), частка інженерно-технічних і наукових працівників серед усього персоналу, освітній рівень персоналу, плинність кадрів, оновлення знань і умінь персоналу. При цьому залишається дещо не до кінця зрозумілим з моделі взаємодії підсистем і елементів потенціалу інноваційного розвитку, представленого в цій роботі, як автори уявляють взаємозв'язок з іншими групами факторів та окремими підсистемами.

Якщо повернутися до чотирьох підходів до визначення інноваційного потенцілу [12], очевидним є те, що кожний з цих підходів має раціональне зерно і право на існування. Водночас всі вони потребують подальшої конкретизації на практиці з використанням як описових, так і кількісних показників, за допомогою яких можна характеризувати інноваційний потенціал підприємства та управляти ним. Тоді як визначення того, які інновації та в яких сферах підприємство хоче створювати та впроваджувати, дозволяє визначити напрям спільних дій, правильне управління інноваційним потенціалом дозволить скорегувати та досягти бажаних цілей.

При цьому погоджуємося з домінуючою в науковому світі думкою про те, що реалізація інноваційного потенціалу підприємства неможлива без правильного підходу до управління персоналом. Проведений вище аналіз основних понять дозволяє зрозуміти, що всі працівники або окремі групи працівників інноваційно активного підприємства повинні брати участь в інноваційному процесі. Звісно, ступінь залученості до окремих етапів процесу буде різною залежно від категорії працівників. Тоді як спеціалісти- розробники безпосередньо працюють над генеруванням ідей, їх відбором, тестуванням, розробкою продукту чи послуги, інші категорії персоналу можуть залучатися лише на стадії поширення (дифузії) інновації. Водночас всі без виключення працівники інноваційно активного підприємства, на нашу думку, повинні буди відкриті до інновацій і сприяти їх впровадженню всередині підприємства. І такій відкритості має сприяти загальна корпоративна культура і діюча система мотивації персоналу підприємства.

На рисунку 1 представлена спрощена модель трикомпонентної основи цілеспрямованої діяльності персоналу інноваційно активного промислового

підприємства. Схему можна доповнити багатьма елементами, які можуть включати і опис корпоративної культури, і більш детальну інформацію про окремі методи. Однак, з метою цього дослідження пропонуємо абстрагуватися від решти елементів і сфокусуватися саме на тих, які представлені на рисунку.

При формуванні системи управління персоналом, що орієнтована на підтримку інноваційного розвитку підприємства, пропонуємо, спираючись на вище розглянуті поняття «іновації» та «інноваційний потенціал» виділити три складових елемента, які, на нашу думку, є важливими при побудові загальної ситеми мотиваї персоналу: вибір загальних методів організації роботи персоналу, вибір безпосередньо методів мотивації персоналу, та оцінювання інноваційної діяльності. При цьому функціонування цих систем має бути орієнтоване на заздалегідь визначені цілі інноваційної діяльності. На нашу думку, відсутність однієї з цих складових автоматично ставить під загрозу результативність та ефективність роботи усього підприємства.

Пропонуємо при визначенні цілей інноваційної діяльності скористатися класифікацією інновацій за їх видами. На рис. 1 наведений один з можливих прикладів поділу інновацій, запозичений з роботи [10]. Водночас, поділ на види або сфери застосування може бути і більш деталізованим. На нашу думку, інноваційно активне підприємство має застосовувати системний підхід і орієнтуватися не лише на інновації продукту, але передбачити розробку та використання і всіх інших видів інновацій, які можуть мати різний ступінь інноваційності, але в будь-якому випадку сприяти подальшому розвитку підприємства та укріпленню його конкурентоспроможності на ринку.

Рис. 1. Трикомпонентна організаційна основа цілеспрямованої діяльності персоналу інноваційно активного промислового підприємства

стимулювання персонал інновація

Далі пропонуємо зосередитися на трьох «стовпах» або компонентах, які вважаємо ключовими в побудові системи мотивації персоналу інноваційно орієнтованого

підприємства. Насамперед, розглянемо систему методів організації роботи підприємства в цілому. Саме загальний підхід до організації трудової діяльності і принципів, що лежать в її основі має суттєвий вплив як на організаційну культуру, так і на мотивацію окремих працівників. Навіть більше, такий метод може стати своєрідною домінантною філософію підприємства.

На нашу думку, одним з підходів, який потрібно впровадити на інноваційно активному підприємства є метод постійного вдосконалення, який набув широкого розповсюдження на передових підприємствах світу, особливо виробничих. Цей метод полягає в постійному ініціюванні поступових вдосконалень, які дозволяють підприємству краще функціонувати та зменшувати кількість проблем. Дж. Бессант визначив цей метод як загальноорганізаційний процес розробки та впровадження цілеспрямованих та постійних поступових (інкрементальних) інновацій [14]. Багато авторів асоціюють цей метод в першу чергу з процесом вдосконалення якості. Водночас, необхідно зазначити, що, по-перше, це стосується якості не тільки продуктів чи послуг, але всіх процесів в організації, підходів до роботи в окремих відділах та міжфункцінальної діяльності. По-друге, все частіше науковці та практики говорять про застосування цього методу в цілому на підприємстві для активізації самостійності, ініціативності та креативності співробітників [15]. На нашу думку, такий підхід має велику перевагу перед іншими - він не вимагає великих фінансових ресурсів для впровадження і використання, оскільки рішення, що приймаються в результаті його використання, можнавпроваджувати маленькими кроками.

Методології, які асоціюються з постійним вдосконаленням, включають метод six sigma, збалансована система показників, заощадливе виробництво, та їх комбінації. Їх детальний опис можна зустріти в багатьох книгах та наукових статтях. Окремі методи організації роботи можуть застосовуватися для відділів, які безпосередньо займаються розробкою інноваційних продуктів. Крім того, методика збалансованої системи показників може лягти в основу третього компонента - системи оцінювання інноваційної діяльності пдриємства.

Другим стовпчиком пропонуємо виділяти систему методів мотивації персоналу. Ці методи можуть класифікуватися за різними класифікаційними ознаками, проте важливо таку класифікацію використовувати для побудови багатофакторної системи мотивації, яка буде використовувати прямі і непрямі методи впливу, а також крім матеріальних методів буде включати і нематеріальні методи мотивації.

У 2018 році E. Ахметшин з групою колег провели дослідження методів мотивації персоналу на декількох інноваційно активних підприємствах, розташованих в Росії. Науковці досліджували важливість таких факторів мотивації як заробітна плата та соціальний пакет, атмосфера в компанії, легальне працевлаштування, можливості кар'єрного росту, великі за обсягом та цікаві завдання, репутація компанії, професійний рівень колег та можливість навчатися [16, с. 357]. Результати їх дослідження, хоч і відрізняються від іншого аналогічного дослідження, про яке автори згадують в статті, але також вказує на те, що матеріальні фактори стимулювання залишаються важливими в багатьох компаніях. Компанії можуть творчо підходити до формування матеріального пакету і, крім зарплати і обов'язкових відповідно до закону надбавок та пільг, використовувати систему бонусів, розмір яких має залежати і від результатів індивідуальної роботи працівника, і від роботи підприємства в цілому. Деякі підприємства надають працівникам частку в компанії у формі цінних паперів, що також служить хорошим стимулом в довгостроковій перспективі. Також може виплачуватися додаткова пенсія, надаватися певна сума коштів на поточні потреби працівника, пов'язані з роботою в компанії, автомобіль або компенсація витрат на авто тощо.

Водночас, як виявило їх дослідження, є ряд компаній, в яких важливість матеріальних факторів може поступатися амосфері в компанії та іншим нематеріальним факторам. І тут доцільно згадати про стиль лідерства в компанії. Деякі дослідження [17] вказують на те, що трансформаційний стиль лідерства, при якому керівник працює разом з компандою над визначенням проблем, потреб в змінах і разом з командою впроваджує необхідні зміни, позитивно впливає на те, що люди стають більш проактивні і креативні, а це в свою чергу покращує показники інноваційності підприємства. Трансформаційний стиль лідерства передбачає те, що керівник виступає не в ролі контролера-диктатора, а навпаки надихає співробітників до ініціативи, підтримує незалежність, сприяє тому, щоб співробітники могли на себе без страху брати відповідальність за рішення і втілювати ці рішення в життя.

Трансформаційний стиль лідерства може добре поєднуватися із використанням нематеріальних методів мотивації персоналу, до яких відносять гнучкий графік роботи, визнання внеску співробітника в загальний результат роботи підприємства, доручення більш відповідальних завдань, можливості подальшого навчання, надання особливих прав (наприклад, першочергове право на вибір відпустки, право вибору робочого місця при зміні офісу), зниження рівня контролю та зменшення кількості необхідних звітів, можливість мати власного ментора в середині компанії, який допомагатиме на шляху саморозвитку тощо. В сучасних компаніях поєднання матеріальних та нематеріальних методів вже стало стандартом в питанні мотивації персоналу.

Також особливу увагу в інноваційно активних компаніях необхідно приділяти відбору кваліфікованих працівників. Відбір кваліфікованого персоналу не є індивідуальним методом мотивації, але є важливим фактором впливу на загальну атмосферу в колективі. Якщо людина мотивована і амбіційна, вона хоче бачити навколо себе колег з таким же рівнем кваліфікації, як у неї, або і вище. Ніхто не хоче працювати з кимось, хто гальмує роботу команди.

Нарешті, варто це коротко прокементувати третій елемент-основа, а саме систему оціннювання інноваційної діяльності. На нашу думку, без деталізованої оцінки того, як успішно справляється підприємство, окремі підпрозділи та окремі працівники із завданнями в рамках реалізації стратегії інноваційного розвитку, не можна буде говорити про ефективність системи мотивації працівників. При побудові системи оцінювання необхідно брати до уваги окремі цілі інноваційної діяльності та очікувані результати від інноваційної діяльності на кожному з рівнів оцінювання. Також рекомендується розробляти або змінювати систему оцінювання одночасно з розробкою, впровадженням або модифікацією двох попередніх елементів - системи методів мотивацій та системи загальних методів організації роботи персоналу. Саме такий підхід забезпечить узгодженість між усіма трьома елементами.

Висновки

Більшість сучасних підприємства прагнуть бути інноваційними. Водночас не кожному це вдається. Причин невдач може бути багато, але головним фактором успіху чи провалу є люди. Професіональне управління персоналом, застосування системного підходу до питання мотивації персоналу є необхідною умовою для того, щоб витрачені зусилля і ресурси принесли очікуваний результат. Як демонструє наше дослідження, завдання мотивації персоналу інноваційно активного підприємства ускладнюється тим, що часто вживані поняття «іновація» та «інноваційний потенціал» є абстрактними і без їх чіткого визначення може виникнути плутанина в термінах, нерозуміння цілей діяльності підприємства, очікувань від працівників і в цілому погіршення показників трудової діяльності. Саме для уникнення таких проблем, на нашу думку, дуже важливо не стільки дати одне визначення інноваціям, скільки чітко визначитися з класифікаціює інновацій, яка буде служити управлінським інструментов при визначенні цілей, формулюванні бачення щодо очікуваної поведінки персоналу та очікуваних результатів роботи окремих працівників та окремих підрозділів.

Як було нами продемонстровано вище, класифікація за видами інновацій може служити інструментом у визначенні цілей, тоді як класифікація за ступенем інноваційності може бути використана при оцінці інноваційної діяльності на різних ієрархічних рівнях, а також бути використана при розробці колективних та індивідуальних методів мотивації персоналу.

Звісно це дослідження може бути продовжене безпосреденьо на підприємствах України. Питаннями, які залишаються мало дослідженими, але водночас актуальними, є більше детальне вивчення систем мотивації персоналу інноваційних підприємств різного розміру, на різних етапах розвитку та різних галузей промисловості тощо.

Список використаних джерел

Cornell University, INSEAD, and WIPO. Global

Innovation Index 2020. Who will finance innovations? / edited by Dutta S., Lanvin B., Wunsch-Vincent S. 13th edition, 2020. 399 p. URL: https://www.globalinnovationindex.org/Home (дата

звернення: 01.02.2021).

Макиавелли Н. Государь (сборник) (перевидання 1532 г.). Киев : Киевский дом книги, 2019. 176 c.

Бэкон Ф. XXIV. О новшествах. Сочинения в двух томах. Т. 2. М. : Мысль (Философское наследие), 1978. С.403-404.

Innovation. LaRousse. Langue franqaise. Dictionnaire : веб-сайт. URL: https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/ innovation/43196 (дата звернення 01.02.2021).

Innovation. Merriam-Webster Dictionary : веб-сайт. URL:

merriam-webster.com/dictionary/innovation (дата звернення

01.02.2021).

European Commission. Turning Europe into a true Innovation Union. Memo10/473. Brussels, 06/10/2010. URL: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/MEMO_10 _473 (дата звернення: 01.02.2021).

Workplace innovation. Internal Market, Industry, Entrepreneurship and SMEs. Industry. Innovation. URL: https://ec.europa.eu/growth/industry/policy/innovation_en (дата звернення: 01.02.2021).

Muller-Prothmann T., Dorr N. Innovationsmanagement. Strategien, Methoden und Werkzeuge fur systematische. Innovationsprozesse. Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG, 2014. Leseprobe. URL: https://files.hanser.de/Files/Article/ARTK_ LPR_ 9783446439313_0001.pdf (дата звернення: 02.02.2021).

Даниленко Ю. А. Характеристики та класифікації інновацій та інноваційного процесу. Наука та інновації. 2018. Т.13. №3. С. 15-30.

Edison, H., bin Ali, N., Torkar, R. Towards innovation measurement in the software industry. Journal of Systems and Software. 2013. V. 86, Iss. 5. pp. 1390-1407.

Карінцева О. І., Матвеев П. С. Теоретичні аспекти визначення сутності інноваційного потенціалу. Механізм регулювання економіки. 2015. №2. С. 23-30.

Фірсова C. М., Чеботар С. В. Основні елементи інноваційного потенціалу. Економічний вісник Донбасу. 2011. №3(25). С. 202-207.

Шипуліна Ю. С. Методологічні засади формування інноваційно-сприятливого середовища на підприємстві : автореф. дис. ... д-ра економ. наук : 08.00.04. Харків : 2018. 37 с.

Bessant J., Caffyn, S., Gilbert, J., Harding, R. and Webb, S. Rediscovering CI. Technovation.1994. Vol. 14. No. 1. pp. 17-29.

Bhuiyan N., Baghel A. An overview of continuous improvement: From the past to the present. Management Decision. 2005. Vol. 43, Iss. 5, pp. 761-771.

Akhmetshin E., Morozov I., Pavlyuk A., Yuvashev A., Yumasheva N., Gubarkov S. Motivation of Personnel in an Innovative Business Climate. European Research Studies Journal. 2018. Vol. XXI, Iss. 1. pp. 352-361.

Zhanga Q, Abdullaha A. R., Hossana D., Houb Z. The effect of transformational leadership on innovative work behavior with moderating role of internal. Management Science Letters. 2021. Iss.11. pp. 1267-1276.

Размещено на Allbest.ru