Формування стратегії управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формування стратегії управління персоналом підприємства

Гуменюк Алла Валеріївна кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри маркетингу, менеджменту та управління бізнесом, Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини

Анотація

У статті представлено розробку стратегії управління персоналом, що є важливим аспектом стратегічного розвитку підприємства. Необхідно розвивати, розробляти стратегію управління персоналом в організації, адже вона покликана пов'язати між собою численні аспекти управління персоналом, щоб краще стимулювати та оптимізувати їх вплив на працівників, особливо на їхні трудові якості та кваліфікацію та створити тим самим єдину, відповідну конкретній цільовій групі комбінацію елементів політики керування персоналом.

Проаналізовано основні передумови впровадження тайм-менеджменту в систему управління підприємством. Охарактеризовано, що однією з найважливіших проблем на етапі розвитку є проблема у сфері роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми основними найбільш загальними тенденціями є: формалізація методів та процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих та перспективних працівників. Розглянуто сучасні методи тайм-менеджменту, їх сутність та особливості та запропоновано етапи впровадження корпоративного тайм-менеджменту на підприємстві.

Зроблено висновок, що управління персоналом це сфера діяльності керівника складу організації, керівників і експертів підрозділів організації управління персоналом, спрямовано на підвищення продуктивності роботи організації з допомогою збільшення продуктивності роботи з її співробітниками психологічними, правовими, економічними та інші методами. Тобто управління персоналом є процедурою впливу організації чи діючої у ній кадрової служби її співробітників з допомогою комплексу спеціальних методів, вкладених у досягнення певних цілей.

Встановлено, що при впровадженні корпоративного тайм-менеджменту доцільним є використання різноманітних інформаційних технологій та локальних мереж для організації комунікаційного процесу.

Ключові слова: тайм-менеджмент; методи тайм-менеджменту; планування часу; ефективне використання часу; непродуктивні втрати часу.

Humeniuk Alla Valeriivna PhD (Economics), Pavlo Tychyna Uman State Pedagogical; Associate Professor at the Department of Marketing, Management and Business Management

FORMATION OF THE PERSONNEL MANAGEMENT STRATEGY OF THE ENTERPRISE

Постановка проблеми

Стратегія управління персоналом представляє собою ключову функціональну стратегію підприємства, спрямовану на формування та оптимальне використання людського потенціалу відповідно до змін у господарюванні. Вона включає в себе такі аспекти, як підготовка персоналу до відповідальної професійної діяльності, оцінка та розвиток персоналу, формування та поповнення необхідних категорій працівників, а також створення безпечних умов праці та соціального захисту. Мета стратегічного управління персоналом націлена на розвиток підприємства через ефективне використання людського потенціалу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблемам ефективного управління персоналом присвячено роботи як іноземних, так і вітчизняних фахівців. Стратегічне управління персоналом всебічно розглянули такі науковці та практики, як: Л.В. Батченко, Є.А. Бельтюков, Д.П. Богиня, О.А. Грішнова, В.М. Гончаров, Т.С. Максимова, О.Ф. Новікова, Г.В. Осовська,І.Л. Петрова, М.Д. Прокопенко, Г.Д. Тарасенко та інші.

Метою статті є дослідження існуючих стратегій управління персоналом, а також виявлення основних проблем, які заважають менеджеру ефективно організовувати та використовувати свій час на практиці, з обґрунтуванням основних напрямків щодо їх вирішення.

Виклад основного матеріалу

Організація діяльності менеджера підприємства під час управління ним в умовах сучасного бізнес-середовища має бути, на нашу думку, спрямована на забезпечення його діяльності щодо стратегічного планування та управління персоналом. Балабанова Л. В., Сардак О. В. стверджують: «.. .в умовах ринку однією з найважливіших функціональних стратегій підприємства є кадрова стратегія. Вона являє собою набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом» [1, с. 15].

Стратегічне управління персоналом ґрунтується на процесах формування та використання людського потенціалу; управління явними та прихованими мотивами персоналу шляхом вироблення стратегії та тактики поведінки керуючої системи; спрямування діяльності підприємства на задоволення запитів споживачів; здійснення гнучкого регулювання і своєчасних змін в організації у цілому та її функціональних сферах, які в подальшому дають можливість підприємству досягати конкурентних переваг.

Стратегія управління персоналом - це напрям формування конкурентоспроможного високопрофесійного, відповідального і згуртованого трудового колективу, що сприяє досягненню довгострокових цілей та реалізації стратегії організації. Іншими словами, це система методів і засобів управління персоналом, що застосовується протягом певного часу з метою реалізації кадрової політики [1, с. 15].

Людина зі своїми потребами, цінностями, мотивацією є суб'єктом управління і ресурсом виробничої системи. Організація зацікавлена в певній, визначеній стратегії та організаційній культурі підприємства, поведінці співробітників. Причому ми розглядаємо поведінку як керованої системи (працівників), так і керівної (менеджерів різних рівнів). Зрозуміло, що у цілому для підприємства ефективною буде така поведінка, яка забезпечувала б сумлінне виконання обов'язків, коли заради інтересів організації людина в критичній ситуації готова виконувати значний обсяг робіт, тобто проявляти лояльність; коли працівник проявляє активність, готовність до співпраці.

Стратегічний підхід до управління персоналом передбачає, перш за все, якісні зміни в сфері роботи з персоналом. Вони полягають у тому, що в рамках традиційних напрямів кадрової роботи все більшого значення набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись із стратегічними технологіями, планування потреби в персоналі, відбір, оцінка, навчання, виступають як складові стратегії управління персоналом, набувають нову якість і єдину цільову спрямованість на досягнення стратегічних цілей розвитку підприємства [2, с. 169].

Менеджери різних рівнів управління підприємством, окрім проблем, пов'язаних з удосконаленням виробництва, вирішують одну й ту ж проблему: як налагодити таку систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників й уникнути можливих конфліктів в організаційному середовищі. Ефективність роботи працівників організації визначається не стільки підвищенням їх заробітної плати, скільки налагодженням відносин між працівниками і менеджерами, підвищенням задоволеності персоналу власною працею, зайнятістю в конкретному підприємстві та стосунками в робочій групі. Менеджер повинен виступати ініціатором у пошуку нових шляхів забезпечення ефективної роботи підпорядкованої йому системи і мобілізувати персонал задля ефективного досягнення організаційних цілей.

Сьогодні менеджер будь-якого рівня управління повинен уміти організувати свій час та час своїх підлеглих таким чином, щоб в стислі терміни і з найменшими витратами виконати поставленні завдання. Згідно загальновідомого принципу Парето, лише 20% усіх виконаних завдань забезпечують 80% бажаного результату. Відповідно необхідно організувати роботу працівників таким чином, щоб спрямувати основні зусилля на виконання саме тих 20% завдань, які забезпечують приріст ефективності діяльності підприємства на 80%. У зв'язку з цим визначальною компетенцією ефективного менеджера має бути вміння ефективно організовувати час на особистому, командному чи корпоративному рівні, а також уміння узгоджувати свої дії з діями своїх співробітників для досягнення загальних цілей підприємства [3].

До основних передумов впровадження тайм-менеджменту в систему управління підприємством слід віднести:

- зростання вимог до рівня професійного розвитку працівників, який є неможливим без уміння самостійно планувати та організовувати свою роботу, розставляти пріоритети, визначати найбільш важливі цілі, а також досягати їх з найменшими витратами власних зусиль і часу;

- зростання питомої ваги нематеріальних активів у вартості підприємства, перетворення його персоналу на основну конкурентну перевагу;

- ускладнення зовнішнього контролю за діяльністю працівників, яка має творчий характер, і підвищення актуальності самостійної організації ними своєї роботи, самодисципліни та самоконтролю[4].

Непотрібна робота, на жаль, завжди є частиною нашої рутини. Ми не можемо повністю позбавити своє життя від цього, але ми маємо змогу визначати, виконання якого завдання можемо проігнорувати, або якомога менше витрачати свій дорогоцінний час на непотрібні речі. Якщо менеджер витрачає більшу частину свого робочого дня на ефективні дії, пов'язані з неважливими складовими, то він зменшує свої можливості роботи над тим, що дійсно приносить користь.

Досить ефективно на даному етапі працює метод виключення, у відповідності до якого доцільно поставити ще одне проміжне запитання: «Що станеться, якщо цього не робити взагалі?» Якщо підходить відповідь: «Нічого не трапиться», то цей вид навантаження можна виключити взагалі.

1. Чи повинен це робити я?

Делегування обов'язків - одна із складових роботи менеджера. Вислів: «Якщо хочеш зробити щось добре - зроби це сам!» - на сьогодні втратив свою актуальність. Якщо менеджер вважає, що серед персоналу фірми немає нікого, кому можна було б передати хоча б частину своєї роботи саме через причину їхньої некомпетентності, тоді постає питання про відповідність кадрової політики реальним вимогам організації. Нездатність делегувати повноваження призводить до надмірного перевантаження та вигорання керівника. Ефективність керівника на 30% залежить від його особистої організованості, а решта 70% - від правильно делегованих повноважень.

2. Чи можна роботу відкласти?

Немає жодного сенсу хаотично займатися трудовою діяльністю. Кожна справа має свої часові межі, які обов'язкового мають дотримуватись. Слід реалістично встановлювати терміни виконання роботи, зазначаючи, до якої слід приступати негайно, а яка не є терміновою.

3. Чи повинен я виконати її терміново?

Якщо робота має бути виконана негайно, то вона стає центральним об'єктом уваги менеджера, на який він спрямовує всі свої ресурси.

Такий підхід до організації часу дозволяє виявити ділянки непродуктивних втрат часу та мінімізувати їх, підвищивши ефективність роботи керівника в цілому

Проблема управління часом, насамперед, виникає там, де є альтернатива його використання, зокрема у працівників, які зайняті творчою роботою. У виробничих підрозділах підприємства доцільним є врахування психофізіологічних можливостей людини щодо виконання механічних операцій, що закріплені за її робочим місцем. Сьогодні у контексті підвищення ефективності діяльності підприємства доцільно виокремити два рівні тайм-менеджменту:

- особистий тайм-менеджмент - це сукупність різних технік та технологій організації власної роботи працівника, яку він здійснює в особистих інтересах, не бажаючи при цьому даремно витрачати ресурси свого часу; охоплює технології особистого росту та тайм-менеджменту;

- корпоративний тайм-менеджмент основну увагу зосереджує на часовій організації роботи всіх працівників підприємства, наслідком якої є ефективне використання часу кожним з них; передбачає впровадження стандартів економного та результативного використання бюджету робочого часу. Особистий тайм-менеджмент тісно пов'язаний з особистим саморозвитком та самовдосконаленням, здійснюється індивідуально кожною людиною, яка хоче підвищити ефективність своєї діяльності, досягнути успіху в житті. Побудова ж системи корпоративного тайм-менеджменту, як правило, передбачає залучення консалтингових фірм з метою створення цілісного регламенту організації роботи всього підприємства, організації діяльність працівників таким чином, щоб вони чітко усвідомлювали свою мету та завдання, які стоять перед ними, правильно визначали пріоритети, ефективно виконували покладені на них обов'язки. Таким чином, якщо корпоративний менеджмент - це шлях «зверху вниз», від побудови комплексної системи ефективного використання часу всіма працівниками підприємства, то особистий тайм-менеджмент - це шлях «знизу вгору», від особистої ефективності окремих працівників до підвищення ефективності діяльності підрозділу чи підприємства загалом.

Сьогодні існує велика кількість різних авторських методик «тайм- менеджменту», які дозволяють підвищити ефективність особистого тайм- менеджменту. Значного розповсюдження набули принцип Парето, система планування Франкліна, «АБВ-аналіз», принцип Ейзенхауера, метод «Альпи», система планування «60/20/20».

З метою контролю над власним часом на практиці застосовують різні методи тайм-менеджменту. Існує досить широкий перелік методів і технологій щодо ефективної організації та управління часом, які відрізняються тим, що розглядають робочий процес з різних сторін (табл. 1).

Таблиця 1.Методи тайм-менеджменту

Джерело: розроблено автором за [4-5]

Застосування даних методик буде мати позитивний вплив на організацію робочого процесу, однак, навіть, використовуючи ефективні методи тайм- менеджменту, не завжди можна помітити результати.

На нашу думку, корпоративний тайм-менеджмент слід розглядати як сукупність технологій тайм-менеджменту «вбудованих» у систему управління підприємством; інструмент побудови всієї системи управління, який дозволяє зробити особистий тайм-менеджмент працівників знаряддям підвищення ефективності діяльності підприємства. Адже ефективність професійної діяльності кожного працівника безпосередньо залежить від того, як побудовані процеси управління часом в підрозділі та підприємстві.

Кожне рішення, яке людина приймає, погіршує можливість для прийняття наступного. Щодня доводиться приймати безліч рішень різного ступеня важливості. І чим більше менеджер зосереджує увагу на малозначимих речах, тим менше він концентрується на тих, які справді вагомі.

Слід відмітити, що в тайм-менеджменті не існує універсальної технології, яка підійде абсолютно всім і забезпечить бажаний результат. Більшість розроблених технологій у сфері управління часом враховують індивідуальне відношення до часу особистості, однак поза увагою залишають особливості колективу, специфіку завдань, які ним вирішуються, а також сформовані групові норми відношення до часу. Загалом кожен менеджер повинен виробити власну систему управління часу, ефективно використовувати свої можливості та потенціал колективу, який він очолює. Формування на підприємстві системи управління часом, передусім, має бути орієнтоване на розвиток у працівників трьох найважливіших складових часової компетентності, зокрема: усвідомлення часу, емоційного переживання часу і організації часу професійної діяльності, що в комплексі забезпечує їхню емоційну стабільність, стресостійкість та самоорганізацію [5, с. 14]. Процес управління часом охоплює широкий спектр діяльності: інвентаризацію часу та визначення непродуктивних його витрат («поглиначів часу»); систематичне планування часу та визначення часових обмежень; вибір пріоритетів, постійне розмежування та узгодження професійних та особистісних цілей; використання техніки виконання завдань 4D (видалення (delete), відкладання (delay), делегування (delegate), зменшення (diminish)). На нашу думку, першим етапом впровадження корпоративного тайм-менеджменту на підприємстві має бути інвентаризація використання робочого часу кожним працівником. І лише після цього доцільно організовувати та проводити відповідні тренінги з метою навчання персоналу раціонально використовувати свій час, а також забезпечувати їх супровід певними перед- та після тренінговими заходами. Очевидно, що під час тренінгу можна одержати тільки певні знання, опанувати ж навички раціонального використання часу (позбавлення від поглиначів часу, планування робочого дня, визначення пріоритетних справ; чергування роботи з відпочинком, перемикання (зміна виду діяльності)) та ефективної організації власної трудової діяльності можна лише в процесі практичної діяльності. Важливою умовою побудови ефективної системи корпоративного тайм- менеджменту на підприємстві є формування єдиної системи координат, в якій працює весь персонал підприємства, тобто розробка та впровадження в корпоративну культуру стандартів з тайм-менеджменту (зафіксованих документально та доведених до відома персоналу правил, що регулюють питання його часової організації професійної діяльності). Зокрема, планування часу, управління задачами та комунікаціями, технологія проведення зборів та нарад тощо.

При впровадженні корпоративного тайм-менеджменту доцільним є використання різноманітних інформаційних технологій та локальних мереж для організації комунікаційного процесу, сучасних технічних засобів, а також відповідного програмного забезпечення, зокрема Microsoft Outlook - персонального інформаційного менеджера, що дозволяє планувати завдання, відстежувати роботу з документами, автоматично складати щоденник роботи та узгоджувати її з роботою інших працівників, володіє функціями поштового клієнта тощо.

Висновки

Таким чином, формування ефективної системи корпоративного тайм-менеджменту має також передбачати запровадження дворівневої системи прийняття рішень (на рівні керівництва та на рівні підлеглих), заміну особистих контактів засобами техніки і комунікації; забезпечення раціонального чергування часу роботи та відпочинку, а також створення сприятливих умов для особистого тайм-менеджменту. Загалом корпоративний тайм-менеджмент повинен передбачати не тільки часову організації роботи всього трудового колективу, але й враховувати індивідуальні особливості використання часу кожним працівником, характер виконуваних робіт, бути важливим складовим елементом загальної системи управління підприємством. Реалізуючи принципи тайм-менеджменту, менеджер може корегувати мету діяльності підприємства та цілі працівників, тим самим спрямувати їхні зусилля в потрібне русло, забезпечуючи при цьому нелінійне підвищення ефективності діяльності підприємства, його конкурентоспроможності.

Отже, грамотно організований тайм-менеджмент також дає співробітникам усвідомлення того, що неефективне використання робочого часу - це не тільки втрати керівництва підприємства, а й їхні власні, які можуть призвести до значного скорочення ефективності діяльності і, як наслідок, до зменшення заробітної плати.

Література:

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: підручник. К. : Центр учбової літератури, 2011. 468 с.

2. Бузько І.Р. Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах сучасного розвитку ринку праці: монографія. І.Р. Бузько, О.В. Вартанова, Г.О. Надьон та ін. Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2009. 304 с.

3. Гуменюк А.В. Тайм-менеджмент як ефективний засіб підвищення діяльності підприємств. Менеджмент ХХІ століття: проблеми і перспективи: матеріали ІХ Всеукраїнської науково-практичної конференції, м. Умань, 2019. С. 26-28.

4. Буняк Н. М. Самоменеджмент як мистецтво саморозвитку особистості. Глобальні та національні проблеми економіки. 2017. Вип.18. URL: http://global-national.in.ua/ archive/18-2017/36.pdf

5. Гаврилюк А. М. Тайм-менеджмент як складова успішної комунікативної взаємодії в індустрії туризму України. Ефективна економіка. 2016. № 1. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/1_2016/14.pdf

6. Левицька І. В., Климчук А. О. Формування стратегії управління персоналом в системі ефективного управління підприємством. Формування ринкових відносин в Україні. 2019. № 7-8. С. 68-74.

7. Гонтарева І. В., Евтушенко В. А., Ковальова В. І. Особливості стратегічного управління персоналом організації в сучасних умовах. Східна Європа: економіка, бізнес та управління. 2022. Вип. 3. С. 50-56.

References:

1. Balabanova L.V. & Sardak O.V. (2011) Upravlinnya personalom: pidruchnyk. K. : Tsentr uchbovoyi literatury,, 468 p. [in Ukrainian].

2. Buzko I.R. (2009) Stratehichne upravlinnya personalom pidpryyemstva v umovakh suchasnoho rozvytku rynku pratsi: monohrafiya. I.R. Buz'ko, O.V. Vartanova, H.O. Nad'on ta in. Luhans'k: Vyd-vo SNU im. V. Dalya, 304 p. [in Ukrainian].

3. Humenyuk A.V. (2019) Taym-menedzhment yak efektyvnyy zasib pidvyshchennya diyal'nosti pidpryyemstv. Menedzhment ХХІ stolittya: problemy i perspektyvy: materialy ІХ Vseukrayins'koyi naukovo-praktychnoyi konferentsiyi, m. Uman, рр. 26-28. [in Ukrainian].

4. Bunyak N. M. (2017) Samomenedzhment yak mystetstvo samorozvytku osobystosti. Hlobal'ni ta natsional'ni problemy ekonomiky. Vyp.18. Rezhym dostupu: http://global- national.in.ua/archive/18-2017/36.pdf [in Ukrainian].

5. Gavrilyuk A. M. (2016) Taym-menedzhment yak skladova uspishnoyi komunikatyvnoyi vzayemodiyi v industriyi turyzmu Ukrayiny. Efektyvna ekonomika. No. 1. Rezhym dostupu: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/1_2016/14.pdf [in Ukrainian].

6. Levytska I. V. & Klimchuk A. O. (2019) Formuvannya stratehiyi upravlinnya personalom v systemi efektyvnoho upravlinnya pidpryyemstvom. Formuvannya rynkovykh vidnosyn v Ukrayini. No. 7-8. рр. 68-74. [in Ukrainian].

7. Hontareva I. V., Yevtushenko V. A., Koval'ova V. I. Osoblyvosti stratehichnoho upravlinnya personalom orhanizatsiyi v suchasnykh umovakh. Skhidna Yevropa: ekonomika, biznes ta upravlinnya. 2022. Vyp. 3. рр. 50-56. [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru