Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации

Жилина Елена Александровна Магистрант НО частное учреждение ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»

Аннотация

В настоящее время организационная культура является мощным инструментом в науке управления и повышения эффективности деятельности организации. А ее социально-психологические основы и условия реализации - объекты постоянного внимания исследователей и грамотных руководителей, поскольку в условиях затяжного кризиса персонал может поддаваться паническим настроениям, и руководство должно прилагать усилия для поддержания нормальной рабочей обстановки и сохранения корпоративной культуры, в связи с чем обращение к психологическим условиям формирования корпоративной культуры в организации особенно значимо.

Ключевые слова: организационная культура, элементы, взгляды, принципы и нормы поведения, трудовой коллектив, поддержка основ корпоративной культуры.

The summary

Psychological conditions for the formation of corporate culture in the organization

Zhilina Elena Alexandrovna Master's Degree student Moscow Financial and Industrial University "Synergy"

Organizational culture is now a powerful tool in the science of management and improving the performance of an organization. And its socio-psychological foundations and conditions for implementation are the objects of constant attention of researchers and competent managers, since in conditions of a protracted crisis, personnel can succumb to panic, and the management should make efforts to maintain a normal working environment and preserve corporate culture, in connection with which appeal to psychological conditions for the formation of corporate culture in the organization is especially significant.

Key words: organizational culture, elements, views, principles and norms of behavior, workforce, support for the foundations of corporate culture.

корпоративный культура дисциплина социальный

Проблеме организационной культуры посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начало этих исследований отслеживается в работах зарубежных ученых. Так, Э. Шейн рассматривал этот психологический феномен как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного [5].

Ведущие российские специалисты в сфере современного профессионального менеджмента рассматривают организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организационных ценностях, задающих людям ориентир их поведения и действий. Так, А.Р. Алавердов выделяет три составляющих элемента всякой корпоративной культуры [3]:

- корпоративные ценности;

- нормы и стандарты трудового повеления;

- традиции и ритуалы внутрифирменного управления.

Однако корпоративная культура, как указывает А.Р. Алавердов, базируется на миссии компании. Миссия в таком случае является своего рола исходной точкой формирования корпоративной культуры [3]. Миссия раскрывает образ действия, показывает, каким образом достигаются те или иные цели или видение. Видение же, в свою очередь - это картинка будущего, то каким идеальным представляется положения дел к котором) стремится компания.

Кибанов А.Я. выделяет также три элемента корпоративной культуры [4]:

- базовые предположения отражают внутреннее видение сотрудниками компании окружающей обстановки:

- ценности определяют, какое повеление человек считает допустимым, а какое - недопустимым;

- символика, посредством которой ценностные ориентации перелаются окружающим.

Кибанов А.Я. считает, что на ценности человека можно влиять посредством символов. Мы в этом вопросе принимаем точку зрения Алавердова А.Р. и считаем, что ценности, как и мотивы, есть глубинные внутренние конструкты личности, которые не могут быть изменены посредством простого внешнего воздействия. Ценности можно либо поддерживать, либо порицать, направляя трудовое поведение сотрудника в нужное русло посредством норм организационного поведения. Ценности необходимо диагностировать на входе в организацию, то есть при подборе персонала, чтобы не допускать присутствия в организации людей с неприемлемыми для компании ценностными установками.

Итак, значение корпоративной культуры проявляется в том, что устоявшиеся в коллективе взгляды, принципы и нормы поведения, помогают работникам находить наиболее верные способы решения рабочих задач. Общая ориентированность всех сотрудников на высокие результаты работы, хороший сервис и разделение принципа «клиент всегда прав», позволяет работникам различных филиалов одной компании разрешать конфликтные ситуации одинаково успешно. В свою очередь это положительно отразится на имидже компании - клиенты будут знать, что здесь им могут предложить не только качественный продукт, но и неизменно хороший сервис.

Сотрудники, которые разделяют общие идеи и ценности компании, чувствуют себя частью одной команды и членами «большой семьи». Это положительно отражается на их лояльности к компании в целом, и руководству в частности. Команда таких специалистов способна демонстрировать высочайшие показатели производительности, с ними можно «пережить тяжелые времена». Корпоративная культура помогает снижать издержки на содержание персонала, ведь мотивированные корпоративными ценностями сотрудники менее склонны к проявлению недовольства уровнем оплаты и условиями труда.

Кроме того, наличие корпоративной культуры может стать весомым преимуществом во время подбора нового персонала - если соискатели будут знать о принятых в компании нормах и правилах заранее, это повысит ее привлекательность как потенциального работодателя.

Каждая компания имеет историю, непохожую на другие. Она является еще одним ключевым составляющим корпоративной культуру организации.

Любая культурная среда уникальна, на нее влияет множество факторов, однако можно выделить минимум четыре ее общих компонента [2, с. 51]:

- видение, миссия и цели организации;

- общие ценности и командный дух;

- найм людей, соответствующих корпоративной культуре;

- история бренда.

Есть и другие факторы, влияющие на внутрифирменную культуру. Но эти четыре уже могут обеспечить прочную основу для ее развития.

Некоторые сотрудники на работе делают то, что им говорят, тем самым помогая кому-то (а не себе) достичь своей мечты. Воздействие таких людей на бизнес минимально. Но это не то, к чему стремятся лучшие сотрудники, желающие оставить свой след в истории фирмы. Они хотят иметь голос, оказывающий значимое влияние на компанию и ее направление деятельности.

Формирование корпоративной культуры начинается с момента основания компании и продолжается непрерывно, а основными лицами, которые вносят свой вклад в ее развитие, являются непосредственные руководители и неформальные лидеры в коллективе [1, с.177].

Таким образом, можно охарактеризовать корпоративную культуру, как совокупность ценностей, правил и моделей поведения, принятых в компании, а для создания успешной и мотивированной на успех команды, руководителю нужно позаботиться о создании и поддержке корпоративной культуры. В качестве примера рассмотрим особенности проявления и психологические условия формирования корпоративной культуры туристического агентства «Сити Тревелс».

Компания «Сити Тревелс» находится по адресу: г. Москва, улица Сущёвский Вал, 64.

Агентство занимается продажей пляжных, экскурсионных, комбинированных (отдых + экскурсии) туров с отправлением из Москвы и регионов РФ. Предоставляется визовая поддержка во всех регионах РФ, а также полный комплекс туристических услуг.

Фирменный стиль ведения бизнеса «Сити Тревелс» заключается в том, что компания работает как турагент только с теми туроператорами, с которыми ее связывают надежные партнерские отношения.

В каждой компании есть своя миссия и ценности.

1. Миссия «Сити Тревелс»: «Решать задачи частного бизнеса и помогать ему развиваться!» Многие компании размещают миссию на своем портале или внутренних методичках, но не понимают, почему же она не становится основой идеологии компании. Чтобы миссия работала, важно интегрировать ее в устные и письменные сообщения как внутри коллектива (на собраниях, совещаниях и на планерках), так и во внешних связях - в общении с клиентами, партнерами, в печатной продукции компании.

2. Открытое отношение руководства.

В «Сити Тревелс» групп руководство открыто в общении с сотрудниками компании. Каждый сотрудник независимо от его должности может обратиться к старшему руководству и обсудить насущные вопросы. Этот инструмент корпоративной культуры сотрудники считают самым важным, так как по предыдущему своему опыту говорят, что с руководством такой связи не было, только через связующее звено - линейного руководителя.

3. Стиль управления.

В «Сити Тревелс» используется демократичный стиль управления, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. Так как корпоративную культуру строят сами сотрудники компании, руководство всегда прислушивается к своему персоналу, идеям, и те идеи, которые могут принести пользу компании, обязательно реализуются. Лидер, за которым хочется идти.

Любому сотруднику необходим лидер, на которого он будет равняться, за которым будет следовать, также очень важен правильный импульс со стороны собственника, генерального или управляющего директора. Руководители компании занимаются коучингом со своими сотрудниками: регулярно делятся своим опытом о том, какие сложности приходилось им преодолевать, дают им наставления, как достичь больших успехов в карьере.

4. Дисциплина.

Как элемент корпоративной культуры важное значение имеет дисциплина труда. Дисциплина важна во всем. В «Сити Тревелс» выстроены четкие правила, начиная от графика прихода и ухода сотрудников на работу до четкого и своевременного выполнения поставленных задач. Все сотрудники и заместители мобильны - всегда доступны на мобильном телефоне. Немало дисциплинирует сотрудников и интегрированный в процессы организации труда программный продукт «Первая Форма», позволяющий ставить задачи и осуществлять контроль за их исполнением онлайн в режиме реального времени.

5. Система наставничества.

За каждым новым сотрудником закрепляется наставник, который впоследствии занимается его обучением, тот, к кому он всегда может обратиться с вопросами и за советом, и который отвечает за развитие и профессиональный рост новичка.

6. Развитие.

Агентство «Сити Тревелс» требует всегда повышать свой профессиональный уровень, свои навыки. Руководители отделов обязаны развивать своих подчиненных, делегировать им ведение самостоятельных проектов. Регулярно читать необходимую литературу, обучаться, заниматься саморазвитием. Для этого в компании есть своя библиотека, в которой хранится бизнес-литература. В компании создан корпоративный университет, в котором эксперты компании проводят обучение сотрудников. Современное поколение знает, если компания вкладывает средства в обучение и развитие сотрудников, у нее есть будущее.

7. Профессиональный коллектив.

Все кандидаты при трудоустройстве в компанию проходят несколько этапов отбора: первое интервью по личностным качествам - именно на этом этапе выявляется соответствие кандидата корпоративной культуре и ценностям, вторым этапом проводится интервью по профессиональным знаниям и компетенциям. Финальное интервью проводит руководитель.

Именно благодаря тщательному отбору «Сити Тревелс» удалось сформировать команду профессионалов высокого уровня, разделяющих ценности и миссию компании, чувствующих себя комфортно в рамках сформированной корпоративной культуры.

8. Карьерный рост.

На 90% собеседованиях соискатели сообщают, что причиной ухода со своего предыдущего места работы было отсутствие возможности карьерного и профессионального развития. В «Сити Тревелс» для каждого отдела выстроена своя система грейдов, у нас работают профессионалы разного уровня, каждый сотрудник знает, что ему необходимо сделать для того, чтобы достичь той или иной грейдовой позиции.

9. Прозрачная система мотивации и социальный пакет.

В «Сити Тревелс» заработная плата всегда выплачивается вовремя - два раза в месяц, действует система KPI, есть квартальные и ежемесячные премии, подарки для сотрудников, в работе присутствует соревновательный характер. Составляются рейтинги сотрудников по результатам работы, это дает еще большую мотивацию к труду, создает здоровую конкуренцию. В работе очень важен слаженный коллектив, работа на одну цель. Поэтому в подразделениях практикуются не только личные планы, но и коллективные плановые показатели.

10. Инициатива не наказуема.

Сотрудники могут проявить инициативу - высказывать свои идеи, предложения, возможные улучшения. Если высказанные предложения пойдут на пользу компании, на плодотворное ее развитие и процветание, помогут оптимизировать рабочие процессы, то такие идеи приветствуются и реализуются моментально.

11. Условия работы.

Всегда заметно, когда работодатели экономят на своих подчиненных, это вызывает излишнее недоверие, возникают мысли: «Тут меня не ценят», «У компании не лучшие времена». Поэтому условия, в которых работают сотрудники, также накладывают серьезный отпечаток на имидж работодателя. Как правило, на работе сотрудники проводят немало времени и офис для них становится вторым домом.

В «Сити Тревелс» используются современные мобильные устройства, техническое оборудование, программное обеспечение, удобная офисная мебель и все, что необходимо для комфортной работы.

12. Корпоративная атрибутика.

В «Сити Тревелс» тоже есть свой корпоративный стиль, корпоративные цвета (используются три цвета - коралловый, серый и белый), логотип «Сити Тревелс», который используется на визитных карточках сотрудников, пакетах, ручках, блокнотах, буклетах и т. д.

13. Стиль одежды.

В «Сити Тревелс» предъявляются достаточно строгие требования к стилю одежды. Каждому новому сотруднику выдается «корпоративное руководство о стиле». В будние дни принято носить строгий деловой костюм, в пятницу - Casual день, можно одеть менее строгую одежду, на тот случай, если у сотрудника нет никаких важных встреч в этот день. Перед каждым мероприятием сотрудникам делается электронная рассылка, в которой дается описание мероприятия и рекомендации по стилю одежды. В компании групп есть ответственное лицо, которое следит за тем, как сотрудники одеваются, и даже может проконсультировать по стилю, если сотруднику необходима такая помощь.

14. Корпоративные мероприятия.

Два раза в год «Сити Тревелс» проводит мероприятия для всех сотрудников компании - вместе отмечается Новый год и Летний выезд на природу. Помимо этого, обязательно отмечается день рождения компании и регулярно организуются корпоративные мероприятия для отдельных департаментов, на которых сотрудники могут познакомиться (если ранее в силу своей работы им не приходилось друг с другом взаимодействовать) и поделиться опытом на примере кейсов из своей трудовой практики.

Подводя итог вышесказанному, необходимо подчеркнуть, что существует достаточно много подходов к изучению и описанию социально - психологических основ организационной культуры, и в данной статье предпринята попытка лишь частично раскрыть некоторые из них. Ценности, идеология, социокультурная адаптация представляют собой главные социально-психологические основы организационной культуры.

Основными факторами, которые помогут корректировать вектор развития корпоративной культуры «Сити Тревелс» в 2021 году, являются:

1. Отношение к работе со стороны руководителей, их поведение.

Руководство всегда выступает в качестве примера для своих подчиненных, поэтому начальники линейных подразделений должны всегда демонстрировать энтузиазм и инициативность.

2. Точки концентрации внимания руководства.

Та проблема, о которой постоянно говорят руководители, становится самой обсуждаемой и в самом коллективе. Постепенно она также входит в число факторов, на основе которых формируется корпоративная культура.

3. Реакция руководителей на критические ситуации.

Подход начальства к решению разного рода проблем формирует мнение подчиненных и влияет на формирование определенных ценностей, которые относятся к корпоративной культуре.

4. Прозрачность систем управления и мотивирования.

Информированные работники доверяют своему руководителю и не склонны подаваться паническим настроениям.

Основным критерием, по которому следует оценивать эффективность принятой корпоративной культуры, является производительность труда. Для анализа корпоративной культуры можно использовать бенчмаркинг - сравнение успехов собственной компании с показателями других компаний, занятых в той же сфере бизнеса, но использующих другие модели корпоративной культуры.

Корпоративная культура в 2021 году может помочь туристическому агентству «Сити Тревелс» пережить тяжелые времена. Поддержка основ корпоративной культуры и своевременная корректировка некоторых ее аспектов поможет вывести деятельность организации на принципиально новый уровень развития.

Литература

1. Заец Д.А. Социально-психологические основы организационной культуры // Вестник Дагестанского государственного университета. - 2018.- № 4. - С. 174-178

2. Назимко В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 с.

3. Алавердов А.Р. Человеческий капитал как фактор обеспечения конкурентоспособности предпринимательства

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство

Размещено на Allbest.ru