Стан діяльності HR підрозділів на вітчизняних підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стан діяльності HR підрозділів на вітчизняних підприємствах

Тарнавський Михайло Іванович кандидат економічних наук, курсовий офіцер навчального курсу, Національна академія сухопутніх військ імені гетьмана Петра Сагайдачного, м. Львів

Бала Ростислав Дмитрович кандидат економічних наук, доцент кафедри зовнішньоекономічної та митної діяльності, Національний університет «Львівська політехніка», м. Львів

Бельцан Катерина Василівна аспірант кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва, Національний університет «Львівська політехніка», м. Львів

Проценко Ігор Анатолійович аспірант кафедри зовнішньоекономічної та митної діяльності, Національний університет «Львівська політехніка», м. Львів,

Анотація

В статті наведено результати дослідження щодо стану діяльності підрозділів з управління персоналом на вітчизняних підприємствах. У результаті дослідження виявлено типологію підрозділів по управлінню кадрами, що мають найрозповсюдженіший характер для підприємств різних видів діяльності та розмірів, встановлено основні функціональні вектори їх зосередження на практичних аспектах управління персоналом. За отриманими даними встановлено, що найрозповсюдженішою формою підрозділів по роботі із працівниками є відділи кадрів. У результаті чого вітчизняним підприємствам середніх та великих розмірів запропоновано виокремлювати у структурі апарату управління відокремлений підрозділ- орган управління персоналу, основним завданням якого буде забезпечення комплексу робіт від моменту пошуку, відбору та прийняття працівника на роботу, завершуючи його вибуттям із підприємства. У статті наведено також типову структуру органу управління персоналом, що містить дванадцять підсистем. Зокрема, виокремлено керуючу систему ОУП, до складу якої входитимуть: керівники вищого рівня управління персоналом, керівники середнього рівня управління персоналом та керівники нижчого рівня управління персоналом, а також запропоновано керовану систему ОУП, яка включатиме: підсистему планування кадрового забезпечення, підсистему кадрового забезпечення підприємницької діяльності, підсистему ротації та кадрового резерву, підсистему аналізування, атестації та оцінювання персоналу, підсистему обліку персоналу, підсистему мотивування персоналу, підсистему створення належних, якісних та безпечних умов праці, підсистему інформаційно- юридичного забезпечення та супроводу, підсистему ресурсного забезпечення роботи з персоналом, підсистему навчання та підвищення професійно- кваліфікаційних характеристик (професійного розвитку), підсистему розвитку персоналу, підсистему соціалізації працівників. Для кожної із запропонованих підситем визначено основні функціональні завдання. Запропонована структура дозволить керівникам вітчизняних підприємств ефективно організовувати роботу підрозділу з управління персоналом.

Ключові слова: орган управління персоналом, система та підсистеми управління персоналом, стан діяльності вдділів роботи з персоналом

Tarnavskyi Mykhailo Ivanovych Candidate of Economics Science, Lecturer at the Department of Tactics, Hetman Petro Sahaydachnyi National Army Academy, Lviv

Bala RostyslavDmytrovych Candidate of Economics Science, Associate Professor of the Department of Foreign Economic and customs activities, Lviv Polytechnic National University, Lviv,

Beltsan Kateryna Vasylivna postgraduate of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University, Lviv

Protsenko Ihor Anatoliyovych postgraduate of the Department of Foreign Trade and Customs, Lviv Polytechnic National University, Lviv,

Bala Olha Ivanivna Candidate of Economics Science, Associate Professor of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University, Lviv

THE STATE OF NATIONAL ENTERPRISES HR DEPARTMENTS

ACTIVITY

Abstract

The paper gives the outline of the investigation results of HR national enterprises activity state. As a result of the investigation we have discovered the typology of HR departments which possesses the most widely spread character for the enterprises of different activity and dimension. We have also established the main functional vectors of their concentration upon practical aspects of personnel management. According to the data received, we have learnt that Human Resources Department is one of the most popular forms of the departments to work with people. As a result of this, national enterprises of average and large dimensions are offered to set up a separate department - the organ for personnel management. Its main task will be to ensure the set of jobs since the moment of search, selection and person's employment and finishing with one's resign. The paper also exemplifies a typical structure of the organ of personnel management which contains twelve subsystems. In particular, a management system of HRM has been singled out, which will include: top-level HR managers, middle-level HR managers and lower-level HR managers, and a managed HRM system has been proposed, which will include: a personnel planning subsystem, a business personnel subsystem, subsystem of rotation and personnel reserve, subsystem of analysis, attestation and evaluation of personnel, subsystem of personnel accounting, subsystem of personnel motivation, subsystem of creation of proper, high-quality and safe working conditions, subsystem of information and legal support, subsystem of resource provision of work with personnel, subsystem of training and improvement of professional and qualification characteristics (professional development), personnel development subsystem, employee socialization subsystem. Each subsystem under consideration is offered its main functions and tasks. The structure under offer will allow national enterprises chairmen effective organizing of the section of personnel management.

Keywords: Human Resources Department, personnel management system and subsystem, state of activity of personnel departments

Постановка проблеми. Ефективне управління діяльністю підприємства залежить від значної кількості чинників, однак в сучасних умовах, одним із найважливіших чинників, яким визначається успіх є персонал. Однак підприємству дуже важливо, не лише здійснити набір висококваліфікованих кадрів, ай правильно організувати їх роботу. Для цього на підприємствах створюються та діють різноманітні підрозділи з управління персоналом. Практика господарювання та дослідження її стану на вітчизняних підприємствах показує, що власники та керівники підприємств розробляють різноманітні за структурою, чисельністю, функціональним призначенням підрозділи по роботі з персоналом, однак неналежної уваги приділено їх структурному наповненню та дослідженню ефективності роботи. Тому нами

акцентовано увагу на дослідженні тенденцій роботи таких підрозділів, виявленні їх недоліків та розробленні рекомендацій по покращенню їх діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематика управління персоналом на вітчизняних підприємствах є достатньо досліджуваною. Так серед науковців чимало питань присвячено дослідженням особливостей функціонування кадрових підрозділів, визначенню їх основних завдань, застосуванню різноманітних інструментів пошуку, відбору кандидатів на роботу, оцінюванню роботи працівників, питанням самореалізації працівників, підвищенню продуктивності праці. Так серед основних наукових праць з управління персоналу виокремлюють роботи Л. В. Балабанової, Л. Б. Пошелюжної, Кузьміна О.Є., Назарової Г.В. Позитивним є і той аспект, що чимало пропозицій грунтується на роботах зарубіжних фахівців, серед яких роботи Мескон М.Х. та Хедуорі Ф., значної уваги присвячено особливостям роботи з персоналом за матеріалами Друкера П. та Армстронга М. У роботах усіх цих науковців чимало питань зосереджено на важливості своєчасного та ефективного управління персоналом на засадах правильного планування та організування такої роботи. Належної уваги приділено проблематиці мотивування діяльності на засадах оцінювання та контролювання останньої. У свою чергу, ми пропонуємо зосередити увагу на ролі органу управління персоналом у застосуванні вищенаведених аспектів на вітчизняних підприємствах.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Проаналізувати сучасний стан діяльності підрозділів з управління персоналом на вітчизняних підприємствах, визначити особливості їх роботи, встановити переваги та недоліки практичного здійснення ними діяльності. Обґрунтувати доцільність виокремлення органу управління персоналом в апараті управління підприємством. управління персонал практичний

Виклад основного матеріалу. Сучасні умови господарювання вітчизняних підприємств зумовлюють потребу у вивченні не лише аспектів функціонування виробничої та фінансової підсистем, а й особливої системи - персоналу. Зосереджуючи увагу на питаннях пошуку інструментів ефективного управління персоналом у першу чергу доцільно встановити реальний стан управління персоналом, а вже тоді приймати рішення про можливі напрямки удосконалення його діяльності. Робота підрозділів з управління персоналом повинна забезпечувати не лише найм працівників, а й визначати їх внесок у розвиток цілого підприємства, роль підприємства у підвищенні ефективності роботи його працівників. Усе це у комплексному взаємозв'язку дозволить не лише ефективно здійснювати роботу, отримувати прибутки, а й бути соціально-відповідальним, продуктивним суб'єктом ринкового господарювання.

Для того щоб зробити висновки про стан діяльності кадрових підрозділів на вітчизняних підприємств, нами було проведено ряд досліджень на підприємствах Львівської області та м. Львова на яких управління персоналом здійснюється на високому рівні.

Для побудови коректної вибірки досліджувані підприємства було поділено за такими ознаками:

за розміром, так як орган управління персоналом доцільно виокремлювати для крупних підприємств;

за результативністю економічної діяльності (підприємства, які є прибутковими та активно розвиваються, відповідно мають ресурси та потенційні можливості для розвитку органу управління персоналом).

За даними критеріями було сформовано генеральну сукупність підприємств, для якої із застосуванням методу випадкового відбору було сформовано репрезентативну сукупність. Таким чином було виокремлено цільову сукупність підприємств, що приділяють належну увагу питанням управління персоналом. Серед таких підприємств досліджувались: ТзОВ

"Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ", ТОВ "Фуджікура Автомотів Україна- Львів", ТВК ТОВ Перша приватна броварня "Для людей - як для себе!", ПрАТ "Картонно-паперова компанія", ПуАТ "Концерн Хлібпром", Державне підприємство Львівський Державний авіаційно - ремонтний завод "ЛДАРЗ", ДП "Львівський бронетанковий ремонтний завод", ЗАТ Торгова група "ТИСА", ДП "Львівський державний завод "ЛОРТА"", Львівське казенне експериментальне підприємство засобів пересування і протезування, ДП "Львівський завод збірних конструкцій" Міністерства Оборони України,

ТОВ "Яблуневий дар", ПРАТ "Львівський локомотиворемонтний завод", ВАТ "Екватор", ПуАТ " Львівська фабрика паперово-білових виробів "Бібльос", Завод ”Полімер-Електрон”, ДОЧП ПАТ ”Концерн-Електрон”, ДОЧП компанії "ПВН ХОЛДІНГ А/С" "Датський текстиль", ЗАТ Українсько- швейцарське СП "Весна-Захід", Корпорація "Енергоресурс-Інвест", ТОВ кондитерська фабрика "Ярич", ПАТ львівська кондитерська фабрика "Світоч", ВАТ "Галичина-нафтопереробний комплекс", ПУАТ "Львівобленерго", ПуАТ "Львівський жиркомбінат".

Для оцінювання практичної роботи підрозділів з управління персоналом дані підприємства були згруповані у три групи: підприємства із штатом до 500 працівників; із штатом від 500 до 1 тисячі працівників; понад 1 тисячу працівників.

Діяльність даних підприємств досліджувалась на предмет наявності підрозділів з управління персоналом, їх структури, розмірів та функцій, з метою формування висновків про раціональність управлінської діяльності у сфері персоналу та застосування у їх роботі відокремленого органу управління персоналом.

За результатами проведеного дослідження було встановлено, що серед вибраної вибірки на усіх підприємствах функціонує підрозділ - відділ кадрів,

який забезпечує усю роботу пов'язану із персоналом. Однак важливим є той факт, що у залежності від штатного наповнення підприємства відділи кадрів змінюють свою назву, розширюють повноваження та розподіляються за структурою на підсистеми:

пошуку та відбору кандидатів, кадрового рекрутингу;

найму персоналу;

начання та підвищення кваліфікації та розвитку;

атестації і оцінювання;

інформаційного та юридичного консультування тощо.

Так серед досліджуваних підприємств 15% у своїй структурі виокремлюють понад п'ять підсистем, пов'язаних із персоналом, 25% виокремлюють до п'яти і решта виокремлює лише відділ кадрів (рис.1).

Рис.1. Структура досліджуваних підприємств, на предмет виокремлення підрозділів з управління персоналом * сформовано за результатами власних досліджень

Значно різноманітною є чисельність працівників таких підрозділів на досліджуваних підприємствах, так для підприємств, що мають штат понад тисячу працівників, чисельність кадрових служб коливалась від 50 до 100 осіб; для підприємств другої групи (від 500 до 1 тис. працівників) штатне укомплектування системи управління персоналом становило від 20 до 50 осіб, а для підприємств третьої групи (до 500 осіб) їх наповнення становило від 5 до 25 працівників. Тобто можемо зробити висновки, що загальна чисельність кадрового органу визначалась генеральною штатною сукупністю працівників, причому в середньому на одного працівника кадрового підрозділу припадало у середньому до 100 осіб сукупного персоналу.

Важливим аспектом проведеного дослідження було встановлення функціонального виконання покладених на підрозділи з управління персоналом обов'язків. Так за результатами дослідження було виявлено, що на 55% досліджуваних підприємств основними функціями відділу роботи з

персоналом є пошук, найм, документальне оформлення трудової діяльності, нормативний розрахунок заробітної плати; на 35% досліджуваних підприємств до попереднього переліку включено функції з навчання, підвищення кваліфікації, професійного розвитку, юридичного забезпечення, обліку кадрів, формування кадрового резерву, комп'ютеризація кадрового процесу, нормування праці, атестації та оцінювання ефективності роботи, визначення якісно-кількісного забезпечення функціонування підприємства. Найкращий показником ефективності функціонування системи управління персоналом спостерігався лише на 10% досліджуваних підприємств, при цьому важливо відзначити, що на цих підприємствах значний аспект зосереджений на визнанні людського ресурсу найціннішим. Тобто на цих підприємствах було виявлено, що підприємство значної уваги приділяє належному мотивуванню та заохоченню високопродуктивної роботи, чимало рішень прийнято у сфері соціального та культурного розвитку персоналу, питанням забезпечення належних та якісних умов праці, медичного забезпечення, роботі із корпоративного дозвілля, як самих працівників, так і їх сімей.

За результатами цього дослідження, нами було встановлено, що для того щоб підвищити ефективність роботи з персоналом, усі підсистеми повинні між собою чітко та налагоджено співпрацювати, а тому нами було виокремлено формалізовану структурну декомпозицію органу управління персоналом (ОУП) на підприємстві за функціональною ознакою, яка базується на взаємодоповненні керуючої та керованих підсистем (табл.1).

Таблиця 1

Формалізована структурна декомпозиція органу управління персоналом на підприємстві за функціональною ознакою

Таким чином можемо підсумувати, що у роботі органу управління персоналом доцільно виокремлювати ряд підсистем, видово-критеріальна

специфікація яких визначатиметься особливостями підприємницької діяльності суб'єкта господарювання для якого вона розробляється.

Висновки

Отже, бачимо, що вітчизняні підприємства у своїй роботі з персоналом застосовують переважно відділи кадрів, нами запропоновано застосовувати підсистеми для удосконалення їх роботи у структурі управління орган управління персоналом. Перспективою подальших досліджень є моделювання його структури, розроблення індикаторів для побудови та оцінювання діяльності органу управління персоналом.

Література

Гриньова, В. М. Адміністративне управління трудовим потенціалом. Харків:. ХНЕУ., 2004.- 428 с.

Пошелюжна, Л. Б. Особливості сучасного управління персоналом на вітчизняних підприємствах. Інноваційна економіка, 2010.- 15, с. 163-166, [online]. Доступно: http://www.nbuv.gov.ua/ portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf

Meshoulam I. Baird L., Proactive human resource management. Human Resource Management.- 1987.-Volume 26, Issue 4.- pages 483-502.

References

Hrynova, V. M. (2004) Administratyvne upravlinnia trudovym potentsialom [Administrative management of labor potential]. Kharkiv:. KhNEU.,.- 428 s. [in Ukrainian].

Posheliuzhna, L. B. (2010). Osoblyvosti suchasnoho upravlinnia personalom na vitchyznianykh pidpryiemstvakh [Peculiarities of modern personnel management at domestic enterprises.]. Innovatsiina ekonomika - Innovative economy, 15, p. 163-166, [online]. Dostupno [avaliable]: http://www.nbuv.gov.ua/ portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf [in Ukrainian].

Meshoulam I. Baird L. (1987) Proactive human resource management. Human Resource Management,Volume 26, Issue 4.- pages 483-502. [in English].

Размещено на Allbest.Ru/