Розвиток HR-менеджменту в ІТ-сфері: особливості та тенденції

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розвиток HR-менеджменту в ІТ-сфері: особливості та тенденції

Новікова М.М.

імені О.М. Бекетова

імені О.М. Бекетова

У статті розглянуто питання щодо визначення особливостей та тенденцій розвитку HR-менеджменту в ІТ-сфері. Розглянуто специфіку діяльності та особливості діяльності вітчизняних ІТ-компаній. Визначено роль HR-менеджменту у розвитку у результативності діяльності ІТ-компаній. Розглянуто компетенції HR-менеджерів в ІТ-компаніях. Визначено основні посади HR-фахівців в межах загальної' (HR-менеджер) за їх цільовим призначенням та функціями (HR-рекрутер, HR-People Partner, HR-Business Partner, HR-Staff Inspector). Визначено основні завдання, функції та процеси які виконують HR-менеджери в ІТ-компанії. Розглянуто застосування спеціалізованих систем Human Resource Management (HRM) в HR-менеджменті ІТ-компаній. Визначено проблеми з яким стикаються ІТ-компанії в процесі HR-менеджменту. Визначенні ризики пов'язані з HR-менеджментом та їх вплив на результативність діяльності ІТ-компаній.

Ключові слова: HR-менеджмент, персонал, управління, розвиток, ІТ-компанія, ІТ-сфера, ІТ-ринок. менеджмент персонал управління

DEVELOPMENT OF HR-MANAGEMENT IN IT-INDUSTRY: CHARACTERISTICS AND TRENDS

Novikova Maryna

Постановка проблеми

У зв'язку з постійним розвитком світового суспільства та переходом на новий етап технологічного розвитку поширення ІТ-технологій постійно зростає. Оскільки ІТ-ринок України в останні роки перевершив інші сектори економіки за темпами зростання, його розвиток є досить актуальним. Українська галузь інформаційних технологій посідає провідне місце у світі. ІТ-сфера є однією з найбільш перспективних і інноваційних галузей сучасної економіки України. Досягнення високих результатів діяльності ІТ-компаній є неможливим без дієвого HR-менеджменту, який сприяє раціональному використанню персоналу, розкриттю потенціалу співробітників, збільшенню продуктивності праці та прибутковості компанії. Розвиток HR-менеджменту є надзвичайно актуальною темою у ІТ галузі, де основним ресурсом є персонал, що забезпечує конкурентоспроможність ІТ-компаній на ринку. У складних та мінливих умовах сьогодення, ефективний HR-менеджмент стає запорукою результативності діяльності та необхідною умовою успішної роботи будь-якої ІТ-компанії.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

На сьогоднішній день дослідженням проблем пов'язаних з HR-менеджментом присвячені роботи багатьох як закордонних так і вітчизняних теоретиків та практиків. Зокрема, проблеми розвитку HR-менеджменту в ІТ-компаніях досліджувалися у працях В. Виноградової [1], Д. Галенко [2], О. Дьомкіна [3], О. Орлової [4], О. Петровської [1], Б. Ронського [5], Н. Тимошенко [5], І. Хоменко [6], О. Хоменко [6] та багатьох інших дослідників. Слід зазначити, що незважаючи на численні дослідження з цієї теми, проблеми розвитку HR-менеджменту залишаються актуальними для вітчизняних компаній, зокрема які здійснюють діяльність в ІТ-сфері.

Метою статті є дослідження питань пов'язаних з визначенням особливостей та тенденції розвитку HR-менеджменту в ІТ-сфері.

Виклад матеріалу дослідження та його основні результати. Управління людськими ресурсами, або HR-менеджмент безпосередньо впливає на процеси управління діяльністю компаній, що, зі свого боку, дозволяє отримувати позитивні результати в довгостроковій перспективі. Ефективний HR-менеджмент є запорукою прогресивного розвитку компанії, однак управління персоналом є досить специфічним процесом [7].

Дослідження HR-менеджменту та його впливу на систему управління персоналом є досить актуальним напрямом досліджень як фахівців-теоре- тиків так і практиків. Перш за все це стосується таких питань як: розвиток кар'єри персоналу, так і підвищення ефективності продуктивності праці, що позитивно впливає на вибір методів мотивації персоналу та заходів, спрямованих на розвиток персоналу.

У зв'язку з тим, що ефективність управління людськими ресурсами тісно пов'язана з продуктивністю праці та іншими показниками діяльності організації загалом, керівники все частіше стикаються з проблемами, пов'язаними з управлінням людськими ресурсами. У рамках HR-менеджменту це є ключовим фактором для досягнення позитивного результату роботи компанії. HR-фахівці повинні розвивати кожен аспект діяльності компанії та мати чітке розуміння всіх процесів, що відбуваються. У зв'язку з цим актуальним є вивчення сутності та змісту HR-менеджменту, визначення сучасних підходів до HR-менеджменту із залученням мотиваційних факторів, а також визначення необхідності забезпечення продуктивних кадрів у процесах управління персоналом і створення умов для їх участі в бізнес-процесах [7].

Українська ІТ-сфера посідає провідне місце у світі та є однією з найбільш перспективних та інноваційних галузей сучасної економіки України [6]. Досліджуючи діяльність компаній IT-сфери, особливо в Україні, важливо підкреслити її бурхливий розвиток в останні роки (рис. 1). Постійно створюються нові компанії, а закордонні компанії інвестують в український ринок та відкривають свої офіси. Зважаючи на те, що основою ІТ-бізнесу є кваліфікований персонал, потреба на ринку праці постійно зростає у фахівцях у сфері ІТ-технологій. Крім того, формується необхідність необхідно створювати та впроваджувати нові методи та інструменти управління персоналом для ІТ-компаній, щоб гарантувати ефективне виконання завдань, сприяння професійному розвитку та збереження кваліфікованих фахівців. Таким чином, у таких компаніях спостерігається, можна сказати, досить специфічний HR-менеджмент [2].

На сьогоднішній день Україна вцілому, а також ІТ-галузь, зокрема, намагаються подолати виклики сьогодення. Це стосується збереження та балансування людського капіталу, щоб дати можливість забезпечити його сталий розвиток. Для ІТ-галузі стратегічно важливо створювати конкурентні переваги за рахунок компетентності, знань і навичок ІТ-фахівців [6].

Отже, ІТ-компанії постійно шукають стійкі джерела переваг, щоб перевершити конкурентів у жорсткій ІТ-індустрії. У результаті HR-менеджмент стає все більш важливим, порівняно з іншими методами управління персоналом. Крім того, сучасні реалії розвитку взаємодії відносин у середовищі ІТ-компанії вимагають нових способів спілкування з партнерами, споживачами та співробітниками [9]. Таким чином, використання сучасних методів HR-менеджменту розширює розуміння того, наскільки важливими є елементи поведінки людей для управління діяльністю компанії, оскільки це підвищує використання соціальної взаємодії, підвищує мотивацію працівників ІТ-компанії та покращує якість і зміст трудового життя.

Наразі ІТ-сфера стрімко розвивається, що вимагає постійного підбору та найму різноманітних ІТ-фахівців. Крім того, важливо створити культуру корпоративного навчання та мотивувати персонал. HR-менеджери в ІТ-компанії повинні вирішувати ці та багато інших завдань. Зазвичай HR-менеджери повинні займатися рекрутингом персоналу, а вже потім його адаптацією, навчанням, розвитком та мотивацією [4]. Також слід відзначити, що на сьогоднішній день ІТ-компанії постійно заходяться у пошуку кваліфікованих HR-менеджерів.

Рис. 1. Динаміка експорту ІТ-галузі

Для того щоб бути ефективним HR-менеджерам в ІТ-сфері, потрібно:

- знати специфіку IT-галузі;

- орієнтуватися в ІТ-професіях, щоб розуміти в який проєкт або відділ який фахівець потрібен;

- вміти одночасно працювати з кількома вакансіями та аналізувати велику кількість інформації;

- вміти планувати кампанії з підбору персоналу;

- ефективно працювати з відмовами та запереченнями, а також «важкими» клієнтами та незвичайними кандидатами;

- володіти методами пошуку та підбору, такими як прямий пошук і пошук керівників (direct search, head hunting);

- використовуйте сучасні методи мотивації та адаптації персоналу, щоб допомогти їм зростати в кар'єрі в IT-сфері;

- вміти використовувати методи первинної дистанційної оцінки та мотивації під час перегляду резюме;

- вміти проводити співбесіди за допомогою експрес-аналізу та тестів;

- вміти представити компанію, вакансії та про- єкти потенційним кандидатам;

- вільно володіти англійською мовою.

Зазначений перелік компетенцій HR-менеджера в ІТ-кампаніях досить великим, та який складно умістити у межах однієї посади. Саме тому в практичній діяльності HR-департаментів (HR-відділів) та вцілому в практиці HR-менеджменту сучасних ІТ-компаній виокремлюють різні посади в межах загальної - HR-менеджер, за їх цільовим призначенням та функціями, а саме [2; 10]:

- HR-рекрутер, який здійснює підбір персоналу;

- HR-менеджер, який працює з оформленням та веденням персоналу;

- HR-People Partner, менеджер, який займається питаннями мотивації працівників, а також стимулюванням розвитку ІТ-компанії;

- HR-Business Partner, який є менеджером з персоналу, займається основними завданнями з управління персоналом і спрямований переважно на розвиток ІТ-компанії та бізнесу за внутрішніми показниками;

- HR-Staff Inspector, який здійснює грамотне оформлення документів з трудових процесів (приймання, звільнення, відпустки співробітникам ІТ-компанії), згідно з вимогами Кодексу законів про працю України, або трудовими кодексами інших країн.

Кожний з зазначених менеджерів в ІТ-компанії формує та працює з окремими базами даних та документацією. Базу необхідних даних та документації створює та використовує кожен із зазначених менеджерів [2; 10]. Отже, в залежності від розміру компанії, напрямку бізнесу, кількості департаментів, а також обов'язків ролі HR-менеджерів можуть змінюватися. Однак не змінюється тільки важливість HR-менеджменту в діяльності та розвитку ІТ-компаній.

Управління великою кількістю завдань, функцій та процесів, які необхідно оперативно та якісно виконувати, є основною проблемою, з якою стикаються HR-менеджери у ІТ-компаніях (рис. 2).

У зв'язку з такою складністю функціональних обов'язків HR-менеджерів та вимог, які існують у сучасному ІТ-бізнесі у компаніях часто використовують спеціалізовані системи Human Resource Management (HRM), які включають підсистеми для ведення штатних операцій.

Специфіка ІТ-бізнесу полягає в тому, що основним капіталом ІТ-компаній є висококваліфіковані фахівці. ІТ-компанії часто наймають нових працівників та звільняють старих. ІТ-спеціалісти працюють приблизно півтора-два роки на одному місці роботи. Таким чином, частина персоналу компанії оновлюється щорічно. При цьому існує широкий діапазон якості роботи та рівня продуктивності фахівців. В умовах такої швидкої зміни штату мова не йде про конкретних працівників, а про ресурсний пул, який складається з усіх працівників з усіх спеціалізацій та рівнів кваліфікації, які потрібні для виконання всіх поточних та запланованих проєктів ІТ-компанії.

Отже, забезпечення необхідної кількості працівників та професійний розвиток працівників ІТ-компаній, є одними з основних обов'язків HR-менеджерів. Професійний розвиток працівників дозволить збільшити продуктивність праці в майбутньому, що призведе до зростання прибутку ІТ-компаній та досягнення поставлених цілей. Але при цьому завжди є ризик того, що працівник, який отримав необхідні знання та досвід, може перейти на роботу до конкурентів або залишити компанію, щоб організувати власну справу, створюючи конкуренцію [3, с. 454-461]. ІТ-компанії ризикують втратити конкурентні переваги, кращих працівників та імідж на ринку праці, якщо вони не здійснюють заходів із розвитку професійних компетенцій своїх працівників.

Висновки з проведеного дослідження

Підсумовуючи вищесказане, можна зазначити, що розвиток ІТ-сфери та успішне функціонування ІТ-компаній залежать від кваліфікації, умінь і бажання ІТ-спеціалістів, ефективний HR-менеджмент повинен бути одним із головних завдань розвитку ІТ-сфери в Україні. Сучасний HR-менеджмент в ІТ-компаніях повинен бути спрямовано на скорочення диспропорції попиту та пропозиції висококваліфікованих фахівців, запобігання їх відтоку за кордон і так далі. Крім того, ІТ-компаніям потрібна особливої HR-політики щодо персоналу, щоб займати лідируючі позиції на ринку та залучати й утримати висококваліфікованих і талановитих працівників.

Рис. 2. Завдання, функції та процеси які виконують HR-менеджери в ІТ-компанії

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК:

1. Виноградова В.Є., Петровська О.В. Психологічні аспекти підбору персоналу в ІТ-сфері. ІТ-право: проблеми і перспективи розвитку в Україні : матеріали науково-практичної конференції (Львів, 18 листопада 2016 р.). Львів : НУ «Львівська політехніка», 2016. С.324-329.

2. Галенко Д. Питання розвитку ІТ-індустрії з позицій HR-менеджменту (на прикладі м. Харків). Культурологія та соціальні комунікації: інноваційні стратегії розвитку : матеріали міжнар. наук. конф. (26-27 листоп. 2020 р.). Харків : ХДАК, 2020. C. 199-201.

3. Дьомкіна О.В. Ризики при інвестиціях у розвиток персоналу сфери інформаційних технологій. Актуальні проблеми економіки. 2015. № 5(167). С. 454-461.

4. Орлова О.М. Особливості управління персоналом в ІТ-сфері. Науковий вісник Ужгородського національного університету. № 11. 2017. С. 117-120.

5. Тимошенко Н.Ю., Ронський Б.Ю. Проблеми та перспективи розвитку ІТ-індустрії в Україні. Економіка і суспільство. 2018. № 17. С. 384-388.

6. Хоменко І., Хоменко О. Особливості IT-галузі в Україні: сучасний стан і перспективи розвитку. Проблеми і перспективи економіки та управління. 2023. № 2 (34). С. 143-153. DOI: https://doi.org/ 10.25140/2411-5215-2023-2(34)-143-153 (дата звернення: 18.02.2024).

7. Короленко О.Б., Кутова, Н.Г. HR-менеджмент підприємства: виклики та реалії сьогодення. Економіка та суспільство. 2023. № 53. DOI: https://doi.org/ 10.32782/2524-0072/2023-53-60

8. Національний банк України. URL: https://bank.gov.ua/ua/ (дата звернення: 07.02.2024)

9. Гакова М.В. HR-менеджмент в контексті пове- дінкового аспекту. Причорноморські економічні студії. 2021. Вип. 71. С. 94-100. URL: http://bses.in.ua/ journals/2021/71_2021/16.pdf (дата звернення: 10.03.2024)

10. Філіпова Л. Я., Галенко Д. І. HR-Менеджмент як сучасний напрям інформаційно-документної діяльності. Бібліотекознавство. Документознав- ство. Інформологія. 2021. № 1. С. 21-27.

REFERENCES:

1. Vynohradova V.Ye., Petrovska O.V. (2016) Psyk- holohichni aspekty pidboru personalu v IT-sferi [Psychological aspects of recruitment of personnel in the IT sphere]. IT-pravo: problemy i perspektyvy rozvytku v Ukraini [IT law: problems and prospects of development in Ukraine]: materialy naukovo-praktychnoi kon- ferentsii. Lviv: NU «Lvivska politekhnika», pp. 324-329. (in Ukrainian)

2. Halenko D. (2020) Pytannia rozvytku IT-industrii z pozytsii HR-menedzhmentu (na prykladi m. Kharkiv) [Issues of the development of the IT industry from the position of HR-management (on the example of Kharkiv)]. Kulturolohiia ta sotsialni komunikatsii: innovat- siini stratehii rozvytku [Cylturology and Social Communications: Innovative Development Strategies]: materialy mizhnar. nauk. konf. Kharkiv : KhDAK, pp. 199-201. (in Ukrainian)

3. Domkina O.V. (2015) Ryzyky pry investytsiiakh u rozvytok personalu sfery informatsiinykh tekhnolohii [Risk of investments in the development of personnel in the field of information technology]. Aktualni problemy ekonomiky [Current problems of the economy], vol. 5(167), pp. 454-461. (in Ukrainian)

4. Orlova O.M. (2017) Osoblyvosti upravlinnia per- sonalom v IT-sferi [Features of personnel management in the IT sphere]. Naukovyi visnyk Uzhhorods- koho natsionalnoho universytetu [Scientific Gazette of Uzhgorod National University], vol. 11, pp. 117-120. (in Ukrainian)

5. Tymoshenko N.Yu., Ronskyi B.Yu. (2018) Problemy ta perspektyvy rozvytku IT-industrii v Ukraini [Problems and prospects of IT industry development in Ukraine]. Ekonomika i suspilstvo [Economy and society], vol. 17, pp. 384-388. (in Ukrainian)

6. Khomenko I., Khomenko O. (2023) Osoblyvosti IT-haluzi v Ukraini: suchasnyi stan i perspektyvy roz- vytku [Features of IT-gallery in Ukraine: current state and prospects for development]. Problemy i perspektyvy ekonomiky ta upravlinnia [Problems and prospects of economics and governance], vol. 2 (34), pp. 143-153. DOI: https://doi.org/10.25140/2411-5215-2023-2(34)- 143-153 (accessed: February 18, 2024) (in Ukrainian)

7. Korolenko O.B., Kutova, N.H. (2023) HR- menedzhment pidpryiemstva: vyklyky ta realii sohoden- nia [HR-management of enterprise: challenges and realities of the present]. Ekonomika ta suspilstvo [Economy and Society], vol. 53. DOI: https://doi.org/10.32782Z2 524-0072/2023-53-60 (in Ukrainian)

8. Natsionalnyi bank Ukrainy [National Bank of Ukraine]. Available at: https://bank.gov.ua/ua/ (accessed: February 07, 2024)

9. Hakova M.V. (2021) HR-menedzhment v kon- teksti povedinkovoho aspektu [HR-management in the context of behavioral aspects]. Prychornomor- ski ekonomichni studii [Black Sea Economic Studies], vol. 71, pp. 94-100. Available at: http://bses.in.ua/jour- nals/2021/71_2021/16.pdf (accessed: March 10, 2024) (in Ukrainian)

10. Filipova L.Ya., Halenko D.I. (2021) HR- Menedzhment yak suchasnyi napriam informatsiino- dokumentnoi diialnosti [HR-Management as a modern direction of information and documentation activities]. Bibliotekoznavstvo. Dokumentoznavstvo. Informolohiia [Library studies. Documentation. Informology], vol. 1, pp. 21-27. (in Ukrainian)

Размещено на Allbest.ru