Компаративний аналіз мотиваційної системи держслужбовців Швеції та України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний університет «Львівська політехніка»

КОМПАРАТИВНИЙ АНАЛІЗ МОТИВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ ДЕРЖСЛУЖБОВЦІВ ШВЕЦІЇ ТА УКРАЇНИ

Чурсінов Олексій Артемійович аспірант кафедри

адміністративного та фінансового менеджменту

м. Львів

Анотація

швеція управління персонал державний

Для ефективного управління державною службою необхідно розуміти мотиваційні стимули та потреби державних службовців, правильно їх використовувати для досягнення високої працездатності. Автор виокремлює та розглядає три основні види мотивації: матеріальну, трудову і статусну. В статті окреслюються проблеми, пов'язані з мотивацією до праці персоналу сфери державної служби України. Відзначено ряд недоліків в українській мотиваційній системі держслужбовців, вона потребує подальшого вдосконалення. Зокрема, недостатня увага приділяється індивідуальності працівників, що ускладнює визначення ключових факторів організації роботи держслужбовців. Майже відсутня турбота керівників про покращення психологічного клімату в колективі. Також немає достатнього і прозорого обґрунтування залежності розміру премії від конкретних результатів роботи державних службовців.

Один із можливих напрямків удосконалення мотивації -- вивчення та впровадження позитивних практик країн Європейського Союзу, зокрема Швеції. Автором статті здійснюється порівняльний аналіз мотиваційних систем держслужбовців Швеції та України, внаслідок чого виявляються відмінності між цими системами та окреслюються можливості адаптації позитивного досвіду Швеції для підвищення ефективності управління персоналом у державних структурах України. Адміністративні реформи в Швеції позитивно вплинули на ключові аспекти державної служби цієї країни. Це сприяло покращенню системи матеріального стимулювання державних службовців, зробило її більш гнучкою та результативною, а також сприяло ефективнішому функціонуванню системи кар'єрного просування за заслугами. Вдосконалення індивідуалізованої системи оплати праці державних службовців Швеції дозволило успішно досягти поліпшення формування кадрового резерву та утримання висококваліфікованих працівників на їх робочих місцях. Це позитивно впливає на мотивацію службовців цієї країни і може стати прикладом для України. Автор рекомендує зосередитися на ключових аспектах шведського досвіду як моделях для потенційної оптимізації управління державним персоналом в Україні. Досвід цієї країни може бути доволі корисним для України.

Ключові слова: мотиваційна система, система публічного управління, мотивація працівників, державні службовці.

Annotation

Chursinov Oleksii Artemiyovych Postgraduate student of Department of Administrative and Financial Management, National University «Lviv Polytechnic», Lviv

COMPARATIVE ANALYSIS OF THE MOTIVATION SYSTEM OF CIVIL SERVANTS OF SWEDEN AND UKRAINE

For effective management of the civil service, it is necessary to understand the motivational incentives and needs of civil servants, to use them correctly to achieve high efficiency. The author singles out and examines three main types of motivation: material, labor and status. The article outlines problems related to motivation to work in the field of civil service personnel of Ukraine. A number of shortcomings in the Ukrainian motivational system of civil servants were noted, it needs further improvement. In particular, insufficient attention is paid to the individuality of employees, which makes it difficult to determine the key factors in the organization of the work of civil servants. There is almost no concern of managers about improving the psychological climate in the team. There is also no sufficient and transparent justification of the dependence of the amount of the bonus on the specific results of the work of civil servants.

One of the possible ways of improving motivation is the study and implementation of positive practices of the countries of the European Union, in particular Sweden. The author of the article conducts a comparative analysis of the motivational systems of civil servants in Sweden and Ukraine, as a result of which the differences between these systems are revealed and the possibilities of adapting the positive experience of Sweden to increase the efficiency of personnel management in the state structures of Ukraine are outlined. Administrative reforms in Sweden have had a positive impact on key aspects of the country's civil service. This contributed to the improvement of the system of material incentives for civil servants, made it more flexible and effective, and also contributed to the more efficient functioning of the merit-based career promotion system. The improvement of the individualized system of remuneration of civil servants in Sweden made it possible to successfully improve the formation of the personnel reserve and the retention of highly qualified employees at their workplaces. This has a positive effect on the motivation of employees of this country and can become an example for Ukraine. The author recommends focusing on key aspects of the Swedish experience as models for potential optimization of public personnel management in Ukraine. The experience of this country can be quite useful for Ukraine.

Keywords: motivation system, public management system, employee motivation, government officials.

Постановка проблеми

В умовах активної трансформації сфери державного управління та державної служби питання мотивації держслужбовців є важливим завданням для забезпечення ефективності та якості роботи з надання послуг громадянам.

Сучасні тенденції у галузі державного управління свідчать про необхідність постійного вдосконалення механізмів стимулювання та мотивації державних службовців.

У контексті цієї динаміки доцільним є проведення компаративного аналізу мотиваційних систем держслужбовців двох країн - Швеції, члена Європейського Союзу, та України, яка прагне стати членом Європейського Союзу.

Мотивація постає, з одного боку, виявом зовнішнього впливу на індивіда, а з іншого боку, використанням внутрішніх «поштовхів». Крім того, мотивація є однією з функцій управління та стимулюючим фактором [5, с. 49].

Система мотивації державних службовців включає комплекс заходів, спрямованих на стимулювання та підтримку ефективної праці державних службовців. Основною метою такої системи є зацікавленість кваліфікованих та мотивованих фахівців, підтримка високої продуктивності їх праці та відданості роботі, а також стимулювання професійного зростання.

Аналізуючи діючу мотиваційну систему України, можна виявити недоліки, які породжують недостатню ефективність державної служби, та визначити основні чинники, що гальмують продуктивність та мотивацію держслужбовців.

Дослідження мотиваційної системи держслужбовців Швеції, країни Європейського Союзу, дозволяє визначити основні принципи та підходи, які формують її структуру та обумовлюють ефективність. Отримані знання можуть бути успішно адаптовані до умов України. Застосування європейських стандартів в українській державній службі сприятиме гармонізації та підвищенню її ефективності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Питання мотиваційної системи держслужбовців було та залишається об'єктом досліджень багатьох вітчизняних та зарубіжних науковців, зокрема Н. Артеменко [1, 2], А.Жулавський, В. Гордієнко, Н. Малько [6], М. Салун [9], А. Маляренко [7], А. Головачова [4], О. Герасименко, Л. Лазорко, С. Калагурка [3], Д. Х'юстон [13], М. Бюленс, Х. Ван ден Брок [10], Е. Каміллері [11] та інші. Однак в контексті порівняння з країнами Європейського Союзу досліджень мотиваційної системи держслужбовців України недостатньо, що визначає актуальність обраної теми.

Мета статті - провести компаративний аналіз мотиваційних систем держслужбовців Швеції та України з метою визначення ключових відмінностей між ними та можливостей адаптації позитивного досвіду Швеції для підвищення ефективності управління державним персоналом в Україні.

Виклад основного матеріалу

Сучасні реалії в галузі державного управління свідчать про необхідність постійного вдосконалення механізмів стимулювання та мотивації державних службовців. Здатність ефективно мотивувати персонал є ключовим аспектом успішного управління, особливо в умовах змін та сучасних викликів. Постійне вдосконалення мотиваційної системи держслужбовців сприяє не лише підтриманню високого рівня професіоналізму та відданості своїй роботі, але й підвищує загальну ефективність функціонування державного апарату в цілому. При цьому важливо враховувати сучасні тенденції управління персоналом зарубіжних країн, особливо країн Європейського Союзу з метою адаптації цих мотиваційних стратегій до нових викликів сучасного соціально-економічного середовища України.

Для досягнення ефективного управління державною службою необхідно розуміти мотиви та потреби держслужбовців, а також правильно використовувати стимули до праці. В сучасних умовах розвитку України проблема мотивації державного службовця має важливе значення, адже вирішення завдань, що стоять перед суспільством, істотно залежить від ефективної мотиваційної основи. Вона повинна бути спроможною мобілізувати персонал державної служби для успішної діяльності за допомогою застосування відповідних форм і методів стимулювання особистості, спрямованих на досягнення високої результативності роботи. Ключовим чинником успішності діяльності державних службовців є їхня внутрішня мотивація [2, с. 39].

Створення ефективної мотиваційної системи для держслужбовців України в сфері публічного управління сприятиме оптимізації ресурсів та підвищенню продуктивності праці робітників. Для досягнення цієї мети необхідний відповідальний підхід та врахування особливостей конкретної країни.

Відповідно до основних груп потреб розрізняють три види мотивації: матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація державного службовця виражає бажання досягти певного рівня добробуту та матеріального стандарту життя.

Трудова мотивація виникає внаслідок різних факторів, таких як зміст роботи, умови праці, організація трудового процесу та робочий графік. Державний службовець відчуває потребу в масштабній та корисній роботі, при цьому для нього важливими є якісні умови праці. Також йому потрібно мати перспективи зростання та не втрачати самоповаги. Таким чином, його трудова мотивація пов'язана як зі змістовністю та корисністю роботи, так і з особистими самовираженням та самореалізацією.

Статусна мотивація постає внутрішнім рушієм поведінки людини, що виявляється в бажанні здобути вищий щабель у службовій ієрархії. Для державного службовця статусна мотивація є важливим фактором, що визначає його поведінку. Ця мотивація пов'язана з бажанням займати вищу посаду, виконувати більш складні та відповідальні обов'язки, а також працювати в галузі, яка вважається суспільно корисною [2, с. 40 - 41].

На сьогодні українське законодавство визначає основні інструменти та форми стимулювання державних службовців, проте діюча система державної служби України не гарантує якісного виконання держслужбовцями своїх обов'язків. Основними труднощами в цьому контексті є високий відтік кадрів, неповна реалізація соціальних гарантій, низький рівень матеріального забезпечення та лише часткове задоволення основних потреб працівників. Це призводить до зниження ефективності державного управління і має негативний вплив на імідж державної служби.

Закон України «Про державну службу», хоча і визначає законодавчу основу для сучасної державної служби, однак не повною мірою відповідає потребам державних службовців щодо мотиваційного забезпечення. У законодавчій сфері залишаються не розробленими доволі важливі питання, зокрема, стосовно несприятливої системи мотивації державних службовців [8].

Зараз в Україні існують конкретні проблеми, пов'язані із мотивацією праці персоналу в галузі державної служби. Можна виокремити такі аспекти:

• недостатня увага до індивідуальності кожної особи спричиняє труднощі для керівників у визначенні ключових факторів, які впливають на поліпшення роботи державних службовців;

• керівниками майже не приділяється увага покращенню психологічного клімату в колективі;

• відсутня прямої залежність розміру премії від конкретних результатів роботи державних службовців. Це призводить до того, що премія втрачає стимулюючу роль, стає простою надбавкою до посадового окладу.

Причини недосконалості поточної системи оплати праці певною мірою відображають кризовий стан української економіки та пов'язані з відсутністю ефективного механізму мотивації та стимулювання продуктивності праці.

Заробітна плата державних службовців України залишається недостатньою, мало залежить від результатів праці. У статті 50 Закону України «Про державну службу» визначено, що держава повинна забезпечити достатній рівень оплати праці державних службовців для професійного виконання посадових обов'язків та сприяти їхній результативній, ефективній, доброчесній та ініціативній роботі. Матеріальна мотивація державних службовців ґрунтується на матеріальному визнанні, а саме - на оплаті праці [8].

Заробітна плата державного службовця України на сьогодні складається з посадового окладу, надбавок за вислугу років, надбавок за ранг державного службовця та премій (у разі їх встановлення) [8]. У порівнянні з 2019 роком деякі надбавки були скасовані, що свідчить про зменшення матеріальної мотивації державних службовців України. У Новому Законі України «Про державну службу» не передбачено можливості винагородження за сумлінну та безперервну працю в державних органах та високоякісне виконання трудових обов'язків, як це було визначено у попередньому законодавстві. Зрозуміло, що ця винагорода могла б стимулювати державних службовців до більшої зацікавленості в якості та результативності їх роботи. Низький рівень оплати праці держслужбовців України та невідповідність реальних можливостей здібностям працівників, особливо молодих, може призвести до відтоку кращих кадрів з державної служби. Н. Артеменко відзначає, що переосмислення системи оплати праці державних службовців України має сприяти забезпеченню конкурентоспроможності державної служби на ринку праці в порівнянні з іншими сферами економіки, включаючи державний сектор. Метою такої реформи є запобігання корупції та забезпечення істотного підвищення зацікавленості працівників органів влади в продуктивній, якісній, ініціативній та ефективній роботі, а також сприяння їхньому подальшому кар'єрному зростанню на основі особистих професійних досягнень [1].

Розроблений механізм ефективного втілення принципів та стратегій державної служби Швеції в сучасних умовах слугує прикладом для багатьох країн Європейського Союзу та України.

Система державної служби Швеції, що базується на відкритому підході, характеризується системою кадрового забезпечення, яка враховує професійний досвід з інших секторів, включаючи приватний. В цій системі немає залежності розміру заробітної плати від стажу роботи, а також відсутні принцип праці протягом усього життя та можливість звільнення за погану роботу. Отримати посаду в ієрархії державних службовців можна на будьякому рівні, враховуючи кваліфікацію та результати спеціальних іспитів при високій ефективності та заслугах. У відкритій системі державної служби працівникам дозволено брати участь у політичній діяльності, що може бути істотною мотивацією для вступу на державну службу. Головними мотиваторами в цій системі є можливість отримання посади на підставі кваліфікації, підвищення статусу на основі високих професійних показників та можливість розпочати політичну кар'єру.

Державна служба Швеції виконує функції соціальної держави, що об'єднує особисті, групові та державні інтереси та сприяє взаємодії між державою і народом. Як складне системне явище вона ґрунтується на цінностях культури управління, що становлять невід'ємну частину цінностей суспільства загалом. Так, ці цінності включають нейтральність (особисті переконання держслужбовців не впливають на їхню співпрацю з будь-яким політиком), чесність і непідкупність, професійну честь (поведінка держслужбовців ґрунтується на моральних якостях - лояльності, неупередженості та гордості за виконану роботу), постійне перебування на посаді з перспективою кар'єрного зростання.

Важливою зміною в умовах працевлаштування державних службовців після впровадження реформ у секторі державного управління Швеції стала децентралізація переговорів щодо заробітної плати. Раніше ця система була централізованою і застосовувалася для всіх державних службовців. На сьогоднішній день діє система встановлення зарплати, яка впроваджувалася паралельно з реформою бюджетної системи. Нині державні установи мають право самостійно встановлювати заробітну плату своїм працівникам, але при цьому несуть матеріальну відповідальність за витрати на оплату праці [12].

Система оплати праці для державних службовців Швеції ґрунтується на прозорості, справедливості й ефективності. Інформація про їхню заробітну плату є загальнодоступною. Рівень цієї системи визначається колективними угодами між представниками держави і профспілками; ці угоди регулюють умови праці, включаючи заробітну плату, робочий час і соціальні пільги. Умови виплати, визначені угодами, можуть включати додаткові виплати, зокрема премії чи бонуси.

Державні службовці розподіляються за різними рівнями і категоріями в залежності від кваліфікації, досвіду та відповідальності; кожна категорія має власний рівень оплати. Оплата праці може включати соціальні пільги, такі як страхування на випадок хвороби, відпустки по догляду за дітьми, пенсійні внески та інше.

Швеція акцентує увагу на створенні умов для збалансованого робочого та особистого життя держслужбовців, забезпечуючи гнучкі графіки роботи, додаткові відпустки та інші ініціативи.

У Швеції існує система соціального забезпечення для державних службовців, яка включає різні види соціальних пільг та страхувань. Основні аспекти фонду соціального забезпечення державних службовців у Швеції охоплюють:

• страхування на випадок хвороби; державні службовці мають доступ до системи медичного страхування, що покриває витрати на медичні послуги та ліки у випадку хвороби чи травми;

• страхування на випадок безробіття забезпечує державних службовців у випадку втрати роботи, включає грошові виплати та інші форми допомоги;

• пенсійні внески: державні службовці здійснюють внески у пенсійні фонди, що забезпечить їм стабільний дохід при виході на пенсію;

• страхування у ситуації нещасного випадку, компенсація в разі нещасного випадку або травми, отриманої під час виконання службових обов'язків;

• сімейна допомога: може включати виплати на дітей, відпустки по догляду за дітьми та інші види допомоги для сімей державних службовців.

Ці елементи фонду соціального забезпечення спрямовані на фінансову стабільність та соціальний захист державних службовців у різних ситуаціях.

Після реформ у секторі публічного управління Швеції для державних службовців була запроваджена індивідуальна система винагороди за результатами роботи, яка замінила бюрократичну, централізовану, однорідну та жорстку структуру попередньої системи. Ця система оплати праці швидко здобула підтримку державних службовців та їх профспілок, стала одним з ефективних мотиваторів для їхньої роботи [14].

У Швеції проводиться оцінка виконання обов'язків кожним працівником державного сектору в індивідуальному порядку не рідше одного разу на рік на підставі чітких критеріїв. Державних службовців, які відзначаються високою ефективністю роботи, можна просувати по службі, тоді як ті, хто не виконують своїх обов'язків, можуть бути понижені в посаді або навіть звільнені.

На думку дослідників Організації економічного співробітництва та розвитку, оновлена індивідуалізована система оплати праці державних службовців у Швеції на даний момент досягла однієї зі своїх основних початкових цілей, а саме: покращення набору кадрів та утримання кваліфікованих працівників, що позитивно впливає на мотивацію держслужбовців цієї крани [14].

Висновки

Мотивація державних службовців є складним процесом, спрямована на забезпечення ефективної службової діяльності, підтримку професійного росту та кар'єрного розвитку. Ключові складові мотивації включають справедливу, прозору та зрозумілу оплату праці, можливість посадового росту, високий рівень фахової підготовки, відповідність обов'язкам службової діяльності, соціальну захищеність, об'єктивну оцінку професійних досягнень, підтримку суспільного іміджу та престижу, а також створення умов для ініціативної, творчої та самостійної діяльності в межах посадових повноважень. Важливими аспектами мотивації також є матеріально-технічні та морально-психологічні умови роботи, почуття належності до професійного колективу та команди, взаємодія кадрових служб з керівництвом організації. Забезпечення справедливих умов праці, розвиток кар'єри та створення мотиваційного середовища сприяють високій ефективності та самореалізації службовців і постають важливими завданнями для будь-якої держави, включаючи Україну.

Система мотивації державних службовців в Україні потребує подальшого вдосконалення. Один із можливих напрямків удосконалення мотивації -- вивчення та впровадження позитивних практик країн Європейського Союзу, зокрема, Швеції.

Проведені адміністративні реформи в Швеції позитивно позначилися на ключових аспектах державної служби цієї країни. Це сприяло покращенню системи матеріального стимулювання державних службовців, зробило її більш гнучкою та результативною, а також сприяло ефективнішому функціонуванню системи кар'єрного просування за заслугами. Отриманий досвід може бути корисним для України.

Література

1. Артеменко Н.Ф. Управління професіоналізацією кадрів державної служби України: форми, методи, технології: монографія / Н.Ф. Артеменко, Н.Т. Гончарук. Дніпро: ДРІДУ НАДУ, 2012. 184 с.

2. Артеменко Н. Особливості мотивації персоналу у сфері державної служби. Аспекти публічного управління, № 4-5 (30-31). 2016. С. 37 - 47.

3. Г ерасименко О.В., Лазорко Л.П., Калагурка С.Т. Особливості мотиваційної філософії державних службовців в Україні. Економіка і суспільство, № 19. 2018. С. 128 - 133.

4. Головачова А. Зарубіжний досвід правового регулювання оплати праці державних службовців. Трудове право, № 9. 2017. С. 82 - 84.

5. Г ончарук Н., Артеменко Н. Мотивація персоналу у сфері державної служби України: проблеми та перспективи. Аспекти публічного управління, № 2 (2). 2013. С. 48 -54.

6. Жулавський А.Ю., Гордієнко В.П., Малько Н.О. Мотивація державної служби в Україні. Вісник СумДУ. Серія «Економіка», № 1. 2021. С. 68 - 75.

7. Маляренко А. Удосконалення систем мотивації персоналу організації International scientific e-journal А'ОГОИ. 2020. № 10 URL: https://www.ukrlogos.in.ua/10.11232-26634139.10.08.htm

8. Про державну службу: Закон України від 24.12.2023 № 889-VIII. http:// zakon2.rada.gov.ua/l aws/ show/889-19

9. Салун М. М., Майстренко О.В. Механізм соціально-економічної мотивації працівника: монографія. Харків: Вид. ХНЕУ, 2010. 184 с.

10. Buelens, M. and Van den Broeck, H. (2007) An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations. Public Administration Review, 2007. 65 - 74.

11. Camilleri, E. Antecedents affecting public service motivation, Personnel Review, Vol. 36, № 3, 2007. 356 - 377.

12. Dolvik, J. E. and Marginson, P. Cross-sectoral coordination and regulation of wage determination in northern Europe: divergent responses to multiple external pressures. European Journal of Industrial Relations, 24(4), 2018. 409 - 425.

13. Houston, D.J. Public-service motivation: a multivariate test. Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 10. № 4. 2000. 713 - 727.

14. Labrie Y. Work Organization in the Public Sector: The Swedish Example. Economic Note. 2012. URL: https://www.iedm.org/files/note1312_en.pdf

References

1. Artemenko N.F. (2012). Upravlinnia profesionalizatsiieiu kadriv derzhavnoi sluzhby Ukrainy: formy, metody, tekhnolohii: monohrafiia [Management professionalization in the public service of Ukraine: forms, methods, technologies: Monograph]. D.: DRIDU NADU. 184 p.

2. Artemenko N. (2017). Osoblyvosti motyvatsii personalu u sferi derzhavnoi sluzhby. Aspekty publichnoho upravlinnia [Features of personnel motivation in the field of public service]. № 4-5 (30-31), 37 - 47.

3. Herasymenko O.V., Lazorko L.P., Kalahurka S.T. (2018). Osoblyvosti motyvatsiinoi filosofii derzhavnykh sluzhbovtsiv v Ukraini [Features of the motivational philosophy of civil servants in Ukraine]. Ekonomika i suspilstvo, № 19, 128 - 133.

4. Holovachova A. (2017). Zarubizhnyi dosvid pravovoho rehuliuvannia oplaty pratsi derzhavnykh sluzhbovtsiv [Foreign experience of legal regulation of the remuneration of civil servants]. Trudove pravo, № 9, 82 - 84.

5. Honcharuk N., Artemenko N. (2013). Motyvatsiia personalu u sferi derzhavnoi sluzhby Ukrainy: problemy ta perspektyvy [Motivation of staff in the civil service of Ukraine: problems and prospects]. Aspekty publichnoho upravlinnia, № 2 (2), 48 - 54.

6. Zhulavskyi A.Iu., Hordiienko V.P., Malko N.O. (2021). Motyvatsiia derzhavnoi sluzhby v Ukraini [Motivation of civil service in Ukraine]. Visnyk SumDU. Seriia «Ekonomika», № 1, 68 - 75.

7. Maliarenko A. (2020). Udoskonalennia system motyvatsii personalu orhanizatsii [Improvement of the organization's staff motivation systems]. International scientific e-journal A'OHOL, № 10. URL: https://www.ukrlogos.in.ua/10.11232-2663-4139.10.08.htm

8. Pro derzhavnu sluzhbu: Zakon Ukrayiny vid 24.12.2023 № 889-VIII [On Civil Service: Law of Ukraine, 10.12.2015 № 889-VIII]. Retrieved from: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/ show/889-19.

9. Salun M. M., Maistrenko O.V. (2010). Mekhanizm sotsialno-ekonomichnoi motyvatsii pratsivnyka: monohrafiia [The mechanism of socio-economic motivation of an employee: a monograph]. Kharkiv: Vyd. NEU. 184 s.

10. Buelens, M. and Van den Broeck, H. (2007). An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations, Public Administration Review, 65 - 74.

11. Camilleri, E. (2007). Antecedents affecting public service motivation, Personnel Review, Vol. 36. № 3. 356-377.

12. Dolvik, J. E. and Marginson, P. (2018). Cross-sectoral coordination and regulation of wage determination in northern Europe: divergent responses to multiple external pressures. European Journal of Industrial Relations. 24(4). 409 - 425.

13. Houston, D.J. (2000). Public-service motivation: a multivariate test, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 10. №4. 713 - 727.

14. Labrie Y. Work (2012). Organization in the Public Sector: The Swedish Example. Economic Note URL: https://www.iedm.org/files/note1312_en.pdf

Размещено на Allbest.ru