Роль кадровой политики организации в процессе формирования трудового потенциала территорий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль кадровой политики организации в процессе формирования трудового потенциала территорий

Джумадылов Иман Мерзетбекович

Сафарли Мария Сергеевна

Аннотация на русском языке

Существенное значение в нынешних социально-экономических обстоятельствах на прогресс регионов и государств оказывают производственные ресурсы, характеризующиеся динамичностью и требующие непрерывного управленческого контроля.

ROLE OF HUMAN RESOURCES IN THE ORGANIZATION IN THE PROCESS OF FORMATION OF LABOR POTENTIAL OF TERRITORIES

The summary in English

In the current socio-economic circumstances, production resources, characterized by dynamism and requiring continuous management control, have a significant impact on the progress of regions and states.

Ключевые слова: кадровая политика, трудовой потенциал, предприятие, компетентность.

Key words: personnel policy, labor potential, enterprise, competence.

1. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ РЕСУРСЫ

Существенное значение в нынешних социально-экономических обстоятельствах на прогресс регионов и государств оказывают производственные ресурсы, характеризующиеся динамичностью и требующие непрерывного управленческого контроля. В современной экономической ситуации на первый план среди факторов прогресса производства и экономики выступают трудовые ресурсы.

В ходе научной статьи мы, во-первых, выявим способы и вектор перспективного развития, улучшения и применения кадровой политики современных предприятий, направленной на формирования регионального трудового потенциала; в- третьих, показывается концепция качества трудовой деятельности. Необходимым аспектом создания качества регионального трудового потенциала являются качество трудовой деятельности персонала в предприятии.

В статье показана значимость качества трудовой деятельности как базой создания современной кадровой политики организаций, направленной на образование трудового потенциала.

2. ИННОВАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Инновационные требования кадровой политики объединены с фундаментальными преобразованиями способов работы и требуют, в связи с этим, отработанной с такой же четкостью структуры организаций управления трудовыми процессами в компании, обоснованности принимаемых заключений, эластичности и адаптивности способов управления.

По этой причине, во всех обстоятельствах развивающейся рыночной сферы результативность функционирования хозяйственных субъектов в значительной степени находится в зависимости от как с используемых технологий в изготовлении, производства организации, так и, осуществляемой кадровой политики.

Кадровая политика - это направления и принципы, вырабатываемые и реализуемые в конкретной организации, а также формирующие стратегию, тактику и систему управления персоналом, как важнейшим ресурсом организации. В данном случае на первый план выходят цели, к которым стремится организация, формулируя и реализуя кадровую политику. Как уже говорилось ранее, именно трудовой потенциал сегодня является основным предметом (целью) кадровой политики организаций. Кадровая политика организации определяет механизмы планирования, развития и реализации трудового потенциала организации, но при этом не отражает конкретные мероприятия. Кадровая политика, основывается на ситуационном подходе, интегрирует требования внешней и внутренней среды организации, потребности сотрудников и работодателей, формулирует цели, задачи и принципы управления трудовым потенциалом организации.

Эффективная социально-экономическая политика на региональном и отраслевом уровнях, обеспечение экономической безопасности конкретных территорий объективно необходима в условиях реформирования и стабилизации экономики. Мало изучены условия и факторы, позволяющие формировать и регулировать механизмы обеспечения безопасности развития трудового потенциала и его эффективного использования. Фактически не проводятся исследования в границах крупных, стратегически значимых регионов страны, к числу которых относятся и субъекты Северо-Западного федерального округа, в частности, Ханты-Мансийский автономный округ Югра.

3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА ЮГРА

кадровый трудовой потенциал

В современных условиях развития кадровой политики предприятия, как правило, нефтяной отрасли, которые занимают большую часть на рынке предоставления рабочих мест в Ханты-Мансийском автономном округе Югр, руководствуются такими принципами найма трудовой силы как:

-компетентность рабочего

-стаж работы по профессии или в смежной области

-наличие образования в выбранной отрасли, на которую претендует потенциальный рабочий

-является ли работник студентом, который отучился на данном направлении по целевой льготе от данного предприятия.

Кадровая политика занимает важнейшую роль в процессе формирования трудового потенциала региона, в частности, Ханты - Мансийского округа Югра, потому что отношения, построенные на Трудовом кодексе РФ, если мы посмотрим на статистику, занимают значительную часть общественных связей людей. Также можно отметить значимость кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа Югра для всей страны, потому что данный регион является крупнейшим экспортером нефти и газа по сравнению с другими регионами. От компетентности данных рабочих, во многом, зависит своевременность выполнения поставленных задач, соответственно, эффективная работа производств. Именно на них строится благосостояние людей, а также устойчивое развитие компаний.

Кадровая политика в условиях Ханты-Мансийского округа Югра развита слабо по сравнению с другими регионами Российской Федерации, во-первых, из-за относительно низкого количества населения, которое отработав какой-то стаж работы уезжают из данного региона, во-вторых, другие регионы Российской Федерации характеризуются большим значением так называемых хэдхантеров (от английского языка headhunting «охота за головами» от head «голова» + hunting «охота» одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов), то есть данные люди специализируются на поисках лучших кандидатов на свободные вакансии, и в таких предприятиях рабочее место занимают наиболее компетентные кадры. К сожалению, в Ханты-Мансийском автономном округе Югре такая практика полностью отсутствует или применяется крайне редко. Как правило, найм работников на трудовую должность проходит за круглым столом, где обсуждается возможность кандидата занять желаемое рабочее место. Такой способ является неэффективным, потому что многие работники кадрового аппарата компании относятся с халатностью и не имеют полной информации о потенциальном работнике.

На процессы формирования трудового потенциала влияет отраслевая, территориальная особенность, настоящие требования и стратегические цели организации, а также действующие законы экономической и управленческой деятельности.

Таким образом, основная задача кадровой политики организации - это построение кадровой стратегии и ориентация на применение передовых управленческих технологий, предусматривающих не только стратегические цели организации, но и персональные потребности, планы и цели работников, их требования к качеству и уровню жизни, а также социальному развитию организации и отдельных работников.

Кадровая политика оказывает влияние на трудовой потенциал предприятия с помощью обеспечения ее рабочей силой, разумного использования навыков...

Современная кадровая политика организаций является стратегической концепцией, ориентированной, прежде всего, на формирование трудового потенциала организации на основе современных передовых технологий и методов управления персоналом и, как следствие, развивает региональный трудовой потенциал.

ЛИТЕРАТУРА

1. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно -методологический журнал. № 4, 2011 - М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления»

2. Хадасевич Н.Р. К вопросу о факторах формирования трудового потенциала региона // Социальная политика и социальное партнерство. - 2014. - №9 - С. 54- 58.

3. Хадасевич Н.Р. Трудовой потенциал региона: структура и содержание // Кадровик. - 2014. - №11. - С. 116 - 122.

4. Кибанов А.Я. Трудовой потенциал и интеллектуальный капитал организации и ее персонала // Кадровик. 2014, № 9., С.50 - 56.

Размещено на Allbest.ru