Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки Амурской области

Государственное профессиональное образовательное автономное учреждение Амурсокой области

«Амурский колледж сервиса и торговли» (ГПОУ АКСТ)

Отделение: производство и переработка продукции, очная

Специальность: 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

Курсовая Работа

Персонал организации и пути повышения эффективности его использования

по дисциплине Экономика организации

Исполнитель: студент Селихова Алиса Павловна

Руководитель: преподаватель Шаехова Валентина Михайловна

Белогорск 2024



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация

1.2 Содержание, цель и задачи анализа трудовых ресурсов

1.3 Показатели эффективности трудовых ресурсов

Вывод по 1 главе

2. Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Анализ численности и структуры персонала предприятия

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2.3 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников



Введение

Эффективность использования трудовых ресурсов организации является в настоящее время наиболее важным фактором экономического успеха любого предприятия. Ведь от того, насколько правильно и точно работники будут использовать свои навыки, знания и умения для решения поставленных перед ними производственных задач, будет зависеть результат деятельности всего предприятия в целом.

Организация производства на предприятие играет важную роль, но реализация всех производственных возможностей организации зависит уже от конкретных людей, от их умения контролировать ситуацию, умения решать возникнувшие на производстве проблемы.

Например, такие показатели как объем выпущенной продукции и предоставляемых услуг, их себестоимость, прибыль напрямую зависят от качества и эффективности использования трудовых ресурсов. В целом, результативность производства зависит от квалификации рабочих, их рационального использования. В этом и заключается актуальность данной работы.

Целью же данной работы является проведение анализа эффективности использования персонала и разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

- изучить трудовые ресурсы и их классификацию;

- раскрыть цели и задачи анализа трудовых ресурсов;

- рассмотреть показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

-проанализировать и оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия;

-наметить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом данной работы является промышленное предприятие.

Предметом является персонал промышленного предприятия - компания, которая ориентирована на производство молочной продукции и мясных изделий. Данная организация сотрудничает со многими магазинами в различных городах Амурской области.

При написании курсовой работы будут использоваться следующие методы: аналитический, факторный анализ, математический метод.

Практическая значимость курсовой работы является помощь организациям в оптимизации процессов подбора, мотивации и развития персонала для достижения лучших результатов и улучшения производительности.

Структура данной работы состоит из теоретической части, в которой были рассмотрены основные понятия, цели и задачи трудовых ресурсов, а также их показатели эффективности. В практической части был произведен анализ работы предприятия, путем оценивания работы его сотрудников и использования трудовых ресурсов для эффективности производства.



1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация

Трудовые ресурсы - это рабочая сила как страны в целом, так и каждого отдельного предприятия в частности. Классификация трудовых ресурсов -- это процесс деления персонала по определённым признакам. К примеру, по экономической активности (работающие, безработные), по количественным и качественным критериям (учитывается численность и уровень квалификации), по выполняемым функциям и т. д.

Есть два подхода к определению понятия категории. Если она описывается с точки зрения организации, то используются следующие определения: персонал менеджмент трудовой экономический

- это персонал, отношения с которым регулируются договором найма;

- это рабочая сила, умеющая не только выполнять поставленные задачи, но также нести ответственность за результаты своих действий;

- это сотрудники, которые входят в списочный состав организации и соответствуют определённым квалификационным требованиям;

- это все работающие лица в организации: и персонал, и руководство, и даже собственники, если они выполняют какие-то функции.

То есть в этом случае сущность трудовых ресурсов предприятия - это его производительная сила, а классификация, соответственно, - возможность разделить эту силу по тем или иным признакам и объективно оценить.

Если речь идёт о трудовых ресурсах страны, то это уже производительная сила общества, которая формируется из трудоспособного населения. Границы трудоспособного возраста определяются Трудовым кодексом РФ, который регулирует трудовые отношения, однако эти границы подвижны. Так, к трудовым ресурсам относят:

- лиц старше 16 лет, но не достигших пенсионного возраста (чтобы узнать о нём подробнее, ознакомьтесь с пенсионной реформой РФ 2019-2028 гг.), за исключением неработающих инвалидов I и II групп;

- работающих людей, находящихся вне пределов трудоспособного возраста (лиц до 16 лет и пенсионеров).

Трудовые ресурсы существенно отличаются от других ресурсов. Прежде всего, тем, что люди могут отказываться от предложенных им условий работы, просить их пересмотра либо увольняться.

Классификация трудовых ресурсов по экономической активности

По этому признаку население делится на 2 большие группы.

1. Экономически активное

Это люди, задействованные в производстве товаров и услуг в течение какого-то времени, даже незначительного. Причём сюда будут относиться как сотрудники на предприятиях, работающие по договору, так и предприниматели. По сути, это рабочая сила, которая, в свою очередь, может подразделяться на:

Людей, занятых в экономике - лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение или самостоятельно приносящую им доход. Интересно, что если они работают на семейном предприятии и не имеют оклада, они относятся к этой группе, а если нигде не работают (и зарегистрированы безработными), но выполняют общественные работы, то нет.

Безработных. Сюда относятся те, кто достиг трудоспособного возраста (16 лет), но не имеет работы, приносящей доход, либо ищут работу в определённый период.

Надо сказать, что если пенсионеры, инвалиды и лица младше 16 лет также ищут работу, их будут относить к категории безработных.

2. Экономически неактивное

В эту группу входят люди, которые по состоянию здоровья, по возрасту либо по другим причинам не работают и не ищут работу. Они не включаются в состав рабочей силы и чаще всего имеют какой-то источник дохода (пенсию, стипендию и пр.).

Классификация по количественному и качественному критериям:

По этим признакам ведут статистику трудовых ресурсов, выделяя:

- По количеству - списочную численность (сколько сотрудников числится на предприятии по документам на указанную дату), явочную (сколько из них вышли на свои рабочие места в указанное время), среднесписочную (за указанный период), например, среднегодовую численность трудовых ресурсов (работников).

- По качеству. В этом случае идёт подразделение сотрудников на группы по уровню их квалификации, по возрасту, стажу и т. д.

Классификация по сфере деятельности:

По этому признаку трудовые ресурсы делятся на:

- Промышленно-производственный персонал. Сюда относятся все сотрудники, занятые в производстве или обслуживающие его. Например: рабочие, сотрудники заводских лабораторий и конструкторских бюро, управленцы на производстве, охрана, а также те, кто поддерживают чистоту в цехах.

- Непромышленный. Это работники, которые не занимаются производством, а обслуживают тех, кто там задействован. Например: работники ЖКХ, столовых на предприятиях, культурно-оздоровительных заведений и т. д.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал подразделяется на 4 категории по функциям.

Деление по функциям:

Классификация трудовых ресурсов предприятия по этому признаку подразумевает разделение промышленно-производственного персонала на 4 большие группы:

- Рабочие. Сюда относятся все, кто создают товары и услуги, то есть выполняют основную производственную деятельность. Рабочие, в свою очередь, бывают основными (они непосредственно заняты в процессе производства) и вспомогательными (обслуживают производственное оборудование или выполняют другие операции в цехах, обеспечивающие функционирование процесса производства). Надо ли говорить о том, что люди, относящиеся к этой категории, выполняют физический труд.

- Руководители. Это управленческий персонал, занимающийся умственным трудом. Они руководят предприятием и его структурными подразделениями, соответственно, могут подразделяться на руководство высшего уровня (генеральный директор, управляющие), среднего (руководители отделов), низшего (мастера). Руководители отличаются от других категорий персонала тем, что могут принимать решения в зоне своей ответственности и управлять людьми, делегируя им задачи, обязанности.

- Специалисты. Это сотрудники, которые специализируются на выполнении определённых видов деятельности. Например, бухгалтеры, экономисты, технологи, юристы и пр. Они также занимаются умственным трудом, однако не выполняют управленческие функции.

- Служащие. Это сотрудники, делающие работу нефизического характера, а именно: кассиры, те, кто занимаются делопроизводством, контролёры, машинистки, секретари и пр.

При расчёте численности трудовых ресурсов предприятия также учитывают и другие категории. Например, обслуживающий персонал, то есть курьеров, гардеробщиц, уборщиц, персонал, отвечающий за сохранность имущества и ценностей (охранники). Ещё одна важная группа -- люди, проходящие стажировку на местах, осваивающие навыки для выполнения производственных функций.

Другие классификации трудовых ресурсов:

Классифицируют персонал организации и по другим признакам:

- по специальности - менеджеры, продавцы, технологи, инженеры;

- по длительности трудовых отношений - постоянные и временные работники;

- по стажу работы;

- по уровню квалификации - высококвалифицированные и неквалифицированные.

Также может быть деление на группы по опыту, возрасту и т. д.

В любом случае подобный анализ персонала, если он проводится регулярно, позволяет отслеживать, как меняется состав трудовых ресурсов и какая при этом намечается тенденция. К примеру, повышается ли квалификация, увеличивается ли стаж, либо, наоборот, эти показатели падают.

1.2 Содержание, цель и задачи анализа трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества, носителями (субъектами) отношений, складывающихся при формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов составляющих трудоспособное население. Важной качественной характеристикой трудовых ресурсов выступает трудоспособность.

Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и плановоучетную категорию. Как экономическая категория трудовые ресурсы представляют население, обладающее физической или интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте, занятое или незанятое в общественном производстве.

Трудовые ресурсы характеризуются частью населения страны, обладающей необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями и навыками для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Трудовые ресурсы как важная производительная сила общества представляет собой потенциальную массу живого труда, которой в конкретный момент времени располагает государство.

Данная категория занимает одно из ведущих мест в производственном процессе. В этой связи, проблемы ресурсосбережения и установления оптимального соотношения ресурсов в организации являются актуальными в современных условиях.

Также стоит отметить, что развитие кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных кадров и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Естественно, повышение квалификации кадров требует определенных затрат. Однако при условии грамотного подхода к данному вопросу предприятие может функционировать более эффективно и получать больше, чем затратило на повышение квалификации своих работников.

К основным причинам, обуславливающим необходимость профессионального обучения, повышения квалификации кадров и переподготовки персонала относятся:

- дефицит высококвалифицированного персонала на национальном или региональном уровне;

- конкуренция, которая требует снижения затрат и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов;

- возникновение новых производственных процессов;

- передвижение кадров по карьерной лестнице;

- повышение объемов производства и продажи продукции;

- сохранение социальной ответственности организации за собственных работников;

- развитие способностей и трудового потенциала;

- расширение производства, которое требует новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

- изменения технологии, влекущее необходимость переподготовки кадров;

- рост стоимости рабочей силы как важнейшего производственного ресурса.

Такой анализ имеет существенное значение в оценке производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов позволяет:

- определить уровень организации труда и его нормирования;

- дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами;

- установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства;

- установить степень движения рабочей силы;

- определить трудоемкость единицы продукции;

- определить трудоемкость производственной программы;

- определить причины отклонений от плановых показателей;

- разработать мероприятия по повышению производительности труда;

- разработать мероприятия по устранению непроизводственных затрат рабочего времени.

На повышение эффективности производства влияют такие показатели как размер, структура и качество трудовых ресурсов. А структура и численность работников, в свою очередь, зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

Нельзя не отметить, что на увеличение объемов продукции и повышение эффективности производства влияет обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, а так же высокий уровень производительности труда.

Как известно, для создания материальных благ и услуг на предприятие используются основные виды производственных ресурсов - материальные, трудовые ресурсы и основные средства. В настоящее время все большее внимание уделяется трудовым ресурсам. Это объясняется тем, что все материальные ресурсы преобразуются в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. А значит, трудовые ресурсы занимают одно из ведущих мест на предприятии.

Основное содержание экономического анализа трудовых ресурсов заключается в неразрывном единстве процесса выделения отдельных элементов из единого целого и объединения этих элементов в единое целое на новой, более содержательной основе.

В процессе аналитических работ оценивается достигнутый уровень эффективности использования трудовых ресурсов, устанавливается степень влияния технико-экономических факторов на изменение данного уровня и определятся срытые внутрихозяйственные резервы роста эффективности труда.

В современной рыночной экономике становится необходимым разобраться, что изменилось в процессе производства по сравнению с планом и прошлым периодом. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят многие показатели: объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Отсюда вытекает цель анализа трудовых ресурсов, которая состоит в том, чтобы разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и обоснованию планов по труду.

Достижение данной цели будет невозможным без решения задач анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Доктор экономических наук Н.П. Любушин, считает, что «задача анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату».

Кроме данной задачи, решаются и другие, такие как:

- анализ производительности труда, показателей объемов производства и трудоемкости продукции, влияния различных факторов на их величину, причин отклонения фактических показателей от плановых;

- анализ эффективности использования рабочего времени, причин отклонения показателей рабочего времени от плановых и степени их влияния на выработку продукции и численность персонала;

- анализ обеспеченности предприятия персоналом, анализ его количественно и качественного состава, структуры показателей движения, эффективности использования;

- анализ оборудования и использования фонда заработной платы, выплат социально характера и выплат, не относящихся ни к заработной плате, ни к выплатам социального характера;

- анализ причин отклонения фактических показателей от расчетных и плановых, степени влияния разных факторов на расход фонда оплаты труда.

1.3 Показатели эффективности трудовых ресурсов

Для характеристики трудового потенциала компании применяется система количественных и качественных показателей.

К количественным характеристикам относятся показатели списочной, явочной и среднесписочной численности сотрудников, а также показатели оборота рабочей силы.

Списочная численность - это количество сотрудников списочного состава на обусловленную дату с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников.

Явочное количество включает только сотрудников, появившихся на работе.

Для определения количества тружеников за установленное время применяется показатель среднесписочной количества.

Среднесписочное количество сотрудников за месяц устанавливается как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное количество дней в месяце.

При этом в выходные и праздничные дни представляется списочное количество сотрудников за предыдущую дату.

Среднесписочное количество сотрудников за квартал (год) устанавливается методом суммирования среднемесячного количества сотрудников за все месяцы работы компании в квартале (году) и разделения полученной суммы на 3.

Движение сотрудников в компании (оборот) характеризуют следующие характеристики:

- коэффициент оборота по приему - это отношение количества всех принятых сотрудников за этот период к среднесписочному количеству сотрудников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочному количеству сотрудников;

- коэффициент текучести сотрудников - это отношение выбывших с компании по неуважительным причинам (согласно инициативе сотрудника, в следствии прогулов и другие) к среднесписочному количеству (устанавливается за обусловленный период).

Расчет численности сотрудников - это основная задача установления аргументированной нужды в кадрах для снабжения бесперебойного производственного процесса в организации.

Плановые расчеты по всем категориям работающих ведутся с использованием разных методик установления надобной их численности.

Плановые подсчеты по всем категориям сотрудников ведутся с использованием разных способов определения нужной их количества.

Расчетное количество промышленно-производственного персонала (Чппп) на плановый период устанавливается, истекая из базисной численности (Чб), предполагаемого индекса изменения объёма производства (Iq) и относительной экономии количества, полученной в итоге пофакторных расчетов роста производительности труда (Эч), формула:

Чппп = ЧбЧIqЧЭч

Наиболее точным является способ расчета планового количества промышленно-производственного персонала на базе полной трудоёмкости производства продукции, вычисляется по формуле:

где ? t - полная плановая трудоемкость производственной программы;

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);

Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (человек), занятых на нормируемых работах, находится по формуле:

где ?t - плановая трудоемкость единицы обусловленного вида

продукции; m - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Количество главных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также запасных рабочих рассчитывается согласно нормам сервиса с учетом сменности работ.

Основным шагом в планировании производственной программы является составления баланса рабочего времени.

При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество дней либо часов, которое необходимо проработать всем рабочим в течение планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

На основе баланса рабочего времени устанавливают календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени (в человеко-днях и человеко-часах).

Календарный фонд рабочего времени находится как произведение числа календарных дней планового периода на планируемую среднесписочную численность, а номинальный - при условии прерывного производства за минусом выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие заболеваний, отпусков и исполнения общественных и государственных обязанностей составляет результативный фонд рабочего времени.

Количество управляющих, специалистов и рядовых сотрудников рассчитывается согласно каждой функции способом прямого нормирования либо способом корреляционной зависимости.

Начальники компаний при установлении количества управленческого персонала имеют полное право руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Количество непромышленного персонала не зависит от количества промышленно-производственного персонала и устанавливается отдельно по всем видам деятельности с учетом особенностей (жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство, детские учреждения, и тому подобное).

Главным качественным индикатором трудового потенциала показывается производительность труда.

Производительность труда - это показатель, характеризующий меру результативности труда.

Для измерения производительности труда имеются 2 показателя:

- прямой - выработка;

- обратный - трудоёмкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесрочного сотрудника в год (квартал, месяц).

Трудоёмкость охарактеризовывает издержки рабочего времени на создание единицы продукции либо работы.

Выработка - наиболее знакомый и универсальный показатель труда. Для её измерения применяют естественные, условно-натуральные и стоимостные (валютные) единицы измерения.

Единицы трудоёмкости - нормо-часы. Труд, затраченный на формирование продукции, может быть сформулирован в человеко-часах, человеко-днях либо среднесрочным количеством работающих.

В зависимости от метода выражения объёма продукции выделяют три основных способа измерения производительности труда: естественный, трудящийся и стоимостный.

При естественном способе степень производительности труда рассчитывается как отношение объёма продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности.

При трудовом способе объём продукции рассчитывается в нормо-часах.

Степень производительности труда стоимостным способом устанавливается методикой деления объёма продукции в валютном выражении на среднесрочную численность. В зависимости от состава издержек, включаемых в трудоёмкость продукции, выделяют:

- технологическую трудоёмкость (издержки труда главных рабочих);

- трудоемкость обслуживания производства (издержки труда запасных рабочих);

- производственную трудоёмкость (издержки труда главных и запасных рабочих);

- трудоемкость управления производством (издержки труда управляющих, специалистов и служащих);

- полную трудоёмкость (издержки труда только промышленно-производственного персонала).

В качестве факторов повышения производительности труда принято выделять:

- факторы, формирующие условия для роста производительности

труда: степень развития науки, повышения квалификации сотрудников,

улучшение трудовой дисциплины, ограничение текучести сотрудников и другие);

- факторы, помогающие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, улучшение оплаты труда, введение научно и технически обоснованных норм труда, введение прогрессивной технологии и другие;

- факторы, непосредственно определяющие степень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, утилизация брака, совершенствование управления и организации труда и тому подобное. Стабильный поиск и реализация резервов роста производительности труда на базе достижений научно-технического прогресса выражается главной задачей организации. Но высокопроизводительный труд возможен лишь при высоком уровне оплаты труда, определенном стимулировании и мотивировании.

Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет объективно оценить их качественное и количественное состояние на конкретном предприятии.

Вывод по 1 главе

Теоретическая часть позволяет углубленно изучить основные понятия, цели и задачи анализа трудовых ресурсов, а также выявить ключевые показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Понимание таких аспектов является важным шагом для разработки стратегий оптимизации использования трудовых ресурсов организации, что в свою очередь способствует повышению производительности труда и общей эффективности деятельности труда.

Таким образом, первая глава курсовой работы представляет собой важный этап в изучении проблемы эффективности использования трудовых ресурсов, который дает базу для дальнейших исследований и разработки практических рекомендаций по улучшению управления трудовыми процессами организации.



2. Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Анализ численности и структуры персонала предприятия

Анализ численности и структуры персонала предприятия представим в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированности за 2019-2021 гг., чел.

Показатель	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2019-2021 гг.
Среднесписочная численность работников - всего	30	100	33	100	38	100	8
- из них мужчин	18	54,72	20	54,12	233	54,31	5
- из них женщин	12	45,33	13	45,97	15	45,72	3
Численность работников основной деятельности	25	74,75	29	76,53	35	78,10	10
Численность временных и сезонных работников	5	25,36	4	23,55	3	21,95	-2
Служащие - всего	19	58,91	20	60,25	20	59,03	1
Из них: - руководители	7	12,65	7	18,41	8	21,04	1
- специалисты	12	46,38	13	41,88	12	38,15	0
Соотношение специалистов и руководителей	3,75	-	2,33	-	1,81	-	-1,94

Результаты таблицы 1 показывают, что состав работников предприятия за 2019-2021 гг. изменился. Увеличилась численность персонала в 2021 году и составила 38 человек, что на 10 чел. выше аналогичного показателя за 2019 год. При этом увеличилась численность работников основной деятельности - на 8 чел. В то же время уменьшилось количество временных и сезонных работников на 1 чел. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии. Образовательный уровень персонала предприятия представим в таблице 2.

Таблица 2 - Образовательный уровень персонала предприятия за 2019-2021гг.

Показатель	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2021-2019 гг.
Высшее	22	53,68	25	54,08	26	53,33	4
Средне-специальное	7	44,21	7	36,73	9	40	2
Среднее	1	2,11	1	9,18	3	6,67	2
Итого	30	100	33	100	38	100	8

Результаты таблицы 2 говорят, что большинство работников предприятия имеют высшее образование (удельный вес в 2019 г. составляет 53,68% в 2021 - 53,33%), уровень которого из года в год увеличивается. Это говорит о том, что уровень образования персонала повышается.

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника предприятия представим в таблице 3.

Таблица 3 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника предприятия за 2019-2021 гг.

Показатель	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2021-2019 гг.
Календарный фонд рабочего времени, дн., в т.ч.	365	365	365	0
Праздничные	14	14	14	0
Выходные	120	119	120	0
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	231	232	231	0
Неявки на работу, дн., в т.ч.	70	66	76	6
ежегодные отпуска, дн.	25	28	30	5
болезни, дн.	37	32	41	4
прогулы, дн.	8	6	5	-3
Явочный фонд рабочего времени, дн.	161	166	155	-6
Продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	0
Бюджет рабочего времени, ч	1288	1328	1240	-48
Предпраздничные сокращенные дни, ч	7	6	5	-2
Полезный фонд рабочего времени, ч	1281	1322	1235	-46

Из таблицы 3 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2021 году по сравнению с 2020 годом уменьшился на 1день. В 2021 году по сравнению с 2019 годом возросло количество неявок на работу на 6 дней. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2019 годом на 5 дней. Уменьшилось количество дней прогулов на 31. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов. По сравнению с 2019 годом в 2021 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 48 ч.

Однако вышеперечисленные показатели не полностью отражают эффективность использования трудовых ресурсов. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени на предприятии (таблица 4).

Таблица 4 - Фонд рабочего времени на предприятии за 2019-2021 гг.

Показатель	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2019-2021 гг.
Среднесписочная численность рабочих, чел.	30	33	38	8
Явочный фонд рабочего времени, дн.	161	166	155	-6
Продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	0
Фонд рабочего времени, ч	38640	43824	47120	8480

Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос за 2019-2021 гг. на 8480 ч., что в 2021 г. составило 47120 ч. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (таблица 5).

Таблица 5 - Рентабельность труда персонала предприятия за 2019-2021 гг.

Показатель	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2021-2019 гг.
Чистая прибыль, тыс. руб.	16756	32846	41680	24924
Среднесписочная численность, чел.	30	33	38	8
Коэффициент рентабельности	558,5	995,3	1096,8	538,3

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2021 по сравнению с 2019 вырос на 538,3. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли на 24924 тыс. руб. и количества работников на 8 чел.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда (таблица 6).

Таблица 6 - Производительность труда на предприятие за 2019-2021 гг.

Показатель	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2021-2019 гг.
Выручка	262290	279116	327788	65498
Среднесписочная численность, чел.	30	33	38	8
Производительность труда, год.	8543,0	8458,1	8626,0	117,0

В итоге в 2021 г. по сравнению с 2019 г. производительность труда выросла на 117, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 65498 тыс. руб.

Вывод: Таким образом, проанализировав эффективность использования трудовых ресурсов предприятием за 2019-2021 гг., результаты показали, что количество работников на предприятие увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся. Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами. В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли предприятия.

2.3 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективное использование трудовых ресурсов является одним из ключевых факторов успеха любой компании. Для повышения производительности и конкурентоспособности необходимо обращать особое внимание на эффективное управление персоналом. В данной статье мы рассмотрим основные направления, которые помогут достичь оптимального использования трудовых ресурсов.

Прежде чем приступать к оптимизации использования трудовых ресурсов, необходимо провести анализ текущей ситуации в компании. Это позволит выявить слабые места, определить потенциал сотрудников и выработать стратегию дальнейших действий.

Одним из ключевых моментов в повышении эффективности труда сотрудников является их обучение и развитие. Постоянно меняющаяся экономическая среда требует от сотрудников постоянного развития и совершенствования навыков. Инвестиции в обучение персонала окупаются многократно, повышая профессиональный уровень сотрудников и улучшая результаты работы.

Для достижения высокой производительности необходимо создать систему мотивации и стимулирования сотрудников. Премии, бонусы, возможность карьерного роста, признание заслуг - все это способы мотивировать персонал на достижение лучших результатов. Важно учитывать индивидуальные потребности и мотиваторы каждого сотрудника.

Рабочее место и рабочая обстановка имеют немаловажное значение для эффективности труда. Создание комфортных условий, удобное рабочее место, современное оборудование способствуют улучшению рабочего процесса и повышению производительности.

Современные технологии позволяют автоматизировать многие процессы и упростить трудоемкие задачи. Внедрение новых технологий позволяет сотрудникам работать более эффективно, сокращая временные затраты на выполнение задач и повышая качество работы.



Заключение

В заключение к курсовой работе "Персонал организации и пути повышения эффективности его использования" можно сделать вывод, что правильное управление персоналом является одним из ключевых факторов успеха любой организации. Эффективное использование персонала позволяет достичь высоких результатов в работе, повысить конкурентоспособность и улучшить финансовые показатели компании.

В ходе исследования были рассмотрены различные аспекты управления персоналом, такие как подбор и развитие кадров, мотивация и стимулирование, оценка и контроль производительности. Были выявлены основные проблемы, с которыми сталкиваются организации при работе с персоналом, и предложены пути их решения.

Важным результатом работы стало выявление того, что эффективность использования персонала напрямую зависит от качества управления им. Поэтому, для достижения успеха, необходимо постоянно совершенствовать и совершенствовать систему управления персоналом, учитывая индивидуальные особенности каждого сотрудника и общие цели организации.

В заключение, хочется отметить, что данная работа позволила раскрыть важность правильного подхода к управлению персоналом и предложить рекомендации по повышению его эффективности. Надеюсь, что полученные результаты будут полезны для дальнейших исследований в данной области и помогут организациям достичь большего успеха в своей деятельности

Размещено на Allbest.ru

...