Використання тренінгових форм навчання персоналу як інструментів розвитку корпоративної культури в аспекті організаційної психології

Размещено на http://allbest.ru

Національний університет «Чернігівська політехніка»

Навчально-науковий інститут права і соціальних технологій

Використання тренінгових форм навчання персоналу як інструментів розвитку корпоративної культури в аспекті організаційної психології

Лещенко Марина Євгеніївна старший викладач

кафедри психології і креативних індустрій,

Філіпович Вікторія Миколаївна кандидат психологічних наук, доцент

кафедри психології і креативних індустрій

м. Чернігів



Анотація

Корпоративна культура - об'єктивне та необхідне явище в організації. Вона значним чином впливає на її успіх та конкурентоспро¬можність.

Дотримання корпоративної культури впливає на стиль взаємодії, який складається всередині організації та із зовнішніми корпоративними аудиторіями, такими як партнери, споживачі, громадськість. Корпоративна культура постає як культурне обличчя організації, компанії чи підприємства.

В психологічній науці проблема формування корпоративної культури є недостатньо дослідженою. Важливого значення набуває розробка методів та прийомів формування корпоративної культури та навчання персоналу по усвідомленню цінності корпоративної культури в організації та необхідності її дотримання.

Саме технології психологічного тренінгу можуть стати ефективним методом навчання персоналу, як інструменту розвитку корпоративної культури. мотивація персонал управління корпоративний культура

Дану роботу може здійснювати психолог в організації. Використання організаційним психологом тренінгових технологій розвитку корпоративної культури сприяє формуванню позитивної та стійкої корпоративної культури, що впливає на залучення та утримання талановитих співробітників, а також на успішність організації в цілому.

Розвиток корпоративної культури сприяє формуванню позитивних відносин між співробітниками, що допомагає уникнути конфліктів та підвищити загальний рівень задоволеності в роботі. Розвиток корпоративної культури через психологічний тренінг допомагає створити сприятливий фундамент для ефективної співпраці між різними підрозділами та рівнями управління, допомагає знизити стрес, підвищити мотивацію та покращити загальний настрій в колективі. Через об'єднання працівників загальними цінностями, нормами, цілями та установками організація стає укріпленою зсередини.

Ключові слова: психологічний тренінг, корпоративна культура, організація, організаційна психологія, цінності, норми, команда, навчання персоналу.



Abstract

Use of training forms of personnel training as tools for the development of corporate culture in terms of organizational psychology

Leshchenko Maryna Yevheniivna Senior Lecturer of the Department of Psychology and Creative Industries, Educational-Scientific Institute of Law and Social Tecnologies, Chernihiv Polytechnic National University, Chernihiv,

Filipovych Viktoriia Mykolaivna Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor of the Department of Psychology and Creative Industries, Educational-Scientific Institute of Law and Social Tecnologies, Chernihiv Polytechnic National University, Chernihiv

Corporate culture is an objective and necessary phenomenon in an organization. It has a significant impact on its success and competitiveness. Adherence to corporate culture affects the style of interaction within the organization and with external corporate audiences, such as partners, consumers, and the public. Corporate culture appears as the cultural face of an organization, company or enterprise.

In psychological science, the problem of corporate culture formation is not sufficiently studied. It is important to develop methods and techniques for shaping corporate culture and to train staff to understand the value of corporate culture in an organization and the need to comply with it.

Psychological training technologies can become an effective method of staff training as a tool for developing corporate culture. This work can be carried out by a psychologist in the organization. The use of training technologies for corporate culture development by an organizational psychologist contributes to the formation of a positive and sustainable corporate culture, which affects the attraction and retention of talented employees, as well as the success of the organization as a whole. The development of corporate culture contributes to the formation of positive relationships between employees, which helps to avoid conflicts and increase the overall level of job satisfaction. Developing a corporate culture through psychological training helps to create a favourable foundation for effective cooperation between different departments and levels of management, helps to reduce stress, increase motivation and improve the overall mood in the team. By uniting employees with common values, norms, goals and attitudes, an organization becomes stronger from within.

Keywords: psychological training, corporate culture, organization, organizational psychology, values, norms, team, staff training.



Вступ

Постановка проблеми. Проблеми формування корпоративної культури привертають дедалі більшу увагу з боку українських і зарубіжних учених. Важливим є те, що ця проблема має велике практичне значення, оскільки дослідження у сфері корпоративної культури лягають в основу стратегії її побудови в конкретних організаціях.

Оптимальне управління корпоративною культурою сприяє досягненню ефективності діяльності організації, вираженої, як в економічних, так і соціально-психологічних показниках, отже, розвиток корпоративної культури непрямо веде до прагматичної вигоди. Необхідність розвитку корпоративної культури була усвідомлена спочатку на Заході, а потім вже і в Україні, але іноземний досвід не може бути застосований у чистому вигляді до ситуації, що складається в українських організаціях, адже позначаються відмінності в психології, менталітеті, звичаях і традиціях, а також економічні, соціальні та інші особливості нашої країни.

З позицій організаційної психології, корпоративна культура - загальний стиль компанії, атмосфера, в якій існує колектив. Це «соціальний клей», який допомагає утримувати цілісність організації за допомогою створення прийнятних стандартів мислення та поведінки. В уявленні С. Коссена корпоративна культура - це цінності, що впливають на середовище, в якому працюють люди. Більш-менш загальне поняття корпоративної культури наводить Д. Джаффе: це система загальних переконань, вірувань і цінностей, яка спрямовує та підтримує організаційну поведінку.

Корпоративна культура - це модель поведінкових норм, розподілених між усіма членами організації, дотримуючись якої колектив стає командою, а отже, відбувається злагоджена та ефективна діяльність.

В цьому аспекті важливу роль відіграє формування корпоративної культури, тому що організація стає укріпленою зсередини через об'єднання працівників загальними цінностями, нормами, цілями та установками.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження в сфері корпоративної культури та її формування здійснювали такі зарубіжні та українські вчені, як А.В. Іванченко, Г.В. Назарова, Г.Л. Хаєт, О.В. Тарасова, І.М. Ломачинська та багато інших.

Мета статті - аналіз процесу формування корпоративної культури організації та обґрунтування ролі тренінгових форм навчання персоналу, як інструментів розвитку корпоративної культури в аспекті організаційної психології.



Виклад основного матеріалу

У широкому розумінні корпоративна культура -- це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т. д., які склались в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників [1].

Дослідники визначають, що корпоративна культура виконує ряд важливих функцій [2]:

--виховна: сприяє засвоєнню кращих зразків поведінки та адаптації людини на противагу успадкованим архаїчним поведінковим моделям та інстинктам;

--мотивувальна: стимулює активну трудову поведінку працівників завдяки прогресивним системам винагороди;

--селективна: сприяє заміщенню нелояльних, пасивних співробітників активними та конкурентоспроможними;

--комунікативна: сприяє встановленню корисних взаємозв'язків між носіями корпоративної культури всередині організації та між елементами культур різних компаній;

--керівна: впливає на всі аспекти життєдіяльності організації через досконалу систему ухвалювання рішень, допомагає вчасно виявити негативний вплив чинників внутрішнього та зовнішнього середовища і своєчасно уникнути негативних наслідків;

--стабілізаційна: характеризує здатність корпоративної культури відновлювати нормальний стан діяльності організації за кризових ситуацій;

--захисна: виражає здатність корпоративної культури впливати на адаптацію організації до зовнішнього середовища і забезпечує її конкурентні переваги;

--оптимізаційна: корпоративна культура впливає на всі процеси в організації, зокрема на визначення місії і стратегії, створення відповідних моделей поведінки працівників, їхню взаємодію один з одним, стосунки із зовнішнім середовищем.

Метою формування корпоративної культури є управління поведінкою працівників на основі утворення єдиної системи цінностей, норм і правил, яка узгоджує пріоритети працівника та підприємства, сприяє досягненню його цілей, реалізації генеральної стратегії.

Для найбільш ефективного формування культури будь-якого підприємства керівник вдається до різних методів оцінки та контролю персоналу, уміння вийти з критичної ситуації та подолати кризу, навмисно впливає на трудові ролі колективу за допомогою навчання, проведення рольових ігор, тренінгів, розробки критеріїв заохочення та кар'єрного просування - все це інструменти творення і перетворення корпоративної культури підприємства.

Серед численного інструментарію впливу на культуру організації особливе місце займають активні методи навчання персоналу, які впливають на інтелектуальну та творчу свідомість працівників і які виявляються через мислення, мову та дії.

До найбільш застосовуваних активних методів навчання відносяться:

-колективні обговорення-дискусії;

-рольові та ділові ігри;

-генерування ідей;

-тренінги у активному режимі.

Як зазначає Л. Карамушка, «психологічний тренінг являє собою форму реалізації технологічного підходу, який дає можливість вїдпрацювати, «відтренерувати» у його учасників психолого-управлінські та психолого- педагогічні уміння та навички, необхїднї для забезпечення ефективної діяльності та розвитку організацій» [3]

Тренінг як інструмент формування корпоративної культури відноситься до циклу «методик активного навчання». Тобто мається на увазі набір засобів, якими відпрацьовуються у персоналу певні навички, які, у свою чергу, дозволяють підвищити мотивацію персоналу, а також прискорити їх подальшу адаптацію до умов роботи, збільшити ефективність трудової діяльності персоналу. Сама унікальність тренінгу як інструменту формування культури підприємства виявляється у тому, що через нього можна, можливо ненав'язливо, але ефективно проводити політику фірми, прищеплювати персоналу ненасильницькими методами цінності компанії (що відрізняє тренінг від кодексів, збірок правил або статуту та різних офіційних документів, яких персонал повинен дотримуватися неухильно під страхом покарання).

Тренінги не тільки сприяють розвитку ділової культури підприємства, але й згуртовують колектив компанії. Тренінг дає можливість об'єднати персонал навколо реальної чи змодельованої ситуації, вводячи групу персоналу у визначене дискомфортне становище, переживаючи яке персонал гуртується. Таким чином, неформальні відносини, що формуються в групі, проектуються далі на весь колектив загалом, зміцнюючи його зв'язки. Формування сильного колективу та команди є важливим для будь-якої організації: до тих пір, поки не будуть налагоджені особистісні відносини в колективі, ділової взаємодії персоналу не буде.

Спільне навчання колективу важливо також тому, що таке навчання формує новий інформаційний простір в організації, що перешкоджає подальшому виникненню конкуренції всередині колективу, яка відбувається за інформаційні ресурси, що також позитивно впливає на формування психологічного клімату в організації та запобігає конфліктам.

Одним із таких методів може виступати використання тренінгів як інструменту формування корпоративної культури.

Корпоративна культура існує у будь-якій організації. Вона формується незалежно від того, свідомий це процес чи стихійний. Часом стихійна і не усвідомлена корпоративна культура стає перепоною на шляху досягнення стратегічних цілей компанії. Якщо ж корпоративна культура створена відповідно до стратегії та місії компанії, вона стає універсальним засобом розвитку та досягнення поставлених цілей.

Корпоративна культура - це фірмова атрибутика і стандарти зовнішнього вигляду і поведінки співробітників. Зовнішні, очевидні всім складові корпора¬тивної культури стануть суто формальністю, якщо не будуть підкріплені власне інтеріоризацією корпоративних цінностей, традицій та норм.

Саме тому одним із напрямків роботи організаційного психолога може бути розробка та впровадження тренінгових програм по усвідомленню працівниками важливості корпоративної культури та набуття навичок її дотримання.

Пропонуємо один з варіантів тренінгової програми, яка покликана допомогти працівникам організації усвідомити переваги та недоліки наявної корпоративної культури та навчитися змінювати її у бажаному напрямку.

Програма тренінгу «Розвиток корпоративної культури»

Тренінгова програма призначена для співробітників однієї організації, тобто є корпоративною. Тренінг ведуть два тренери. Тривалість заходу - 2 дні по 6 годин. Оптимальний кількісний склад групи: 15 - 20 осіб.

До програми тренінгу «Розвиток корпоративної культури» входить: поняття корпоративної культури та її функції; філософія організації, місія, цінності, традиції, ритуали, символічне середовище організації; розвиток організаційної культури (формування, зміна та підтримка організаційної культури) тощо.

Цілі тренінгу :

*розглянути феномен корпоративної культури;

*визначити її вплив на процеси в організації;

*розглянути значення соціально-психологічного клімату в організації;

*навчитися сприймати корпоративну культуру як інструмент - розвитку соціально-психологічного клімату в організації;

*опрацювати шляхи формування соціально-психологічного клімату в колективі.

Перший день тренінгу передбачає роботу з поняттям та складовими корпоративної культури. Другий день -- робота по формуванню усвідомлення цінності корпоративної культури в організації.

Необхідні матеріали: фліп-чарт, папір або аркуші формату А1, А4, ручки, маркери, науково-популярні журнали, клей.

ДЕНЬ ПЕРШИЙ

1.Знайомство (20 хвилин). Тренери представляються та знайомляться з учасниками тренінгу. Учасники групи створюють коло. Кожний по черзі називає своє ім'я, а також одне зі своїх реальних хобі і одне бажане в майбутньому

2.Наступний презентант повторює те, що сказав попередній учасник і оголошує свої. Так усі учасники групи знайомляться з захопленнями та інтересами інших.

3.Створення правил тренінгу (10 хвилин). Ведучі знайомлять учасників з правилами і пояснюють їх сутність. Учасники вирішують, які правила вони приймають до роботи:

-«Правило звертання»;

-«Тут і тепер»;

-«Щирість та відкритість»;

-«Принцип Я»;

-«Активність»;

-«Конфіденційність».

Також учасника пропонується ввести «правила-покарання», які застосовуватимуться до учасників у випадку порушення попередніх правил.

4.Тренери розповідають про цілі, які вони перед собою бачать, а також про завдання даного тренінгу (10 хвилин):

Цілі :

*показати важливість розуміння корпоративної культури.

*сформувати колективну самосвідомість та єдиний погляд на організацію

Завдання:

*дати уявлення про те, що входить у понятійне поле корпоративної культури, як цей фактор впливає на психологічний клімат в колективі

*прояснити особливості корпоративної культури організації .

*дати можливість кожному учаснику усвідомити свою приналежність та власну значущість для своєї організації.

*отримати досвід спільної діяльності у команді.

5.Ведучі пропонують подумати і обговорити те, що кожен готовий зробити, щоб досягти бажаного результату, і починають заповнювати листи «Наші правила» і «Що я готовий для цього зробити (взяти на себе відповідальність за)» (10 хв).

6.Шляхом міні-лекції тренери розповідають про поняття корпоративної культури (10 хв).

7.Групова дискусія. Група ділиться на дві команди, кожен тренер працює зі своєю командою. Питання для обговорення: «Що входить до корпоративної культури». Бачення учасників втілюється у колажі (викорис¬товуються вирізки з різноманітних журналів). Потім команди об'єднуються та становлять один загальний список, який вивішується на стінах навчальної кімнати (40 хвилин).

8.Розминка «Гомеостаз» (10 хвилин).

Мета: дати групі можливість розслабитися та відпочити. Учасникам пропонується заплющити очі, взятися за руки і побудувати фігуру кола. Так само потрібно стати у формі квадрата, трикутника, ромба. Закінчити вправу слід побудовою кола.

9.Вправа «Цінності» (40 хвилин). Учасникам груп пропонується подумати та записати на листку «Мої цінності» своїх роздавальних матеріалів п'ять особистих цінностей, розподіливши їх за відповідними графами. Потім учасники розбиваються на пари та допомагають один одному по черзі визначити свої «Кореневі цінності», ставлячи на кожному кроці просте запитання: «Чому це для тебе важливо?» стосовно кожної з написаних п'яти. Питання щодо кожної цінності задаються до тих пір, поки у відповідь не почують тавтологію. Той, хто запитує, записує відповіді відповідаючого. Коли визначено всі «Кореневі цінності» у парах, відбувається загальногрупова дискусія, результати виписуються на загальний аркуш. Обговорення будується на тему «Цінності як ключовий елемент корпоративної культури».

-Чи важно було визначити особисті цінності?

-з чим, як правило, людина пов'язує цінності?

-як особисті цінності особистість поєднує з корпоративними?

-яку роль мають корпоративні цінності в професійній діяльності?

Перерва 20-30 хвилин

9 . Основна гра (2 години). Група поділяється на дві команди.

Учасникам потрібно придумати та представити свій проект про відкриття нової фірми. Місце, назва, продукцію вони обирають самі, описують структуру офісу, розподіляють ролі та обов'язки. У проекті мають бути відображені основні складові корпоративної культури, такі як місія, стратегія, цілі, структура, кадрова політика, основні цінності, традиції тощо, наскільки дозволить уява. Тренери виступають у ролі консультантів. Кожна група представляє свій проект і відповідає на запитання аудиторії. Наприкінці відбувається обговорення результатів, позитивних та негативних моментів.

10.Процедура «Ліхтарик внутрішнього бачення» (5 хвилин). Її пропонують для підбиття підсумків дня: «Сядьте у спільне коло. На мить закрийте очі. І згадайте сьогоднішній день. Згадуйте з кінця. Як ми щойно... Як обговорювали роботу на великій групі. Як працювали у групах. Як працювали усі разом. Як розпочинався сьогоднішній груповий день. (Ведучий робить маленьку паузу. Вся медитація не повинна займати більше двох-трьох хвилин.) Розплющте очі і однією фразою або, краще, одним словом опишіть основне враження від цього дня».

11.Рефлексія.

ДЕНЬ ДРУГИЙ

1.Опитування вражень учорашнього дня (5 хвилин).

2.Актуалізація правил тренінгу (5 хвилин).

3.Розминка. Вправа «Правила поведінки» (20 хвилин).

Мета: налаштування на роботу та усвідомлення значення корпоративних правил в діяльності. Учасники розподіляються на дві-три групи (за рішенням тренерів) та отримують завдання на листку визначити по п'ять правил поведінки у різних ситуаціях.

Ситуації:

-на вершині Говерли;

-у хаті Баби Яги;

-у холодильнику.

Обговорення:

-Яке значення мають правила в нашому житті?

-Чому саме важливо дотримуватись правил, запроваджених в організації'?

4.Учасникам пропонують звернутися до аркуша «Що відноситься до корпоративної культури» та обговорити атрибути корпоративної культури з урахуванням вже отриманого під час роботи експериментального досвіду. На лист виписуються доповнення (15 хвилин).

5.«Виставка метафор» (40 хвилин). На стінах розвішуються написані на великих аркушах папери метафори, отримані під час інтерв'ю (без вказівки авторства). Учасники знайомляться з ними. Потім відбувається обговорення: які почуття викликає та чи інша метафора, яка метафора зачіпає найбільше, як розуміється та чи інша метафора (інтерпретації), у яких схожі, у яких різняться. Тренери вводять правило не обговорювати, яка метафор «правильна» (відбиває те, що є «насправді»), а яка «неправильна». Коли в дискусії почнуть вимовлятися фрази на кшталт «А я бачу по-іншому», це означає те, що учасники починають переходити на рівень «Я повідомлень», у них з'являється готовність говорити особисто від себе, з суб'єктивних позицій (а не з позиції будь-яких об'єктивних критеріїв).

Отже, у групі досягнутий достатній рівень психологічної безпеки: можна бути більш відкритим, не побоюючись, що висловлене учасником буде відкинуто, негативно оцінено тощо. А це, у свою чергу, є шляхом до розуміння та прийняття чужого бачення, з яким особа може бути і не згодна. Можна переходити до наступних процедур.

6.Створення логотипу (30-40 хвилин).

Завдання: На основі отриманої інформації з попередньої гри дві команди повинні розробити логотипи своєї організації. Потім загальногруповим обговоренням розробити та намалювати один загальний варіант.

Обговорення:

-Чи важко було працювати в команді?

-Чи всі думки були враховані?

-Чи всі брали участь у роботі?

7.Розминка «Переплутані ланцюжки» (10 хвилин). Вправа дозволяє відпочити, розім'ятися, рухатися. Учасники встають у коло, заплющують очі. Простягають у коло спочатку праві руки, шукають собі пару; потім, не відпускаючи рук, також шукають пару для лівих рук. Тепер слід розплющити очі і, не розчіплюючи рук, спробувати розплутатися.

8.Вправа «Фермери» (50 хвилин).

Мета: зрозуміти важливість культури комунікації в колективі як складової корпоративної культури.

Для проведення гри ведучим необхідно заздалегідь підготувати набір карток, на яких буде розміщено ігрову інформацію.

Спочатку ведучий зачитує групі інструкцію і лише після цього роздає картки, по одній або декільком кожному учаснику. На виконання завдання надається 30 хвилин.

Інструкція: «Зараз я роздам вам картки, які ви не повинні показувати нікому. Вимовляти текст, написаний на картках, можна. За моєю командою ви розпочнете роботу. Що потрібно зробити, ви зрозумієте, коли обміняєтеся інформацією, що є у вас. Особливу увагу хочу звернути на правила роботи: ви не можете звертатися з питаннями до ведучого, не можна показувати свої картки, також не можна щось записувати. Коли ви знайдете правильне рішення, будьте уважні -- відповідь має бути повною, але в той же час містити тільки необхідну інформацію. В іншому випадку я попрошу вас продовжити роботу, не уточнюючи, чому відповідь не прийнята».

Щоб правильно розв'язати завдання, учасникам спочатку потрібно чітко визначити, на які питання необхідно відповісти, а після цього структурувати інформацію, вказану на картках.

Якщо по завершенню часу, учасникам не вдається знайти правильну відповідь, ведучий дозволяє робити записи.

Гра закінчується, коли учасники дають правильні відповіді на питання вправи.

Обговорення:

-Що сприяло виконанню завдання?

-Що заважало виконанню завдання?

Тренери підводять учасників до розуміння важливості уміння слухати і чути партнера, що в свою чергу сприяє розвитку культури комунікації зокрема, встановленню позитивного клімату в колективі та розвитку корпоративної культури загалом.

Перерва 20-30 хвилин

10.Активізуюча гра «Хвіст дракона» (10 хвилин).

Учасники стають в колону, тримаючи один одного за пояс. Перший учасник - голова дракона, яка має «вкусити» свій хвіст, тобто піймати останнього учасника колони. Всі інші учасники, які становлять «тулуб» дракона, мають рухатись так, щоб цього не відбулося.

11.Вправа «Індивідуальний підхід» (30 хвилин).

Мета: усвідомлення особистої та корпоративної мотивації.

Інструкція: «Ви зараз маєте поділитись на пари, після чого кожна пара отримає список питань, за допомогою якого вони опитають один одного».

Учасники отримують текст опитувальника і, поділившись на пари, опитують один одного.

Опитувальник

1.Чому ви обрали саме цю роботу?

2.Що вам найбільше подобається у вашій роботі?

3.Що не подобається?

4.Що вас засмучує?

5.Що дає вам можливість відчути свою значимість?

6.Де вам доводилось працювати до цього і чому?

7.Що ви очікуєте від роботи?

8.Чого ви хочете від життя через рік? Через п'ять років?

9.Як вам простіше виконувати службові доручення - в колективі чи індивідуально?

10.Як можна мотивувати всіх членів колективу, щоб вони брали участь в рівній мірі при виконанні службових завдань?

Після опитування учасники узагальнюють та аналізують отриманий матеріал та готують свої пропозиції по мотивуванню партнера до роботи.

Пропозиції виголошуються в колі у формі міні-докладу.

При підведенні підсумків учасники співвідносять побажання «розробника» з думкою «об'єкта мотивування». Відбувається обговорення тих труднощів, котрі виникали при виборі тактики індивідуального підходу. Тренери мають пам'ятати, що поради по формуванню індивідуального підходу мають бути коректними та стосуватись реально учасника тренінгу.

12.Основна гра (2 години). Завдання: «На підставі ваших знань, умінь, отриманих у результаті нашої роботи, зараз ми всі разом відтворимо розуміння корпоративної культури. Це документ, в якому будуть черпати сили та впевненість співробітники вашої організації, ви самі. Це буде своєрідна презентація організації, до якої можна включити все, що хочете (місія, стратегія, принципи роботи, структура, історична довідка, технологія роботи, цінності, співробітники, правила, взаємини, фірмовий стиль, традиції та багато іншого), аби тільки передати в ній дух, клімат вашої організації».

Кожна з двох команд отримує листок із завданням на розробку, папір та фломастери для роботи та робоче місце. Результат роботи має бути представлений на великій групі у вигляді тексту брошури. На підготовку надається 30-60 хвилин.

Тренери допомагають кожній з команд налагодити, процес обговорення, виконуючи функції фасилітатора: відстежують час, даючи можливість всім бажаючим висловитися і бути почутими, не допускають особистісної критики на адресу висловлюваних, допомагають фіксувати і класифікувати ідеї, структурувати кінцеве повідомлення, приймати рішення про те, хто і як його робитиме і т.д.

13.Завершальна гра «Факс» (20 хвилин).

Для виконання вправи необхідно заготовити картон з пропозицією «Ми найращі!», ручку і папір.

Всі учасники стають в колону один за іншим. Останній учасник отримує невідоме групі повідомлення («Ми найкращі!»). Він передає повідомлення по одній букві або символу (малює пальцем на спині попереду того, що стоїть). Кожен учасник передає отриману букву (символ) наступному, виводячи у нього на спині. Учасник, який стоїть першим, записує отримані букви. Повинно вийти речення.

Якщо хто-небудь з учасників не зрозумів букву, яку йому передали, то ляскає себе по плечу, що означає її потрібно повторити. Букви краще використовувати друкарські.

Обговорення:

Чи задоволені ви результатом роботи?

Що допомагало і що заважало виконати завдання ефективно?

Що можна сказати про злагодженість роботи групи?

Чи досить відповідально ви виконували свої функції?

Яким чином від відповідальності кожного залежить спільний результат?

14.Процедура «Ліхтарик внутрішнього бачення» (5 хвилин). Тренери роблять основні висновки, підбивають підсумки роботи групи, дякують за активну роботу. Учасники мають можливість висловити свої думки за результатами дводенної роботи.



Висновки

Отже, на успіх організації істотно впливає корпоративна культура, адже її компоненти виступають як конкурентна перевага, вони дають змогу виділити фірму серед основних конкурентів. Стиль взаємодії, який складається всередині організації та із зовнішніми корпоративними аудиторіями, визначається корпоративною культурою, сприяє створенню позитивного іміджу, формуванню сприятливої громадської думки, встановленню потрібних контактів із владними структурами, інвесторами, партнерами та іншими стейкхолдерами. Організація формує своє культурне обличчя, до основи якого можна віднести якість виробленої продукції, правила поведінки та моральні принципи персоналу, ділову репутацію тощо.

Провівши теоретико-методологічний аналіз проблеми вивчення корпоративної культури в галузі організаційної психології, ми дійшли до висновку, що поняття та процес формування корпоративної культури є недостатньо дослідженим і висвітленим в психологічній науці. Окрім того, особливої уваги заслуговує процес формування і розвитку корпоративної культури, який може бути здійснений за допомогою тренінгових форм навчання персоналу. Ця робота може здійснюватися організаційним психологом і ефективною саме тому, що дає можливість працівникам безпосередньо в процесі навчання усвідомлювати важливість корпоративної культури організації та її дотримання.



Література

1.Корпоративна культура: навчальний посібник / Під заг. ред. Г. Л. Хаєта. -- Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с.

2.Данюк В.М., Чернушкіна О.О. Сучасне розуміння корпоративної культури. 2010. Режим доступу: https://core.ac.uk/download/pdf732606993.pdf

3. Карамушка Л. Психолого-організаційні технології: зміст, структура, види та форми реалізації. Організаційна психологія. Економічна психологія. № 1 (25) / 2022. С. 50-61



References

1.Haiet H.L. (Eds.). (2003). Korporatyvna kultura: navchalnyi posibnyk [Corporate culture: a study guide]. Kyiv. Tsentr navchalnoi literatury » [in Ukrainian].

2.Daniuk, V., Chernushkina, O. (2010). Sychasne rozyminnia korporatyvnoi kultury [Modern understanding of corporate culture]. Retrieved from https://core.ac.uk/download/pdf/ 32606993.pdf [in Ukrainian].

3.Karamushka, L. (2022). Psyholoho-orhanizatsiini tehnolohii: zmist, struktura, vydy ta formy realizatsii [Psychological and organisational technologies: content, structure, types and forms of implementation]. Orhanizatsiinapsyholohiia. Ekonomichnapsyholohiia - Organisational psychology. Economic psychology, 1(25), 50-61 [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru

...