Мотивація праці як засіб управління соціально-трудовими відносинами в аграрних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уманській національний університет садівництва

Мотивація праці як засіб управління соціально-трудовими відносинами в аграрних підприємств

Вуйченко Марина Анатоліївна

д-р. екон. наук, доцент, доцент кафедри менеджменту

Шатохін Анатолій Миколайович

д-р. соціол. наук, професор кафедри

соціально-гуманітарних і правових дисциплін

На даний час аграрна сфера України перебуває в надзвичайно складному становищі. Військовий стан, переміщення значної чисельності підприємств із регіону в регіон, вивільнення кваліфікованих працівників, проблеми з фінансуванням, неможливість вчасно розпочати посівну внаслідок військових дій - всі вище перелічені фактори надзвичайно ускладнюють, а іноді - унеможливлюють функціонування аграрних підприємств в умовах війни. Тому, на нашу думку, нині досить важливим питанням є розробка ефективного механізму управління соціально-трудовими відносинами в аграрних підприємствах. Значну роль при цьому відіграє побудова ефективної системи мотивації праці на підприємствах. У більшості випадків, високий рівень кваліфікації персоналу ще не є гарантією продуктивності праці [1]. А, отже. ефективність використання трудового ресурсу залежить від можливості керівництва розпізнавати та аналізувати мотиви, які спонукають працівника до трудової діяльності, та вміння використовувати наявний ресурс підприємства для ефективного стимулювання.

Варто зауважити, що вивченням мотивації праці займалися не тільки вчені економісти. Мотивація - досить обширна, складна, багаторівнева сфера, дослідження якої є цікавим з точки зору біології, медицини, психології, педагогіки, соціології та менеджменту [2]. Тому, управлінець, який ставить перед собою завдання зрозуміти механізм дії мотиву на трудову діяльність працівника, повинен розглянути проблему мотивації з точки зору досліджень перерахованих наук, та враховувати думки попередників.

Ставлячи собі за мету вплинути на працівника, керівництво аграрного підприємства вживає заходи, спрямовані на досягнення позитивного результату. А саме: аналізує потреби працівників, визначає можливість та розраховує доцільність стимулювання. Власне розуміння мотивів, які спонукають сторони до співпраці, робить можливим побудову правил, які забезпечать ефективну і взаємовигідну співпрацю обох сторін [3]. Сучасне управління базується на глибокому розумінні мотивів працівників. Більш того, розуміння механізмів мотивації дозволяє керувати інтенсивністю та якістю мотиваційних процесів, і що основне, дозволяє не тільки задовольняти існуючі потреби, а й створює нові. Трудовий колектив підприємства - це своєрідне середовище, яке формує нові потреби, розвиває існуючі та визначає методи мотивації. Дієздатна система управління персоналом повинна визначати „правила гри", які прийнятні для працівника і роботодавця, дотримання яких даватиме максимально позитивний результат для кожної з сторін. Оцінка ефективності існуючої системи стимулювання роботодавцем працівника здійснюється з точки зору відношення затрат до отриманого результату.

Людина, пропонуючи послуги на ринку праці, або ж приступаючи безпосередньо до роботи на підприємстві, очікує за свій труд отримати винагороду, яка б задовольнила її сформовані потреби [4]. Спробуємо в загальному визначити основні класи мотивуючих факторів, які варто враховувати при побудові системи стимуляції.

При прийомі на роботу оговорюються обов'язки працівника, умови праці та рівень оплати. Фактично, встановлений початковий рівень оплати праці достатній для того, щоб задовольнити базові біологічні (вітальні) потреби особи, більш того, ця норма гарантована законом. Звичайно, в людини можуть бути сформовані вищі вимоги стосовно якості (а відповідно і вартості) потреб, які вона не в змозі задовольнити за рахунок мінімального рівня заробітної плати. Але тут потрібно зауважити, що ці вимоги зазвичай диктуються вже соціальною сферою, і не мають під собою біологічного підґрунтя.

Працівник прагне мати змогу вчасно лікуватися, оздоровлюватися, якісно відновлювати сили. Окрім того, велике значення людина надає гарантіям пенсійного забезпечення та гарантування достойного існування в разі втрати працездатності. Тому необхідним елементом соціальної сфери у розвиненому суспільстві є поширення різноманітних фондів страхування.

Роботодавець має можливість задовольнити встановлену потребу в соціальному захисті двома способами: встановивши достатньо високий рівень оплати праці, який дозволить працівнику самостійно оплатити послуги, або ж розвиваючи інфраструктуру підприємства таким чином, щоб мати можливість здійснювати функцію соціального захисту. Дане твердження обґрунтоване такими міркуваннями: для різних людей мотивами виступають різні потреби, і витрачаючи кошти не на утримання неефективної інфраструктури, а на пряме підвищення заробітної плати, керівництво більшою мірою зацікавить працівників.

Однак, в разі активного використання лише матеріальної стимуляції потрібно пам'ятати, що фінансове стимулювання за своєю природою є „ненасичуваним" [5]. Людина швидко звикає до нового, більш високого рівня оплати. Тоді рівень оплати, який ще нещодавно стимулював до високих результатів, втратить свою мотивуючу силу. Крім того, зняття додаткових надбавок і повернення до початкового рівня, персонал сприйме негативно, розцінить даний захід як метод покарання.

Варто звернути увагу також на стимулюючий ефект поширеного нині методу накладання штрафів. Якщо керівництво залишається незадоволеним рівнем виконання обов'язків, то працівника або звільняють, або накладають якісь штрафні санкції. Фактично караючи працівника, керівництво спонукає його краще відноситися до виконання покладених на нього обов'язків. У випадку, коли попередньо встановлені функції працівника і чітко визначена результуюча мета його трудової діяльності, цей метод стимулювання справді дасть позитивний ефект.

Поряд з основними і пріоритетними матеріальними стимулами мають місце також інші види стимулів: позаекономічні, пов'язані, наприклад, з ентузіазмом працюючих; моральні, не пов'язані з якоюсь прямою матеріальною нагородою.

Список використаних джерел

[1] Баксалова, О. М. (2009). Формування ефективної системи мотивації праці на підприємстві. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки, (6, Т.3), 194-196.

[2] Замула, І.В. & Шиманська, К.В. (2012). Поняття мотивації працівників, її види та зв'язок із системою бухгалтерського обліку. Міжнародний збірник наукових праць, (2 (20)), 201-211.

[3] Зленко, А.М. (2010). Сутність мотивації праці та її роль у забезпеченні ефективного управління трудовими ресурсами. Економічний вісник університету, (2), 204-206.

[4] Крушельницька, О.В. & Мельничук, (2005). Управління персоналом (2-е вид.). Київ: Кондор.

[5] Вітвіцький, В. В., Метельська, З.М. & Юдіна, В. А. (2006). Вплив основних чинників на підвищення продуктивності аграрної праці. Україна: аспекти праці, (2), 29-33.

Размещено на Allbest.ru