Исследование уровней лояльности персонала с целью выбора оптимальной методики повышения мотивации сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru

ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

Исследование уровней лояльности персонала с целью выбора оптимальной методики повышения мотивации сотрудников

Тимонин Иван Игоревич

Кохова Ирина Владимировна

Timonin Ivan Igorevich

Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia

Kokhova Irina Vladimirovna

Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia

Research of staff loyalty levels in order to choose the optimal method of increasing employee motivation

Abstract

The article is devoted to the study of theoretical aspects of staff loyalty, and in particular -- the allocation of loyalty levels. According to the author, the topic is relevant, since in risk management one of the main factors that generate uncertainty and risky situations is the person himself, therefore it is necessary to take into account the peculiarities of the human essence and psyche in order to minimize risk situations. It is loyalty, commitment to something that accompanies a person throughout his life. If we take this fact into account and manage it in the field of business, then, according to the author, many problems related to human resources can be solved. The article lists the mandatory elements of loyalty, as well as signs that allow us to judge the low level of employee loyalty. Loyalty has several levels. Each subsequent level is a step higher than the previous one, it implies a greater involvement of the employee in the activity than at the previous one. The highest manifestation of staff loyalty is their dedication to their employer company. If the staff is not involved in the work and does it poorly, then the result of his work is appropriate, as a result, the client is not satisfied with the product of the work. If the customer is not satisfied with the product, service or service provided, then he treats the entire organization negatively. The author claims that loyalty can help an organization in matters related to advertising, achieving leadership positions, but most importantly, a high level of staff loyalty will reduce the risks associated with the transfer of confidential information, the poaching of key employees, the use of resources, and so on. In addition, the author is convinced that disloyal employees are the least predictable and special control should be established over them if the position they hold and the information they have requires it.

Keywords: employee motivation; staff loyalty; personnel management; risk minimization; optimization of business processes; economic security; competition; psychology; loyalty levels

Аннотация

Статья посвящена изучению теоретических аспектов лояльности персонала, а в частности -- выделению уровней лояльности. По мнению автора, тема является актуальной, поскольку в риск-менеджменте одним из основных факторов, порождающих неопределенность и рисковые ситуации, является сам человек, поэтому необходимо учитывать особенности человеческой сущности и психики, для минимизации рисковых ситуаций. Именно лояльность, приверженность к чему-либо сопровождает человека на протяжении его жизни. Если учитывать этот факт и управлять им в сфере бизнеса, то, как считает автор, можно решить многие проблемы, связанные с человеческими ресурсами. В статье перечислены обязательные элементы лояльности, а также признаки, позволяющие судить о низком уровне лояльности сотрудника. Лояльность имеет несколько уровней. Каждый последующий уровень на ступень выше предыдущего, подразумевается большая вовлеченность сотрудника в деятельность, чем на предыдущем. Высшим проявлением лояльности персонала является его преданность своей компании-работодателю. Если персонал не вовлечен в работу и делает ее плохо, тогда результат его работы соответствующий, как следствие, продуктом работы не доволен клиент. Если клиент не доволен предоставленным товаром, услугой или обслуживанием, тогда он относится негативно и ко всей организации. Автор утверждает, что лояльность может помочь организации в вопросах, касающихся рекламы, достижения лидерских позиций, но самое главное, высокий уровень лояльности персонала позволит снизить риски, связанные с передачей конфиденциальной информации, переманиванием ключевых сотрудников, использованием ресурсов и так далее. Помимо этого, автор убежден, что нелояльные сотрудники наименее предсказуемы и за ними должен быть установлен особый контроль, если этого требует занимаемая ими должность и располагаемая ими информация.

Ключевые слова: мотивация сотрудников; лояльность персонала; управление персоналом; минимизация рисков; оптимизация бизнес-процессов; экономическая безопасность; конкуренция; психология; уровни лояльности

Введение

Одно из самых крупных и влиятельных деловых изданий Америки, «The Wall Street Journal», обнародовал заключение о том, что любая компания, которая желала бы выжить и достигнуть успеха в долгосрочной перспективе непременно обязана уделять внимание лояльности своего персонала [1]. Само слово «лояльность» в повседневной жизни часто может ассоциироваться со словом «неблагонадежный», «несерьезный». Часто эти понятия могут использоваться в качестве синонимов, однако мы будем использовать слово «лояльность» в контексте законности, верности делу, долгу и принципам. То есть, в положительно. а не отрицательно окрашенном свете.

Достаточно часто можно услышать о картах и программах лояльности для постоянных покупателей, клиентов или просто частых пользователей товаров и услуг тех или иных компаний. В такую программу могут входить разные элементы или их совокупность, но так или иначе, такие программы нацелены на «воспитание» преданного потребителя, который будет пользоваться предложенными бонусами, и, скорее всего, будет охотнее мириться с некоторым числом минусов и недостатков производителя.

Цель данной статьи заключается в изучении уровней лояльности персонала и их особенностей.

Объектом исследования является лояльность персонала, предметом -- уровни лояльности персонала.

Методы и материалы

При написании научной публикации авторами использовались следующие методы: сравнительный, статистический анализы, анализ и обобщение нормативно-правовых актов и документов, научных исследований и статей.

Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

раскрыть сущность лояльности персонала;

выделить обязательные элементы лояльности;

выявить признаки отсутствия лояльности у сотрудника;

сравнить уровни лояльности.

Исследование основывается на теоретических и методологических положениях, разработанных отечественными авторами: Кондратовой Т.В. [1], Файзутдиновой И.З. [2], Вдовиной О.А. [3], Сатаровой И.В. [4], Азаренок Н.В. [5] и другими.

Информационной базой исследования послужили научные труды отечественных ученых, Интернет-ресурсы (официальные сайты) и зарубежные источники по тематике работы.

Результаты и обсуждения

В риск-менеджменте одним из основных факторов, порождающих неопределенность и рисковые ситуации, является сам человек, поэтому необходимо учитывать особенности человеческой сущности и психики, для минимизации рисковых ситуаций. Изучение явления лояльности сотрудника по отношению к своей организации входит в число необходимых мероприятий.

Так что же такое лояльность персонала? Лояльность сотрудника -- это определенного типа поведение человека, сотрудника организации. Это такой вид человеческого поведения, при котором сотрудник сохраняет преданность своей компании, стремится сохранить свое рабочее место при любых обстоятельствах, готов в должной мере проявлять свои способности для осуществления рабочей деятельности, для улучшения своей организации и для достижения ей конкурентного преимущества на рынке. Лояльный сотрудник осознанно соблюдает принятые на предприятии правила и требования и направляет свои силы на качественное выполнение своих должностных обязанностей.

Михаил Магура утверждает: «Патриотизм персонала по отношению к своей организации -- решающее конкурентное преимущество» [6]. Во многих трудах Михаила Ивановича прослеживается мысль о том, что лояльность персонала является ничем иным, как психологическим состоянием работников, определяющимся их внутренними установками, ожиданиями от работы, восприятием организации и их же поведением в рабочей среде.

В любом случае, можно приводить много доводов для обоснования термина лояльность, однако даже на уровне интуиции обычный человек может без труда понять принципиальное отличие «лояльности» и «нелояльности». Именно лояльность, приверженность к чему-либо сопровождает человека на протяжении его жизни. Если учитывать этот факт и управлять им в сфере бизнеса, то можно решить многие проблемы, связанные с человеческими ресурсами.

Есть ряд обязательных категорий, содержащихся в понятии лояльности. Рассмотрим их далее. К обязательным элементам лояльности можно относить:

Верность.

Разделение основных ценностей с объектом лояльности.

Разделение основных убеждений с объектом лояльности.

Внутренняя радость и гордость за успех, достигаемый объектом лояльности.

Честность в отношениях с объектом лояльности.

Чаще всего, не скрываемая демонстрация своей лояльности к кому-либо или чему-либо.

Предупреждение о грядущей опасности объекта лояльности.

Ощущение чувства гордости за принадлежность к группе, компании, организации, числу сотрудников объекта лояльности.

Стремление и искреннее желание к надлежащему и наилучшему выполнению своих обязанностей, вмененных человеку объектом лояльности.

Как можно заметить, основные элементы лояльности относятся к внутренним психологическим установкам человека, на которые можно влиять при помощи внешнего воздействия.

Так же есть необходимость для определения «нелояльности» для дальнейшего использования данного термина. На отсутствие лояльности указывают следующие действия сотрудника:

Систематичное нарушение установленных договоренностей.

Обман объекта лояльности.

Отсутствие интереса к деятельности объекта лояльности.

Незаинтересованность в достижении успехов совместно с объектом лояльности или на его благо.

Для того чтобы правильно оценить масштабы потерь, которые компания несет от нелояльности своего персонала, можно привести статистику о том, что в конце девяностых в Соединенных Штатах Америки каждый третий работник признался, что в течение одного рабочего года хотя бы один раз присваивал денежные или иные материальные средства организации работодателя. Более того, около двух третей опрошенных сознались в проявлении иных нелояльных действий к своей организации. Это результаты анонимного опроса, в котором участвовало девять тысяч человек из разных американских компаний. Этот опрос проводил Национальный Институт Правосудия Соединенных Штатов Америки. В денежном выражении ущерб от нелояльности персонала исчисляется тридцатью миллиардами долларов США [7]. А ведь таких потерь можно было избежать, уделив должное внимание корпоративной культуре компании. Времена идут, однако до сих пор лояльности персонала уделяется должное внимание в основном только в достаточно больших организациях.

Лояльность имеет несколько уровней. Каждый последующий уровень на ступень выше предыдущего, подразумевается большая вовлеченность сотрудника в деятельность, чем на предыдущем. Высшим проявлением лояльности персонала является его преданность своей компании-работодателю.

Далее рассмотрим, какие бывают уровни лояльности персонала:

Лояльность на уровне использования внешних атрибутов.

Лояльность на поведенческом уровне.

Лояльность на уровне.

Лояльность на уровне способностей сотрудника.

Лояльность на уровне убеждений.

Лояльность на уровне идентичности.

Далее в работе будут подробнее рассмотрены все, приведенные выше, уровни лояльности персонала и их особенности. Стоит начинать рассмотрение с самого первого уровня, уровня лояльности, основывающемся на использовании внешних атрибутов. К таким атрибутам можно относить одежду, именную канцелярию организации, именные бейджи организации, использование корпоративных цветов, рюкзаки, аксессуары, сувениры и т. д. Подобный уровень лояльности персонала носит временный и эпизодический характер. Это значит, что работник способен будет проявлять лояльное поведение на тот период, когда он имеет какой-то фирменный атрибут. Как только он его лишается или демонстрация этого атрибута становится неуместной, то весь эффект проходит. Желаемое поведение работник воспроизводит только на время демонстрации атрибута. Далее необходимо выходить на более высокий уровень лояльности работника. Если ограничиваться только обеспечением данного уровня лояльности, то его можно использовать для увеличения уровня продаж, охвата аудитории или периодической рекламы компании. К примеру, обеспечение сотрудников на

ярморочном стенде фирменной экипировкой приведет к их более вовлеченной работе с клиентом.

Следующей ступенью на пути развития лояльности персонала является лояльность на уровне поведения работника и его поступков. Лояльность на подобном уровне может выражаться в следующих действиях: принятие корпоративного дресс-кода и следование ему, вежливое общение и обращение с клиентами, регулярные корпоративные формальные и неформальные встречи.

Некоторые сотрудники могут открыто выказывать свое пренебрежение к установленным в организации традициям, к обязанности следовать определенному дресс-коду и некоторым должностным инструкциям. Они чаще всего как раз и нелояльны по отношению к своей компании и попадают в зону контроля риск-менеджера. А другие сотрудники выполняют все это без труда или даже с удовольствием. Так же существует тип сотрудников, которые приемлют одни элементы данного уровня лояльности, но негативно и нейтрально относятся к другим. Они руководствуются соблюдением установленных в коллективе устоев. Однако этот тип нельзя отнести к лояльному персоналу, так как такой уровень вовлеченности в деятельность организации не дает им понимания, принятия и трансляции миссии и ценностей своей компании. Такие работники могут принимать установленные правила из необходимости их выполнения, а не из собственного желания. Внутренне же данный сотрудник будет считать исполнение установленных норм абсурдным и не целесообразным. Таким образом, не сложно понять, что данный сотрудник попадает в зону риска, так как может владеть доступом к интеллектуальной собственности и иметь возможность ее разгласить в личных интересах. Еще более простая и обыденная ситуация, такого недостаточно или двояко лояльного сотрудника легче склонить к неправомерным действиям по отношению к своей компании, чем лояльного работника, который воспринимает обман своей организации, как личный, относящийся конкретно к нему. У лояльности на уровне поступков и поведения есть как плюсы, так и минусы. К плюсам можно отнести, что для выстраивания подобного уровня лояльности не нужно прилагать больших усилий, это требует малого количества ресурсов. Если сотрудник попадает в среду лояльных сослуживцев, и он заведомо склонен выполнять правила и следовать принятым установкам, то он начнет копировать поведение окружающих и в дальнейшем станет лояльным сотрудником. Если же отсутствует лояльность общего числа сотрудников или внутренние установки не позволяют новому сотруднику принимать новые корпоративные правила, то в большинстве случаев приобретения лояльности к компании данным сотрудником не произойдет. Это происходит, потому что в обществе индивиду обычно некомфортно быть «белой вороной» в общей массе, и человек как бы неосознанно примерят на себя модель поведения, присущую подавляющему большинству. Это относится как к мимикрии к вредным и негативным проявлениям, так и к положительным для организации.

Существует так же лояльность персонала, основываемая на деньгах и материальных поощрениях. Этот тип можно рассматривать как подуровень поведенческой лояльности. Это значит, что сотрудник соблюдает правила, обязанности и проявляет лояльность только тогда, когда он удовлетворен своей финансовым положением. Этот уровень мотивации очень рискованный, потому что работник, находящийся на нем, может быть легко перекуплен конкурентами, может продавать информацию и так далее [8].

Персонал с лояльностью на уровне поступков и поведения будет стараться придерживаться установленных регламентов работы и, маловероятно, что он захочет их сознательно нарушать. Стоит заметить, что контроль на этом этапе включает в себя контроль поведения. Менеджер, на которого возложили обязанности по этому контролю, должен находиться на более высоком уровне лояльности, нежели чем поведенческий.

Все же, при всех плюсах и минусах, не стоит избегать подобного уровня лояльности персонала. Он хорошо работает для мотивации и поддержания необходимого уровня вовлеченности в рабочий процесс для рядовых работников. Но не стоит от таких сотрудников ожидать особого альтруизма, готовности к самопожертвованию во имя общего дела. Зато такие работники всегда готовы к саморазвитию и повышению своей квалификации. Для менеджеров и сотрудников среднего и высшего уровня такая ступень лояльности может оказаться недостаточной.

Далее, уровень лояльности повышается и переходит с поведенческого на уровень способностей. Некоторые люди способны делать те или иные вещи, а другие не способны. Что значит это «неспособность»? Существует известное выражение, что для того, кто действительно чего-то хочет, нет ничего невозможного. Действительно, если рассмотреть противоположную ситуацию, то часто проявляется негативный результат, когда вроде бы желание что-то сделать или освоить есть и даже предпринимаются действия для осуществления задачи. В этом есть проявление неспособности. Так, кто-то способен к изучению зыков, интенсивной работе. Способность существует так же и к лояльности. Термин «способность» включает в себя умения, стереотипы, навыки к чему-либо и определенное поведение, которое помогает освоению [9]. Более того, очень важную роль играют стереотипы человека. Если он заведомо считает, что не способен к какому-то виду деятельности, то его мотивация к ее освоению будет очень низкой, а если он приступит к освоению и выполнению, потому что это стало обязанностью, то результат будет хуже необходимого. Объективная оценка себя, знание своих способностей может позволить работнику реализоваться в любой из сфер деятельности. Лояльность на уровне поведения отличается от лояльности на уровне способностей тем, что во втором случае, при наличии элементов этого уровня лояльности, будет понятен и ясен результат деятельности, в отличие от первого, когда скептицизм может не позволить человеку даже попытаться выполнить то или иное задание. Есть вероятность того, что с приходом опыта работник лояльный на уровне поступков сможет перебороть свой барьер и перейти на следующий уровень лояльности, однако, это случается не часто. Привычка и устоявшиеся годами модели поведения приводят к неадекватной оценке своих ресурсов и способностей сотрудником. Один из принципов людей, которые заведомо не могут быть лояльны на уровне способностей: «Излишняя инициатива наказуема». Сотрудники же, предрасположенные к лояльности уровня способностей, скорее всего быстро начинают ее демонстрировать, выдвигать свои предложения и так далее. Данный вид лояльности сложно поддается влиянию группового воздействия. А значит для менеджеров службы безопасности такой сотрудник, возможно, будет нести меньше рисков. К положительным и, одновременно, отрицательным сторонам лояльности на уровне способностей можно отнести самодостаточность этого уровня лояльности. Плюс состоит в том, что для поддержания такого уровня не требуется дополнительных действий или вложений, а минус в том, что этот уровень лояльности невозможно регулировать прямо. Сотрудник с таким уровнем лояльности однозначно более ценен для организации. Он может обладать критическим мышлением, осуществлять функции контроля, предлагать новые решения, такой работник проявляет особое участие в деятельности своей организации, потому что ему не безразлично ее будущее [10].

Дальше сотрудник может приобрести лояльность на уровне его убеждений. Такой сотрудник считается трудоголиком, он всегда готов к работе, даже сверхурочной, он категоричен к выполнению всех правил и предписаний и нетерпим к нарушениям со стороны других сотрудников. Такой уровень лояльности может быть для многих сотрудников максимальным, которого им удастся достичь в течение всей жизни и всей рабочей деятельности. Для того, чтобы не увеличивать количество рисковых ситуаций для компании, достаточно среди рабочего коллектива иметь примерно 10-15 % сотрудников с вовлеченностью на уровне убеждений [11]. Для высшего руководящего состава это минимальный обязательный уровень лояльности для поддержания устойчивости предприятия. Людей лояльных на уровне ценностей и убеждений сложно переманить высокой зарплатой, они не будут, скорее всего, вести тайные переговоры, не будут искать повода или способа как-то слукавить и нажиться на компании. Для них имидж их организации -- это их личный имидж, их лицо. Однако, подобный уровень лояльности не может быть без минусов. Если вдруг собственники решат кардинально сменить вектор работы организации, изменят изначальные ценности, проведут реорганизацию. То персонал такого уровня лояльности может уйти из рабочего коллектива, если их не получится убедить в важности таких изменений. А стоит помнить про то, что такие сотрудники являются одними из ключевых для ведения деятельности организации.

Самым высоким уровнем лояльности является лояльность на уровне идентичности. Это такой уровень вовлеченности в деятельность компании, когда разделяется личность и сама организация. Когда появляется формулировка не «я и компания», а «я и есть эта компания». Подобный уровень лояльности часто встречается в Японии, для которой характерна система пожизненного найма. Сотрудник там просто не представляет жизнь без той компании, в которую он изначально трудоустроился. Потеря работы может обернуться тяжелой жизненной драмой для японца. В такой ситуации отсутствие лояльности к компании-работодателю мыслится в обществе как что-то невозможное, нонсенс. Самым простым примером, демонстрирующим лояльность на уровне идентичности, будет ее собственник, основатель, который связывает свою будущую жизнь с этой организацией [12].

Зачем же организации нужны лояльные сотрудники? Если персонал не вовлечен в работу и делает ее плохо или спустя рукава, тогда результат его работы соответствующий, как следствие, продуктом работы не доволен клиент. Если клиент не доволен предоставленным товаром, услугой или обслуживанием, тогда он относится негативно и ко всей организации. Нет клиентов компании, нет прибыли, нет финансовой устойчивости. Лояльность может помочь организации в вопросах, касающихся рекламы, достижения лидерских позиций, но самое главное, высокий уровень лояльности персонала позволит снизить риски, связанные с передачей конфиденциальной информации, переманиванием ключевых сотрудников, использованием ресурсов и так далее.

лояльность персонал поощрение

Выводы

Поставленные перед управленческим персоналом задачи оптимизации, связанные с эффективным и рациональным использованием человеческого капитала, приводят к тому, что система управления становится гибкой структурой, которая призвана базироваться на эффекте синергии и личностных качествах работников, в то же время, реагируя на изменения рыночной конъюнктуры.

Мир не состоит только из двух полюсов, и среди лояльных и нелояльных сотрудников найдутся те, у кого лояльность нулевая или нейтральная. Это значит, что в разной ситуации эти сотрудники могут совершать лояльные и нелояльные поступки. Эти сотрудники наименее предсказуемы и за ними должен быть установлен особый контроль, если этого требует занимаемая ими должность и располагаемая ими информация.

Литература

Кондратова, Т.В. Обучение как средство повышения лояльности персонала / Т.В. Кондратова // Инновационное развитие современной науки: теория, методология, практика: сборник статей международной научно-практической конференции, Петрозаводск, 19 марта 2020 года. -- Петрозаводск: Международный центр научного партнерства «Новая Наука», 2020. -- С. 77-81. -- EDN SBLUNV.

Файзутдинова, И.З. Предложения по совершенствованию организационной культуры для повышения лояльности персонала / И.З. Файзутдинова // Форум молодых ученых. -- 2019. -- № 1-3(29). -- С. 689-695. -- EDN ZYOVVB.

Вдовина, О.А. Лояльность персонала как конкурентное преимущество компании /

О.А. Вдовина, Е.В. Киреева // Менеджмент в социальных и экономических системах: сборник статей XII Международной научно-практической

конференции, Пенза, 17-18 декабря 2020 года / Под общей редакцией Резника С.Д. -- Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2020. -- С. 129-132. -- EDN JLVXCW.

Сатарова, И.В. Проблемы повышения лояльности персонала в современных

организациях / И.В. Сатарова // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: Сборник научных статей по результатам IV

Международной научно-практической конференции, Москва, 09-10 апреля 2019 года / Ответственная за выпуск Е.И. Данилина. Том Часть 2. -- Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Эдельвейс», 2019. -- С. 177-184. -- EDN ZDCLHN.

Азаренок, Н.В. Психосемантические составляющие организационной лояльности персонала / Н.В. Азаренок // Проблемы управления (Минск). -- 2019. -- № 1(71). -- С. 65-69. -- EDN HVJENY.

Дядченко, К.В. лояльность персонала как критерий финансовой эффективности предприятия / К.В. Дядченко, И.В. Воротникова // Самоуправление. -- 2019. -- Т. 2, № 2(115). -- С. 319-321. -- EDN RSVVUH.

Канаки, В.В. Лояльность персонала как элемент кадровой безопасности

организации / В.В. Канаки, С.В. Зубарев // Управление и экономическая безопасность: страна, регион, предприятие: сборник научных статей II

Международной научно-практической конференции, Ростов н/Дону, 29-30 ноября 2019 года. Том Секция 1. -- Ростов н/Дону: Индивидуальный предприниматель Беспамятнов Сергей Владимирович, 2019. -- С. 96-100. -- EDN SHFHOU.

Каткова, Т.В. Управление лояльностью персонала как фактор оптимального использования рабочей силы / Т.В. Каткова, Д.Х. Сабанчиева // Социальные и экономические системы. -- 2020. -- № 4(16). -- С. 143-150. -- EDN BHVRKC.

Саргин, В.А. Способ оценки лояльности и мотивации персонала / В.А. Саргин // Информационная безопасность: современная теория и практика: Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей по материалам II Межвузовской научно-практической конференции, Омск, 13 сентября 2019 года / Ответственный редактор З.В. Семенова. -- Омск: Сибирский государственный автомобильно-дорожный университет (СибАДИ), 2019. -- С. 112-117. -- EDN TONGNC.

Куценко, В.В. Лояльность персонала организации: понятие, факторы и условия

формирования / В.В. Куценко, С.В. Ровбель // Социальные практики и управление: проблемное поле социологии: Материалы IV Сибирского

социологического форума с международным участием, Новосибирск, 29 октября 2021 года / Отв. редакторы С.А. Ильиных, С.В. Ровбель, И.И. Щемелева. -- Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», 2021. -- С. 110-117. -- EDN IZKKQQ.

Иванова, Е.В. Понятие лояльности персонала / Е.В. Иванова // Экономика предприятий, регионов, стран: актуальные вопросы и современные АСПЕКТЫ: сборник статей III Международной научно-практической конференции, Пенза, 05 марта 2021 года. -- Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г.Ю.), 2021. -- С. 122-124. -- EDN VNKKFH.

Спесивцева, С.Е. Формирование организационной лояльности персонала организации / С.Е. Спесивцева // Вектор экономики. -- 2019. -- № 10(40). -- С. 57. -- EDN BZPUJT.

Размещено на Allbest.ru