Ключевые концепции управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова

КЛЮЧЕВЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Абилшеева Р.К. к.ю.н., и.о. асс.проф. кафедры «Юриспруденция»

Саймагамбетова Г.А. к.э.н., и.о. проф. кафедры «Менеджмент»

Тагайбекова Н.П. PhD, и.о.асс.проф. кафедры «Менеджмент»

г. Актау

Аннотация

Статья посвящена исследованию в сфере управления человеческими ресурсами, основанный на активном внедрении в практическую деятельность инновационных методов. В частности, рассматриваются основные и ключевые концепты управления человеческими ресурсами и их влияние на эволюцию человеческих ресурсов.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, инновации, человекоцентричная модель, государственная служба.

Annotation

Abilsheeva R.K. Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)

Saimagambetova G.A. Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)

Tagaybekova N.P. Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)

KEY CONCEPTS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Article is devoted to research in the field of human resource management, based on the active implementation of innovative methods in practice. In particular, the main and key concepts of human resource management and their impact on the evolution of human resources are considered.

Keywords: human resource management, innovation, human-centered model, public service.

Основная часть

Сложившийся в настоящее время подход в управлении персоналом исходит из того, что следует различать два понятия - «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами». Первое отражает историческое прошлое и классический технократический подход, второе - настоящее науки управления персоналом и современный гуманистический подход к управлению работниками. Классический подход характеризуется отношением к людям как «винтикам» с ориентацией на авторитарный стиль руководства, требованием безусловного подчинения работников руководству и трудовым операциям. Кроме того, стремлением к минимизации затрат на привлечение и повышение квалификации кадров, а также на решение социальных вопросов, использованием преимущественно прямых стимулов. Индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией, сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной» работе, не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов - это также является подходом [1].

Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужном месте, а также освобождение от ненужного персонала. Здесь не рассматривались вопросы ни о качестве рабочей силы, ни о качестве трудовой жизни, в управлении господствовала ориентация на производительность, эффективность труда человека [2].

Это объясняется тем, что в Х1Х-ХХ вв., в эпоху индустриализма, управление персоналом выражалось формулой «эффективность труда». И труд оценивался прежде всего с точки зрения увеличения количества произведенной продукции и минимизации затрат на нее (производительности и рентабельности). Подчеркнем, в индустриальную эпоху выигрывал и захватывал рынок тот, кто отличался более высокой эффективностью, то есть меньшими затратами и возможностью выпустить за короткий период столько продукции, сколько требуется, чтобы удовлетворить запросы потребителя раньше конкурентов. Соответственно и управление персоналом было ориентировано на рост эффективности человеческого труда: больше сделал, больше получил [3]. Нельзя отрицать, что вопросы качества продукции не интересовали производителей, но только в той мере, насколько это «качество» давало преимущество перед конкурентами.

Именно в индустриальную эпоху сложились механизмы управления трудом, основанные, с одной стороны, на моделях эффективной организации труда, а с другой - на постоянном совершенствовании методов стимулирования труда, которые должны были мотивировать работника трудиться производительно и с высокой отдачей. Оба эти механизма обеспечивали рост эффективности труда. Таким образом, работник должен работать, подчиняясь жестко заданным параметрам производства, при этом под влиянием стимулов увеличивать свою производительность. В ориентации на эффективность и заключается суть технократического подхода, который в сфере управления людьми обозначался как управление кадрами [4].

Однако на рынке с высокой плотностью конкурентов главным преимуществом оказываются не столько высокая производительность и низкие затраты (так как и производительность, и рентабельность бессмысленны на затоваренных рынках), но и способность предложить потребителям качественный товар (товар, обладающий таким набором свойств, которых ожидают потребители). Поэтому производительность в определенной мере утрачивает свое значение, но начинает играть важную роль участие работника (от рабочего до инженера) в постоянном совершенствовании параметров производственной деятельности. Для производства качественной продукции необходимы, как минимум, два взаимодополняющих процесса, которые должен осуществлять работник: во-первых, строгое подчинение нормам производства, во-вторых, интеллектуальный поиск способов совершенствования продукции и участие в совершенствовании технологии производства [5].

Если четкого подчинения производственным нормам можно добиться при помощи использования отлаженных способов стимулирования, опирающихся на количественную оценку результатов труда. При этом, имеется необходимость активного квалифицированного участия в процессе производства ставит новую проблему - как побудить работника искать и внедрять то, что способствует совершенствованию качества продукции.

Таким образом, к концу ХХ в. возникла проблема, требующая создания таких методов управления трудом, которые должны мотивировать работника на создание качественной продукции. А это, с одной стороны, предполагает дальнейшее совершенствование организации труда, а с другой -принципиально иной тип мотивации работника, мотивации не стимулом (по формуле «больше сделал, больше получил»), а с помощью создания таких условий, которые пробуждают интерес работника к созданию качественного продукта (в некоторых случаях, может быть, и в ущерб производительности). Эти обе стороны характеризуют новый подход к управлению трудом - управление человеческими ресурсами.

Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой. А это предполагает, что социальная деятельность администрации предприятий нуждается в сотрудничестве с наемными работниками. Поэтому управление человеческими ресурсами возможно только на основе социального партнерства. Такое партнерство осуществляется на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных договоров между организациями и трудовыми коллективами.

В коллективном договоре конкретной организации могут содержаться трудовые и социально-экономические условия, более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством.

Работа над формированием профессионального государственного аппарата затрагивает достаточно глубокие институциональные преобразования, но уже на базе тех успешных реформ, которые выработаны, проверены временем на эффективность и используются в данное историческое время. Это означает, что мы не стоим на месте, мы принимаем и адекватно реагируем на происходящие события, а значит, процесс модернизации переживает новый качественный этап.

Список литературы

1. А. В. Гладышева Генезис системы управления человеческими ресурсами. Журнал: Социально - экономические явления и процессы. №25-6 (027-028), 2011;

2. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Тип: статья в журнале - научная статья Язык: русский Номер: 7 Год: 2013 Страницы: 11-13 журнал: вестник курской государственной сельскохозяйственной академии;

3. Джемс У. Вселенная с плюралистической точки зрения / Пер. с англ. Б. Осипова, О. Румера. М.: Космос, 1911. 235 с;

4. Гнатышина Е.А., Иванова О.Э. Методологический потенциал сократического диалога как инновационного подхода к управлению проектами // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 59-62;

5. Armstrong's handbook of human resource management practice / M. Armstrong,

6. Taylor. 13th Edition. London: Kogan Page, 2014. 880 р;

7. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с;

8. Legge K. Human resource management: a critical analysis / Storey J. New Perspectives in Human Resource Management. London and New York: Routledge, 1989. Р. 19-40

Размещено на Allbest.ru