Дослідження сучасних організаційних підходів до управління персоналом в контексті розвитку інноваційного потенціалу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дослідження сучасних організаційних підходів до управління персоналом в контексті розвитку інноваційного потенціалу підприємства

Калініченко З.Д., Перетятько К.О., Савчук Д.Ю.

Вступ

Інноваційний потенціал сучасного підприємства визначається якістю та кваліфікацією персоналу, його творчістю та креативністю. Ускладнення вимог до персоналу з боку роботодавців забезпечує підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства та є складним процесом, в якому провідна роль ініціативного персоналу є беззаперечною. Наявність інших видів ресурсів або виконання робочою силою традиційних функцій традиційними способами на сьогодні не забезпечує необхідного прискорення інноваційної активності підприємства.

Сучасна практика потребує застосування підприємствами нових підходів до управління персоналом у контексті розвитку його навичок та здібностей, мотивування до пошуку нестандартних підходів до вирішення проблем. У цьому контексті основним джерелом інноваційних конкурентних переваг на ринку стає персонал або навіть людський капітал. На українських підприємствах ще зберігаються застарілі підходи до управління, до яких додаються проблеми відсутності управлінської культури та бажання її формувати серед власників.

Саме тому завдання пошуку та впровадження сучасних, інноваційних інструментів та підходів до управління персоналом є важливим та актуальним. Фахівці визнають існування проблеми формування системи ефективного управління персоналом підприємств на рівні наукових та організаційно-методичних досліджень.

На сьогодні вчені розглядають персонал як людський капітал, а управління персоналом як систему, що забезпечує залучення, розвиток і мотивацію співробітників до пошукової роботи у сфері забезпечення ефективного функціонування підприємства в конкурентному середовищі.

Розвиток персоналу - це сукупність послідовних етапів та набору інструментів, підходів, розроблених та впроваджених на підприємстві. Саме людський капітал сприяє досягненню бізнес-цілей підприємства. Управління персоналом на засадах стратегічного підходу розглядається вченими в працях [2; 6]. При цьому підкреслюється, що управління найбільш цінним активом підприємства - працюючим персоналом, який колективно та індивідуально робить внесок у розвиток підприємства, має стратегічне значення. Компетентнісний підхід взято за основу В.М. Данюком та А.М. Колотом [4], які наголошують на важливості управління складними трудовими відносинами в ринкових умовах та необхідності генерування конкурентних переваг підприємств на цій основі.

Питанням розвитку систем управління персоналом приділяється увага у зв'язку з розробкою нової концепції управління персоналом, дослідженням зарубіжного досвіду стимулювання праці, впровадженням стратегічних підходів у практику діяльності підприємств, що впливає на показники ефективності діяльності та конкурентоспроможність [4].

Виклад основного матеріалу

Управління людськими ресурсами у сучасних умовах - це політика та філософія, що спрямовані на залучення, розвиток, мотивацію та збереження працівників, які забезпечують ефективне функціонування та виживання організації.

На підставі аналізу сучасних підходів до управління людськими ресурсами можна стверджувати, що управляти доцільно з позиції двовекторного підходу шляхом урахування важливих при управлінні змінами характеристик кожного з наведених підходів.

Рис. 1. Обов'язкові елементи змін в управлінні людськими ресурсами на підприємстві [5, с.156]

До базових елементів управління людськими ресурсами з метою розвитку інноваційного потенціалу можна запропонувати відносити такі:

рівночасність впровадження змін індивідуальному та організаційному рівнях;

збалансування інтересів зовнішніх та внутрішніх зацікавлених груп;

скорочення часу на планування необхідних змін;

наявність відкритих інформаційних каналів та дієвого зворотного зв'язку з метою всебічного та критичного аналізу використання персоналу;

ідентифікація інструментів управління відповідно до особливостей стадії життєвого циклу.

Зовнішніми обов'язковими елементами управління людськими ресурсами можуть бути:

1) урахування значущості потенційних змін у соціокультурному, етичному, економічному, технологічному, екологічному, психологічному, політико- правовому аспектах та 2) урахування динаміки факторів зовнішнього середовища, сильних та слабких сторін підприємства, його потенційних можливостей та загроз.

Одними з найважливіших обов'язкових елементів управління людськими ресурсами є інструментальні, а саме:

застосування сучасних тактик залучення персоналу до управління змінами; конкурентоспроможність здібність навичка

застосування сучасних оптимальних інструментів підвищення продуктивності праці;

інструменти, що використовуються на індивідуальному та організаційному рівнях;

підбір відповідно до стадії життєвого циклу технологій управління та впровадження змін.

Мотиваційні обов'язкові елементи управління людськими ресурсами можуть включати:

формування позитивного сприйняття змін працівниками та менеджерами шляхом діагностики сил опору;

розроблення механізмів подолання чи зменшення опору змінам;

збільшення зусиль, що сприяють проведенню змін та активізації творчої діяльності, інноваційного потенціалу;

формування у працівників та менеджерів відчуття причетності до змін та усвідомлення необхідності змін в обраному напрямі;

формування оптимальних систем мотивації, контролю відповідно до виду змін з урахуванням стадії життєвого циклу підприємства;

урахування індивідуальних та організаційних принципів та установок працівників, їх переконань та цінностей.

Відповідно до сучасної концепції управління персоналом важливими напрямами, які потребують врахування у практиці сучасного конкурентоспроможного підприємства, є:

врахування змісту методології управління персоналом, згідно з якою персонал як об'єкт управління має вирішальне значення у розвитку та повинен розглядатись як інтелектуальний капітал, що потребує впровадження дієвого інструментарію, що забезпечує розвиток;

формування ефективних систем управління персоналом, яке є неможливим без проведення системних організаційних змін, спрямованих на досягнення стратегічних цілей розвитку підприємства;

здійснення пошуку ефективних технологій щодо організації відбору та прийому кадрів, стимулювання його всебічного розвитку.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом підприємств домінують два діаметрально протилежних підходи - американський і японський. Підприємства формують нову модель кадрової політики, вивчаючи та використовуючи світовий досвід. Так, у Німеччині кадрова політика на великих фірмах проводиться спеціальними службами, розмір яких прямо залежить від чисельності зайнятих: на 130-150 працівників - один співробітник кадрової служби. На більшості фірм кадрові служби зайняті не тільки кадровими питаннями, але й виконують деякі економічні функції, наприклад, розрахунок зарплати. Чисельність працівників кадрових служб підприємства у загальній чисельності працівників управління становить у середньому 28 % [4].

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відзначити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності кадрових служб (1,0-1,2% від загальної кількості працюючих). Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояснюються двома факторами: переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. Ефективність управління кадрами підприємства визначається дією багатьох чинників, серед яких провідну роль відіграють особливості колективу та його структура.

Фахівці з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів. Фахівці зобов'язані знати трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом. До професійних вимог відноситься також володіння сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління [6].

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник - посада»). Цій моделі характерна орієнтація на: довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

якість освіти й особистий потенціал робітника; оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками. В Японії головною проблемою управління персоналом є збільшення витрат на утримання персоналу, зниження рентабельності і ефективності управління. Основна причина - старіння зайнятого населення.

Отже, система управління персоналом у Японії передбачає гарантію зайнятості, приваблювання нових працівників, їх підготовку, оплату праці у залежності від стажу роботи та гнучку систему заробітної плати. До особливостей управління відноситься ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

В американських фірмах кадрова політика будується за такими принципами: при доборі персоналу загальними критеріями є освіта, досвід роботи, психологічна сумісність, вміння працювати у колективі. Запровадження автоматизації у виробництво внесло суттєві зміни в роботу персоналу: відбулася заміна жорстких переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, більш прийнятними і зручними для працівників; відбувся перехід на гнучкі форми оплати праці; проводиться об'єднання спеціалістів у наскрізні, від конструювання до виробництва,колективи або проектно-цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід-вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі [3]. Підприємства не ставлять за мету стандартизувати методи прийому працівників, а навпаки намагаються використовувати індивідуальний підхід до кожного. Виділяють наступні типи співбесід: інформаційне інтерв'ю, співбесіда з підбору кадрів, оціночна співбесіда та з метою покарання підлеглих при звільненні.

Оскільки глобальна економіка стає все більш нестабільною, ніж будь-коли раніше, на рівні підприємств зростає значущість формування конкурентних переваг на основі інновацій, а це фактично вимагає застосування нових, інноваційних методів управління персоналом.

Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Серед традиційних методів управління персоналом можна виділити такі основні групи: адміністративні, економічні, соціально-психологічні. Вони продовжують використовуватись на практиці та формують основу відносин між роботодавцями та найманими працівниками. Але в сучасному інноваційному світі ці методи вже не є такими дієвими, як раніше. Крім того, результативність їх застосування залежить від багатьох чинників, зокрема соціально-економічних відносин у суспільстві, рівня економічного розвитку країни та рівня доходів населення, етапу життєвого циклу підприємства, стратегічних цілей подальшого розвитку. Саме тому підприємства, зорієнтовані на стійкий розвиток, шукають нових шляхів для підвищення ефективності діяльності персоналу, що в майбутньому забезпечить формування системних конкурентних переваг.

Вчені доводять, що у сучасних умовах основою забезпечення продуктивності праці (у багатовимірному значенні) є система управління, однак лише за рахунок перетворення її на цілісну та збалансовану систему управління людськими ресурсами (HRM), спрямовану на вдосконалення організаційного клімату та формування організаційної культури, на узгодження корпоративних цінностей та суспільних цінностей. І лише за рахунок унікального поєднання вказаних складових для кожної організації може відбуватись формування конкурентних переваг підприємства, які будуть складними для розуміння іншими конкурентами.

Основою визначення умов застосування тих чи інших методів, які були б більш ефективними на тих чи інших підприємствах, є проведення їх порівняльного аналізу в контексті переваг та недоліків (табл. 1).

Таблиця 1. Характеристика методів управління персоналом

Джерело: складено авторами

Аналізуючий дані табл. 1, можна з впевненістю сказати, що інноваційні методи управління персоналом є ефективнішими з точки зору порівняння переваг та недоліків. Інноваційні методи управління відповідають важливому сьогодні компетентнісному підходу, який передбачає орієнтацію на навчання персоналу та ретельний відбір кандидатів за критеріям професійності. Для створення покращеного, інноваційного продукту необхідна рушійна сила - інноваційний персонал. Це персонал, який не боїться кидати виклики, бути творчим, створювати нове, пропонувати керівництву своє бачення майбутнього підприємства. Підприємство повинно сприяти цьому різними методами, мотивувати, а не пригнічувати ініціативи.

Зарубіжні підприємства здебільшого орієнтуються на використання інноваційних підходів, оскільки потенціал традиційних підходів вичерпано. Деякі великі компанії України, такі як, наприклад, «Нова Пошта», керуючись прикладом успішних корпорацій та зрозумівши секрет успіху, виходять на новий рівень результативності діяльності завдяки успішному управлінню персоналом. Тільки розуміння необхідності фінансування розвитку персоналу може вивести компанію на новий рівень. Мотивовані, енергійні та оснащені новим корисним багажем знань працівники приносять, як правило, фінансову вигоду, інноваційний потенціал та процвітання підприємству.

Висновки

Таким чином, людський капітал розглядається як рушійна сила вирішення проблем, пов'язаних з конкурентоздатністю, економічним зростанням, інноваційним потенціалом та ефективністю функціонування будь-якого підприємства. Управління персоналом перетворюється на найважливішу складову системи управління сучасним підприємством, оскільки всі цілі підприємства досягаються за рахунок ідей, підходів, енергії персоналу. Система управління людським капіталом українських підприємств потребує покращення методів роботи і застосування досягнень світової науки та кращого практичного досвіду. Це вимагає кардинальних змін у баченні ролі персоналу в розвитку сучасного підприємства, в розумінні важливості його професійного зростання, що стає стратегічним завданням вже підприємства, а не лише самого працівника.

Список використаних джерел

1. Назарова Г.В. Порівняльний аналіз політики винаймання персоналу: найкращі світові та українські практики /Г Назарова Бізнес-Інформ.2016.№ 9. С.168.

2. Кононова І.В. Стратегічні орієнтири розвитку національної економіки / Н. І. Верхоглядова, І. В. Кононова Причорноморські економічні студії. 2018. Вип. 29(1). С. 28-32.

3. Касич А.О. Управління конкурентними перевагами підприємства / А.О. Касич, Ж.В. Харькова. Економічний аналіз. 2016. № 2. Т. 25. С. 79-85.

4. Управління персоналом : [підручник] / [В.М. Данюк. А.М. Колот, Г.С. Суков та ін.] за заг. та наук. ред. В.М. Данюка. К.: КНЕУ ; Краматорськ : НКМЗ, 2013.666 с.

5. Стеців С.Р. Формування елементів системи управління змінами на підприємстві Національний університет «Львівська політехніка», м. Львів Вісник СумДУ. Серія «Економіка», № 4. 2017 С. 155-159

6. Сагалакова Н.О. Економічна діагностика системи управління персоналом підприємства. Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Серія: Економічні науки. 2018. № 4 (43). Ч. 1. С. 142-146.

Размещено на Allbest.ru