Принципи формування і розвитку аналітичного інструментарію ментирингової діяльності на підприємстві
Особливості процесу впровадження принципів менторингу на підприємстві є ключовим елементом стратегії розвитку персоналу. Визнання важливості менторингу керівниками вищих рівні управління створює сприятливі умови для залучення ресурсів та підтримки.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 19.06.2024 |
| Размер файла | 32,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Принципи формування і розвитку аналітичного інструментарію ментирингової діяльності на підприємстві
Дзвоник Роман Ярославович аспірант кафедри економіки підприємства та інвестицій, Національний університет «Львівська політехніка», м. Львів
Анотація
Впровадження принципів менторингу на підприємстві є ключовим елементом стратегії розвитку персоналу. Особистий підхід до розвитку працівників, взаємна довіра, цільове спрямування та систематичність визначають ефективність менторингової програми. Обгрунтовано, що ці принципи сприяють як особистому, так і професійному зростанню працівників, створюючи сприятливу атмосферу для взаємного навчання та розвитку. Взаємна довіра між ментором і менті є невід'ємною складовою успішного менторингу. Це основа для відкритого обміну інформацією та досвідом. Доведено, що створення сприятливої атмосфери взаємодовіри є важливим кроком у формуванні успішної менторської взаємодії.
Обгрунтовано, що цільове спрямування менторингу на досягнення конкретних цілей і завдань є необхідним для ефективного розвитку менті. Такий підхід стимулює менті до активного участі у власному розвитку та сприяє досягненню стратегічних цілей підприємства. Відсутність конкретної спрямованості може призвести до розпорошеності та невизначеності у вирішенні завдань.
Систематичність у менторинговій програмі є важливою для ефективного навчання та розвитку працівників. Регулярні зустрічі, обговорення прогресу сприяє утриманню уваги та інтересу учасників. Цей принцип забезпечує стабільність у процесі менторингу та сприяє поступовому вбиранню інформації. Аргументовано, що підтримка з боку керівництва є необхідною для успішної реалізації менторингової програми. Визнання важливості менторингу керівниками вищих рівні управління створює сприятливі умови для залучення ресурсів та підтримки. Доведено, що без цієї підтримки може виникнути відсутність необхідних ресурсів та мотивації учасників.
Окрім цього, обмін досвідом між ментором і менті є ефективним способом взаємного збагачення. Поділ досвідом та знаннями створює платформу для розвитку фахівців. Відсутність відкритості призводить до втрати можливостей для взаємного вдосконалення. Доведено, що послідовність та сталість у діяльності ментора сприяє ефективному процесу навчання. Стійкість у викладанні та послідовність надають менті можливість систематично адаптувати отримані знання та навички. Обгрунтовано, що відхилення від цього принципу може призвести до невизначеності та втрати контролю над процесом. мотивація працівник менторингова програма
Ключові слова: мотивація працівників, менторингова програма, розвиток працівників, ефективний розвиток, ментор.
Dzvonyk Roman Yaroslavovych graduate student of the Department of Enterprise and Investment Economics, Lviv Polytechnic National University, Lviv
PRINCIPLES OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF ANALYTICAL TOOLS OF MENTORING ACTIVITIES AT THE
ENTERPRISE
Abstract. Implementation of the principles of mentoring at the enterprise is a key element of the personnel development strategy. A personal approach to employee development, mutual trust, goal orientation and systematicity determine the effectiveness of the mentoring program. It is well-founded that these principles contribute to both personal and professional growth of employees, creating a favorable atmosphere for mutual learning and development. Mutual trust between mentor and mentee is an integral part of successful mentoring. It is the basis for an open exchange of information and experience. It has been proven that the creation of a favorable atmosphere of mutual trust is an important step in the formation of a successful mentoring interaction.
It is substantiated that the targeted orientation of mentoring towards the achievement of specific goals and tasks is necessary for the effective development of the mentee. This approach encourages mentees to actively participate in their own development and contributes to the achievement of the company's strategic goals. The lack of a specific orientation can lead to dispersion and uncertainty in solving tasks.
Systematicity in the mentoring program is important for effective training and development of employees. Regular meetings, discussion of progress helps to keep the attention and interest of the participants. This principle ensures stability in the mentoring process and promotes the gradual absorption of information. It is argued that support from the management is necessary for the successful implementation of the mentoring program. Recognition of the importance of mentoring by top management leaders creates favorable conditions for attracting resources and support. It has been proven that without this support there may be a lack of necessary resources and motivation of the participants.
In addition, the exchange of experiences between mentor and mentee is an effective way of mutual enrichment. The sharing of experience and knowledge creates a platform for the development of specialists. Lack of openness leads to loss of opportunities for mutual improvement. It has been proven that consistency and stability in the activities of a mentor contributes to an effective learning process. Consistency in teaching and consistency give the mentee the opportunity to systematically adapt the acquired knowledge and skills. It is justified that deviation from this principle can lead to uncertainty and loss of control over the process.
Keywords: employee motivation, mentoring program, employee development, effective development, mentor.
Постановка проблеми
З огляду на сучасні виклики в галузі управління людськими ресурсами та організаційного розвитку (швидкі зміни в технологіях і бізнес-процесах, глобалізація та диверсифікація робочої сили, зміна очікувань працівників, утримання та розвиток талантів, інновації та креативність у робочих процесах), розробка аналітичних інструментів для наставницької діяльності в компаніях стає дедалі актуальнішою та набуває дедалі більшого значення. У бізнес-середовищі, що швидко змінюється, наставництво розглядають як ключовий фактор організаційного успіху, що надає можливості для ефективної адаптації та розвитку співробітників. Особливе значення має розробка і застосування аналітичних інструментів, що дають змогу оцінити ефективність програм наставництва, проаналізувати динаміку взаємодії наставника і підопічного та адаптувати підхід до наставництва до особливостей конкретної компанії. Це дає змогу оптимізувати робочі процеси, підвищити продуктивність праці та поліпшити загальні показники бізнесу. Наукові дослідження в цій царині можуть не тільки дати цінні знання в галузі теорії та практики наставництва, а й сприяти розробленню нових підходів у сфері управління людськими ресурсами.
Аналіз останніх досліджень і публікацій
Вивчення практичного досвіду компаній Google, IBM, Facebook, Salesforce, Amazon, Procter & Gamble, Cisco, General Electric, Microsoft, Intel, Apple, McKinsey, а також критичний огляд та аналіз літературних джерел, зокрема праць таких авторів, як: Бовш Л., Комарніцький І., Олійник О. [1], Мемон Дж., Розан М. З. А., Ісмаїл К., Уддін М. та Дауд Д. [2], Забель Д. [3], Ву Х. [4], Блекмен А., Москардо Г., Грей Д. [5], Саріпа І., Лестарі Р., Путра А., Мутамам М. Х. А. [6], Обруч Г. [7], Брусенко Н. [8], Барондеса, Дж. [9], Безсонова О. [10], Дорошкевич К., Сидорак О., Дзвоник Р. [11], Фролова С., Базарнова Н., Горячова Н. [12], які виділили типові проблеми сповідування принципів, а також поширені способи їхнього подолання. Проте залишається відкритим питання дослідження рівнів та факторів, які впливають на формування і розвиток менторингової діяльності підприємства.
Мета написання статті визначення та характеристика принципів формування та розвитку аналітичного інструментарію ментирингової діяльності на підприємстві.
Виклад основного матеріалу
Формування і розвиток аналітичного інструментарію ментирингової діяльності на підприємстві базується на ряді принципів, які сприяють ефективному навчанню та розвитку працівників. Ось деякі з них:
Особистий підхід. Цей принцип передбачає індивідуальний підхід до кожного працівника, враховуючи його унікальні потреби, навички, мети та особистість. Основна ідея полягає в тому, що кожна людина унікальна, і для досягнення найкращих результатів важливо створювати персоналізовані плани розвитку. Ментор повинен бути здатен адаптувати свій підхід до конкретних потреб менті. Особистий підхід у менторинговій діяльності сприяє розвитку та задоволенню працівників, тоді як його ігнорування може вплинути на негативні сторони організаційної ефективності.
Взаємна довіра. Цей принцип передбачає створення довірчого відносин між ментором і менті, що дозволяє їм відчувати впевненість один в одному, сприяє відкритому обміну інформацією та досвідом. Взаємна довіра створює сприятливу атмосферу для відкритої комунікації, обговорення труднощів та спільного вирішення завдань. Взаємна довіра є критично важливою у менторингу, оскільки вона формує основу для спільної роботи, навчання та особистісного зростання. При вірному втіленні цього принципу, компанії можуть створити стійкі відносини, що сприяють розвитку як працівників, так і організації в цілому.
Цільове спрямування. Цей принцип підкреслює важливість того, щоб менторинг був націленим на досягнення конкретних цілей та завдань, які сприяють особистому та професійному розвитку менті. Це включає в себе створення чітких планів розвитку, визначення конкретних завдань і визначення критеріїв успіху. Цільове спрямування у менторинговій діяльності є ключовим елементом для досягнення успішних результатів, сприяє конкретному та зорієнтованому розвитку працівників, що може позитивно позначитися на їхньому внеску у підприємство.
Систематичність. Цей принцип підкреслює необхідність систематичності та структурованості у менторингових програмах підприємств. Регулярність зустрічей, обговорення прогресу та відзвіти створюють фреймворк, який сприяє ефективному навчанню та розвитку працівників. Врахування принципу систематичності дозволяє забезпечити стабільний та ефективний процес менторингу, що сприяє якісному особистому та професійному розвитку працівників підприємства.
Підтримка з боку керівництва. Цей принцип вказує на важливість активної підтримки вищого керівництва для успішної менторингової програми. Це включає в себе визнання та розуміння важливості менторства для розвитку персоналу та активну участь керівництва у створенні та впровадженні програми. Підтримка з боку керівництва визначає успіх чи невдачу менторингової програми. Коли вище керівництво висловлює свою підтримку, це сприяє впровадженню та розвитку програми, створюючи сприятливе середовище для розвитку та зростання персоналу.
Відкритий обмін досвідом. Цей принцип підкреслює важливість готовності ментора і менті відкрито обмінюватися своїм досвідом та знаннями. Відкритий обмін сприяє взаємному збагаченню, розширенню кругозору та сприяє більш повному розвитку обох сторін. Відкритий обмін досвідом є ключовим для успішного менторингу, оскільки він сприяє навчанню та розвитку обох сторін, а також сприяє створенню відкритої та інноваційної корпоративної культури.
Послідовність та сталість. Цей принцип підкреслює необхідність послі - довності та сталості в діяльності ментора. Важливо, щоб ментор надавав менті інформацію та навчання у систематичному та послідовному порядку, створюючи сталу платформу для навчання та розвитку. Послідовність та сталість важливі для успішного менторингу, оскільки вони створюють систему розвитку, яка сприяє ефективному навчанню та розвитку навичок менті впродовж часу.
Заохочення до ініціативності. Цей принцип підкреслює важливість того, щоб менторингова програма сприяла розвитку ініціативності та особистої відповідальності у менті. Мета полягає в тому, щоб підготувати працівника до ефективної самостійної роботи без постійної підтримки ментора. Заохочення до ініціативності створює основу для успішного саморозвитку менті та формує лідерські якості, що є важливими для їхнього подальшого успіху в роботі та кар'єрному зростанні
Ці принципи взаємодіють між собою, створюючи комплексну та ефективну менторингову систему, яка сприяє розвитку та навчанню на підприємстві. Розглянемо це більш детально:
1. Особистий підхід та Взаємна довіра:
• особистий підхід ментора до кожного менті дозволяє створювати індивідуальні плани розвитку, враховуючи конкретні потреби та мети;
• взаємна довіра є основою для успішної роботи ментора і менті. Це важливо для відкритого обміну інформацією та для того, щоб менті відчував підтримку та розуміння.
2. Цільове спрямування та Систематичність:
• цільове спрямування визначає конкретні цілі і завдання для досягнення під час менторингу;
• систематичність дозволяє регулярно оцінювати прогрес та коригувати плани розвитку, що є важливим для досягнення поставлених цілей.
3. Підтримка з боку керівництва та Відкритий обмін досвідом:
• підтримка з боку керівництва створює сприятливе середовище для менторингу та підвищує його важливість у системі навчання на підприємстві;
• відкритий обмін досвідом сприяє взаємному збагаченню та відкритості в комунікації, що підтримує ефективний процес навчання.
4. Послідовність та сталість та Залучення до самостійності:
• послідовність та сталість у взаємодії дозволяє менті поступово вбирати інформацію та розвиватися;
• заохочення до ініціативності стає результатом послідовності, дозволяючи менті розвивати навички та незалежність.
Таким чином, ці принципи взаємодіють для створення комплексного підходу до менторингу, який об'єднує індивідуальні потреби працівників, конкретні цілі, систематичність, підтримку від керівництва та відкритий обмін досвідом. Це сприяє ефективному розвитку та зростанню як працівників, так і підприємства в цілому.
У табл. 1 наведено позитивні та негативні ефекти, які можуть виникати внаслідок сповідування або ігнорування принципів формування і розвитку аналітичного інструментарію ментирингової діяльності на підприємстві
Зазначені принципи сповідуються у менторинговій діяльності багатьох відомих компаній, зокрема Google, IBM, Facebook, Salesforce, Amazon, Procter & Gamble, Cisco, General Electric, Microsoft, Intel, Apple, McKinsey тощо. Так:
- Google відомий своєю культурою розвитку працівників. У компанії працює багато менторів, які індивідуально опікуються своїм менті. Ментори враховують особливості кожного працівника, його цілі та індивідуальний шлях розвитку. У Google менторські програми часто включають спільні проекти ментора і менті. Це створює можливість для відкритого обміну ідеями та досвідом під час спільної роботи над конкретними завданнями;
Таблиця 1
Ефекти, які можуть виникати внаслідок сповідування або ігнорування принципів формування і розвитку аналітичного інструментарію ментирингової діяльності на підприємстві
|
Принципи |
Ефекти, які можуть виникати внаслідок сповідування принципів |
Ефекти, які можуть виникати внаслідок ігнорування принципів |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Особистий підхід |
• Ефективний розвиток:індивідуальний підхід дозволяє кожному працівникові розвиватися з урахуванням його потреб і особливостей, що призводить до більш ефективного процесу навчання; • висока мотивація: коли працівник відчуває, що його індивідуальні потреби та цілі беруться до уваги, це збільшує мотивацію до досягнення власних професійних та особистих цілей |
• Втрата талантів: ігнорування індивідуальних потреб працівників може призвести до втрати талантів, оскільки працівники можуть відчувати, що їхні потреби не враховуються; • низька продуктивність:без індиві дуального підходу зменшується ефективність процесу навчання, оскільки працівники стають не зацікавленими або не бачать конкретної користі для себе; • невдоволеність персоналу: відсутність уваги до індивідуальних потреб призводить до невдоволеності персоналу та негативного впливу на корпоративну культуру |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Взаємна довіра |
• Ефективна комунікація: взаємна довіра стимулює відкриті та ефективні комунікаційні потоки між ментором і менті. Це дозволяє вчасно виявляти та вирішувати проблеми; • зміцнення відносин: довіра є основою для зміцнення відносин між ментором і менті, що позитивно впливає на результативність та довгостроковий розвиток підприємства |
• Боязнь відкритості:якщо довіра відсутня, то менті боїться поділитися своїми труднощами чи невдачами, що обмежує ефективність менторингового процесу; • втрата ефективності:недостатність довіри впливає на ефективність обміну досвідом та інформацією, що призводить до втрати можливостей для розвитку менті |
|
|
Цільове спрямування |
• Ефективнийрозвиток:цільове спрямування дозволяє менті ясно розуміти, що йому потрібно досягти, і сприяє ефективному навчанню та розвитку; • мотивація та відчуття досягнень: працівник, який відчуває, що його зусилля спрямовані на досягнення конкретних цілей, має більш високий рівень мотивації та відчуття досягнень |
• Втрата фокусу та ресурсів:якщо менторинг не має чіткого цільового спрямування, виникають ризики втрати фокусу, розсіювання зусиль та невикористання ресурсів; • невизначеність результатів: відсутність чітко визначених цілей призводить до невизначеності щодо того, чи досяг менті конкретних результатів у процесі менторингу |
|
|
Систематич ності |
• Стабільний розвиток:систематичність дозволяє стабільно та послідовно працювати над розвитком менті, що сприяє нагромадженню навичок та знань; • легша оцінка прогресу:регулярність зустрічей та зворотного зв'язку спрощує оцінку прогресу, що дозволяє швидше реагувати на виникаючі труднощі та коригувати плани розвитку |
• Втрата напрямку та мотивації: без систематичності може виникнути ризик втрати напрямку та мотивації, оскільки відсутній чіткий план дій; • недосягненняцілей:відсутність систематичного підходу призводить до недосягнення поставлених цілей через розсіювання зусиль та втрату фокусу |
|
|
Підтримка з боку керівництва |
• Визнання важливості розвитку персоналу: підтримка керівництва свідчить про визнання важливості розвитку персоналу та впливає на загальну корпоративну культуру; • підвищенняефективностіпрограми: зацікавленість та активна участь вищого керівництва сприяє ефективності та успішності менторингової програми |
• Втрата мотивації учасників:якщо керівництво ігнорує менторську програму, учасники можуть втратити мотивацію, сприйнявши її як несуттєву для компанії; • недостатня ефективність програми: без підтримки керівництва може виникнути ризик недостатньої ефективності програми через відсутність ресурсів та участі вищих керівників |
|
|
Відкритий обмін досвідом |
• Збагачення досвідом:обмін досвідом дозволяє обом сторонам отримати нові ідеї, підходи та погляди, що призводить до збагачення професійного та особистого досвіду; • покращення комунікації: відкритий обмін допомагає покращити комунікацію, створюючи атмосферу взаємної довіри та взаєморозуміння |
• Відсутністьінновацій:якщо ігнорується відкритий обмін досвідом, то виникає ризик відсутності інновацій та новаторських підходів до вирішення проблем; • потенційна невдача впровадження змін: відсутність обміну досвідом призводить до того, що нові ідеї або зміни в організації не впроваджуються ефективно через відсутність відкритості до інновацій |
|
|
Послідовність та сталість |
• Послідовний розвиток: систематичність дозволяє менті отримувати інформацію та навички в послідовному порядку, що сприяє їхньому систематичному розвитку; • ефективне сприйняття інформації: менті краще сприймають інформацію, коли вона подається послідовно та є сталою в часі, що сприяє ефективному навчанню |
• Втрата цільового напрямку: відсутність послідовності може призвести до втрати цільового напрямку та важливих етапів розвитку; • заплутаністьта невизначеність: без сталості може виникнути заплутаність та невизначеність у процесі менторингу, що впливає на його ефективність |
|
|
Заохочення до ініціативності |
• Самостійність та ефективність: розвиток самостійності призводить до здатності працювати ефективно без постійної підтримки ментора, що корисно для професійного зростання; • розвиток лідерських якостей: заохочення до ініціативності сприяє розвитку лідерських якостей та вмінню брати відповідальність за власний розвиток та прийняті рішення |
• Затримка у розвитку: якщо ігнорується принцип стимулювання ініціативності, то менті може залишатися залежним від ментора, що може спричинити затримку у його професійному розвитку; • недостатня готовність до викликів: відсутність акценту на самостійність може призвести до того, що менті може виявитися непідготовленим до викликів та обов'язків без підтримки ментора |
Примітка: побудовано автором
- IBM впроваджує програми менторингу, які розглядають індивідуальні потреби працівників і надають можливість для персонального інтерактивного навчання та обміну досвідом. У IBM, менеджери вищого рівня управління, активно залучені до менторингових програм. Вони не лише надають підтримку, а й самі виступають у ролі менторів, підтверджуючи важливість цього процесу;
- у Facebook акцентується на створенні довірчого середовища для менторства. Ментори та менті відкрито обговорюють виклики та помилки, знаючи, що це частина процесу розвитку. У Facebook менторинг часто включає в себе спільну роботу над проектами, але з часом менті стає відповідальним за самостійне керування та виконання проектів;
- Salesforce розвиває довіру шляхом організації регулярних сесій відкритого обміну досвідом між менторами та менті. Це стимулює відкриті розмови та підтримує взаємопідтримку;
- Amazon активно використовує індивідуальні плани розвитку для своїх працівників, які включають конкретні цілі та завдання. Наприклад, якщо працівник виражає бажання покращити свої лідерські навички, ментор допомагає розробити план дій для досягнення цієї мети. В Amazon акцент робиться на розвитку лідерських навичок через менторинг. Ментор допомагає менті розвивати ініціативу та уміння самостійно приймати рішення;
- Procter & Gamble чітко визначає ключові компетенції, які необхідно розвивати для менті у процесі менторингу. Це дозволяє зосереджувати увагу на досягненні конкретних професійних цілей;
- У Cisco розвинута система регулярних зустрічей між менторами та менті. Кожна зустріч має конкретну мету, а також періодичний зворотній зв'язок, що включає оцінку прогресу та визначення нових завдань для досягнення цілей;
- General Electric визначає конкретні етапи розвитку для своїх менторських програм. Процес включає в себе систематичні оцінки та обговорення ключових точок розвитку на кожному етапі;
- Microsoft активно впроваджує стратегічні менторські програми, які мають підтримку з боку вищого керівництва компанії. Вони розглядають менторинг як основний елемент стратегії розвитку та росту компанії;
- в Intel влаштовують менторингові сесії, під час яких ментор і менті обговорюють конкретні кейси та випадки з свого професійного досвіду;
- у Apple впроваджена система постійних тренінгів для нових працівників. Ментори стежать за тим, щоб інформація та навички передавалися послідовно та систематично, допомагаючи новим працівникам адаптуватися до робочого середовища;
- у McKinsey використовується градована система навчання для своїх консультантів. Ментори працюють з менті, надаючи інформацію та ставлячи завдання відповідно до їхнього рівня досвіду та знань.
Дотримання принципів у менторинговій діяльності на підприємстві є необхідним та актуальним з кількох ключових причин. Так, кожен працівник має унікальні особливості, навички та потреби. Особистий підхід в менторингу дозволяє точно враховувати ці характеристики, щоб забезпечити ефективне та індивідуалізоване навчання. В особистому підходів ключову роль відіграє довіра. Саме вона уможливлює відкритий обмін інформацією та конструктивного навчання. Без взаємної довіри менторинг може втратити ефективність. Окрім цього, цілеспрямований менторинг дозволяє конкретно визначити цілі та завдання для розвитку працівника. Це сприяє систематичному розвитку та досягненню стратегічних цілей підприємства. Слід визнати і те, що систематичність допомагає створити структурований та послідовний підхід до навчання та розвитку. Регулярні зустрічі та обговорення прогресу сприяють ефективному навчанню.
Підтримка з вищого рівня надає менторинговій програмі вагомість та ресурси. Визнання важливості менторингу від керівництва стимулює участь та ефективність програми і сприяє відкритому обміну досвідом. Це особливо важливо в сучасному світі, де інновації та швидке впровадження нових ідей є ключовими факторами успіху. Інноваційність, розвиток самостійності та ініціативності важливі для виховання працівників, які можуть ефективно функціонувати без постійної підтримки.
Загальною тенденцією є те, що в умовах динамічного зовнішнього середовища та високого рівня конкуренції, дотримання зазначених принципів є критично важливим для забезпечення ефективного розвитку працівників та успіху підприємства [12].
Висновки
Впровадження принципів менторингу на підприємстві є ключовим елементом стратегії розвитку персоналу. Особистий підхід до розвитку працівників, взаємна довіра, цільове спрямування та систематичність визначають ефективність менторингової програми. Ці принципи сприяють як особистому, так і професійному зростанню працівників, створюючи сприятливу атмосферу для взаємного навчання та розвитку. Взаємна довіра між ментором і менті є невід'ємною складовою успішного менторингу. Це основа для відкритого обміну інформацією та досвідом. Створення сприятливої атмосфери взаємодовіри є важливим кроком у формуванні успішної менторської взаємодії.
Література:
1. Бовш, Л., Комарніцький, І., Олійник, О. Менторинг та Agite: точки дотику в управлінні рестораном. Ресторанний і готельний консалтинг. Інновації. 2021. 4(1), 39-53. DOI: https://doi.Org/10.31866/2616-7468.4.1.2021.234829
2. Memon, J., Rozan, M. Z. A., Ismail, K., Uddin, M., & Daud, D. Mentoring an entrepreneur: Guide for a mentor. Sage Open 2015. 5(1). https://doi.org/10.1177/2158244015569666.
3. Zabel, D. The mentoring role of professional associations. In Career Paths and Career Development of Business Librarians. 2019. 155-167.
4. Woo, H. R. Exploratory study examining the joint impacts of mentoring and managerial coaching on organizational commitment. Sustainability. 2017. 9(2). 181. https://doi.org/10.3390/ su9020181.
5. Blackman, A., Moscardo, G. & Gray, D. E. Challenges for the theory and practice of business coaching: A systematic review of empirical evidence. Human Resource Development Review. 2016. 15(4). 459-486. https://doi.org/10.1177/1534484316673177 .
6. Saripah, I., Lestari, R. D., Putra, A. & Mutamam, M. H. A. Mentoring Model of Business Plan Competition Program in Improving Social Entrepreneuship. Journal of Nonformal Education. 2022. 8(1). 106-112. DOI: https://doi.org/10.15294/jne.v8i1.34621
7. Обруч Г. В. Концепція впровадження менторингу в систему управління розвитком персоналу підприємств залізничного транспорту. Науковий журнал «Економічний вісник Національного гірничого університету». 2019. No 4. C. 177-184. URL: https://doi.org/ 10.33271/ev/68.177.
8. Брусенко Н. В. Розробка програми менторингу на підприємстві: основні складові. Вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту. Економічні науки. 2014. No 1. С.195-202.
9. Безсонова О. К. Молодий педагог - проблеми чи перспективи? Наукові записки Ніжинського державно-го університету імені Миколи Гоголя. Психолого-педагогічні науки. 2015. No 4. C.19-24.
10. Дорошкевич К. О., Сидорак О. Р., Дзвоник Р. Я. Аналітичний інструментарій менторингової діяльності на підприємствах. Наукові записки Національного університету «Острозька академія». Серія «Економіка»: науковий журнал. Острог : Вид-во НаУОА, березень 2023. No 28(56). 25-30. DOI: 10.25264/2311-5149-2023-28(56)-25-30.
11. Фролова С.В., Базарнова Н.Д., Горячова Н.А. Корпоративний наставництво як інструмент професійного росту молодого спеціаліста. Державний Радник, 2017, 4, 45-49.
12. Rezvorovych, K. (2023). INTERNATIONAL NORMS AND THEIR ROLE IN THE GENDER VECTOR OF UKRAINE IN THE POST-WAR PERIOD: ANALYSIS OF SOCIAL, ECONOMIC AND POLITICAL ASPECTS. PHILOSOPHY, ECONOMICS AND LAW REVIEW. 2023. Volume 3, no. 2. P. 137-146. https://phelr.dduvs.in.ua/wp-content/uploads/files/ 3_2/PhELR_3_2-137-146.pdf
References:
1. Bovsh, L., Komarnits'kyy, I., Oliynyk, O. (2021). Mentorynh ta Agile: tochky dotyku v upravlinni restoranom [Mentoring and Agile: points of contact in restaurant management]. Restorannyy i hotel'nyy konsaltynh. Innovatsiyi. 4(1), 39-53. DOI: https://doi.org/10.31866/2616- 7468.4.1.2021.23482 [in Ukraine].
2. Memon, J., Rozan, M. Z. A., Ismail, K., Uddin, M., & Daud, D. (2015). Mentoring an entrepreneur: Guide for a mentor. Sage Open, 5(1). https://doi.org/10.1177/2158244015569666. [in English].
3. Zabel, D. (2019). The mentoring role of professional associations. In Career Paths and Career Development of Business Librarians, 155-167 [in English].
4. Woo, H. R. (2017). Exploratory study examining the joint impacts of mentoring and managerial coaching on organizational commitment. Sustainability, 9(2). 181. https://doi.org/ 10.3390/su9020181 [in English].
5. Blackman, A., Moscardo, G. & Gray, D. E. (2016). Challenges for the theory and practice of business coaching: A systematic review of empirical evidence. Human Resource Development Review, 15(4). 459-486. https://doi.org/10.1177/1534484316673177 [in English].
6. Saripah, I., Lestari, R. D., Putra, A. & Mutamam, M. H. A. (2022). Mentoring Model of Business Plan Competition Program in Improving Social Entrepreneuship. Journal of Nonformal Education, 8(1). 106-112. DOI: https://doi.org/10.15294/jne.v8i1.34621 [in English].
7. Obruch H. V. (2019). Kontseptsiya vprovadzhennya mentorynhu v systemu upravlinnya rozvytkom personalu pidpryyemstv zaliznychnoho transportu [The concept of introducing mentoring into the management system of personnel development of railway transport enterprises]. Naukovyy zhurnal «Ekonomichnyy visnykNatsional'noho hirnychoho universytetu», No 4. C. 177-184 [in Ukraine].
8. Brusenko N. V. (2014). Rozrobka prohramy mentorynhu na pidpryyemstvi: osnovni skladovi [Development of a mentoring program at the enterprise: main components]. Visnyk Chernivets'koho torhovel'no-ekonomichnoho instytutu. Ekonomichni nauky, No 1. S. 195-202 [in Ukraine].
9. Bezsonova O. K. (2015). Molodyy pedahoh - problemy chy perspektyvy? [Young teacher - problems or prospects?] Naukovi zapysky Nizhyns'koho derzhavno-ho universytetu imeni Mykoly Hoholya. Psykholoho-pedahohichni nauky, No 4. C.19-24 [in Ukraine].
10. Doroshkevych K. O., Sydorak O. R., Dzvonyk R. YA. (2023). Analitychnyy instrumental^ mentorynhovoyi diyal'nosti na pidpryyemstvakh [Analytical toolkit of mentoring activities at enterprises]. Naukovi zapysky Natsional'noho universytetu «Ostroz'ka akademiya». Seriya «Ekonomika»: naukovyy zhurnal. Ostroh : Vyd-vo NaUOA, berezen', No 28(56). 25-30. DOI: 10.25264/2311-5149-2023-28(56)-25-30 [in Ukraine].
11. Frolova S.V., Bazarnova N.D., Horyachova N.A. (2017). Korporatyvnyy nastavnytstvo yak instrument profesiynoho rostu molodoho spetsialista [Corporate mentoring as a tool for professional growth of a young specialist]. Derzhavnyy Radnyk, 4, 45-49 [in Ukraine].
12. Rezvorovych, K. (2023). INTERNATIONAL NORMS AND THEIR ROLE IN THE GENDER VECTOR OF UKRAINE IN THE POST-WAR PERIOD: ANALYSIS OF SOCIAL, ECONOMIC AND POLITICAL ASPECTS. PHILOSOPHY, ECONOMICS AND LAW REVIEW. 2023. Volume 3, no. 2. P. 137-146. https://phelr.dduvs.in.ua/wp-content/uploads/files/ 3_2/PhELR_3_2- 137-146.pdf
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сутність оцінки персоналу: принципи, види, цілі, організаційна і стимулююча функції. Установки і форми поведінки керівників під час оцінювання підлеглих. Формування кадрового резерву на підприємстві. Напрямки підвищення ефективності управління кадрами.
курсовая работа [174,8 K], добавлен 22.02.2015Особливості управління персоналом на торговому підприємстві, його сутність, функції та завдання. Створення системи оцінювання робітників, характеристика процесу стимулювання персоналу та його удосконалення, розробка програми розвитку і підготовки кадрів.
дипломная работа [246,4 K], добавлен 03.02.2010Сутність розвитку персоналу у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації. Взаємозв'язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації. Складові конкурентоспроможності персоналу, гармонічний розвиток особистості.
контрольная работа [27,0 K], добавлен 30.05.2010Етимологія терміну "контролінг" та його складові. Концепції розвитку контролінгу. Діагностика фінансово-господарської діяльності ПАТ "Промзв’язок". Аналіз системи управління підприємством. Розрахунок ефекту та ефективності від впровадження контролінгу.
курсовая работа [565,6 K], добавлен 03.03.2013Мета, принципи та моделі планування. Сутність системи стратегічних, поточних і оперативних планів. Визначення місії та завдань підприємства, розробка стратегії його діяльності та розвитку. Проблеми та шляхи вдосконалення процесу стратегічного планування.
курсовая работа [628,0 K], добавлен 25.10.2011Організаційні умови здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємств, стратегічні орієнтири її розвитку. Вплив чинників зовнішнього і внутрішнього середовища на формування стратегії підприємства в даній сфері, рекомендації по її виробленню.
дипломная работа [159,7 K], добавлен 08.07.2016Методологічні засади дослідження стратегії розвитку торгівельної організації. Зміст та форми стратегії розвитку організації. Критерії оцінки ефективності впровадження стратегії організації. Модель формування та впровадження стратегії ТОВ ВО "Еко-плюс".
дипломная работа [111,4 K], добавлен 22.01.2011Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013Розкриття суті і дослідження основних етапів процесу управління ризиками на підприємстві. Критерії оцінки міри ризику в діяльності фірми. Аналіз системи управління ризиками у ВАТ "Більшовик". Мінімізації фінансових і управлінських ризиків на підприємстві.
дипломная работа [1,6 M], добавлен 24.05.2013Поняття матеріальних ресурсів підприємства та основні принципи управління ними в організації. Ціль створення виробничих запасів на підприємстві, правила та методики управління ними. Сутність диспетчеризації виробництва та організація на підприємстві.
контрольная работа [34,6 K], добавлен 24.05.2009Стратегічне управління як система управління організацією за умов швидкозмінного середовища, що забезпечує динамізм, адаптованість і конкурентоспроможність розвитку, характерні риси та значення на підприємстві. Підходи до формування соціальної стратегії.
контрольная работа [217,7 K], добавлен 23.04.2011Формування системи менеджменту на підприємстві і оцінка її ефективності. Розроблення механізму прийняття управлінських рішень, пропозицій з удосконалення керівництва і проектів оптимальних комунікацій. Формування механізмів управління групами працівників.
курсовая работа [497,7 K], добавлен 28.12.2013Загальні принципи управління підприємством. Відповідальність власників підприємства, методи кадрового менеджменту на підприємстві. Напрями удосконалення процесу формування персоналу на ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс". Специфіка роботи з кадровим резервом.
дипломная работа [315,8 K], добавлен 03.11.2014Сутність та елементи системи маркетингу персоналу підприємства, теоретичні основи його формування, місце в кадровій політиці. Етапи та рекомендації щодо розробки стратегії управління персоналом підприємствами на засадах маркетингу, його перспективи.
автореферат [44,8 K], добавлен 21.07.2011Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Персонал, як чинник ефективної діяльності підприємства. Структурні особливості у складі персоналу, його категорії в організації. Побудова системи та методи управління персоналом у сучасних умовах. Якість та ефективність використання людських ресурсів.
реферат [28,4 K], добавлен 16.06.2009Стратегічне управління як механізм забезпечення ефективного розвитку підприємств. Підходи до визначення сутності та класифікації стратегії. Аналіз техніко-економічних й фінансових показників діяльності підприємства на прикладі ПАТ "ММК ім. Ілліча".
курсовая работа [1,6 M], добавлен 30.09.2013Методи та принципи побудови стратегії управління в сучасній організації. Аналіз економічної та фінансової діяльності підприємства ПП "Франк-сервіс". Охорона праці і цивільний захист приватної організації. Оцінка забезпеченості її трудовими ресурсами.
дипломная работа [618,7 K], добавлен 19.02.2014Передумови для прийняття стратегічних рішень у процесі управління підприємством. Еталонні стратегії розвитку підприємства та стратегії його організаційного розвитку. Стратегії управління персоналом. Наукові дослідження та розробки стратегій управління.
контрольная работа [42,8 K], добавлен 06.05.2014Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013
