Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Переваги та недоліки використання штучного інтелекту для найму людей

Переваги та недоліки використання штучного інтелекту для найму людей

Показано, що штучний інтелект має великий потенціал для використання в сфері рекрутингу. Попри великий потенціал, дані технології мають використовуватись як допоміжні і контролюватись людиною, щоб уникнути небезпек пов'язаних із дискримінацією кандидатів.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык украинский
Дата добавления 01.08.2024
Размер файла 15,6 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Переваги та недоліки використання штучного інтелекту для найму людей

Макарович Адальберт Віталійович

здобувач другого (магістерського) рівня вищої освіти, ОНП " Системи і методи прийняття рішень", Факультет комп'ютерних наук та кібернетики

Київський національний університет ім. Т. Шевченка, Україна

Науковий керівник: Шевчук Юлія Михайлівна кандидат фізико-математичних наук, асистент кафедри системного аналізу та теорії прийняття рішень, Факультет комп'ютерних наук та кібернетики

Київський нацiональний унiверсиmеm ІМ. Т. Шевченка, Україна

Традиційний процес рекрутингу, як правило, схильний до суб'єктивності і займає багато часу. Сьогодні ми перебуваємо на перехресті, де важливо визнати перевагу технологічно-орієнтованих процесів над традиційними. Для оптимізації процесу рекрутингу можна використовувати сукупність сучасних методів, таких як чат-боти, гейміфікація, віртуальні співбесіди та онлайн-техніки скринінгу резюме.

Відповідно до дослідження [1] автоматизація та аналітика в процесі рекрутингу та відбору усувають упередження, які зазвичай зустрічаються в ручних методах найму. Як правило, кандидати використовують тактики створення позитивного враження у традиційних інтерв'ю віч-на-віч. За допомогою автоматизованих процесів рекрутингу можна усунути вплив цих тактик. Штучний інтелект у віртуальних інтерв'ю зменшує людське упередження. Це також допомагає рекрутерам наймати таланти з усього світу.

Використання штучного інтелекту (ШІ) для рекрутингу має великий потенціал і може призвести до численних переваг як для роботодавців, так і для кандидатів.

Переваги використання ШІ в рекрутингу наведено в табл.1.

Таблиця 1

Переваги використання ШІ в рекрутингу

Переваги

Характеристика

Автоматизація рутинних

завдань

ШІ може автоматизувати рутинні завдання, такі як перевірка резюме, скринінг кандидатів і відправлення сповіщень. Це звільняє рекрутерів від оперативного опрацювання заяв і дозволяє їм сконцентруватися на стратегічних аспектах рекрутингу

Переваги

Характеристика

Швидший та ефективніший відбір кандидатів

ШІ може обробляти великі обсяги даних та аналізувати резюме та профілі кандидатів швидше та ефективніше, ніж людський рекрутер. Це допомагає

скоротити час, необхідний для знаходження потенційних кандидатів

Аналітика та прогнозування

ШІ може аналізувати дані про кандидатів і вимоги до робочих процесів, щоб надавати рекомендації для

вибору кращих кандидатів. Також, застосовуючи ШІ, можна прогнозувати тенденції на ринку праці і планувати найм у майбутньому

Підвищення рівня

об'єктивності

ШІ робить відбір кандидатів більш об'єктивним,

оскільки він не схильний до суб'єктивних оцінок, які можуть бути властивими людям

Покращення користувацького досвіду

Кандидати можуть користуватися інтерактивними чат-ботами або віртуальними асистентами для

отримання відповідей на свої питання та отримання

оновлень про статус процесу найму

Сформовано авторами

штучний інтелект рекрутинг

В противагу наведеним перевагам використання ШІ під час рекрутингу є й значна кількість недоліків, які пов'язаних з інтеграцією ШІ в рекрутинг. Зокрема, Нугет С.Е., Скотт-Паркер С. [2] стверджують, що незважаючи на те, що системи ШІ рекламуються як високопродуктивні та об'єктивні інструменти для прийняття рішень, все більше досліджень демонструє неточні результати, а також притаманні недоліки для історично маргіналізованих груп. Якщо ШІ натренований на даних, в яких рішення приймались із дискредуванням певних груп людей (за расовими, статевими або релігійними ознаками), то і сама система буде допускатись таких самих помилок.

Відповідно, вважаємо важливим є регулярність перегляду та оновлення моделей ШІ для рекрутингу, задля забезпечення їх об'єктивності та точності.

Підтримка процесу найму за допомогою штучного інтелекту (ШІ) має покращувати рішення щодо рекрутингу.

Дослідники [3], акцентують, що, на сьогодні, недостатньо даних про те, як люди та машини взаємодіють у прийнятті рішень, а також як алгоритми можуть бути ефективно перевірені та регульовані для забезпечення інклюзивності.

Враховуючи результати досліджень [1-3] нами виділено наступні потенційні небезпеки використання ШІ для рекрутингу (табл.2).

Таблиця 2

Недоліки використання ШІ в рекрутингу

Недоліки

Характеристика

Упередження і

дискримінація

Алгоритми ШІ можуть містити вбудовані упередження на етапі навчання на основі даних, які вони використовують. Це може призвести до недопущення певних груп кандидатів (наприклад, осіб з певним етнічним або гендерним статусом) до розгляду, що є морально неприйнятним і може викликати юридичні проблеми

Недоліки

Характеристика

Невірні відбори та

недосконалість

алгоритмів

ШІ може недооцінювати потенціал кандидатів або призводити до невірних відборів через недосконалість алгоритмів. Це може призвести до втрати цінних кандидатів або найму менш кваліфікованих осіб

Відсутність контролю над алгоритмами

У багатьох випадках алгоритми ШІ можуть бути непрозорими, і роботодавці можуть не мати повного контролю і не розуміти причини прийняття деяких рішень

Сформовано авторами

Спираючись на наведені переваги та недоліки можна зробити висновок, що ШІ має великий потенціал для використання в сфері рекрутингу. Його можливості в цій сфері не задіяні на достатньому рівні. Попри великий потенціал, дані технології мають використовуватись як допоміжні і строго контролюватись людиною, щоб уникнути небезпек пов'язаних із дискримінацією певних груп кандидатів та контролювати загальну коректність алгоритмів.

Список використаних джерел:

[1] Tyagi, P., Chilamkurti, N., Grima, S., Sood, K. and Balusamy, B. (Ed.) (2023) The Adoption and Effect of Artificial Intelligence on Human Resources Management, Part A, Emerald Publishing Limited, Leeds, pp. i-xxii. DOI: https://doi.org/10.1108/978-1-80382-027- 920231015

[2] Nugent, S.E., Scott-Parker, S. (2022). Recruitment AI Has a Disability Problem: Anticipating and Mitigating Unfair Automated Hiring Decisions. In: Ferreira, M.I.A., Tokhi, M.O. (eds) Towards Trustworthy Artificial Intelligent Systems. Intelligent Systems, Control and Automation: Science and Engineering, vol 102. Springer, Cham. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-031 -09823-9_6

[3] Pawan Budhwar, Soumyadeb Chowdhury, Geoffrey Wood, Herman Aguinis, Greg J. Bamber, Jose R. Beltran, Paul Boselie, Fang Lee Cooke, Stephanie Decker, Angelo DeNisi, Prasanta Kumar Dey, David Guest, Andrew J. Knoblich, Ashish Malik, Jaap Paauwe, Savvas Papagiannidis, Charmi Patel, Vijay Pereira, Shuang Ren, Steven Rogelberg, Mark N. K. Saunders, Rosalie L. Tung, Arup Varma, (2023) Human resource management in the age of generative artificial intelligence: Perspectives and research directions on ChatGPT, Human Resource Management Journal, 33, 3, (606-659). DOI: https://doi.org/10.1111 /1748-8583.12511

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены