Концептуальні основи цифровізації менеджменту персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана

Концептуальні основи цифровізації менеджменту персоналу

Варіс І.О.,

кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри соціоекономіки та управління персоналом

Кравчук О.І.,

кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри соціоекономіки та управління персоналом

Бацман І.С.,

здобувач вищої освіти

Анотація

Цифровізація трансформує традиційну бізнес модель. Організації впроваджують цифровий підхід до управління персоналом, розвивають та впроваджують інновації в менеджменті персоналу, щоб залишатися конкурентоспроможними в бізнесі. Сучасні умови спонукають організації розробляти HR практики, які орієнтовані на працівників, з підтримкою цифрових технологій для досягнення найкращих результатів та утримання конкурентоздатності на ринку. Метою статті є аналіз теоретичних аспектів цифровізації, їх вплив на процеси менеджменту персоналу та визначення найефективнішої HRM системи на вітчизняному ринку. Проаналізовано теоретичні основи цифровізації процесів менеджменту персоналу, розглянуті переваги та недоліки впровадження програмного забезпечення, як інструменту цифровізації та визначено найефективнішу вітчизняну HRM систему.

Ключові слова: цифровізація, менеджмент персоналу, HR процеси, автоматизація HR процесів, HRM система, ATS система.

Annotation

Varis Iryna Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of Socioeconomics and Personnel Management Department Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman

Kravchuk Oksana

Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of Socioeconomics and Personnel Management Department Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman

Batsman Ivanna Higher Education Student Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman

Conceptual basics of the personnel management digitalization

Digitalization is more than just a trend in HR management. All labor related processes are changing, putting forward new demands and expectations for modern personnel management. Digitalization transforms the traditional business model. Organizations implement a digital approach, develop and implement innovations in personnel management to remain competitive in business. Modern conditions encourage organizations to develop employee-oriented HR practices with the support of digital technologies to achieve the best results and maintain competitiveness in the market. The purpose of the article is to analyze the theoretical aspects of digitalization, its impact on personnel management processes, and to determine the most effective HRM system on the domestic market. The theoretical foundations of the digitalization for personnel management processes were analyzed and their influence was determined. Advantages and disadvantages of implementing software as a digitalization tool are considered. Among the advantages are: the search and selection of personnel, monitoring of performance, management of salaries and bonuses, as well as personnel training. The criteria for the review of HRM systems were: data security, interface convenience, cost, Self and Performance management, adaptability on different devices, availability of analytics, OKR and recruiting module, polls in the system. The popular domestic HRM systems were analyzed: BambooHR, Zoho People, Personio, Hurma System, Sage HR. It was concluded that the Ukrainian Hurma System is the most effective, because if it is evaluated according to the criteria mentioned above, it has OKR, unified HR and recruiting, also it lets create a survey in the system. Therefore, when implementing digitalization, the company receives the following advantages: flexibility, economy and efficiency; cost reduction; improved security; accuracy in data analysis; reduction of paper work; better communication; improved quality of work. Among the disadvantages are: lack of trust in digital data; lack of knowledge about how to effectively use technology; in some cases, loss of subjectivity.

Key words: digitization, personnel management, HR processes, automation of HR processes, HRM system, ATS system.

Основна частина

Постановка проблеми. Цифровізація є відносно новим процесом, який змінив роботу з персоналом, підвищивши ефективність і продуктивність за менших витрат, тому доцільно розібрати всі нюанси та аспекти впровадження цифровізації. Функції та процеси служби персоналу розвиваються разом із розвитком технологій, зміною моделей поведінки споживачів і зростанням глобалізації ринків. Цифровізація процесів менеджменту персоналу спрямована на оптимізацію робочої сили для досягнення бізнес цілей. Більшість організацій потребують чіткого уявлення про те, яку користь вони можуть отримати від цифровізації чи автоматизації процесів управління персоналом. Вони думають, що понесуть додаткові витрати під час впровадження цих нових технологій, не усвідомлюючи, що участь у цифровізації насправді економічно ефективніша, ніж традиційні методи, такі як ручна обробка або аутсорсинг послуг стороннім постачальникам за високою ціною.

Бізнес та HR процеси стали надзвичайно складними, опанувати їх можна лише за допомогою нових технологій. Служба персоналу давно вийшла за межі простого виконання адміністративних завдань, пов'язаних із трудовим законодавством і веденням облікових записів працівників. Замість цього вона виконує більш важливу та провідну роль і посилює свою участь в управлінні організацією. Використання сучасних IT-рішень зробило роботу HR більш систематичною, зробивши доступ до HR-даних простішим, прозорішим і легшим для відстеження. Багато компаній, які використовують автоматизовані HR процеси, покращили пошук та добір персоналу, оцінювання, управління талантами, регулярні перевірки ефективності роботи, переведення всередині компанії та звільнення. Автоматизовані HR процеси забезпечують швидкий, складний і вдосконалений аналіз даних, цифровий підпис і безпечний обмін документами, надають можливість перейти на безпаперовий офіс та віддалену роботу, забезпечують повну безпеку обробки, передачі, зберігання та спільного використання даних і документів.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Цифровізація процесів менеджменту персоналу є актуальною темою та надзвичайно важливою як в науковому, так і в бізнесовому просторах. Тому досить багато зарубіжних та вітчизняних авторів досліджували впровадження цифровізації в бізнес-процеси, серед яких є Т. Онер, Ж.-П. де Клерк, К. Хейлс, К. Келлі, М. Сен Гупта, Н. Дащенко, Г. Бей та Г. Середа, О. Кіпі - шинова та Л. Сметанінова, М. Форд, Е. Бріньол - фссон та Е. Макафі, А. Колот, О. Герасименко, Н. Данилевич та ін., Г. Лопушняк, Л. Щеті - ніна, Д. Гнідунець, В. Жуковська, I. Новак, О. Потьомкіна та А. Гордійчук.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Питання цифровізації та її актуальності в Україні висвітлено у працях багатьох й інших вчених. Проте, залишається багато питань в необхідності використання в компаніях HRM системи та у її виборі, також мало уваги приділено уваги до впливу цифровізації на процеси менеджменту персоналу, що й обумовлює актуальність дослідження.

Постановка завдання. Основною метою даної статті є аналіз теоретичних аспектів цифровізації, їх вплив на процеси менеджменту персоналу та визначення найефективнішої HRM системи на вітчизняному ринку.

Виклад основного матеріалу дослідження. Цифровізація є досить актуальним процесом, а особливо в середовищі бізнесу, що підтверджують науковці. Зокрема, В. Варга наголошує, що «економічне зростання та трансформація відбуваються завдяки розширенню та більш зручному використанню цифрових технологій» [13]. А. Гуренко зазначає, що «головною особливістю диджиталізації є створення умов для більш комфортної та оперативної взаємодії бізнесу та споживачів» [16]. Г. Писаревська у свої праці детально розглянула новітні тенденції та їх компоненти розвитку HR Digital в найближчому майбутньому [23]. У попередніх працях автори наголосили на важливості цифрових компетентностях менеджера персоналу [19] та дослідили актуальні цифрові інструменти такі як job-портали [22] та CRM-систем [20]. Також про компетентності HR-фахівця в епоху цифрових технологій досліджували А. Василик та А. Кушнір [14].

У своїй статті Ю. Джемесюк зазначає, що «компанії з усього світу автоматизують HR - процеси для переведення кадрової служби на цифрові рейки, щоб максимально реалізувати унікальний потенціал кожного працівника та забезпечити актуальність системи управління персоналом у довготерміновій перспективі».

А. Колот та О. Герасименко досить вдало зазначили, що «цифрова трансформація бізнесу - це кардинальна зміна ментальних моделей, драйвером якої є цифровізація; це усвідомлений, інноваційно орієнтований, ініційований менеджментом компанії процес докорінного удосконалення бізнес-процесів, що охоплює як внутрішнє, так і зовнішнє середовище компанії, на основі пошуку і/або розробки та використання цифрових технологій» [18].

Детальне та чітке розмежування цим поняттям надав М. Сен Гупта Автор закликає не ототожнювати поняття цифровізації, а саме «оцифровка», «цифровізація», «цифрова трансформація». I дає такі визначення: «оцифровка означає створення цифрового представлення фізичних об'єктів або атрибутів. Цифровізація означає активізацію або покращення процесів шляхом використання цифрових технологій та оцифрованих даних. Цифрова трансформація - це справді трансформація бізнесу, яка здійснюється завдяки цифровізації. I Індустрія 4.0 є європейською для поєднання цифрової трансформації та цифровізації» [11]. Ж.-П. де Клерк у своїх працях зазначає, що «використання цифрових даних, відокремлених від фізичних носіїв, для автоматизації роботи та бізнес-процесів також слід розглядати як прояв цифрові - зації бізнес-структур» [3]. Т. Онер підійшов до вивчення поняття «цифровізації» з боку бізнесу, говорячи, що «цифровізація необхідна насамперед для оптимізації бізнесу за допомогою програмного забезпечення та ІТ-рішень, які допоможуть зробити його простішим, економнішим та кращим у контексті надання послуг клієнтам та задоволення їхніх потреб» [6].

Вчені наголошують на важливості впровадження штучного інтелекту HR процеси, але і деякі застерігають про можливості втрати професій менеджменту персоналу, адже штучний інтелект може перевершити можливості людини. На нашу думку, цифровізація процесів менеджменту персоналу автоматизує роботу, зникне потреба займатися рутинними завданнями, які зможе виконувати штучний інтелект, але завжди залишиться робота людини-фахів - ця у вирішенні проблеми пошуку правильних людей, оцінки психологічних факторів і Soft skills, вирішення міжособистісних конфліктів та просто психолога, «друга» в компанії, якими є HR фахівці. Крім того, поняття цифровізації в менеджменті персоналу, то це переосмислення і пошук більш ефективних та інноваційних підходів. А цифровізація процесів менеджменту персоналу - це контроль і управління роботою, що виконується службою персоналу значною мірою в цифровому середовищі.

Класична робота HR є застарілою, яка містить такі складові: служби персоналу зосереджуються на процесі розроблення та гармонізації стандартних кадрових процесів. Використовуються застарілі методи створення та впровадження HR метрик; паперова документація та орієнтація на впровадження та інтеграцію процесу планування ресурсів підприємства; процес - центроване мислення, спрямованість на вдосконалення існуючих процесів; часткова гнучкість, робота з цільовою аудиторією; центри кадрових служб орієнтовані на самообслуговування; періодичні звіти; аналітичні доповнення. А цифровий HR є новим способом мислення щодо кадрових рішень, який містить: HR відділи зосереджені на оптимізації продуктивності, залученості, командної роботи та кар'єрного зростання працівників; HR використовує інновації, вибирає спеціалізоване програмне забезпечення, яке відповідає потребам організації, розробляє інноваційні програми та керує платформами для метрик; цифрова форма виходить за рамки простого планування корпоративних ресурсів, щоб розробити цифрові можливості та мобільні додатки з акцентом на «продуктивність»; використання принципово нових цифрових технологій: чатів, мобільних додатків, бізнес-кейсів тощо; персоналізація, повна мобільність і гнучкість; операційні центри, HR зосереджується на тому, щоб допомогти працівникам зробити свою роботу більш продуктивною; оперативні звіти в режимі реального часу; інтегровані HR-платформи. У таблиці 1 виділені ключові відмінності класичного та цифрового HR.

Отже, цифровізація процесів менеджменту персонал має багато переваг, зокрема легший доступ і пошук, меншу вартість, швидший зв'язок і підвищену безпеку. Він використовується в усіх процесах менеджменту персоналу для підвищення ефективності та оптимізації операцій.

І. Варіс, О. Кравчук та К. Заривних зазначили, що «у впровадженні у практику менеджменту персоналу цифрових технологій спостерігаються тенденції до використання комунікаційних роботів, або так званих «чат-ботів», соціальних мереж, аналізу великих даних, додатків та аналітики на основі штучного інтелекту, машинного навчання в менеджменті персоналу, хмарних технологій в програмному забезпеченні для потреб менеджменту персоналу» [21].

Дедалі частіше служби персоналу використовують інструменти та цифрові канали у своїх процесах найму, тобто використовують job - сервіси, соціальні мережі, наприклад, такі як LinkedIn або Facebook, щоб спілкуватися та взаємодіяти з потенційними кандидатами. Для пошуку IT-фахівців використовуються міжнародні канали, найпопулярніші з них є GitHub, Hired, AngelList, Glassdoor, Crunchboard - дошка вакансій TechCrunch, Relocate.me. Це є одним з перших кроків цифровізації процесів менеджменту персоналу.

Найпопулярнішою є українська ATS Clever - Staff. Ця система інтегрує з сервісами LinkedIn, Outlook, Gmail, Rabota.ua, Work.ua та іншими. Зручність використання полягає у наявності автоматичної воронки рекрутингу, можливість додавати статуси для вакансії та до окремого кандидата, а також якщо над вакансією працюють декілька людей, то система аналізує роботу і не дозволяє створити дублі в базі, що є досить зручно.

Наступною з ATS систем є Breezy. Вона дозволяє автоматизувати процеси рекрутингу, переглядати аналітику відразу на картці вакансії. Але з мінусів те, що у ній відсутня інтеграція з LinkedIn.

Таблиця 1. Відмінність класичного та цифрового HR