Підвищення мотивації персоналу як чинника ефективності діяльності організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Головне управління ДПСу Львівській області

Підвищення мотивації персоналу як чинника ефективності діяльності організації

Меленчук Ігор Ігорович,

заступник начальника відділу адміністрування ПДВ

Анотація

У статті досліджено теоретичні основи, сутнісні і змістові параметри мотиваціїй стимулювання персоналу в системі критеріїв ефективності функціонування організації. Розглянуто проблематику мотивації праці на вітчизняних організаціях. Метою дослідження є узагальнений аналіз організації процесів стимулювання та мотивації персоналу в сучасних організаціях та розкриття основних характеристик мотиваційної складової як головного фактору ефективності діяльності сучасної організації. Розкрито набір і дієвість інструментальних засобів «мотивації» та «стимулювання» в процесах управління персоналом організації. Доведено, що економічно - соціальна сутність мотивації персоналу полягає у задоволенні матеріальних і нематеріальних потреб персоналу. При удосконаленні процесів підвищення мотивації і стимулювання персоналу як чинника ефективності діяльності організації пропонується врахування таких базових вимог як комплексність мотивів й стимулів та формалізація критеріїв, які забезпечують справедливість компенсаційних і стимулюючих виплат.

Ключові слова: організація, ефективність діяльності, персонал, мотивація персоналу, стимулювання, критерії' ефективності мотивації.

Основна частина

Низка нових відомих факторів кардинально змінили умови функціонування сучасних організацій, зумовлюючи необхідність змін в управлінні персоналом. Одним з основних завдань у цій сфері є пошук ефективних шляхів забезпечення активізації людського чинника, зокрема за рахунок підвищення ефективності такого компонента як мотивація. Тому формулювання шляхів і засобів підвищення мотивації персоналу організації будь-якого типу визнається одним із головних пріоритетів сучасної теоретичної науки, що визначає актуальність теми пропонованого дослідження.

У сучасній економіці основним ресурсом будь якої організації стає персонал, що створює передумови для її стабільного функціонування у поточному періоді та можливостей економічного зростання в майбутньому. Для забезпечення цих критеріїв українським організаціям необхідно швидко адаптуватись до зміни факторів зовнішнього оточення. У практичній площині переосмислення ролі людського фактору в організаціях здійснюється на основі забезпечення ініціативної і злагодженої праці персоналу. Ефективне використання та розвиток персоналу сучасної організації, і, відповідно, ефективність її функціонування суттєво залежить від мотивації праці яка «виступає своєрідним комплексом внутрішніх та зовнішніх факторів, що підштовхують працівника до ефективної діяльності» [1].

За своєю функціональною орієнтацією мотивація та стимулювання спрямовані на формування внутрішнього спонукання працівника чи колективу за рахунок впровадження у практику різних елементів організації трудової діяльності (соціальні умови, умови нарахування оплати праці, організації та змісту праці тощо). До складу матеріальної системи мотивації входять: рівень заробітної плати, оклад, премія, відсотки, компенсації, відпускні та інші форми оплати, як правило, у грошовій формі. Нематеріальна мотивація включає навчання, похвали, грамоти, конкурси, іменні подарунки, різні рейтингування типу «кращий за професією» тощо.

Аналіз останніх досліджень і публікацій засвідчує значимість розробок адекватної до сучасних умов системи мотивації праці персоналу, доводячи низку обґрунтувань про те, що розвиток будь - якої сучасної організації відбувається за рахунок формування мотивованого персоналу шляхом впровадження у практику відповідних ферм і методів його стимулювання. Актуальні питання мотивації персоналу розглядаються в розрізі різних секторів економіки, в т. ч. й з виокремленням мотиваційної сфери у різних системах управління.

У розробках розглядається як безпосередньо змістове наповнення сутності мотивування, так і способи побудови мотиваційних програм з визначенням їх структури і послідовності реалізації. Формулюються підходи до вибору методів мотивування відповідні типу управлінської системи з визначенням ключових чинників, які реально впливають на результативність використання інструментів мотивування. «при правильній взаємодії мотивів та стимулів відбувається взаємообумовленість елементів загального процесу формування механізму мотивації та стимулювання працівників промислового підприємства» [2].

Попри те вважається, що в існуючих напрацюваннях низка важливих завдань залишаються дискусійними і суперечливими. Аналізуючи розробки за цією тематикою можна дійти висновку про наявність багатьох дещо відмінних підходів навіть до самого трактування мотивації. Ще більша розбіжність спостерігається у пропонованих технологіях впровадження засобів підвищення зацікавленості працівників організації у результатах своєї роботи.

При розробленні програм стимулювання працівників традиційно ураховують такі складові: систему оплати праці (основну та додаткову заробітну плату); виплати компенсаційного та заохочувального характеру; соціальні гарантії і пільги. Крім наведених до елементних складових мотивації відносять ротацію персоналу, покращання умов праці, а також можливості працівників набувати власну частку у власності організації чи y вирішенні питань розподілу прибутку із фондів матеріального стимулювання. Відзначаються й такі елементи мотиваційного характеру як регулювання робочого часу та відпочинку, формування та розвиток моральних якостей індивіда та морального клімату у колективі, особистісне та публічне визнання заслуг працівників організації.

Мотивація праці як складне і багатопланове саме по собі явище знаходиться ще й в координатах специфіки діяльності кожної окремої організації та принципів організації в ній управлінської системи. В узагальненому виді вона являє собою одну з важливих функцій менеджменту, яка полягає в стимулюванні працівників для реалізації їх цілеспрямованої професійної діяльності з метою досягнення власних цілей і цілей організації. У тематичних дослідженнях наводяться дослідницькі дані, які показують, що у середньостатистичної компанії 5% співробітників завжди працюють добре, стільки ж (5-7%) співробітників завжди працюють погано, а для ефективної роботи інших 88% завжди потрібна правильна постановка цілей і завдань з обов'язковим контролем їх виконання [3, с. 210].

Проблематика мотивації полягає у складності встановлення спонукальних мотивів для окремого працівника організації, які є достатньо відмінними і до того ж мають характер змінюються за певної ситуації У теорії сформульовано і впроваджено у практику деяких компаній конценціяteam - building (формування команди), у якій оптимізацію структури команди і функціональний розподіл праці розглядають через формування командних навичок (team skills) та формування командного духу (team spirit) - сукупність психологічних відносин співробітників з колегами і організацією [4].

Проблеми в різних організаціях, пов'язані з низькою мотивацією персоналу, можуть мати найрізноманітніші прояви. Аналітичні огляди наводять типові утруднення і проблеми сучасних організацій, які виникають через низьку ефективність впроваджених у них мотиваційних програм: слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників; низька ефективність впливу керівників на підлеглих; низький рівень міжособистісних комунікацій; невизначена перспектива кар'єрного росту; безініціативність співробітників; недостатня увага до навчання й стажування та ін.

Для підвищення ефективності діяльності організації за рахунок фактору мотивації праці пропонуються такі шляхи вдосконалення мотивації працівників для підвищення результативності роботи персоналу загалом: зв'язок результативності роботи співробітників з оплатою та нематеріальним стимулюванням; прозорість системи заохочування; зниження плинності кадрів; покращення психологічного клімату; покращення командної роботи [5]. У практиці вітчизняних організацій вказується, наприклад, що особистий вклад кожного керівника чи спеціаліста у забезпеченні високих результативних показників є нееквівалентним посадовому окладу та премії розподіляються не пропорційно реальному вкладу працівників.

Система мотивації на рівні організації повинна створювати атмосферу довіри між керівництвом і працівниками і допускати позитивну реакцію керівництва на пропозиції й проблеми працівників, в т. ч. передбачати гарантії зайнятості для всіх працівників. Ефективність системи мотивації розглядається не тільки через призму матеріальних факторів, таких як висока заробітна плата, але й нематеріальних, пов'язаних з надійністю робочого місця, досягненням власних цілей, бажання взяти на себе ініціативу та відповідальність. Така мотиваційна система містить у собі можливості забезпечувати безпечні умови роботи й можливості використовувати працівником відповідні професійні послуги з охорони здоров'я та передбачати програми навчання на робочому місці й підвищення кваліфікації.

У системах мотивації персоналу, орієнтованих на показники діяльності організації, до основних компонентів відносять систему преміальних оплат, систему оцінки заслуг та критерії колективного стимулювання. Дедалі більше зростає роль факторів нематеріальної мотивації, які складаються з багатьох аспектів - від самомотивації співробітника й оцінки колегами заслуг співробітника, до внутрішнього клімату організації та можливостей виразити себе в ній у різних аспектах. До них також відносяться загальні корпоративні заходи, а також надання різних пільг - так званий соціальний пакет (безкоштовне харчування, медичне страхування, оплату транспортних і мобільних зв'язків) та можливість підвищення кваліфікації або навчання за рахунок організації.

Основними складовими ефективного стимулювання персоналу до трудової діяльності залишаються матеріальне заохочення, соціальна підтримка, моральне заохочення та можливості навчання працівників в межах програми професійної перепідготовка кадрів за рахунок організації. Забезпечення належних умов праці та стиль управління з дотриманням управлінських повноважень в процесах управління персоналом [6; 7] також визнаються важливими в системах мотивації (рис.).

стимулювання персонал мотивація

Структура системи мотивації персоналу

При впровадженні мотиваційної системи в конкретній організації доцільним є проведення попереднього моніторингу, який передбачає аналіз існуючої системи мотивації, оцінку якісного складу працівників та мотиваційну сферу персоналу з визначенням необхідності зміни та спрямованості системи мотивації. При цьому враховують основні вимоги до системи мотивації персоналу організації: об'єктивна оцінка результатів роботи і розміру винагороди працівника; правила визначення винагороди повинні бути зрозумілі кожному працівнику організації. У мотиваційних програмах важливим критерієм визнається передбачуваність, тобто працівник повинен знати, яку винагороду він отримає залежно від результатів своєї роботи. Нові підходи до побудови мотиваційних програм спираються на стратегії, які дозволяють розвивати творчі, парадоксальні й ризиковані підходи працівником до діяльності організації.

При удосконаленні процесів підвищення мотивації і стимулювання персоналу як чинника ефективності діяльності організації необхідним є врахування таких базових вимог як комплексність мотивів й стимулів та формалізація критеріїв, які забезпечують справедливість компенсаційних і стимулюючих виплат та їх гарантованість. їх практичне впровадження полягає в активізації трудової діяльності працівника, підвищенні кваліфікації та професіоналізму, заохоченні його ініціативи до пошуку шляхів підвищення продуктивності праці.

Список використаних джерел

[1] Сікун О. (2019). Мотивація як чинник підвищення ефективності праці персоналу підприємства. Молодий вчений, 1 (65), 506-510.

[2] Климчук А.О &Михайлов А.М. (2018). Мотивація та стимулювання персоналу в ефективному управлінні підприємством та підвищенні інноваційної діяльності. Маркетинг і менеджмент інновацій, 1

[3] Богацька Н.М. (2015). Мотивація як основний чинник підвищення ефективності праці на підприємстві. Глобальні та національні проблеми економіки, 3, 210-214.

[4] Бондаревська К.В. &Товмашенко Т.О. (2015). Стимулювання персоналу: зарубіжний досвід та вітчизняні реалії. Молодий вчений, 3 (18), 26-31.

[5] Лещенко Л.О. (2016). Мотивація праці як фактор підвищення прибутковості виробництва. Ефективна економіка, 4.

[6] Урманов Ф.Ш. &Касімова А.А. (2017). Мотивація - основний чинник ефективності трудової праці. Вісник ЖДТУ, 4, 98-102.

[7] Климчук А.О. (2016). Мотивація персоналу як складова ефективного управління підприємством. Вісник соціально-економічних досліджень: зб. наук. праць, Одеса: ОНЕУ, 60, 135-137.

Размещено на Allbest.ru