Основи забезпечення ефективної кадрової політики підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru

Полтавський державний аграрний університет

Основи забезпечення ефективної кадрової політики підприємства

Овчарук Олена Михайлівна кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту ім. І. А. Маркіної

Переверзєв Олег Сергійович аспірант кафедри менеджменту ім. І. А. Маркіної

Анотація

В статті розглядається кадрова політика як комбінація методів, інструментів і правил, спрямованих на управління персоналом підприємства, що є частиною загальної політики організації та має повністю відповідати концепції її розвитку. Автори підкреслюють, що за сучасних постійно змінних умовах функціонування, ефективність багатьох підприємств залежить від правильно обраної кадрової політики. Зазначено, що пріоритетною метою кадрової політики є забезпечення ефективного внеску у реалізацію загальної стратегії підприємства, а також вироблення соціальної відповідальності персоналу перед самою організацією та суспільством загалом. В статті окреслено елементи кадрової політики, представлено класифікацію видів кадрової політики сучасного підприємства. Поняття «кадрова політика» авторами розглядається як в широкому, так і вузькому значенні. У першому випадку - це система осмислених і сформульованих норм і правил, що формують людські ресурси та відповідають довгостроковій стратегії підприємства. У другому випадку - це набір певних правил, обмежень та побажань, які часто бувають неусвідомленими і реалізуються як за безпосередньої взаємодії співробітників, так і у взаємовідносинах між працівниками та організацією загалом. В статті надана порівняльна характеристика типів кадрової політики згідно основних кадрових процесів підприємства. Зазначено, що вибір конкретної кадрової політики залежить від мети, місії, стратегії та етапу розвитку підприємства, а також від особливостей організаційної культури підприємства. В ході дослідження встановлено певні проблеми, що виникають при формуванні кадрової політики сучасного підприємства. Серед найбільш поширених виокремлено: відтік кадрів, що призводить до нестачі кваліфікованих працівників, й відповідно до низької якості виконуваних робіт; слабка система мотивації та стимулювання працівників; низькій рівень комунікації та слабо розвинена корпоративна культура. Узагальнено та доповнено заходи, за допомогою яких реалізується забезпечення ефективної кадрової політики підприємства. На думку авторів, кадрова політика як інструмент управління - це організуюча діяльність, що має на меті злиття зусиль усіх працівників підприємства на вирішення поставлених завдань.

Ключові слова: кадрова політика, персонал, підприємство, стратегія, управління. кадрова політика персонал

Ovcharuk Olena Mykhailivna PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor the Department of Management named after I. Markina, Poltava State Agrarian University, Poltava

Pereverziev Oleh Serhiiovych Graduate student of the Department of Management named after I. Markina, Poltava State Agrarian University, Poltava,

BASICS OF ENSURING AN EFFECTIVE PERSONNEL POLICY

OF THE ENTERPRISE

Abstract

The article considers personnel policy as a combination of methods, tools, and rules aimed at managing the personnel of the enterprise, which is part of the overall policy of the organization and must fully comply with the concept of its development. The authors emphasize that under modern constantly changing conditions of operation, the performance of many enterprises depends on the correctly chosen personnel policy. It is noted that the primary objective of personnel policy is to ensure an effective contribution to the implementation of the overall strategy of the enterprise, as well as to develop the social responsibility of personnel towards the organization itself and society as a whole. The article outlines the elements of personnel policy and presents a classification of the types of personnel policy in a modern enterprise. The authors consider the term “personnel policy” in both its broad and narrow meanings. In the first case, it is a system of meaningful and formulated norms and rules that shape human resources and are in line with the long-term strategy of the enterprise. In the second case, it is a set of rules, restrictions, and wishes, often unconscious, that are implemented both in the direct interaction between employees and in the relationship between employees and the organization as a whole. The article provides a comparative description of the types of personnel policy according to the basic personnel processes of the enterprise. It is noted that the choice of a specific personnel policy depends on the goal, mission, strategy, and stage of enterprise development, as well as on the peculiarities of the organizational culture of the enterprise. The study identifies certain problems that arise in the formation of the personnel policy of a modern enterprise. Among the most common ones are: the outflow of personnel, which leads to a lack of qualified workers, and, consequently, a low quality of the work performed; a weak system of motivation and stimulation of employees; a low level of communication and poorly developed corporate culture. The measures used to ensure an effective personnel policy of the enterprise are summarized and supplemented in this article. According to the authors, personnel policy as a management tool is an organizing activity aimed at combining the efforts of all employees of the enterprise to solve the tasks set.

Keywords: personnel policy, personnel, enterprise, strategy, management

Постановка проблеми. В умовах ринкової економіки одним із вирішальних факторів конкурентоспроможності є забезпечення високої якості кадрового потенціалу, що здійснюється завдяки розробці кадрової політики організації.

В даний час ні в кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якого суб'єкта господарювання є її співробітники. Головне завдання менеджменту підприємства - знайти кваліфікованих працівників, надихнути їх на загальну мету та досягнення високих економічних і соціальних результатів, а також згуртувати колектив для співпраці у складних ринкових, а іноді і в кризових ситуаціях. Адже, ефективна кадрова робота дозволяє оптимізувати виробничий процес та знизити втрати, пов'язані з використанням матеріальних, фінансових та трудових ресурсів; дозволяє скоротити неефективну та зайву чисельність персоналу, що, у свою чергу, підвищує результативність діяльності організації.

Сьогодні має місце дефіцит професійних знань та умінь в галузі кадрової роботи та управління персоналом у значної кількості керівників та фахівців кадрових служб [1; 2]. Для успішного функціонування організації необхідним є безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами та використання досягнень вітчизняної та зарубіжної науки, передового досвіду. Адже, вирішення кадрових питань потребує серйозної спеціальної підготовки.

Безумовною є і актуальність вирішення даних проблем для конкретного економічного суб'єкта, оскільки підвищення ефективності кадрової роботи надає економічному суб'єкту додаткові конкурентні переваги в частині підвищення якості обслуговування клієнтів та досягнення максимальних результатів в інтересах суспільства за мінімально можливих витрат, а також досягається якісне та повне доведення продукції до споживача з мінімальними витратами та в оптимальні терміни [3; 4].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню принципів, умов і факторів формування кадрової політики присвячена значна кількість наукових праць як зарубіжних, так і вітчизняних вчених, зокрема Бланка В., Величко А., Вороніної В., Гальченюка А., Гладуха М., Гордієнко В., Грідіна О., Диканя В., Іваній А., Колота А., Шаповала О., Язлюка Б. та ін. Вагомий внесок у дослідження проблем формування та реалізації ефективної кадрової політики зробили такі вчені, як Гібсон Д., Друкер П., Мейо Е., Фрідмен М., Гурне В., Крушельницька О., Маслоу А., Мельничук Д. та багато інших.

Проте, незважаючи на велику кількість наукових праць з досліджуваної тематики, питання, що пов'язані безпосередньо із самою специфікою формування та реалізації якісної кадрової політики підприємства в умовах конкурентного та нестабільного бізнес-середовища залишаються недостатньо розкритими та потребують подальших досліджень.

Мета статті - дослідження особливостей, основних проблем формування кадрової політики підприємства та надання рекомендацій щодо її ефективної реалізації в сучасних умовах господарювання.

Виклад основного матеріалу. Слід зазначити, що термін «кадрова політика» використовується досить давно, але не кожен топ-менеджер може відповісти на питання, що входить у кадрову політику та який порядок її розвитку в організації. Зазвичай кадрову політику представляють як систему теоретичних поглядів, принципів, вимог та ідей, які визначають основні напрями роботи з персоналом, а також її методи та форми, пов'язані з виробленням та реалізацією тих завдань і цілей, які сприятимуть стабілізації, збереженню та подальшому розвитку всього кадрового потенціалу організації.

В ході дослідження встановлено, що кадрова політика за останні роки зазнала серйозних змін і повністю узгоджується зі стратегією розвитку підприємства. Адже необхідною умовою ефективної кадрової політики є її повна відповідність концепції організації, оскільки вона є частиною її загальної політики.

На думку Крушельницької О. та Мельничук Д., кадрова політика, це «...сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання» [1, с. 27].

На думку Величко А., Силаєва А., кадрова політика є комплексом дій, здатних забезпечити баланс існуючих характеристик персоналу з генеральною стратегією компанії [2, с. 39].

Дещо інакше трактують кадрову політику Дикань В., Гладух М. Вони вважають, що кадрова політика - це діяльність, завдяки якій неорганізований натовп перетворюється на скоординовану групу, що має високий рівень ефективності [3, с. 89].

На наш погляд, дані дефініції дещо відрізняються один від одної в деяких деталях, але, безсумнівно, мають три важливі елементи:

специфічний вплив на трудовий колектив компанії;

зазначений вплив є взаємозалежним зі стратегічними орієнтирами самої компанії;

дана взаємодія служить стимулом активності трудових ресурсів, а також, безсумнівно, дозволяє раціонально та доцільно використовувати трудові ресурси.

Отже, узагальнюючі, можемо стверджувати, що кадрова політика - це комбінація методів, інструментів і правил, спрямованих на управління співробітниками суб'єкта господарювання, що є частиною його загальної політики та має повністю відповідати концепції його розвитку (рис. 1).

На наш погляд, забезпечення ефективного внеску у реалізацію стратегії підприємства, а також вироблення соціальної відповідальності персоналу

перед самою організацією та суспільством загалом є пріоритетною метою кадрової політики.

Дефіцит кваліфікованої робочої сили призвів до відмови від думки, що робота з кадрами має лише адміністративний характер [5, с. 150]. Організація відносин між керівництвом та підлеглими, а також їх спільної діяльності є однією з основних проблем кадрової політики. Досить важкими є питання, пов'язані з визначенням в процесі роботи підприємства ролей суб'єктів організації, завдань, форм, змісту їхньої діяльності, методів та принципів їх взаємодії.

Рис. 1. Місце та роль кадрової політики у політиці суб 'єкта господарювання [узагальнено на основі 1; 4]

Елементами кадрової політики, покликаними вирішувати певне коло питань, є:

політика найму та поведінки на ринку праці;

політика використання персоналу;

компенсаційна політика;

політика вивільнення;

позиціонування та визначення місця менеджменту.

Поняття «кадрова політика» можна розглядати як в широкому, так і вузькому значенні. У першому випадку - це система осмислених і сформульованих норм і правил, що формують людські ресурси та відповідають довгостроковій стратегії фірми. При цьому, науковці [2; 4; 6] виділяють такі її типи: пасивна, реактивна, превентивна, активна. У другому випадку - це набір певних правил, обмежень та побажань, які часто бувають неусвідомленими і реалізуються як за безпосередньої взаємодії співробітників, так і у взаємовідносинах між працівниками та організацією загалом [6].

З погляду ступеня відкритості підприємства по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, а також його орієнтації на зовнішні та внутрішні джерела комплектування виділяють: відкритий та закритий тип кадрової політики (рис. 2).

Рис. 2. Класифікація видів кадрової політики підприємства [4]

При пасивному типі кадрової політики найчастіше мають місце ситуації, при яких керівництво організації не володіє чіткою програмою дій стосовно свого персоналу. При цьому кадрова робота являю собою одноманітне та стомлююче функціонування або усунення непередбачених негативних наслідків. Характерною рисою також є відсутність засобів оцінки персоналу, прогнозу кадрових потреб і діагностики кадрової ситуації загалом. Керівництво при цьому працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне погасити будь-якими засобами, часто без аналізу причин і можливих наслідків [5, с. 151].

Наявність у певній компанії активної кадрової політики підтверджується тим, що кадрова служба розробляє цільові кадрові програми, здійснює регулярний моніторинг ситуації, корегує застосування програм згідно з параметрами внутрішнього та зовнішнього середовища. Активну кадрову політику можна підрозділити відповідно до механізмів, що використовуються керівництвом підприємства, на два види, а саме - раціональну та авантюрну.

У випадку раціональної кадрової політики керівництво підприємства володіє не лише якісним моніторингом, а й обґрунтованим прогнозом розвитку ситуації та має засоби, за допомогою яких можна вплинути на неї. В даному випадку в розпорядженні кадрової служби підприємства знаходяться не тільки засоби діагностики персоналу, а й методи для здійснення прогнозів кадрової ситуації як у середньостроковому, так і у довгостроковому періоді.

Програми розвитку включають короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози якісної та кількісної потреби в кадрах. Зазначимо, що програма кадрової діяльності з варіантами її реалізації є однією із складових частин плану. Раціональна кадрова політика дає можливість реалізувати всередині компанії мобільну стратегію управління персоналом, враховуючи здійснення кількох напрямів діяльності чи проектів. Також при даному виді кадрової політики передбачаються універсальні форми включення фахівців для вирішення завдань конкретного етапу реалізації проекту, які здатні вирішити їх з максимальною ефективністю. За такого підходу можлива побудова довгострокових напрямів кар'єри працівників за допомогою постійної зміни складу виконавців, що залежить від переходів підприємства з однієї стадії розвитку в іншу.

При авантюристичній кадровій політиці керівні органи підприємства не володіють якісним моніторингом обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але мають прагнення вплинути на неї. В програмі розвитку підприємства містяться плани кадрової діяльності, які часто орієнтовані на задоволення цілей, що є важливими для його розвитку, але не проаналізованими з точки зору зміни ситуації. При цьому кадрова служба зазвичай не володіє засобами, що дозволяють діагностувати персонал і прогнозувати кадрову ситуацію. Планування роботи з персоналом здійснюється на практично не аргументованому, емоційному, хоча й правильному понятті про цілі роботи з персоналом. В разі посилення впливу факторів, які не розглядалися раніше, можуть виникнути проблеми, що спричинить різку зміну ситуації з негативними наслідками для підприємства [7, с. 22]. Наприклад, в умовах суттєвої зміни ринку, можлива поява нового товару, що призведе до витіснення наявного на даний момент у підприємства.

Для відкритої кадрової політики характерним є те, що вона є прозорою для всіх потенційних співробітників у кожному із структурних рівнів. Нові співробітники мають можливість отримання роботи як у складі найнижчої ланки, так і в лавах вищого керівництва. Даний тип кадрової політики адекватний для нових підприємств, що агресивно завойовують ринок, орієнтуючись на миттєве зростання та швидкий вихід на лідируючі позиції у своїй галузі.

Характерними рисами закритої кадрової політики є те, що новий персонал, що залучається до складу підприємства, може розпочати свою діяльності лише на нижчих посадових позиціях. Вакансії вищих посадових рівнів заміщуються лише тими, хто входить до складу працівників даного підприємства. За таким типом кадрової політики, підприємство зазвичай працює або в умовах дефіциту кадрових ресурсів, або орієнтується на формування певної корпоративної атмосфери.

Порівняльна характеристика відкритого та закритого типів кадрової політики згідно основних кадрових процесів наведена в таблиці 1.

Порівняльна характеристика основних кадрових процесів при

Таблиця 1

відкритій та закритій кадровій політиці [сформовано авторами]

Реалізація кадрової політики суб'єкта господарювання забезпечує своєчасне обґрунтування та збереження кадрового складу з точки зору його кількості та якості, дозволяє йому розвиватися, відповідаючи вимогам чинного законодавства, потребам підприємства, стану ринку праці.

За умов сучасного бізнес-господарювання, кадрова політика буде ефективно за умови забезпечення її гнучкості: з одного боку, вона має бути стабільною, а з іншого - динамічною. Крім того, кадрова політика має бути економічно обґрунтованою: формуватися та реалізовуватися, виходячи з реальних фінансових та ресурсних можливостей підприємства, також забезпечувати індивідуальний підхід до персоналу.

В ході дослідження встановлено певні проблеми, що виникають при формуванні кадрової політики сучасного підприємства. Серед найбільш поширених виокремлюємо: відтік кадрів, що призводить до нестачі

кваліфікованих працівників, й відповідно до низької якості виконуваних робіт; слабка система мотивації та стимулювання працівників; низькій рівень комунікації та слабо розвинена корпоративна культура.

Для забезпечення ефективної кадрової політики, підприємству варто враховувати стадію розвитку кадрової служби. Так, кадрова служба підприємства, що знаходиться на етапі активного зростання, при підборі персоналу має приділяти більшу увагу ініціативним і мотивованим кандидатам; встановити прийнятний для підприємства термін роботи співробітників та створити кадровий резерв з урахуванням можливого максимального рівня плинності кадрів. На етапі активного зростання та розвитку, підприємство має віддавати перевагу такому критерію відбору персоналу, як рівень професіоналізму; та таким якостям та характеристикам співробітників, як: бажання творити, формулювати та втілювати креативні ідеї та задуми. У випадку, якщо підприємство є прихильником консервативного підходу, його кадрова політика має зосереджуватись при підборі персоналу на кандидатах, зацікавлених у помірному кар'єрному зростанні, які віддають перевагу нормованому робочому дню та стабільності.

Для вирішення проблем ефективної кадрової політики підприємства в сучасних умовах господарювання пропонуємо наступні заходи:

забезпечення стратегічного підходу до відбору та найму персоналу, що полягає в побудові структури персоналу, яка включатиме в себе «кадрове ядро», тобто найбільш кваліфікованих, цінних кадрів та «периферійних» працівників, які виконують менш значимі функції на підприємстві [8, с. 232];

забезпечення стабільної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації співробітників;

забезпечення необхідних умов щодо розвитку організаційної культури та людського потенціалу;

забезпечення ефективного та раціонального розміщення працівників підприємства;

залучення співробітників у процес розвитку соціально-трудових відносин між персоналом та керівництвом стосовно умов функціонування, умов наймання, соціального захисту та розвитку трудового персоналу;

забезпечення ефективної системи мотивації, що включає матеріальні та моральні стимули, наприклад «мотивація на результат» [9, с. 49].

Кадрова політика як інструмент управління - це організуюча діяльність, що має на меті злиття зусиль усіх працівників підприємства на вирішення поставлених завдань. Кадрова політика є складовою всієї управлінської діяльності та виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену та високопродуктивну робочу силу.

Висновки

Отже, загальні вимоги до кадрової політиці в сучасних умовах зводяться до наступного:

Кадрова політика має бути тісно пов'язана із стратегією розвитку (або виживання) підприємства, адже вона є кадровим забезпечення реалізації цієї стратегії.

Кадрова політика має бути грамотна, чітко сформульована та зрозуміла всім: і працівникам, і керівництву. Політика, що містить невиразні формулювання та розмиту структуру, більше схожа на відписку і не сприймається колективом.

Кадрова політика має бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними мають бути ті сторони, які орієнтовані на інтереси персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства. Остання включає цінності та переконання, що поділяються працівниками та визначальні норми їхньої поведінки, характер життєдіяльності підприємства.

Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язано з певними витратами для підприємства, кадрова політика має бути економічно обґрунтованою, тобто враховувати реальні фінансові можливості.

Кадрова політика має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників та створювати всі умови для розвитку професійного зростання співробітників.

Таким чином, кадрова політика в сучасних умовах господарювання спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень.

Література

Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом. К.: Кондор, 2003.

296 с.

Величко А. В., Силаєв А. В. Особливості формування кадрової політики організації в сучасних умовах. Бюлетень Міжнародного Нобелівського економічного форуму. 2012. № 1 (5). С. 38-44.

Дикань В. В., Гладух М. В. Формування кадрової політики як запоруки ефективної економічної безпеки підприємства. Соціальна економіка. 2017. № 2. С. 88-92.

Язлюк Б. О., Вороніна В. Л., Гордієнко В. О. Кадрова політика підприємства: сутність та значення для потреб управління. Український журнал прикладної економіки. 2019. Том 4. № 4. С. 191-198. DOI: https://doi.org/10.36887/2415-8453-2019-4-22

Шаповал О. А., Іваній А. О., Гальченюк А. О. Кадрова політика підприємства як інструмент системи управління персоналом. Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії. 2018. № 5 (17). С. 149-151.

Андрусь О. І., Вовк М. Ю. Кадрова політика підприємства як об'єкт дослідження. Ефективна економіка. 2018. № 11. DOI: https://doi.org/10.32702/2307-2105-2018.11.78

Грідін О. В. Особливості та чинники формування ефективної кадрової політики підприємств аграрної сфери економіки. Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія «Економіка». 2021. Вип. 41. С. 22-26.

Денисенко М. П., Будякова О. Ю. Кадрова політика як основа формування інноваційної стратегії управління персоналом підприємств. Вчені записки Університету «КРОК». 2018. № 4 (52). С. 231-238.

Овчарук О. М. Трансформація методології стимулювання та мотивації персоналу. Економічний простір. 2021. № 166. С. 48-52.

References

Krushelnytska, O. V., Melnychuk, D. P. (2003). Upravlinnia personalom [Personnel management]. Kondor. Mev [in Ukrainian].

Velychko, A. V., Sylaiev, A. V. (2012). Osoblyvosti formuvannia kadrovoi polityky orhanizatsii v suchasnykh umovakh [Features of formation of personnel policy of the organization in modern conditions]. Biuleten Mizhnarodnoho Nobelivskoho ekonomichnoho forumu, 1 (5), 38-44 [in Ukrainian]

Dykan, V. V., Hladukh, M. V. (2017). Formuvannia kadrovoi polityky yak zaporuky efektyvnoi ekonomichnoi bezpeky pidpryiemstva [Formation of personnel policy as a guarantee of effective economic security of the enterprise]. Sotsyalnaia эkonomyka, 2, 88-92 [in Ukrainian].

Yazliuk, B. O., Voronina, V. L., Hordiienko, V. O. (2019). Kadrova polityka pidpryiemstva: sutnist ta znachennia dlia potreb upravlinnia [Personnel policy of the enterprise: essence and significance for management needs]. Ukrainskyi zhurnal prykladnoi ekonomiky, 4, 4, 191-198. Retrieved from: https://doi.org/10.36887/2415-8453-2019-4-22

Shapoval, O. A., Ivanii, A. O., Halcheniuk A. O. (2018). Kadrova polityka pidpryiemstva yak instrument systemy upravlinnia personalom [The personnel policy of the enterprise as a tool of the personnel management system]. Ekonomichnyi visnyk Zaporizkoi derzhavnoi inzhenernoi akademii, 5 (17), 149-151.

Andrus, O., Vovk, M. (2018) Kadrova polityka pidpryiemstva yak obiekt doslidzhennia [Personnel policy of the enterprise as an object of research]. Elektronnyi zhurnal «Efektyvna ekonomika», 11. Retrieved from: https://doi.org/10.32702/2307-2105-2018.11.78 [in Ukrainian].

Hridin O. (2021). Osoblyvosti ta chynnyky formuvannia efektyvnoi kadrovoi polityky pidpryiemstv ahrarnoi sfery ekonomiky [Features and factors of formation of an effective personnel policy of agricultural enterprises]. Naukovyy visnyk Khersons'koho derzhavnoho universytetu. Seriya «Ekonomika», 41, 22-26 [in Ukrainian].

Denisenko, N., Budiakova, О. (2018) Kadrova polityka yak osnova formuvannia innovatsiinoi stratehii upravlinnia personalom pidpryiemstv [Personnel policy as the basis for the innovative formation of the enterprise personnel management strategy]. Vcheni zapysky Universytetu «KROK», 4 (52), 231-238 [in Ukrainian].

Ovcharuk, O. M. (2021). Transformatsiia metodolohii stymuliuvannia ta motyvatsii personalu [Transformation of the methodology of stimulation and motivation of personnel]. Ekonomichnyi prostir, 166, 48-52 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru