Компетентнісний підхід до формування корпоративної культури та організації системи управління мотивацією персоналу в публічній сфері

Размещено на http://www.allbest.ru/

Компетентнісний підхід до формування корпоративної культури та організації системи управління мотивацією персоналу в публічній сфері

Гой О.Т. Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника

Вступ

Світова практика менеджменту в публічній сфері засвідчила визначальну роль корпоративної культури у досягненні компанією успіху у довгостроковій перспективі. Впливаючи на всі управлінські процеси в організації, корпоративна культура сприяє успішній реалізації обраної стратегії або стає суттєвою перешкодою для її реалізації. Прагматичний підхід до формування та розвитку культури передбачає налагодження механізмів цілеспрямованого управління даним процесом. Практика менеджменту містить численні приклади застосування різних управлінських інструментів формування корпоративної культури, при чому їх кількість постійно зростає, з'являються нові форми та методики. З бурхливим розвитком технологій особливих змін зазнає методика та інструментарій реалізації цілей розвитку корпоративної культури.

Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли науково-технічний прогрес значно прискорює процес старіння професійних знань і навичок. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам компанії негативно позначається на результатах її діяльності, отже, корпоративна культура може слугувати потужним інструментом підвищення загального рівня персоналу в організації. Тому культурологічний підхід до дослідження ефективного функціонування компанії, який передбачає вивчення процесів, що відбуваються в організації, через призму культури, яка визначає специфіку діяльності, особливості взаємовідносин між працівниками, вимоги і ставлення до них, набуває вагомого значення для ефективного функціонування організації.

Успішність діяльності організації значною мірою залежить від таких факторів, як ресурсне забезпечення, технології, персонал, фінансові ресурси, потенціал розвитку. Але поряд з цим до значущих чинників відноситься корпоративна культура, тобто сукупність найважливіших положень діяльності організації, обумовлених місією та стратегією розвитку. Така культура дозволяє відрізнити одну організацію від іншої, генерує прихильність цілям організації, зміцнює і направляє відносини працівників.

Сучасні процеси демократизації українського суспільства потребують інновацій щодо удосконалення механізмів управління освітньою системою. Постійні зміни на сучасному етапі реформування освіти в державі потребують підготовки нової генерації висококваліфікованих освітніх менеджерів, спроможних ефективно впроваджувати нововведення та реформи в освітній галузі, значно зростає роль менеджменту людських ресурсів в галузі освіти. Оскільки нові педагогічні кадри потребують саме нових підходів до їх управління. Педагогічний працівник буде зацікавлений у досягненні певних якісних показників, коли цей результат задовольнятиме його професійні потреби розвитку.

У цьому контексті питання мотивації професійної діяльності персоналу набуває також особливого значення, оскільки наявність кваліфікованих та вмотивованих фахівців є системотворчим фактором, що забезпечують якісні характеристики результативності управління в публічній сфері. Вагомим важелем та рушійною силою, що ґрунтується на задоволенні потреб працівника та розвитку одночасно його діяти з максимальною відданою для досягнення особистих та організаційних цілей є мотиваційна складова. Особливої актуальності проблема підвищення ефективності професійної діяльності працівників за допомогою дієвої мотиваційної системи набуває в публічній сфері управління в Україні як найбільш динамічного механізму щодо зростання фахової активності спеціалістів.

Мотиваційна сфера є необхідним елементом розвитку будь-якої діяльності, тому вивчення проблем мотивації професійної діяльності має важливе як теоретичне, так й практичне значення. Необхідність дослідження системи мотивації зумовлена також тим, що вона є одним вагомим інструментом управління розвитком особистості, впливу на формування потреби й бажання саморозвитку. Останнім часом в публічній сфері відбуваються позитивні зміни, що дозволяють розкрити особистий творчий потенціал, бути активним учасником інноваційних процесів.

Виклад основного матеріалу

Проблематика розвитку корпоративної культури є поширеною серед значного кола науковців, до яких можна віднести праці Е. Мейо та У. Уорнера, що є засновниками досліджень корпоративної культури; С. Аверинцева, Е. Жеріхова, Д. Ходуса, які вивчають корпоративну культуру з філософської точки зору; Е. Дюркгейма, Л.О. Шемчук, які досліджують корпоративну культуру як соціальне явище; О. В. Тарасової, С.С. Марінової, О.В. Кам'янської, М.І. Копитко, О.В. Харчишиної та ін., які досліджували корпоративну культуру як складову менеджменту організації. Професор Корнельского університету Харрісон Трайс зазначив, що першою спробою вивчення діяльності корпорації у культурному аспекті зробила група американських учених розом з Е. Мейо ще на початку 30х років ХХ століття при проведенні Хоуторнського експерименту в компанії Western Elektrik, який мав на меті виявити вплив на продуктивність роботи працівників різноманітних факторів [1]. Е. Мейо та його найближчий колега У.Уорнер розробили широку програму дослідження ставлення людей до праці, їхніх принципів та переконань, морального клімату в колективі і т. д., опитавши з цією метою близько 20 тисяч працівників. Саме тому цих учених можна вважати першими дослідниками корпоративної культури, хоча сам термін та концепція з'явилися значно пізніше. Висновки Е. Мейо щодо необхідності «осмисленого життя для індивідів у компанії», розвитку «почуття групової причетності» на основі загальних колективних цінностей стали поштовхом для подальшого вивчення поведінки працівників з позиції культури їхньої організації [1].

Термін «корпоративна культура» вперше використав у XIX ст. у військовій термінології німецький фельдмаршал Мольтке для визначення відносин згуртованості в офіцерському середовищі. На початку ХХ-го ст. А.Файоль, засновник школи класичного управління серед основних принципів управління виокремлює корпоративний дух, розуміючи під ним «згуртованість працівників, єдність сили» [2].

Системні наукові дослідження корпоративної культури розпочалися переважно у 70-80 рр. ХХ-го ст. На початку нового XXI століття наукові пошуки в цьому напрямі посилилися, що пояснюємо пошуком засобів активізації ролі людського капіталу, забезпечення економічного та інноваційного розвитку підприємств.

На початку 80-х років ХХ ст. у теорії управління вперше почали використовувати концепцію корпоративної культури. Масштабні дослідження корпоративної культури у цей період відбувалися у США з метою вивчення особливостей діяльності американських корпорацій. Специфіка полягала в тому, що основу вивчення становила культура кожного з підрозділів корпорацій, які переважно знаходилися в різних географічних регіонах. Саме тому корпоративна культура розглядалася з позиції культури саме корпорацій [1].

При визначенні сутності корпоративної культури часто використовують функціональні, психологічні, нормативні та історико-генетичні аспекти. Так, у функціональних визначеннях корпоративної культури описують функції корпоративної культури, її роль як механізму регуляції поведінки між працівниками. Психологічні визначення підкреслюють формування звичок працівників та особливості їх адаптації до організаційного середовища. Описові визначення включають перелік елементів корпоративної культури. Нормативні - звертають увагу на норми й зразки поведінки, історико- генетичні включають до корпоративної культури процеси соціального та культурного наслідування, розвиток традицій, звичаїв, ритуалів [1].

Дослідження корпоративної культури сьогодні здійснюють представники різних галузей знань, насамперед філософії, соціології, економіки, культурології та ін. У соціології одним з перших проблематику корпоративізму почав розглядати Е.Дюркгейм. Він розкрив значення корпорації в історичному аспекті та в контексті трактування соціальної солідарності, аналізу регламентації свободи у колективній діяльності. Е. Дюркгейм охарактеризував організаційну культуру як особливу реальність, яка існує об'єктивно, незалежно від індивіда, і чинить на нього примусову дію, регулює його поведінку [2]. М.І. Чепелюк зазначає, що «рушійною силою реалізації змін виступає корпоративна культура, яка об'єднує підприємство і персонал єдиною філософією, місією, стратегією розвитку, принципами, цінностями, традиціями, створює репутацію в діловому світі, загалом формує власний образ організації, що відрізняє її від інших [1]». Науковець О.Ю. Красовська пише «за А. Смітом в економіці існує невидимий механізм, що ефективно нею керує, а корпоративна культура - це невидима управлінська рука на підприємстві, яка визначає успішність змін [2]». Дослідник О.І. Синицька зазначає, що «у класичному розумінні корпоративна культура розглядається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій та управління змінами [2]».

Проблему формування й розвитку корпоративної культури організації досліджували видатні іноземні та вітчизняні науковці: Е. Шейн, К. Камерон, Р. Куінн, Р. Рюттінгер, Д. Денісон, М. Елвессон, Г. Захарчин, О. Харчишина, Г. Хаєт, І. Грошева, Ю. Палєха та інші. Корпоративна культура як складне явище в сучасній соціально-економічній діяльності компанії не повинна розвиватися стихійно. Культура корпорації має вплив як на економічну ефективність діяльності, так і на вирішення соціально-психологічних проблем колективу. У наукових дослідженнях виділяють два підходи до управління культурою організації:

- феноменологічний підхід, який передбачає, що культуру можна лише вивчати, а впливати на неї чи змінювати її не можна;

- раціонально-прагматичний підхід керується тим, що за певних умов формувати й необхідно змінювати культуру організації [3].

Прибічники феноменологічного підходу розглядають корпоративну культуру як сутність організації. Відповідно до такого наукового обґрунтування, відкидається можливість цілеспрямованого впливу на формування корпоративної культури, а також її вимірності та якісного оцінювання [3]. У межах раціонально-прагматичного підходу корпоративна культура розглядається як атрибут організації, як об'єкт стратегічного управління, який можна виміряти та оцінити. З огляду на такий підхід у наукових дослідженнях корпоративна культура розглядається як результат цілеспрямованої діяльності організації. При цьому існує прямий взаємозв'язок між культурою організації та ефективністю діяльності компанії [3].

У нашому дослідженні формування корпоративної культури ми розглядаємо з позицій раціонально - прагматичного підходу - як важливий організаційний ресурс. Процес формування корпоративної культури повинен плануватися, організовуватися, мотивуватися і контролюватися. Процес формування корпоративної культури передбачає послідовність проходження певних етапів:

- визначення та формулювання місії організації;

- визначення ключових корпоративних цінностей;

- формування на їх основі основних принципів діяльності;

- розробка та впровадження норм поведінки персоналу;

- розробка й запровадження корпоративної символіки та інших «артефактів» [4].

У процесі формуванні корпоративної культури важливо виокремлювати спеціальні управлінські інструменти, використання яких забезпечить найбільший ефект. Науковці наголошують про доцільність поділу всіх можливих інструментів та методів формування корпоративної культури на наступні чотири групи: організаційні, економічні, комунікаційні, соціально-психологічні [4].

До організаційних важелів віднесено систему внутрішніх корпоративних документів, стандартів; організацію процесу праці та відпочинку; кадрову політику; систему навчання персоналу; допомогу у адаптації новим співробітникам; корпоративні заходи (церемонії, святкування, спортивні змагання); роботу з профспілками тощо. Ключовими економічними важелями є система матеріальної мотивації персоналу; принцип розподілу прибутків; «прозорість» та відкритість ведення бізнесу; дотримання принципів корпоративної соціальної відповідальності. Соціально-психологічними важелями виступають стиль керівництва; система нематеріальної мотивації працівників; управління конфліктами; формування соціально-психологічного клімату в колективі.

Мотиваційна система поряд з корпоративною культурою відіграє велику роль в ефективному управлінні персоналом. Стан економіки та суспільних відносин в Україні й, що не менш важливо, стан розвитку самоусвідомлення її громадян є нестійким, складним. У цей період особливо важливо діяти результативно у сфері менеджменту персоналу організації. Ситуація на ринку постійно змінюється, отже, відповідно повинні змінюватися й підходи до вибору ефективних інструментів роботи з персоналом. Структура сучасної мотиваційної системи в публічній сфері недостатньо враховує взаємовплив стимулів та мотивів управлінців та фахівців.

На сьогодні проблема дослідження ефективності системи мотивації розвитку та стимулювання персоналу набуває ключового значення, оскільки вирішення управлінських завдань, які стоять перед системою стратегічного менеджменту, можливе тільки за умови створення якісної та результативної мотиваційної системи, що буде здатна спонукати працівників до професійного розвитку та ефективної діяльності. Йдеться про пошук таких форм та методів мотивування фахівців в публічній сфері, які б сприяли підвищенню результативності їх роботи.

Наявність у персоналу належної професійної підготовки, навичок та досвіду ще не гарантує високу ефективність їх праці. Рушійною силою їх активної трудової діяльності в сучасному середовищі є мотивація. Проте компетентнісний підхід в системі менеджменту персоналу, набуваючи масштабного поширення та варіативності імплементації в управлінські технології, не отримав належного інституціонального забезпечення та закріплення в організаційних регламентах корпоративного рівня.

Теоретико-методологічні основи та прикладні аспекти компетентнісного підходу закладено в роботах іноземних науковців, які стали класиками сучасної теорії компетентностей, такі як: М. Армстронг, Р. Бояцис, Дж. Бургойн та Р. Стюарт, Дж. Равен, Л. Спенсер та С. Спенсер, С. Сангі, Шродер Х., С. Холліфорд та С. Уіддет та ін. У науковому доробку українських дослідників проблематика компетентнісного підходу розглядається, з одного боку, як інноваційна платформа розвитку системи менеджменту за принципом: від «школи знань» до «школи компетентності», базис якої закладено передусім шляхом системного аналізу понять «компетенція» та «компетентність», обґрунтування компонентного складу компетентності, виокремлення функцій компетентностей. Такий ракурс знайшов відображення в роботах Голованя М.С., Грудиніна Б.О., Рудніцької К.В. та ін. Особлива увага приділяється багатоаспектним та широкоплановим питанням якості менеджменту, які знайшли відображення у працях Волівач А.П. та Хімічевої Г.І., Ківалова С.В., Колота А.М., Полякової Г.А., Рябченка В.І. та інших.

На думку вчених, компетентнісний підхід є важливою передумовою ефективних управлінських технологій та інструментарію для формування системи мотивації розвитку персоналу в організаціях. Зокрема, українськими вченими здійснено напрацювання щодо формування компетентності працівників як напрямку розвитку особистості в умовах переходу до інформаційного суспільства [7], співвідношення понять «компетентність», «компетенція» та «професійна придатність» [8], загальних компетенцій [9], теоретико- прикладних аспектів розвитку та реалізації компетентностей персоналу, необхідних для забезпечення стійких конкурентних переваг організації та досягнення її стратегічних цілей, як контент стратегічного управління людськими ресурсами [10], методологічних проблем моделювання компетенцій в аспекті вивчення питань формування конкурентоспроможності фахівця на ринку праці [11], загальних компетенцій ефективної роботи в команді [12], компетентнісного підходу як чинника підвищення конкурентоспроможності організації [13], використання компетентнісного підходу до управління системою мотивації персоналу в умовах трансформаційних перебудов зовнішнього й внутрішнього середовища [14].

З огляду на зазначене, можна стверджувати, що українськими та іноземними науковцями зроблено суттєвий внесок в дослідження теоретико-методологічних та прикладних аспектів менеджменту персоналу та системи мотивації на компетентнісних засадах. Генезис теорії та практики компетентнісного підходу переконує: якість й конкурентоспроможність людських ресурсів як носія трудового потенціалу та власника людського капіталу в нових соціально-економічних умовах, беззаперечно, закладається на етапі здобуття освіти й безперервно розвивається у процесі професійної діяльності [5]. З метою прискорення інтеграції України у міжнародний освітній простір розроблено стратегічні державні документи щодо розвитку освітньої галузі на довгостроковий період. Окреслені напрямки щодо розвитку освіти, визначених Національною доктриною розвитку освіти у ХХІ ст., за якою освіту визнано основою розвитку особистості, суспільства, нації та держави, визначальним чинником політичної, соціально-економічної, культурної та наукової життєдіяльності суспільства, оскільки саме освіта відтворює й нарощує інтелектуальний, духовний та економічний потенціал суспільства [17].

Відповідно до основних положень Національної стратегії розвитку освіти визначальним серед стратегічних напрямів державної політики у сфері освіти повинна стати «на засадах компетентнісного підходу модернізація структури, змісту та організації освітнього середовища» [20]. Стратегічним орієнтиром освітньої реформи в Україні, започаткованої прийняттям нового Закону «Про освіту», став перехід від «школи знань» до «школи компетентності» [22]. Нова філософія та концептуально-прикладна платформа розвитку української освіти має забезпечити підготовку фахівців нового покоління, які дадуть поштовх для піднесення української економіки та посилення української держави [22]. Згідно із зазначеними в статтях Закону визначеннями категорій, «компетентність трактується як динамічна комбінація знань, умінь, навичок, способів мислення, поглядів, цінностей, інших особистих якостей, що визначає здатність особи успішно соціалізуватися, провадити професійну та/або подальшу навчальну діяльність» [22]. Складовою «формули» нової школи є «інноваційний зміст освітньої діяльності, що заснований на формуванні компетентностей, потрібних для успішної самореалізації в суспільстві [22]. За визначенням, що наведене у ст. 1 Закону України «Про вищу освіту», компетентність характеризує здатність особи успішно здійснювати професійну та подальшу навчальну діяльність, є результатом навчання на визначеному рівні вищої освіти [21].

З метою впровадження сучасних інтеграційних європейських орієнтирів щодо формування ключових компетентностей працівників введено Національну рамку кваліфікацій, яка містить системний й структурований за компетентностями опис кваліфікаційних рівнів [23].

Законодавчу основу інституціонального середовища мотивації розвитку персоналу формують Конституція України, Кодекс законів про працю України, закони України, Укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, інші регламенти органів виконавчої влади держави, в яких закладено базові положення щодо системи розвитку особистості.

У 2012 р. в Україні ухвалено Закон «Про професійний розвиток працівників» [22], який визначає сутність основних термінів, мету та принципи державної політики, державне управління, діяльність роботодавців у сфері професійного розвитку працівників, організаційно-економічні умови професійного навчання та атестації працівників. Зокрема, згідно статті 1 ухваленого Закону «під професійним навчанням» розуміється «процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва» [22]. У статті 1 зазначеного закону професійне навчання працівників розмежовується на формальне та неформальне, зокрема, формальне професійне навчання трактується «як набуття працівниками професійних знань, умінь і навичок у навчальному закладі або безпосередньо у роботодавця відповідно до вимог державних стандартів освіти, за результатами якого видається документ про освіту встановленого зразка; неформальне - набуття працівниками професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем набуття, строком та формою навчання» [22].

Зазначимо, що в аналізованому законодавчому акті компетентнісний підхід не знайшов відображення. Рівень професіоналізму працівників визначається традиційними його компонентами - знаннями, уміннями та навичками, що є аргументом необхідності внесення змін та доповнень до даного законодавчого акту в контексті компетентностей.

Логічно описати функції та елементи компетентностей, важливі для організації, дозволяє корпоративна модель компетентностей. В такій моделі має бути змістовно та детально відображено стандарти поведінки працівників за певними рівнями ієрархії та конкретними посадами. Корпоративна модель компетентностей, відіграючи роль універсального інструмента управління персоналом, дозволяє скоординувати всі кадрові процеси, зокрема процес формування системи мотивації розвитку персоналу в публічній сфері.

Імплементація моделей компетентностей в систему управління персоналом посилює здатність організації вчасно та гнучко реагувати на зміни зовнішнього та внутрішнього середовища, відповідати на нові виклики, ризики та загрози; забезпечує можливості щодо підвищення рівня ефективності управління персоналом, оскільки дозволяє стандартизувати кількісні та якісні характеристики кандидатів на заміщення вакантних посад, проводити оцінювання потенціалу та визначити ключові показники діяльності. Таким чином, посилюється об'єктивність у виявленні сильних та слабких сторін працівників, з'являється можливість визначення реальної потреби в навчанні, забезпеченні ефективного управління діловою кар'єрою, удосконаленні мотиваційних систем та програм, організації ефективної роботи в команді, запровадженні нових корпоративних традицій та цінностей.

У сфері розвитку персоналу в умовах становлення нової економіки, в якій першочергового значення набуває інтелектуально-креативна компонента людських ресурсів, актуалізується питання формування та успішного функціонування системи впровадження мотивації розвитку та управління талантами. Компетентнісний підхід у практиці розвитку системи мотивації персоналу має забезпечити підвищення рівня компетентності працівників як стратегічного активу організації для забезпечення сталої позитивної соціально-економічної динаміки. Побудова системи мотивації розвитку персоналу на основі ідеології компетентнісного підходу передбачає визначення предметної сфери діяльності. Так, розвиток системи мотивації персоналу є комбінацією часткових кадрових процесів - навчання, просування (кар'єра), оцінювання. На етапі навчання предметною сферою менеджменту персоналу є формування здібностей, які дозволяють працівникам гнучко реагувати на зміни умов зовнішнього та внутрішнього середовища, забезпечують готовність до роботи в команді, створюють умови для досягнення максимальної результативності праці педагога. При просуванні працівників, зокрема - реалізації ділової кар'єри домінантою стають управлінські технології щодо кадрового резерву та лідерства. При оцінюванні персоналу важливо виявити наявність та ступінь сформованості необхідних компетентностей, визначити здобутки та втрати працівників, діагностувати проблеми у рівні компетентності. Такий управлінський сценарій доцільно реалізувати як систему мотивації розвитку персоналу на засадах компетентнісного підходу (рис. 1.).

Рис. 1. Механізм удосконалення системи мотивації розвитку персоналу на засадах компетентнісного підходу: [5-16].

Для застосування компетентнісного підходу в цій системі в ролі концептуально-прикладної платформи управління персоналом загалом та його розвитком зокрема на практиці використовуються моделі компетентностей, авторами яких є відомі у цій сфері фахівці-науковці Р. Бояцис, Л.М. Спенсер та С.М. Спенсер, Дж. Бургойн та Р. Стюарт, Дж. Равен, С. Сангі, Х. Шродер, С. Холліфорд та С. Уіддет.

До моделі компетенцій ефективного керівника, яка розроблена Р. Бояцисем, ввійшов перелік з 19 менеджерських компетенцій, що об'єднані у такі групи компетенцій, як управління цілями та діями; лідерство; управління працівниками; керівництво підлеглими; турбота про оточуючих та спеціалізовані знання [19].

Модель компетенцій Спенсер Л. і Спенсер С. містить 14 компетенцій менеджера - вплив і надання впливу; орієнтація на досягнення; командна робота і співпраця; аналітичне мислення; ініціатива; розвиток інших; впевненість в собі; директивність/наполегливість; пошук інформації; командне лідерство; концептуальне мислення; розуміння компанії; побудова відносин; міжособистісне розуміння - за кожною з яких наведено поведінкові індикатори [33].

У модель компетенцій Ланкастера, запропонованій Дж. Бургойн та Р. Стюартом, закладено 11 якостей, які розділені на три групи відповідно до трьох різних рівнів:

- базові знання та інформація в галузі;

- навички та атрибути;

- мета та цілі компетенції [34].

Перелік компетенцій Дж. Равена налічує 37 характеристик [35]; Х. Шродером виокремлюється три ключові групи компетенцій - вхідні, базові та компетенції, що сприяють високій ефективності управлінця та формуванню системи мотивації [34]. Найпоширенішим в практичному спрямуванні стала модель компетентностей із 67 елементів, розроблена американською компанією «Ломінгер», за якою оцінюють: професійні, особистісні якості персоналі, ефективність роботи в команді, здатність та потреба в навчанні та професійному розвитку, вміння працювати у попередньо не визначеній ситуації [33].

Варто зазначити, що при розробленні моделей компетентностей системи мотивації персоналу необхідно уникати найбільш поширених помилок в управлінні персоналом, серед яких, на думку науковців та практиків у сфері менеджменту персоналу, найважливішими є узгодженість компетенцій, складні компетенції, протиріччя в компетенціях. Важливо враховувати, що кожна компетенція розписується за поведінковими індикаторами та рівнями з урахуванням цілей, цінностей організації та переглядається в залежності від організаційних змін.

Важливе місце у стандартах менеджменту персоналу повинні займати методики, за допомогою яких, зокрема, вивчають мотиви та анти-мотиви працівників. Насамперед необхідно відобразити методичний інструментарій для отримання інформації для вирішення задачі мотивації персоналу; у стандарті обов'язково необхідно зафіксувати [34, с. 13]:

-періодичність визначення рівня мотивування персоналу;

-документ, у якому фіксуються отримані аналітичні результати;

- порядок використання цих результатів та статистики, яка накопичується для удосконалення системи стимулювання;

- використання інформації з мотивації персоналу у документах, які пов'язані з перспективами розвитку організації.

Оцінка рівня мотивації розвитку персоналу для публічної сфери в Україні є новим, актуальним і особливо значущим напрямком. Досвід у цьому напрямку показує найбільш характерну помилку: чіткий та грамотний методичний інструментарій замінюється інтуїтивними відчуттями менеджерів без отримання, накопичення та аналізу мотиваційної статистики та оцінки дієвості системи мотивації розвитку персоналу.

Розуміння значущості сутності системи мотивації розвитку персоналу та розробка механізмів її реалізації уможливлює реалізацію інноваційних інструментів для ефективного управління у різних галузях. Оскільки мотивація професійної діяльності персоналу потребує розроблення конкретних методів, засобів, механізмів та поєднання їх у систему, що активізує трудову діяльність та сприяє максимально можливому використанню творчого потенціалу та професійного розвитку працівників.

За допомогою впровадження системи мотивації менеджер організації виконуватиме наступні завдання:

-*забезпечуватиме досягнення стратегічної мети діяльності закладів публічної сфери;

-*сприятиме підвищенню результативності діяльності особисто кожного працівника та організації в цілому;

- сформувати позитивний імідж закладу;

-*розробити систему стимулювання професійного розвитку працівників;

- створити сприятливий психологічний клімат для успішної співпраці в організації.

Ефективно реалізуючи окреслені завдання, керівник сприятиме зростанню мотивації працівників до якісного виконання роботи. В умовах реформування та становлення нової системи публічного управління України, коли суттєво зростає роль та посилюється значення людського ресурсу, ефективність діяльності та конкурентоспроможність організацій залежить від компетентності їх працівників, рівня їх мотивації, що здатні адаптуватися до мінливих ринкових умов з невизначеністю зовнішнього середовища, приймати кваліфіковані професійні рішення в ситуаціях з високим ступенем ризику. Забезпечення необхідного потенціалу компетентностей можливе завдяки використання інструментів корпоративного управління, що зумовлює необхідність впровадження компетентнісного підходу у практику управління персоналом в цілому та формування системи мотивації розвитку працівників зокрема.

Аналіз чинного законодавчого поля засвідчив про важливість формування компетентнісного підходу у сфері розвитку системи мотивації персоналу на етапі здобуття освіти та необхідність впровадження такого підходу у практику професійного розвитку працівників в публічній сфері.

Універсальним інструментом запровадження компетентнісного підходу в управлінні персоналом слід визнати моделі компетентностей, в яких поєднуються загальні або часткові (об'єднані у групи) компетентності з індикаторами поведінки [34].

Основою алгоритму процесу розвитку системи мотивації персоналу на засадах компетентнісного підходу має бути визначення взаємоузгодженості компетентностей, які необхідні для досягнення стратегічних цілей та виконання управлінських завдань, що уможливлює розробку системи мотивації розвитку персоналу та застосовувати дієві інструменти формування принципово нових та вдосконалення існуючих компетентностей працівників [35]. Сучасний підхід до організації менеджменту персоналу передбачає реалізацію принципу синергії щодо врахування впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища на розвиток мотивації.

корпоративний культура мотивація компетентнісний

Висновки

Використання компетентнісного підходу при впровадженні системи мотивації розвитку персоналу дозволить суттєво підвищити ефективність менеджменту персоналу та, як наслідок - посилити конкурентоспроможність організацій; забезпечуватиме вагомі передумови для розвитку та реалізації стратегічних цілей управління в публічній сфері.

Корпоративна культура організації виникає в момент створення та існує у будь-якій компанії, незалежно від її розмірів, видів діяльності, форми власності тощо. Вона проявляється у організаційній поведінці персоналу та розвивається синхронно із еволюцією персоналу та його ставлення до місії, цілей, стратегії та інструментів її реалізації. Соціальні, моральні і культурні цінності створюють в єдності корпоративну культуру суспільства загалом й окремих організацій зокрема. На їх основі виробляються норми та форми поведінки людини. Саме вони формують модель поведінки й спілкування в організації, внутрішньо-організаційні норми і соціальні ролі. Сучасний підхід до організації системи менеджменту персоналу передбачає використання компетентнісного підходу при впровадженні інструментів мотивації персоналу та формування корпоративної культури, дозволить суттєво підвищити ефективність менеджменту персоналу та, як наслідок - забезпечуватиме вагомі передумови для розвитку сфери публічного управління та реалізації стратегічних цілей.

Список використаних джерел

1. Апостолюк О. Корпоративна культура як інструмент ефективного менеджменту підприємства в підвищенні його конкурентоспроможності / О.Апостолюк // Економічний часопис Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки- 2016. - № 2. - С. 68-73.

2. Виноградова О.В. Корпоративна культура як стратегічний інструмент в системі управління підприємствами / О.В. Виноградова, Н.О. Евтушенко // Економіка. Менеджмент. Бізнес. - 2016. - № 4. - С. 38-44.

3. Ліфінцев Д С. Методичні основи оцінки впливу корпоративної культури на діяльність організації. Ефективна економіка. 2012. №7.

4. Харчишина О.В. Мотивація персоналу на основі теорії організаційної культури. Економіка. Управління. Інновації. 2014. № 1 (11).

5. Арапова О.М., Фрідріф В.П., Модирка В.А. Компетентнісний підхід як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства. Економіка: реалії часу. 2013. № 1. С. 207-211.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер. 832 с.

7. Волівач А.П., Хімічева Г.І. Застосування європейських стандартів забезпечення якості освіти для підвищення загальних компетентностей студентів. Вісник Київського нац. ун-ту технологій та дизайну. Сер. Технічні науки. 2016. № 2. С. 154-165.

8. Головань М.С. Компетенція і компетентність: досвід теорії, теорія досвіду. Вища освіта України. 2008. № 3. С. 23-30.

9. Грудинін Б.О. Компетентнісний підхід: сутність висхідних понять та положень. Наукові записки Кіровоградського держ. пед. ун-ту ім. В. Винниченка. Сер. Проблеми методики фізико-математичної і технологічної освіти. 2015. № 7, т. 2. С.140-146.

10. Ківалов С.В. Компетентнісний підхід в оцінюванні якості освіти в контексті нового Закону України «Про вищу освіту». Актуальні проблеми політики. 2014. Вип. 53. С. 3-11.

11. Колот А. Інституційні засади та інноваційні технології забезпечення якості економічної освіти. Вища школа. 2011. № 12. С. 16-38.

12. Колот А.М., Петюх В.М. Створення власного бізнесу молоддю: загальні компетенції, мотиви та бар'єри. Воспитание предпринимательского духа и консультация начинающих предпринимателей: украинский, российский и европейский взгляд на воспитание предпринимательского духа и консультацию начинающих предпринимателей. MANZ Verlag, Wien, 2016. C. 211-219.

13. Крушельницька Я.В. Формування компетентності працівників як важливий напрямок людського розвитку в умовах переходу до інформаційного суспільства. Український соціум. 2006. № 5 (16). С. 124-130.

14. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы / пер. с англ. М. Яковенко. М.: НІРРО, 2005. 371 с.

15. Петрова І. Інтеграційна роль компетенцій у стратегічному управлінні людськими ресурсами. Україна: аспекти праці. 2008. №8. С. 23-28

16. Петюх В.М., Шеіна В.О., Шепель А.Ю. Загальні компетенції та якості, необхідні для ефективної роботи в команді. Соціально-трудові відносини: теорія і практика. 2016. Вип. 1. С. 31-41.

17. Полякова Г. Показники якості освіти та освітнього середовища вищого навчального закладу в контексті компетентнісного підходу. Гуманітарний вісник ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний педагогічний університет імені Г.С. Сковороди». Сер. Педагогіка. Психологія. Філософія. 2013. Вип. 28 (2). С. 271-277.

18. Про вищу освіту. Закон України від 01.07.2014 р. № 1556-VII.

19. Про затвердження Національної рамки кваліфікацій. Постанова Кабінету Міністрів України № 1341 від 23.11.2011.

20. Про Національну доктрину розвитку освіти у ХХІ ст. Указ Президента України від 17 квітня 2002 року № 347/2002.

21. Про Національну стратегію розвитку освіти в Україні на період до 2021 року. Указ Президента України від 25 червня 2013 року № 344/2013.

22. Про освіту. Закон України від 05.09.2017 р. № 2145VIII.

23. Про професійний розвиток працівників. Закон України від 12.01.2012 № 4312-VI.

24. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: «Когито - Центр», 2002. 396 с.

25. Рудніцька К. Сутність понять «компетентнісний підхід», «компететентність», «компетенція», «професійна компетентність» у світлі сучасної освітньої парадигми. Науковий вісник Ужгородського нац. ун-ту. Сер. Педагогіка. Соціальна робота. 2016. Вип. 1. С. 241-244.

26. Рябченко В. Проблема якості вітчизняної вищої освіти в контексті освітянських реформ: ретроспектива й сучасність з позицій світоглядно-компетентнісного підходу. Вища освіта України. 2015. № 1. С. 12-27.

27. Савченко В.А. Про співвідношення понять «компетентність», «компетенція» та «професійна придатність». Формування ринкової економіки. Спец. вип.: Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2010. Т. 2. С. 314-322.

28. Холлифорд С., Уиддет С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: НІРРО, 2003. 224 с.

29. Синиченко А.В. Компетентнісний підхід як сучасна парадигма управління персоналом. Финансы, учет, банки. 2016. Вып. 1. С. 288-294.

30. Столярук Х.С. Розробка сценарію дослідження методологічних проблем моделювання компетенцій фахівців. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2014. № 2 (8). С. 268-273.

31. Boyatzis R.E. The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons. 1982.

32. Burgoyne J.G., Stuart R. The nature, use and acquisition of managerial skills and other attributes. Personnel Review. 1976. Vol. 5. Issue 4, pp.19-29.

33. Lominger Competency Model.

34. Sanghi S. The handbook of competency mapping: Understanding, designing and implementing competency models in organizations. SAGE Publications, Incorporated, 2007. 227 p.

35. Schroder H. . Managerial Competence: The Key to Excellence. Dubuque, Iowa: Kendall/Hunt, 2009. 220 р.

Размещено на Allbest.ru