Психологічні аспекти управління в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологічні аспекти управління в організації

Медянова Олена Володимирівна кандидат психологічних наук, доцент кафедри соціальної психології, Одеський національний університет імені І.І. Мечнікова, м. Одеса

Базика Євгенія Леонідівна кандидат психологічних наук, доцент, доцент кафедри соціальної психології, Одеський національний університет імені І.І. Мечникова, м. Одеса

Кулаковський Тарас Юрійович кандидат психологічних наук, доцент, доцент кафедри психології, Поліський національний університет, м. Житомир

Слободяник Володимир Іванович кандидат психологічних наук, доцент, начальник Інституту післядипломної освіти, Львівський державний університет безпеки життєдіяльності, м. Львів

Третьякова Тетяна Миколаївна кандидат політичних наук, доцент, доцент кафедри психології, Національний університет «Одеська юридична академія», м. Одеса

Анотація

У статті визначаються психологічні аспекти управління в організації. Проаналізовано сучасні підходи щодо сутності управління в організації і з'ясовано, що всі вони базуються на підвищеній зацікавленості саме до вивчення особистості працівника, навичок його правильного мотивування та стимулювання відповідно до задач, які поставлені перед організацією. Звернуто увагу на те, що ефективність діяльності організацій значною мірою залежить від психологічних основ управління. Зазначено, що управління - це постійний і безперервний процес, що базується на плануванні, організації, мотивації та контролі. Управління як цілеспрямована діяльність включає низку безперервних і взаємозалежних управлінських заходів, спрямованих на безумовне досягнення загальносистемної мети. Обґрунтовано, що управління в організації буде здійснюватися на високому рівні тоді, коли на чолі цієї організації буде стояти справжній керівник-лідер, який буде мати певний набір особистісних характеристик. Акцентовано увагу на тому, що важливими для управління в організації є методи управління, які застосовує керівник по відношенню до своїх підлеглих. До таких методів віднесено мотиваційні методи, які спрямовані на підвищення мотивації у персоналу організації; формування сприятливого соціально-психологічного клімату, який включає в себе певну систему взаємовідносин між членами колективу, які під впливом індивідуальних психофізіологічних особливостей та внутрішньо-групових традицій і норм формують певну колективну свідомість і настрій, а також сукупність психологічних умов, що сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності та загальному розвитку особистості в групі для досягнення цілей особистості, колективу та організації в цілому; тимбілдинг (командотворення), завдяки якому відбувається одночасне поєднання психологічних, фізичних, емоційних та інтелектуальних елементів і завдяки цьому підвищується ефективність командної діяльності в організації. Адже, техніка тимбілдингу (командотворення) ставить ряд завдань в організації і формує певні знання, вміння, навички і якості у членів колективу, які б покращили морально-психологічну та психоемоційну атмосферу в колективі, сформували командний дух та командну атмосферу.

Ключові слова: управління, організація, керівник, особистісні характе-ристики, соціально-психологічний клімат, тимбілдінг.

Abstract

Medianova Olena Volodymyrivna Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor of the Department of Social Psychology, Odessa I. I. Mechnikov National University, Odesa

Bazyka Yevheniia Leonidivna Сandidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Social Psychology, Odessa I. I. Mechnikov National University, Odesa

Kulakovskyi Taras Yuriiovych Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Psychology, Polissya National University, Zhytomyr

Slobodianyk Volodymyr Ivanovych Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Head of the Institute of Postgraduate Education, Lviv State University of Life Safety, Lviv

Tretiakova Tetiana Mykolaivna Candidate of Political Science, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Psychology, National University «Odessa Low Academy», Odesa

PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

The article defines the psychological aspects of management in an organization. The modern approaches to the essence of management in an organization are analyzed and it is found that they are all based on an increased interest in studying the personality of an employee, the skills of his/her proper motivation and stimulation in accordance with the tasks set for the organization. The author emphasizes that the efficiency of organizations largely depends on the psychological foundations of management. It is noted that management is a constant and continuous process based on planning, organization, motivation and control. Management as a purposeful activity includes a number of continuous and interdependent management activities aimed at unconditional achievement of the system-wide goal. It is substantiated that management in an organization will be carried out at a high level when this organization is headed by a true manager-leader who will have a certain set of personal characteristics. The author emphasizes that important for management in an organization are the management methods used by the manager in relation to his subordinates. Such methods include motivational methods aimed at increasing motivation among the organization's personnel; formation of a favorable socio-psychological climate, which includes a certain system of relationships between team members, which, under the influence of individual psychophysiological characteristics and intra-group traditions and norms, form a certain collective consciousness and mood, as well as a set of psychological conditions that promote or impede joint productive activity and overall personal development in the group to achieve the goals of the organization. After all, the team building technique sets a number of tasks in the organization and forms certain knowledge, skills, abilities and qualities in team members that would improve the moral, psychological and psycho-emotional atmosphere in the team, form a team spirit and team atmosphere.

Keywords: management, organization, leader, personal characteristics, social and psychological climate, team building.

Постановка проблеми

психологічний управління керівник лідер

Соціально-економічний розвиток України в сучасних умовах, орієнтація держави на співпрацю з міжнародними країнами-партнерами, проблеми глобалізації, війна в нашій країні - все це, безумовно, вимагає ефективного управління організаціями.

Ефективність діяльності організацій значною мірою залежить від психологічних основ управління. Практично з кожним роком в організаціях і компаніях використовується все більше методів і технологій управління, але більшість керівників не враховують, що кожна організація складається в першу чергу з людей, з їх психофізіологічних та соціальних потреб і особливостей.

При управлінні організацією можна розглядати кілька методів менедж-менту: адміністративні, економічні та соціальні. Всі ці методи взаємопов'язані і разом сприяють досягненню поставлених цілей. Важливу роль відіграє професійна організація роботи фахівців з урахуванням усіх специфічних особливостей. З цієї причини все більшого значення набуває вивчення психологічних аспектів управління організацією для досягнення найбільш ефективних результатів в її діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій дозволив визначити, що проблематикою управління в організаціях цікавилося широке коло науковців.

Так, наприклад, В. Барко [1] досліджував сучасні психологічні аспекти управління персоналом в органах внутрішніх справ.

Науковці І. Сушик та О. Сутттик [2] вивчали морально-психологічний та психоемоційний стан організації як показник менеджменту.

В. Ковальова та С. Кузніцова [3] визначали сутність мотивації персоналу на засадах соціально-орієнтованого управління.

Л. Карамушка [4] та О. Бондарчук [5] в своїх роботах аналізували психологічну готовність керівників до управління організацією і забезпечення конкурентноздатності до трансформації.

Як бачимо аналіз наукових доробків показав, що в останні роки проблематика управління в організації набуває все більшої популярності та актуальності.

Мета статті полягає у визначенні психологічних аспектів управління в організації.

Виклад основного матеріалу

Процес управління - це соціальне явище, яке супроводжує все у світі. Процеси управління відбуваються скрізь, де люди працюють разом для досягнення певної мети. Управління відбувається за схожими принципами і законами в складних системах - біологічних, соціальних, технічних - і ґрунтується на прийомі, обробці та передачі інформації.

Соціальне управління існувало на всіх етапах суспільного розвитку як необхідна умова координації колективних дій індивідів. В англомовній літературі для характеристики проблем соціального управління використовується термін «менеджмент», тобто контроль, управління або керівництво, а слово «менеджер» означає керівник або лідер [1].

О. Коваленко та О. Козак зазначають, що управління - це постійний і безперервний процес, що базується на плануванні, організації, мотивації та контролі. Управління як цілеспрямована діяльність включає низку безперервних і взаємозалежних управлінських заходів, спрямованих на безумовне досягнення загальносистемної мети. Реалізація цих впливів пов'язана з виконанням функцій управління. Слово «функція» походить від латинського «functio», що в перекладі з української означає здійснення, сфера діяльності, призначення, завдання...[6].

Важливо відзначити, що люди знаходяться в центрі всіх моделей управління. Поведінка окремих людей, поведінка людей в групах, поведінка і вплив управлінця на окремих людей і групи в цілому є фундаментальними аспектами методів управління. Саме управління - це процес впливу на діяльність працівника, групи людей або організації для досягнення певних цілей за певних умов. Іншими словами, основною функцією управління є взаємодія між управлінцем та підлеглими. Керівник повинен впливати на дії і поведінку співробітників в цілому, направляючи і мотивуючи їх на досягнення спільної мети. Тому гарний управлінець повинен мати здатність навчати своїх співробітників. Також важливо, щоб керівник знав свої обов'язки та завдання [7, с. 168].

Наша думка співпадає з думкою попереднього автора, а отже, ми вважаємо, що управління в організації буде здійснюватися на високому рівні тоді, коли на чолі цієї організації буде стояти справжній керівник, який буде мати наступний набір особистісних характеристик:

- володітиме лідерськими якостями;

- його професійна орієнтація буде спрямованою на служіння іншим (тобто альтруїстичне служіння);

- займатиметься самовдосконаленням, саморозвитком;

- буде доброзичливим, неконфліктним, а при виникненні внутрішньо- організаційних конфліктів матиме змогу підібрати правильну стратегію для їх вирішення;

- матиме внутрішню впевненість в своїх діях;

- буде проявляти творчість та креативність при управлінні організацією;

- буде толерантним до підлеглих;

- визнаватиме заслуги інших і їхнього рівного права на самовираження;

- слідкуватиме за своїм психічним та фізичним здоров'ям і буде прикладом для підлеглих.

Отже, у світлі вищезазначеного, слід звернути увагу на те, що характеристики особистості керівника-лідера, безумовно, пов'язані з суб'єктивними характеристиками, тобто тими, які яскраво виражені в людині або до яких вона є найбільш схильною, а саме: загальний розвиток особистості, домінантність, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, цілеспрямованість, здатність до розвитку, рішучість, почуття відповідальності, надійність, комунікабельність, уміння формулювати власну думку та доносити її до інших, раціональність тощо. Найважливішою якістю управлінця є лідерство, яке включає в себе набір таких цінностей, як рівність, справедливість, чесність, неупередженість, чесність, порядність і довіра.

Не менш важливими для управління в організації є методи управління, які застосовує керівник по відношенню до своїх підлеглих.

На думку Г. Закаблук та А. Семенова серед методів управління персо-налом величезну роль відіграють соціально-психологічні методи управління, які впливають, переважно, на свідомість працівників, на соціальні, етичні, релігійні та інші інтереси людей, а також моральне стимулювання трудової діяльності. До соціальних методів управління відносяться: методи управління соціально-масовими процесами; групами; груповими явищами; соціального регулювання; рольових змін; соціальної профілактики. До психологічних методів управління відносяться: методи професійного відбору; гуманізації праці; формування емоційно-естетичного фону діяльності колективу [8, с. 279].

Ми ж вважаємо, що під час управління організацією дуже важливо використовувати мотиваційні методи.

А. Савицький стверджує, що проблема мотивації персоналу набуває все більших обертів, адже відсутність ефективних стимулів до праці спричиняють незадоволення працівника роботою та своїми задачами. Зневажання аспекту мотивації може призвести до поганих показників ефективності, продуктивності праці та трудової дисципліни, що в свою чергу впливає на кризу організації [9].

Варто зазначити, що сьогодні існує чотири основні підходи до мотивації працівників в управлінні організацією: заснований на потребах, організаційний, особистісний та діяльнісний. Якщо говорити про потребовий підхід, то багато уваги приділяється матеріальному стимулюванню. Однак важливим фактором є не тільки рівень заробітної плати, а й система матеріальної мотивації в цілому. Організаційна мотивація базується на моделі взаємодії між працівниками. Система мотивації включає в себе навчання працівників, нематеріальну мотивацію та систему матеріального заохочення. Відповідно до цього підходу, мотивація в менеджменті як система базується на наступних елементах: очікування працівника від організації, очікування організації від працівника та фактори зовнішнього і внутрішнього середовища.

Особистісно-орієнтований підхід характеризується визначенням домінуючого типу працівника. Таке визначення дає можливість створити оптимальні умови праці, що забезпечують максимальну ефективність працівника. Оскільки типи працівників різні, для них будуть більш чи менш важливими авторитет, влада, стабільність, соціальне визнання тощо.

Особистісно-діяльнісний підхід базується на коучингу, діагностиці існуючого мотиваційного стилю конкретного менеджера та процесі самомотивації.

Всі перераховані вище підходи є частиною технології мотивації співробітників, яка має наступні психологічні особливості:

> психологічні наслідки негативної мотивації;

> взаємозв'язок між мотивацією досягнення та зовнішніми стимулами;

> пояснення причин невдач;

> взаємозв'язок між типом підкріплення та мотивацією працівника;

> частота та регулярність підкріплення;

> наявність часової близькості до мети [10, с. 192].

Підсумовуючи, можна зазначити, що проблема мотивації та стимулю-вання є складною та багатогранною і потребує індивідуального вивчення для кожної організації. Систематизувавши погляди науковців, соціально- психологічні аспекти управління персоналом показали, що найважливішим фактором у виборі ефективного методу є розуміння людини в цілому. Мотива-ційні методи мають значний вплив на працівників організації. Тому для того, щоб обрати правильний метод мотивації, керівництво повинно розуміти як методи стимулювання праці, так і психологічний клімат колективу.

Таким чином переходимо до розгляду наступного психологічного аспекту управління в організації - це соціально-психологічний клімат.

В. Комарова зазначає, що психологічний клімат - це та неофіційна атмосфера, яка складається в будь-якому колективі. При здоровому психологічному кліматі люди охоче спілкуються один з одним, схильні до взаєморозуміння. В таких умовах створюється доброзичлива емоційна обстановка, яка здатна ефективно вирішувати службові завдання [10, с. 190].

В. Коломієць в свою чергу пише, що моральний клімат визначається цінностями, які панують у колективі: товариськістю, порядністю, взаємодопомогою, високою свідомістю або, навпаки, корисливістю, заздрістю тощо. Ефективна та згуртована команда не виникає за один день, їй передує тривалий процес навчання та розвитку. Першою умовою є чіткість і зрозумілість цілей команди, а другою - досягнення певних, нехай навіть незначних, результатів у ході спільної діяльності. Щоб бути успішною, формальна команда потребує сильного лідера, а неформальна - лідера, якому люди готові підкорятися [11].

А. Лененко, натомість, вважає, що соціально-психологічний клімат - це складне явище, яке включає в себе певну систему взаємовідносин між членами колективу, які під впливом індивідуальних психофізіологічних особливостей та внутрішньо-групових традицій і норм формують певну колективну свідомість і настрій, а також сукупність психологічних умов, що сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності та загальному розвитку особистості в групі для досягнення цілей особистості, колективу та організації в цілому [12, с. 112].

Г. Долга [13, с. 74] пропонує застосовувати наступні форми впливу на підвищення соціально-психологічного клімату у колективі під час управління в організації:

- Групи соціально-психологічного тренінгу. У них застосовують велику кількість психологічних вправ, спрямованих на розвиток здатності усвідомлювати свої почуття і відчуття, свою підсвідомість, своє сприйняття світу і реакції інших людей, аналізувати і розуміти їх. Така психологічна підготовка вважається важливою для актуалізації свого потенціалу, поліпшення контактів у групі, а отже, і її соціально-психологічний клімат.

- Обговорення. Є засобом прояснення відносин. Організовані різним чином вербальні контакти рекомендуються для вирішення організаційних проблем, зводяться до обговорення та обговоренням закінчуються будь-які спроби регуляції соціально-психологічного клімату будь-якої групи.

- Збори-дискусії є основним засобом регуляції соціально-психологічного клімату на підприємстві, способом з'ясування думок працівників колективу з різних питань. Для їх організації існують певні правила. В якості організатора і регулятора часто виступає психолог як нейтральна особа. Для ефективності обговорень важлива демократична атмосфера, що панує в колективі, коли ніхто не боїться висловити свою думку.

- Зміна обстановки в робочому приміщенні. Наприклад, один з такого роду методів - це розстановка столів в робочому приміщенні не впорядковано, а хаотично, відповідно за симпатіями чи за принципом загальної роботи.

- Знаходити спільні інтереси, які б об'єднали персонал і на їх основі організовувати спільні справи: спільний відпочинок, походи, спортивні заходи: день здоров'я, турпоїздки тощо.

- Формування традицій колективу.

- Створювати атмосферу прагнення колективу до емоційного включенню в життя кожного співробітника.

- Розвивати комунікативну культуру, навички спілкування та співробіт-ництва.

- Розвивати емпатійні здатності членів трудового колективу, вміння і потреба в пізнанні інших людей, толерантне до них ставлення.

Ще одним із сучасних ефективних засобів управління в організації є тимбілдинг (англ. теат building - побудова команди). Українськими варіантами перекладу терміна є «гуртування, гуртотвір, командобудування». Team building це спеціально розроблені заходи, які спрямовані на згуртування єдиної, сильної та ефективної команди, на досягнення єдиної мети, на взаємодію, взаємодоповнення один одного, підтримку, поважне ставлення та гармонійну взаємодію, які активно використовуються в сфері бізнесу, менеджменту, соціології та психології. Командотворення спрямоване на створення груп рівноправних фахівців різної спеціалізації, які спільно відповідають за результати своєї діяльності та на рівній основі здійснюють розподіл праці в команді [2, с. 112].

Тимбілдинг в організації може вирішити спектр завдань. Завдяки широким можливостям та різновидам інструментів, що в ньому використо-вуються, завдяки поєднанню одночасно психологічного, фізичного, емоційного та інтелектуального елементів реалізується комплексність впливу і багаторазово підвищується ефективність результату тимбілдингу. Техніка командотворення ставить ряд завдань в організації і формує певні знання, вміння, навички і якості в усіх членів колективу. Головними серед завдань, які ставляться в тимбілдигу є покращення морально-психологічної та психоемоційної атмосфери в колективі, формування командного духу та командної атмосфери [2, с. 112].

Висновки

Таким чином, здійснене дослідження дозволило нам зробити наступні висновки:

- управління - це постійний і безперервний процес, що базується на плануванні, організації, мотивації та контролі;

- особистісні характеристики справжнього управлінця та керівника організацією впливають на якість управління в організації;

- до психологічних особливостей управління в організації нами віднесено: методи управління, мотивацію персоналу, соціально-психологічний клімат та тимбілдинг.

Література:

1. Барко В. І. Сучасні психологічні аспекти управління персоналом в органах внутрішніх справ. Проблеми екстремальної та кризової психології. Випуск 3. Частина 1. URL: https://nuczu.edu.ua/sciencearchive/ProblemsOfExtremeAndCrisisPsychology/vol3_1/07.pdf

2. Сушик І. В., Сушик О. Г. Морально-психологічний та психоемоційний стан організації як показник якості менеджменту. Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. 2021. №2. Том 3. С. 106-120.

3. Ковальова В. І., Кузніцова С. С. Сутність мотивації персоналу на засадах соціально-орієнтованого управління. Актуальні проблеми якості, менеджменту і економіки у фармації і охороні здоров'я: матеріали ІІ міжнарод. наук.-практ. internet-конф. з міжнар. участю, м. Харків, 19 січ. 2024р. Харків: НФаУ, 2024. С. 267-270.

4. Карамушка Л. М. Психологія освітнього менеджменту: навчальний посібник. Київ: Либідь, 2004. 424 с.

5. Бондарчук О. І. Технологія розвитку психологічної готовності керівників закладів освіти до діяльності в умовах соціальних трансформацій. Післядипломна освіта в Україні. 2018. № 1. С. 84-87.

6. Коваленко О. В., Козак О. О. Функціональні особливості та зміст механізму антикризового менеджменту. URL: https://ekmair.ukma.edu.ua/bitstreams/62093f12-6b47- 41dc-aa53-22774aeeb85c/download

7. Хандій О. О. Управління персоналом підприємства: концептуальне визначення та механізми розвитку: монографія. Луганськ: Вид-во СНУ ім В.Даля, 2010. 240 с.

8. Закаблук Г. О., Семенов А. Г. Удосконалення кадрової політики на приватному підприємстві. Держава та регіони. Серія «Економіка та підприємництво». 2012. № 6. С. 276-281.

9. Савицкий А. Кращі інвестиції - в людей. 2010. C. 16-20.

10. Комарова В. Основні принципи й методи ефективного управління персоналом. Ефективність державного управління: збірник наукових праць. 2010. Вип. 24. С. 188-195.

11. Коломієць В. М. Принципи визначення конкурентоспроможності персоналу підприємства. Економіка і держава. 2007. №12. 280 с.

12. Линенко А. В. Сутність й аналіз трудового потенціалу підприємства за показниками ефективності його використання. Держава та регіони. Серія «Економіка та підприємництво». 2008. №4. С. 111-116.

13. Долга Г. В. Психологічні аспекти управління персоналом: проблеми теорії та практики. ІнтелектХХІ. №2. 2018. С. 71-75.

References:

1. Barko V. I. Suchasni psykholohichni aspekty upravlinnia personal om v orhanakh vnutrishnikh sprav [Modern Psychological Aspects of Personnel Management in Internal Affairs]. Problemy ekstremalnoi ta kryzovoi psykholohii - Problems of extreme and crisis psychology. Vypusk 3. Chastyna 1. URL: https://nuczu.edu.ua/sciencearchive/ProblemsOfExtremeAndCrisis Psychology/vol3_1/07.pdf

2. Sushyk I. V., Sushyk O. H. (2021). Moralno-psykholohichnyi ta psykhoemotsiinyi stan orhanizatsii yak pokaznyk yakosti menedzhmentu [Moral, psychological and psycho-emotional state of an organization as an indicator of management quality]. Menedzhment tapidpryiemnytstvo v Ukraini: etapy stanovlennia i problemy rozvytku - Management and entrepreneurship in Ukraine: stages of formation and problems of development, 2, Tom 3, 106-120.

3. Kovalova V. I., Kuznitsova S. S. (2024). Sutnist motyvatsii personalu na zasadakh sotsialno-oriientovanoho upravlinnia [The essence of staff motivation on the basis of socially oriented management]. Aktualni problemy yakosti, menedzhmentu i ekonomiky u farmatsii i okhoroni zdorovia - Current issues of quality, management and economics in pharmacy and healthcare: materialy II mizhnarod. nauk.-prakt. internet-konf. z mizhnar. uchastiu, m. Kharkiv, 19 sich. 2024 r. Kharkiv: NFaU, 267-270.

4. Karamushka L. M. (2004). Psykholohiia osvitnoho menedzhmentu [Psychology of educational management]: navchalnyi posibnyk. Kyiv: Lybid.

5. Bondarchuk O. I. (2018). Tekhnolohiia rozvytku psykholohichnoi hotovnosti kerivnykiv zakladiv osvity do diialnosti v umovakh sotsialnykh transformatsii [Technology for the development of psychological readiness of heads of educational institutions to work in the context of social transformations]. Pisliadyplomna osvita v Ukraini - Postgraduate education in Ukraine, 1, 84-87.

6. Kovalenko O. V., Kozak O. O. Funktsionalni osoblyvosti ta zmist mekhanizmu antykryzovoho menedzhmentu [Functional features and content of the crisis management mechanism]. URL: https://ekmair.ukma.edu.ua/bitstreams/62093f12-6b47-41dc-aa53-22774aeeb85c/download

7. Khandii O. O. (2010). Upravlinnia personalom pidpryiemstva: kontseptualne vyznachennia ta mekhanizmy rozvytku [Enterprise personnel management: conceptual definition and mechanisms of development]: monohrafiia. Luhansk: Vyd-vo SNU im V.Dalia.

8. Zakabluk H. O., Semenov A. H. (2012). Udoskonalennia kadrovoi polityky na pryvatnomu pidpryiemstvi [Improvement of HR policy in a private enterprise]. Derzhava ta rehiony. Seriia «Ekonomika ta pidpryiemnytstvo» - State and regions. Series «Economics and Entrepreneurship», 6, 276-281.

9. Savytskyi A. (2010). Krashchi investytsii - v liudei [The best investments are in people], 16-20.

10. Komarova V. (2010). Osnovni pryntsypy y metody efektyvnoho upravlinnia personalom [Basic principles and methods of effective personnel management]. Efektyvnist derzhavnoho upravlinnia: zbirnyk naukovykh prats - Efficiency of public administration: a collection of scientific papers, Vyp. 24, 188-195.

11. Kolomiiets V. M. (2007). Pryntsypy vyznachennia konkurentospromozhnosti personalu pidpryiemstva [Principles of determining the competitiveness of enterprise personnel]. Ekonomika i derzhava - Economy and the state, 12.

12. Lynenko A. V. (2008). Sutnist y analiz trudovoho potentsialu pidpryiemstva za pokaznykamy efektyvnosti yoho vykorystannia [Essence and Analysis of the Labor Potential of an Enterprise by the Indicators of Efficiency of its Use]. Derzhava ta rehiony. Seriia «Ekonomika ta pidpryiemnytstvo» - State and regions. Series "Economics and Entrepreneurship", 4, 111-116.

13. Dolha H. V. (2018). Psykholohichni aspekty upravlinnia personalom: problemy teorii ta praktyky [Psychological aspects of personnel management: problems of theory and practice]. Intelekt XXI - Intellect XXI, 2, 71-75.

Размещено на Allbest.ru

...