Управление человеческими ресурсами IТ-проекта по методологии РМВОК

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ IТ-ПРОЕКТА ПО МЕТОДОЛОГИИ PMBOK

Дегтярь Е.Е.



Аннотация

В статье рассматриваются вопросы управления человеческими ресурсами в IT-проектах. Отмечается критическая важность эффективного управления персоналом для успеха IT-проектов. Описываются основные процессы управления человеческими ресурсами согласно методологии PMBOK: планирование потребностей, набор команды, ее развитие и текущее управление., рассматриваются особенности в работе с персоналом IT-проектов.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, управление персоналом, IT- проект, планирование персонала, набор команды, мотивация, обучение.



Annotation

Degtyar E.E. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT FROM THE PMBOK METHODOLOGY PROJECT

The article discusses the issues of human resource management in IT projects. The critical importance of effective personnel management for the success of IT projects is noted. The main processes of human resource management according to the PMBOK methodology are described: needs planning, team recruitment, its development and current management., The features of working with IT project personnel are considered.

Keywords: human resource management, personnel management, IT project, PMBOK, personnel planning, team recruitment, motivation, training.



Основная часть

Управление человеческими ресурсами является критически важным аспектом для успеха любого ИТ-проекта, от эффективности команды проекта напрямую зависит качество разработки, соблюдение сроков и бюджета. Эффективное планирование потребностей в человеческих ресурсах ИТ-проекта включает определение необходимых ролей в команде и их обязанностей (разработчики, тестировщики, архитекторы, аналитики, менеджеры проекта), проводится расчет требуемого количества специалистов под каждую роль на основе объема работ. Применение методики оценки включают анализ трудозатрат, использование метрик нагрузки, учет динамики потребности в персонале на разных этапах проекта. Решение типичных проблем в управлении человеческими ресурсами ИТ-проекта включает в себя обеспечение тщательного отбора кандидатов под задачи с учетом не только технических навыков, но и soft skills, инвестирование времени и ресурсов в командообразование, в том числе для удаленных членов, использование нематериальной мотивации, расширение полномочий членов команды, обучение и карьерный рост, внедрение эффективных инструментов коммуникации, регулярные личные встречи, синхронизация с заказчиком, мониторинг «выгорания», системы поощрений, создание креативной рабочей атмосферы и культуры заботы о сотрудниках [2].

Руководство к Своду знаний по управлению проектами (PMBOK) является международным стандартом в области управления проектами, разработанным Институтом Управления Проектами (PMI). PMBOK описывает передовые практики в данной сфере и широко используется как основа для сертификации специалистов и организаций.

Методология PMBOK базируется на следующих ключевых принципах в сфере управления ИТ -проектами.

1.Ориентация на результат, все процессы направлены на своевременное получение требуемых результатов проекта в рамках ограничений по времени, стоимости, ресурсам и качеству.

2. Жизненный цикл и фазы, проект рассматривается как последовательность фаз со своими результатами - инициация, планирование, исполнение, мониторинг, завершение.

3. Процессный подход, управление основано на четком определении входов и выходов для всех процессов, их взаимосвязи.

4. Управление на основе проверенных практик, в основе рекомендаций PMBOK - передовой опыт тысяч проектов.

Управление человеческими ресурсами проекта - это область знаний, охватывающая процессы организации команды проекта и работы с людьми, участвующими в проекте.

Рис. 1 Цели процессов в области управления ИТ- проекта

Цели процессов в области управления ИТ-проекта.

1. Набрать необходимый штат сотрудников под задачи проекта.

2. Сформировать результативную и эффективную команду.

3. Поддерживать продуктивную работу персонала на протяжении проекта.

Основные процессы PMBOK включают:

1. Планирование человеческих ресурсов:

1.1 Определение потребности в персонале - по навыкам и времени.

1.2 Назначение ответственных ролей в команде.

2.3 Планирование набора персонала, бюджета и графика.

2. Набор команды проекта:

2.1 Привлечение членов команды - штатных, подрядчиков, новичков.

2.2 Адаптация и ориентация участников в проекте.

3. Развитие команды:

3.1 Наращивание навыков, необходимых для проекта.

3.2 Формирование сплоченности, сотрудничества.

3.3 Решение конфликтов, проблем с производительностью.

4. Управление командой:

4.1 Текущий контроль эффективности членов команды.

4.2 Обеспечение обратной связи и наставничества.

4.3 Стимулирование, вознаграждение хороших результатов.

Методология PMBOK детально описывает передовые практики в области работы с людьми в проекте - как эффективно сформировать команду, нарастить её потенциал и результативность для достижения целей проекта. Структурированный и процессный подход позволяет максимально формализовать деятельность и повысить вероятность успеха проекта. PMBOK является фактическим стандартом, его применение рекомендуется как для крупных компаний, так и небольших организаций, реализующих ИТ -проектную деятельность.

Методология включает следующие основные инструменты и методы для управления человеческими ресурсами:

1. Иерархическая структура работ WBS - для построения детальной структуры содержания работ.

2. Расписание проекта, сетевые методы, критический путь.

3. Смета и бюджет проекта, метод освоенного объема.

4. Идентификация рисков, качественный и количественный анализ.

5. Стратегия управления заинтересованными сторонами.

6. План управления проектом как основной документ.

7. Журналы, отчеты, запросы на изменение и др. для мониторинга и управления.

В PMBOK все процессы делятся на 5 основных групп, образующих цикл управления: управление проект человеческий ресурс

1. Инициация - процессы, направленные на старт проекта.

2. Планирование - разработка планов в разных аспектах.

3. Исполнение - координация людей и других ресурсов для выполнения плана.

4. Мониторинг и управление - отслеживание хода работ и внесение необходимых корректировок.

5. Завершение - официальное закрытие проекта.

Управление человеческими ресурсами является ключевым фактором успеха любого проекта, особенно в сфере высоких технологий, соответственно от более эффективной работы команды разработки напрямую зависят сроки, бюджет, качество продукта. Современные гибкие подходы в разработке, такие как Agile и Scrum, кардинально изменяют подход к формированию и организации команд, расширяя полномочия специалистов и делая их более самоорганизованными, что соответственно позволяет быстрее адаптироваться к меняющимся условиям проекта, но требует особых навыков в управлении людьми. Более подробно рассмотрим основные практики Agile и Scrum в области работы с человеческими ресурсами на всех этапах жизненного цикла ИТ- проекта: формирование команды, планирование потребностей, мотивация и развитие персонала, текущий мониторинг, снятие проблем, завершение проекта. Agile является концепция гибкой разработки, но акцент делается на постоянном взаимодействии в команде, быстрой адаптации к меняющимся требованиям и коротких итерациях работы в командах ИТ-проектов.

Ключевые принципы Agile, которые акцентируют внимание при формировании команды:

1. Уделение приоритета потребностям клиента, нацеленность на результат - работоспособный программный продукт.

2. Гибкость требований, их способность к изменению и корректировке, даже на поздних этапах разработки.

3. Регулярное итеративное предоставление функционирующего программного обеспечения, обычно в рамках нескольких недель или месяцев.

4. Ежедневное активное взаимодействие и обратная связь между командой разработчиков и бизнес-представителями.

5. Особое значение уделяется высокой мотивированности и компетентности членов команды - это одно из важнейших качеств.

6. Личное взаимодействие и общение внутри команды ценится выше огромного объема документации.

Популярная методология Scrum выступает из основных практик Agile.

Основные роли IT-проектов в Scrum:

1. Владелец продукта - представляет интересы бизнеса и заказчика, формирует бэклог продукта.

2. Scrum-мастер - координирует работу, обеспечивает соблюдение процессов, разрешает проблемы.

3. Команда разработки - самоорганизованная кросс-функциональная команда из 5-9 человек.

Основные церемонии в Scrum, которые применяются для управления человеческими ресурсами:

1. Спринт - итерация разработки обычно 2 4 недели.

2. Планирование спринта - команда выбирает задачи из бэклога продукта.

3. Ежедневные стендапы - координация текущей работы.

4. Обзор спринта - демонстрация готовых инкрементов продукта.

5. Ретроспектива - анализ проблем и поиск улучшений.

В соответствии с проведенным анализом, может быть сделан вывод о том, что Agile и Scrum подразумевают самоорганизованные команды, тесно взаимодействующие с заказчиком и максимально гибкие в условиях высокой неопределенности требований и высокой скорости их изменения, соответственно необходимо применение особых подходов в управлении человеческими ресурсами на всех этапах IT-проекта.

Необходимо отметить, что планирование потребности в человеческих ресурсах Agile/Scrum проекта имеет свои особенности:

1. Неопределенность общего объема требований и задач на весь проект. Фокус планирования - текущий спринт.

2. Приоретизация задач продукта в backlog^, которые будут реализованы в спринтах.

3. Необходимость быстро адаптировать план под меняющиеся требования.

Основные этапы планирования потребности в человеческих ресурсах:

Определение ролей в команде, формируется список всех необходимых профессиональных ролей, к которым могут относится:

1) разработчики backend, frontend, mobile,

2) дизайнеры UX/UI,

3) тестировщики,

4) аналитики,

5) Scrum мастер,

6) владелец продукта.

Расчет количество людей по ролям Основываясь на предварительной оценке масштаба MVP продукта, делается расчет количества специалистов каждой роли для команды.

График набора команды составляется для поэтапного набора команды, исходя из приоритетов построения MVP. Рассчитывается бюджет на персонал как сумма зарплат и накладных расходов, часто применяется адаптивное планирование. По итогам каждого спринта пересматривается «backlog продукта» и при необходимости корректируются потребности в команде - роли, количество людей, график, бюджет. Рассматриваемый подход к планированию человеческих ресурсов является гибким и адаптивным, позволяет оптимально использовать ресурсы под реальные потребности продукта по мере разработки [1].

Процесс набора участников команды Agile, Scrum проекта имеет ряд особенностей:

1. Проводится оценка не только профессионального уровня кандидатов, но и их личностных качеств - коммуникабельность, открытость, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

2. Ставка на постепенное масштабирование штата под растущие потребности в ходе разработки, а не полный набор сразу на весь проект.

3. В команду включаются не только штатные специалисты, но и внештатные - подрядчики, фрилансеры и т.д.

4. Акцент на формирование сплоченной команды как единого организма, для чего требуется время.

Основные этапы формирования команды:

Привлечение кандидатов, применяются различные каналы поиска, HR специалисты, кадровые агентства, рекрутинг в социальных сетях, рекомендации текущих членов команды и т.д. Отбор кандидатов проводится в несколько этапов, представленных на рисунке 2.

Рис. 2 Основные этапы отбора кандидатов ИТ- проекта

Как правило для быстрой интеграции новых членов используются методы «знакомство и введение в курс дела», назначение наставника, плавный вход в работу. Рассмотренный подход к формированию команды является наиболее эффективным для Agile, позволяет подобрать людей с нужными качествами и создать сыгранный коллектив - залог высокой результативности. Мотивация команды является критическим фактором эффективности Agile и Scrum проектов, поскольку производительность напрямую зависит от степени вовлеченности каждого участника [2].

Основные подходы к мотивации персонала в Agile:

1. Акцент на нематериальных способах стимулирования - признание заслуг, карьерный рост, обучение, комфортные условия работы.

2. Расширение полномочий членов команды в принятии решений, планировании задач, выборе инструментов.

3. Реализация потребностей self-actualization через сложные задачи, обучение чему-то новому.

4. Прозрачность в оплате труда, справедливое вознаграждение за вклад в общий результат.

5. Неформальное дружеское общение в команде, совместный досуг, корпоративы.

6. Забота о благополучии членов команды - гибкий график, комфортный офис, отдых.

7. Постановка вдохновляющих целей и задач на продукты, полезные людям.

8. Лидерство через личный пример руководителей и Scrum мастера.

Применение перечисленных методов мотивации позволяет сформировать сплоченную команду единомышленников и добиться максимальной самоотдачи каждого в достижении общего результата. Развитие команды, а также совершенствование профессиональных и личностных навыков членов команды на непрерывной основе является залогом роста результативности Agile, Scrum проекта.

Основные формы обучения и развития в Agile могут быть выделены следующие.

1. Внутреннее наставничество - опытные члены команды делятся знаниями с новичками в рабочем порядке.

2. Взаимное обучение коллег по команде, экспертные сессии друг для друга.

3. Курсы и тренинги по востребованным навыкам - как техническим, так и soft skills.

4. Участие в конференциях, вебинарах - с последующими внутренними выступлениями.

5. Вовлечение членов команды в наставничество студентов, выступления на митапах и т.п.

6. Ротация ролей внутри проекта - для расширения компетенций и заменяемости при необходимости.

7. Изучение передового опыта других команд по построению продуктов, инструментам разработки.

8. Выдача для прочтения профильной литературы, прослушивание подкастов об актуальных технологиях и методах работы.

9. Регулярное развитие «мягких» и «жестких» навыков членов команды является критически важным для поддержания требуемого уровня компетентности, а значит результативности и качества работ Agile, Scrum коллектива.

Яндекс, крупнейшая IT-компания России, разработчик одноименного интернет-поисковика и множества других сервисов, уделяет большое внимание системе набора персонала.

Основные каналы привлечения кандидатов в Яндекс:

1.Сайт для поиска работы в компании с подробным описанием вакансий -и требований, онлайн формой.

2. Активный рекрутинг в вузах - презентации, мастер-классы, конкурсы от Яндекса.

3. Сотрудничество с кадровыми агентствами.

4. Рекомендации сотрудников через систему рефералов.

Отбор проводится в несколько этапов:

1. Первичный скрининг резюме онлайн рекрутером по соответствию опыта, навыков, образования.

2. Очное интервью по компетенциям: для разработчиков - решение тестов и практических задач, для других специалистов - кейс-интервью и вопросы по профилю работы.

3. Интервью с руководителем подразделения для оценки хард- и софт- скиллов, культурного фита.

4. Проверочное задание, связанное с работой (техническое, аналитическое и т.д).

Яндекс привлекает множество заявок благодаря известности бренда, интересным проектам и высоким зарплатам, высокая конкуренция позволяет отбирать лучших из лучших по профессиональным и личностным качествам. Строго формализованный процесс оценки обеспечивает объективность, проверку навыков, соответствие корпоративной культуре, используются современные инструменты воронки отбора и аналитики. В итоге удается подобрать тех специалистов, которые будут эффективнее всего работать в команде для создания продуктов мирового уровня.

«Лаборатория Касперского», ведущий мировой разработчик антивирусных решений, также имеет сложную многоступенчатую систему набора персонала, осуществляется привлечение через сайт компании, hh.ru, реферальную программу сотрудников, партнерство с вузами, применяется тщательная многоуровневая проверка кандидатов, проверка резюме рекрутером и руководителем, тестовые задачи по профилю для разработчиков. Собеседования с рекрутером и линейным руководителем, очная панель интервью с руководителями, бизнес-кейс, подтверждающий навыки. Принятие решения коллегиально комитетом по подбору после всесторонней оценки, широко применяются методология адаптации новичков - испытательный срок, наставничество. Ключевой акцент делается на выявление не только профессиональных технических навыков кандидатов, но и оценку личностных характеристик: креативность, нестандартное мышление, стрессоустойчивость, коммуникабельность, способность эффективно работать в команде. Тщательный отбор позволяет сформировать сплоченный коллектив талантливых профессионалов, разделяющих ценности компании, у грамотно подобранных сотрудников гораздо выше лояльность бренду и мотивация на сложные долгосрочные задачи по защите миллионов пользователей от киберугроз.

Передовые IT-компании используют многоэтапные системы отбора кандидатов с проверкой как профессионализма, так и soft skills, что позволяет формировать сплоченные команды талантливых специалистов, разделяющих ценности компаний, команды проектов, сформированные в соответствии с данным подходом, демонстрируют гораздо более высокую результативность в создании инновационных цифровых продуктов мирового уровня.

Таким образом, эффективное управление командой в ходе Agile, Scrum и методологии PMBOK проекта включает следующие аспекты, представленные далее.

1.Мониторинг эффективности

2. Ежедневные стендапы для оперативной координации задач.

3. Анализ выполнения плана спринта и появляющихся препятствий.

4. Наблюдение за взаимодействием в команде, возникающими сложностями.



Список литературы

1. Салов Н. А. Аутсорсинг как инструмент повышения эффективности проектов разработки информационных систем субъектов экономической деятельности // Экономика и управление: проблемы, решения. 2018. Т. 5, № 10. С. 36-45;

2. Agh H. Scrum metaprocess: a process line approach for customizing Scrum // Software Quality Journal. 2021. Vol. 29, No. 2. P. 337-379;

3. Соломонова, Л. П. Scrum-методика ведения проекта. Ценности Scrum / Л. П. Соломонова А. Б. Макарец // Математика и математическое моделирование: Сборник материалов XVII Всероссийской молодежной научноинновационной школы, Саров, 05-07 апреля 2023 года. Саров: Общество с ограниченной ответственностью «Интерконтакт», 2023. С. 268-270.

Размещено на Allbest.ru

...