Процесуальні та змістовні теорії мотивації: дослідження їхньої сутності та можливостей застосування в системі проєктного менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Процесуальні та змістовні теорії мотивації: дослідження їхньої сутності та можливостей застосування в системі проєктного менеджменту

Procedural and substantive theories of motivation: study of their essence and possibilities of application in the project management system

В.Р. Сайко,

V. Saiko,

Postgraduate student of Department of Project Management, Institute of Public Administration, Governance and Professional Development,

Lviv Polytechnic National University

Перспективою подальших досліджень є доопрацювання та розвиток теоретичних напрацювань, що були представленими у науковій статті, випробування їхнього впливу на практичних ділянках проєктної діяльності, а також аналіз їхнього впливу на мотивацію працівників у реальних умовах.

Ключові слова: теорії мотивації, змістовні теорії мотивації, процесуальні теорії мотивації, мотивація працівників, мотивація проєктних команд.

Keywords: theories of motivation, substantive theories of motivation, procedural theories of motivation, employee motivation, project team motivation.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями

проєктний менеджмент мотивація персоналу

Мотивація персоналу є важливою складовою управління людським капіталом. В сучасних умовах постійної конкуренції головним завданням управлінців є пошук усіх можливих способів для посилення конкурентоспроможності та підвищення ефективності людської діяльності. Задля успішного виконання даних завдань необхідно створити ефективну систему мотивації працівників, а допомогти цьому можуть процесуальні та змістовні теорії мотивації, що при комплексному використанні допомагають задовольнити потреби людини та підвищити її мотивацію до праці. Зв'язок між мотивацією персоналу і важливими науковими та практичними завданнями управління полягає в тому, що мотивація є ключовим чинником у створенні ефективного та продуктивного робочого середовища.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

У вітчизняній літературі багато вчених приділяють увагу дослідженню процесуально-змістовних теорій мотивації. Зокрема можна виділити А. В. Герасименко котра досліджувала сучасні теорії мотивації праці та виявила, що мотивація праці є одною з найважливіших функцій менеджменту, спрямованих на досягнення цілей організації через задоволення власних потреб працівників. Також вона підсумувала, що досягнення цих цілей потребує створення ефективної моделі мотивації заснованої на сучасних теоріях мотивації [1]. Н. П. Дуброва досліджуючи змістовні теорії мотивації виявила, що вони є потужним та важливим інструментом формування системи мотивації підприємств [2]. Д. С. Бутенко у своїй роботі підкреслила важливість комплексного використання мотиваційних теорій [3]. М. І. Полюк у своїй публікації наголосила на тому, що теорії мотивації постійно розвиваються та удосконалюються [4].

Тож наявність значної кількості наукових праць за даною тематикою свідчить про її актуальність та затребуваність. Однак, з урахуванням постійного розвитку науки, потрібно провести дослідження задля узагальнення, удосконалення та розширення існуючих знань. Зокрема створити напрацювання, що б були актуальними для системи проєктного менеджменту.

Формулювання цілей статті (постановка завдання)

Ціллю статті є дослідження сутності змістовних і процесуальних теорій мотивації та пошук елементів, що можуть бути застосованими в системі проєктного менеджменту. Завданнями наукової статті є: дослідження та аналіз основних відомих процесуальних і змістовних теорій мотивації персоналу; узагальнення спільних рис та типових недоліків цих теорій мотивації; опис їхніх ключових складових та пошук можливостей для практичного застосування; виокремлення критичних, характерних особливостей таких теорій та ідентифікація заходів для застосування у системі проєктного менеджменту.

Виклад основного матеріалу дослідження

На сьогодні вченими було розроблено та вивчено багато різних теорій мотивації, що базуються на основі психології та фізіології. Теорії мотивації, що виникли в результаті, можна знайти майже в кожній літературі з питань керівництва персоналом або менеджменту. Також мотивація персоналу є важливою для системи проєктного менеджменту, що розвивається навколо тимчасових команд. До працівників задіяних у проєктах потрібно застосовувати комплексний підхід задля їхньої якісної та вмотивованої роботи на благо проєкту.

Загалом теорії мотивації можна розділити на дві категорії, а саме, змістовні та процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії розглядають питання про те, як виникає мотивація, до чого людина прагне і які потреби призводять до певної поведінки людини. Основою змістовних теорій є людські потреби. Саме вони є коренем мотивів, які спонукають людину до певної роботи. У цих теоріях розглядається і вивчається характер потреб, їх зміст, які з потреб знаходяться на першому місці для індивідів, а які на другому, і згідно з яким алгоритмом відбувається їх задоволення.

У мотивації виділяються наступні основні змістовні теорії: теорія потреб А. Маслоу, теорія ERG К. Альлерфера, двофакторна теорія Ф. Герцберга, теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда, теорія "X" та "Y" Д. Мак-Грегора.

В 1954 році американський соціальний психолог А. Маслоу розробив теорію потреб, яка вважається фундаментом гуманістичної психології. Він вважав, що люди не тільки залежать від своїх матеріалістичних прагнень, але й активно беруть участь у своєму існуванні та завжди прагнуть до вищих ідеалів, щоб бути щасливими [5].

У цій теорії вчений поділив потреби людей на п'ять рівнів, які розташовані ієрархічно відповідно до їх важливості: фізіологічні, в безпеці та захищеності, соціальні, поваги, самореалізації. За Маслоу, людина поступово задовольняє свої потреби, причому нижчі рівні потреб мають пріоритет перед вищими. Теорія вказує на те, що незадоволені потреби мотивують до дії. Він також розрізняв первинні потреби (фізіологічні й в безпеці та захищеності) і вторинні потреби (соціальні, поваги, самореалізації) стверджуючи, що задоволення первинних потреб є передумовою для вищого рівня мотивації.

Дану теорію мотивації можна успішно застосовувати до сфери праці. У цьому випадку основними потребами є вже не первинні, а, наприклад соціальні (задоволення більшості первинних потреб здійснює держава). Соціальним потребам сприяє комфортна робоча атмосфера, тобто гармонія між працівниками. Потребу поваги працівник може задовольнити завдяки визнанню його досягнень безпосереднім керівником. Найвищий рівень потреби в самовираженні може бути досягнутий тоді, коли працівник сприйматиме свою роботу не як роботу, а як своє покликання.

На основі теорії потреб можна сформувати деякі важливі ідеї щодо мотивації працівників. Якщо не задовольняються соціальні потреби працівника, такі як гідна зарплата, безпека роботи чи колеги, з якими легко ладнати, працівники не будуть мотивовані та обмежать свою роботу до мінімуму. Загалом вторинні потреби повинні бути задоволені так, щоб забезпечити принаймні відсутність демотивації працівників. Тому для мотивації працівника потрібна не лише матеріальна винагорода чи соціальне забезпечення. Також необхідні нематеріальні стимули, такі як гідна оцінка роботи, щирий інтерес до особистості або навіть надання більшої автономії, щоб працівник міг задовольнити свою потребу в повазі та самовираженні.

Теорія ERG. виникла внаслідок спроби надати емпіричні докази теорії потреб А. Маслоу, але в результаті досліджень К. Альдерфер дійшов висновку, що чітке визначення рівнів індивідуальних потреб неможливо. Згодом він узагальнив індивідуальні потреби в конкретні групи, таким чином зменшивши кількість рівнів з п'яти до трьох. Вчений перекласифікував їх на потреби існування, комунікативні потреби та потреби зростання. Загалом теорія ERG та являє собою подальший розвиток теорії потреб. Ключові зміни полягали в тому, що фізіологічні потреби, а також потреби безпеки та захищеності, що були описаними А. Маслоу, К. Альдерфер відніс до потреб існування (котрі включають усі різноманітні форми матеріальних і фізіологічних потреб). Альдерфер резюмує соціальні потреби та потреби зростання, визначені Маслоу, як комунікативні потреби (котрі включають стосунки з усіма значимими людьми). Потребу самореалізації, згідно А. Маслоу, віднесено К. Альдерфером до сфери потреб зростання (котрі мають спонукати людину до творчого чи продуктивного впливу на себе та навколишнє середовище) [6].

Вирішальною відмінністю теорій ERG є не нова класифікація потреб за К. Альдерфером, а його припущення, що одночасно можна задовольнити не лише одну потребу, а відразу декілька. Також, що ієрархічний рух може відбуватися як знизу до верху, так і згори донизу, у випадку незадоволення потреби, що знаходиться на вищому рівні. Тобто, якщо не вдається задовольнити потребу з верхнього рівня, то підсилюється робота над потребою з нижчого рівня. Своєю чергою це може негативно відобразиться на працівнику та його мотивації до роботи, адже вся його увага буде зосереджена на задоволенню нижчих потреб. Процес руху знизу до верху, що відбувається за рівнями потреб, Альдерфер ознаменував, як процес задоволення потреб, а рук донизу, як процес фрустрації.

На основі теорії ERG, можна зробити висновок, що кожен працівник має розглядатися як особистість, що потребує задоволення своїх потреб. Оскільки кожен по різному реагує на задоволення або недостатнє задоволення своїх потреб, керівництво зобов'язане запропонувати своїм працівникам можливості задля задоволення потреб працівників, аби уникнути виникнення ситуацій, що перетворять працівника на немотивовану особистість. А наявність прямого та зворотного шляху задля задоволення потреб створює широке поле можливостей для ефективної стимуляції праці.

Творцем двофакторної теорії є Ф. Герцберга, котрий шляхом широких опитувань працівників виявив, що задоволеність роботою можна розділити на два різні типи: гігієнічні (стан робочого середовища, графік роботи, зарплата, комунікації всередині колективу) та мотиваційні фактори (потенціал для досягнення успіху, визнання серед колег, схвалення та заохочення з боку керівників, можливість застосування творчого підходу у роботі) [7, с. 65].

Гігієнічні фактори призводять до незадоволення, коли є дефіцит. З іншого боку, якщо вони існують, то не ведуть до задоволення та не сприяють активізації діяльності працівників, а лише допомагають уникнути стану незадоволеності. Наявність даних факторів лише допомагає підтримці стану працівника "задоволення роботою", а сам чинник мотивації повністю відсутній, адже гігієнічні фактори сприймаються як само собою зрозуміле. Фактори, по суті, включають рамкові умови роботи.

На відміну від гігієнічних факторів, мотиваційні фактори досягаються через наявність мотиваторів. Дані фактори пов'язані з сутністю виконуваної роботи та допомагають підвищити рівень задоволеності працею.

Підсумовуючи можна зробити практичний висновок, що гігієнічні фактори повинні бути гарантовані безумовно, щоб можна було уникнути незадоволеності. Також потрібно приділяти значення розширенню мотиваційних факторів, оскільки лише вони можуть вивільнити мотиваційні сили та забезпечити справжнє задоволення від роботи.

Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда твердить, що на працівників та їхню мотивацію мають вплив три основні потреби, що формуються протягом життя. Він писав: "Розуміння людської мотивації має бути доброю справою. Воно має допомогти нам з'ясувати, чого ми насправді хочемо, щоб не ганятися за веселкою, яка не для нас. Воно має відкривати можливості для саморозвитку, якщо ми застосовуємо мотиваційні принципи для досягнення наших життєвих цілей " [8]. На рис. 1 зображено теорію набутих потреб Д. Мак-Клелланда.

Рис. 1. Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда та відповідні методи, що використовуються в ній, для мотивації працівників

Джерело: сформовано на основі [8].

Важливо враховувати, що у процесі застосування цієї теорії серед співробітників виділяється три психологічні типи особистості, які відображені на рис. 1. Також, потрібно брати до уваги, що у багатьох людей уже є задоволеними первинні потреби та вони прагнуть задоволення вторинних. Найбільша складність у впровадженні даної теорії є пошук методів, якими можливо мотивувати певні потреби співробітників. Обрання невірного фактору мотивації може призвести до демотивації працівника. Можна відзначити, що ця теорія схожа на теорію потреб А. Маслоу та являє собою її вдосконалений варіант.

Практичне використання теорії Д. Мак-Клелланда полягає в тому, що знаючи існуючі потреби працівника, можна підлаштувати під нього систему мотивації та призначати такі завдання, що найкраще йому підходитимуть. Для цього необхідно чітко визначити присутні потреби працівників.

У теорії "X^м та "Y" Д. Мак-Грегора описує два абсолютно різні образи людей у світі праці, яких він називає "X" та "Y". Теорія "X" представляє негативний образ людини. Згідно з нею, людина є лінивою від народження, без будь-яких амбіцій чи бажання чогось досягти. У неї також немає ініціативи та почуття відповідальності, вона ненавидить будь-яку роботу. Її потрібно контролювати та за необхідності карати, щоб примусити виконувати роботу. Теорія "Y" описує людину, як особу, що бажає працювати та готова працювати. Також як відповідального та незалежного індивіда, що має внутрішню мотивацію і тому не потребує жодних зовнішніх впливів, якщо він може ототожнювати себе зі своєю роботою і вона здається йому значущою. А при виникненні проблем, намагається їх самостійно вирішити. Однак, оскільки компанії надто часто починають із неправильного уявлення про працівників, тобто з Теорії "X", у результаті вони неправильно організовують свої стратегії мотивації. Як наслідок, це може призвести до демотивації працівників [9].

Використання даної теорії потребує від менеджера глибокого вивчення мотивів працівників. Якщо після цього вдається виокремити працівників, що схильні до "X" або "Y" поведінки, тоді можна застосувати дану теорію використовуючи дієві механізми спонукання щодо конкретних індивідуумів.

Підсумовуючи вищеописані змістовні теорії мотивації можна виокремити декілька їхніх спільних рис. А саме те, що мотивація базується на потребах конкретної людини та перетворюється на стимули та мотиви, які спонукають індивідуума до дії. У всіх змістовних теоріях мотивації описується структура потреб та їхня характеристика, а також, згадується їхній зв'язок з мотивацією ефективної діяльності працівників.

Проте необхідно згадати й типові недоліки змістовних теорій мотивації:

- працівник розглядається як індивід, що однозначно реагує на вплив певних факторів, різницею є лише рівень пріоритетності певного фактора;

- ігноруються індивідуальні особливості працівника, це призводить до недостатнього рівня оцінки впливу даних факторів на трудову мотивацію;

- прихильники змістовних теорій притримуються поглядів про лінійну залежність поведінки та настанов.

Також до мотиваційних теорій належать процесуальні теорії мотивації, що звертають увагу як і на потреби, так і на процес стимулювання. Ці теорії мають на меті визначення умов, що допоможуть створити ефективний процес мотивування.

Виділяються наступні основні процесуальні теорії: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса, комплексна теорія Л. Портера та Е. Лоулера, теорія постановки цілей Е. Локка, теорія партисипативного управління.

Теорія очікувань В. Врума твердить, що не лише факт наявності в індивіда певної потреби виступає елементом мотивації людини до досягнення результату. Важливо щоб працівник очікував, що витрачені ним зусилля сприятимуть одержанню бажаного та задоволенню певної його потреби.

Автор, у своїй теорії, пояснює три основні фактори, що, на його думку, чинять вплив на мотивацію:

- витрати праці - результати (ВП - Р), (очікування виправдання витрачених зусиль, на шляху до поставленої цілі, до отриманих результатів його праці);

- результати - винагороди (Р - В), (очікування винагороди за результати праці);

- валентність (рівень задоволення або невдоволення отриманою винагородою, винагорода має бути цінною для працівника, адже її низька валентність призведе до зниження рівня мотивації працівника).

Теорія очікувань В. Врума представлена на рис. 2.

Рис. 2. Теорія очікувань В. Врума

Джерело: сформовано на основі [10]

Згідно з рис. 2 мотивація працівника залежить від взаємозв'язку трьох факторів. Чим сильніший цей зв'язок, тим сильніша мотивація. Якщо працівник помічає, що його зусилля не відповідають отриманій винагороді, його мотивація знижується. Це може призвести до його пасивності та байдужості до роботи. Тому постійною вимогою даної концепції є зворотний зв'язок керівника з працівниками. Керівник повинен не лише пред'являти підлеглим свої вимоги, а й цікавитися тим, як вони розглядають витрати своїх зусиль на виконання поставленої мети, і яку нагороду очікують отримати в результаті.

Практичне використання цієї моделі полягає у врахуванні потреб працівників для створення ефективної системи мотивації. Важливо встановити чітке співвідношення між результатами роботи та отриманням винагороди, а також розуміти, що валентність працівника може змінюватися з часом. Необхідно сформувати конкретний та реалістичний перелік результатів, що очікуються від працівника, та вселити йому думку, що він може це все виконати, якщо докладе належних зусиль.

Згідно теорії справедливості С. Адамса усі працівники завжди оцінюють співвідношення між виконаною роботою, витраченими зусиллями, і отриманою винагородою. Далі власні результати порівнюються із результатами колег, які виконують аналогічні обов'язки. Коли двоє працівників, які виконують однакову за змістом роботу, виконали рівний обсяг завдань, але винагорода за виконану роботу у вигляді підвищення зарплати або премії отримав лише один з них, інший співробітник відчуває несправедливість, і починається процес його демотивації [11].

Автор теорії виділив шість можливих реакцій працівника на несправедливість: зменшення прикладених зусиль до роботи, бажання отримати від начальника збільшення зарплати або підвищення за посадою, зниження власної самооцінки, спроба вплинути на обов'язки та заробітну плату інших працівників, зосередженість на колезі як на об'єкті для постійних порівнянь, прагнення перейти до іншого відділу/компанії.

Реагувати на несправедливість співробітники можуть абсолютно по- різному, це залежить від індивідуальних характеристик характеру.

Найчастіше порівнянню піддається заробітна плата, обсяги виконаних робіт і витрачених зусиль. Порівняння заробітної плати проводиться шляхом визначення власних досягнень відносно витрачених зусиль та порівняння їх із досягненнями та результатами інших співробітників. Якщо співробітник вбачає рівність між цими показниками, він вважає систему винагороди справедливою та виявляє високий рівень мотивації. Проте, якщо порівняння виявляється несправедливим, мотивація поступово знижується.

Зокрема, у процесі використання теорії справедливості під час управління персоналом, не можна забувати, що саме українському персоналу принцип рівності є надзвичайно важливим. З урахуванням цієї обставини, керівникам необхідно детально пояснювати своїм підлеглим, наприклад, чому зарплата одного співробітника вища, ніж в іншого. При роз'ясненні потрібно керуватися об'єктивними причинами та аргументами на користь свого вибору. У випадку порушення принципу рівності керівник повинен роз'яснити співробітникам, що слугувало причиною даного випадку та пояснити, що ніхто з працівників не позбавляється аналогічної можливості через певний час за умови ефективної роботи. Дана теорія є особливо актуальною, якщо робота в колективі базується за командним принципом, адже тоді виникає особлива потреба у прозорості та відкритості щодо одержаної працівниками винагороди з детальним роз'ясненням її принципу розподілу.

Комплексна теорія Л. Портера та Е. Лоулера містить елементи теорії очікувань В. Врума та теорії справедливості С. Адамса. Суть теорії полягає у прямому взаємозв'язку між докладеними зусиллями, винагородою співробітника та його задоволеністю. На думку дослідників, працівник докладає до виконання завдання, що відповідають очікуваній заробітній платі. За досягнутою матеріальною винагородою слідує моральне задоволення, з'являється почуття особистої значущості, самоповаги. Простежується зв'язок між витраченими силами та внутрішніми відчуттями людини [12].

Найважливішим висновком даної теорії є те, що результативна робота є основною причиною задоволеності працівника. Теорія показує важливість об'єднання наступних складових в рамках єдиної системи: здібностей, винагород, задоволення, результатів та зусиль.

Розглянувши чинники, про які йдеться у цій теорії, можна сформувати наступні практичні висновки:

- обсяг зусиль працівника залежить від очікуваної нагороди та її значимості;

- продуктивність залежить від зусиль, особистих якостей та самооцінки;

- працівник оцінює справедливість нагороди, порівнюючи її з витраченими зусиллями;

- задоволення працею визначається внутрішніми та зовнішніми винагородами;

- відсутність результативності праці призводить до незадоволеності. Результативність вимірюється створеними благами.

“Теорія постановки цілей Е. Локка заявляє, що якість цілей робить істотний вплив на мотивацію. Е. Локк стверджував, що люди, які ставлять перед собою вищі цілі (або приймають високі цілі, поставлені іншими), докладають більше зусиль і виконують роботу краще. Цілі мотивують людей і є регуляторами людської поведінки. Для того, щоб спонукати до дії, необхідний стан напруженості. Цілі для дій повинні бути складними і чіткими, вони мають бути сформульовані чітко і складно, і вони мають бути реалістично вищими за попередній рівень виконання [13]. Характерною для цього підходу є концепція S.M.A.R.T, згідно з якою цілі мають бути значущими (specific), вимірюваними (measurable), досяжними (attainable), реалістичними (realistic) та пов'язаними з конкретним часовим періодом (time-phased). Крім того, прогрес у досягненні цілей повинен систематично переглядатися з метою сприяння позитивному управлінню поведінкою, а зворотний зв'язок надаватися регулярно. Розробка цілей повинна ґрунтуватися на здатності відповідної особи досягти відповідної мети, при цьому участь, тобто залучення працівників до досягнення цих цілей, є абсолютно необхідною. Кінцевий досягнутий результат чинить вплив на мотивацію працівника. Позитивний призводить до задоволення та підвищення мотивації, а негативний відповідно до невдоволення працівника та демотивації.

Теорія партисипативного управління заснована на високому ступені участі персоналу в управлінні організацією. Таке управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули й потреби людей, що працюють в групах, на основі різноманітних форм самоврядування в трудових колективах [14, с. 2]. Участь працівника в прийнятті рішень поза його обов'язками мотивує до ефективнішої роботи, що сприяє задоволенню його потреб і підвищує ефективність підприємства.

Практична реалізація партисипативного управління включає:

- надання працівникам права вибору режиму праці, методів роботи, засобів для трудового процесу;

- залучення працівників до встановлення завдань та цілей підприємства;

- надання можливостей для контролю за продукцією та результатами;

- формування робочих груп з працівниками інших відділів;

- залучення працівників до творчих груп на всіх рівнях організації.

Концепції партисипативного управління можуть гнучко поєднуватися з іншими теоріями мотивації, котрі зосереджені на дослідженні впливу потреб на поведінку індивідуума. Це дозволяє створити ефективну систему мотивації працівників, яка забезпечує інтеграцію співробітників і підвищує ефективність організації. Однак, це також може призвести до змін у фундаменті підприємницької діяльності, оскільки працівники отримують право приймати управлінські рішення, і вони можуть приймати рішення з мінімальним ризиком та спрямовувати прибуток на підвищення своєї зарплати.

Підсумувавши усі вищезгадані процесуальні теорії виокремлено декілька спільних рис. У цих теоріях проводиться аналіз того, як відбувається розподіл сил працівником задля досягнення цілей, а також, як людина здійснює вибір конкретного виду поведінки. Вони зосереджують свою увагу не лише на потребах, ай на процесі стимулювання та пошуку умов, що призведуть до виникнення ефективного процесу мотивування. Загалом ці теорії займаються дослідженням процесу мислення та процесу вибору людини між альтернативами поведінки задля задоволення своїх потреб.

В підсумку усі процесуальні теорії мотивації можуть допомогти людині краще зрозуміти власну мотивацію. Зокрема, вони можуть пояснити, чому певні цілі мають більше шансів бути досягнутими, ніж інші. Процесуальні теорії мотивації праці особливо актуальні для керівників, оскільки вони можуть використовувати їх для підтримки мотивації своїх співробітників.

Основні недоліки впровадження цих теорій включають важкість визначення потреб працівника, проблему формування відповідності між результатами праці та винагородою й складність практичного впровадження теорій у колективі, що складається з працівників різного віку, рівня освіти та досвіду.

На основі проведеного наукового дослідження сформовано табл. 1, що містить стисле представлення та узагальнення змістовних та процесуальних теорій, а саме їхню сутність та можливості для застосування в системі проєктного менеджменту.

Змістовні та процесуальні теорії, що були описаними у даній науковій роботі є одними з найактуальніших, що існують на даний момент, а їхнє компактне та чітке представлення у табл. 1. дозволяє чітко зрозуміти сутність кожної теорії та можливість її застосування в системі проєктного менеджменту.

Таблиця 1. Узагальнення змістовних та процесуальних теорій: їхня сутність та можливість застосування в системі проєктного менеджменту с. 160; 18, с. 39-49]

17. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту : підручник. Київ, 2003. С. 160.

18. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Прикладні аспекти використання теорій мотивації. Мотивація персоналу : підручник. 3-тє вид. Київ, 2011. С. 39-49.

References

1. Herasymenko, A.V. (2022), “Modem theories of work motivation”, Naukovi perspektyvy, vol. 9 (27), pp. 209-221. https://doi.org/10.52058/2708- 7530-2022-9(27)-209-221

2. Dubrova, N.P. (2023), “Meaningful theories of motivation and their practical aspect”, Suchasni trendy rozvytku svitovoho hospodarstva v umovakh novitnikh hlobal'nykh vyklykiv: materialy Vseukr. naukovo-prakt. konf. [Modern trends in the development of the world economy in the conditions of the latest global challenges: materials of the All-Ukrainian scientific and practical conference], Odesa, Ukraine, pp. 80-82. https://doi.org/10.36059/978-966-397- 333-3-19.

3. Butenko, D. (2020), “The theories of motivation: a practical aspect”, Efektyvna ekonomika, [Online], vol. 5. https://doi.org/10.32702/2307-2105- 2020.5.103.

4. Poliuk, M. (2020), “Theoretical approaches to motivation of staff in entrepreneurship”, Efektyvna ekonomika, [Online], vol. 4. https://doi.org/10.32702/2307-2105-2020A100.

5. Maslow, A.H. (1954), Motivation and Personality, Harper & Row Publishers, New York, USA.

6. Alderfer, C.P. (1969), “An empirical test of a new theory of human needs”, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 4, no. 2, pp. 142175. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90004-x.

7. Skvorchevs'ka, Ye.L. (2022), Psykholohiia pratsi [Psychology of work], Derzh. biotekhnol. un-t, Kharkiv, Ukraine.

8. McClelland, D.C. (1978), “Managing motivation to expand human

freedom”, American Psychologist, vol. 33, no. 3, pp. 201-210.

https://doi.org/10.1037/0003-066x.33.3.201.

9. McGregor, D. (1957), “Human Side Of Enterprise”, Management Review, vol. 11, pp. 41-49.

10. Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, Krieger Publishing Company, NewYork, USA.

11. Adams, J.S. (1965), “Inequality in social exchange”, Advances in experimental social psychology, vol. 2, pp. 267-299. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2

12. Porter, L.W. and Lawler, E.E. (1968), Managerial Attitudes and Performance, Richard D. Irwin, Inc., Homewood, USA.

13. Locke, E.A. and Latham, G.P. (2002), “Building a practically useful theory of goal setting and task motivation”, A 35-year odyssey. American Psychologist, vol. 57, no. 9, pp. 705-717. https://doi.org/10.1037/0003- 066x.57.9.705.

14. Sukrusheva, H.O. (2022), “An adaptation of motivation models'foreign experience as an effective tool of people management at the organization in modern conditions”, Ekonomika ta suspil'stvo, vol. 35, pp. 2.https://doi.org/10.32782/2524-0072/2022-35-52

15. Boryshkevych, I. Yakubiv, V. and Romaniuk, Kh. (2022), “Use of theories of motivation of human activity in the civil service”, Naukovi pratsi Mizhrehional'noi akademii upravlinnia personalom. Politychni nauky ta publichne upravlinnia, vol. 1 (61), pp. 12-18. https://doi.org/10.32689/2523-4625-2022- 1(61)-2

16. Kuz'min, O.Ye. (2020), Menedzhment: hrafichna i tablychna vizualizatsiia [Management: graphical and tabular visualization], L'viv. politekhniky, L'viv, Ukraine.

17. Kuz'min, O.Ye. and Mel'nyk, O.H. (2003), Osnovy menedzhmentu [Basics of management], Kyiv, Ukraine.

18. Kolot, A.M. and Tsymbaliuk, S.O. (2011), Prykladni aspekty vykorystannia teorij motyvatsii. Motyvatsiia personalu [Applied aspects of using motivation theories. Staff motivation], Kyiv, Ukraine, pp. 39-49.

Размещено на Allbest.ru