Социальноэкономическая сущность и содержание кадровой политики

Abstract: the article examines the theoretical foundations of personnel policy, socioeconomic essence and content.

The object of the study is the personnel policy of the organization.

The subject of the study is the socio economic essence and content of personnel policy.

T- he purpose is to study personnel policy, its socio economic essence and content.

To achieve the goal, the following tasks were set:

To study the Definition ofpersonnel policy

To study the essence and content ofpersonnel policy

As part of the research, the theoretical foundations, essence and content of personnel policy were studied.

Research methods and materials: the main research methods were the study of scientific articles and literature.

Keywords: personnel policy, organization, efficiency, personnel, purpose.

Актуальность работы состоит в том, что кадровая политика в настоящее время полностью совместима со стратегическим развитием организаций, она ориентирована на программы и тенденции развития организации.

В настоящее время наличие в организации персонала, способного мастерски достигать целей на предприятие - это определяющий фактор, который влияет на эффективность организации, её экономическое развитие и конкурентоспособность.

Социально-экономическая сущность и содержание кадровой политики

Кадровый потенциал любой компании является одним из решающих факторов, который обеспечивает конкурентоспособность и эффективность организации. Что бы прийти к желаемому результату в решении любого вопроса кратчайшим путем и не затратным, необходимо выстроить процесс с персоналом. Для этого и необходима кадровая политика четко сформулированная и разработанная, которая содержит совокупность норм и правил, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

В экономическом словаре [8] определение кадровой политики отсутствует, с одной стороны это говорит о недоступности простого, отчетливого и сжатого термина, с другой - говорит о недоступности единственной точки зрения среди множественности смысла данного понятия. В таблице 1 представлены определения кадровой политики отечественными и зарубежными учеными.

Таблица 1. Точки зрения российских ученых на понятия кадровой политики.

Из представленных определений, можно сделать следующий вывод, что кадровая политика - это система, которая содержит правила и нормы для взаимоотношения работников в организации, инструменты воздействия на персонал в организации, позволяющие создать высококвалифицированный и высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Цель кадровой политики (КДП) -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда [12, c.39]. Другими словами, целью кадровой политики является создание такого персонала, который участвовал в развитии организации и самого себя, обеспечить организацию профессионально пригодным и стабильным персоналом.

Цели кадровой политики направлены на решение следующих задач:

- соблюдение организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики,

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов,

- разработка методов подбора и критериев, подготовка персонала и повышения квалификации персонала, его вознаграждения и мотивация,

- формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании,

- создание эффективной мотивации персонала,

- создание и развитие системы обучения и повышения квалификации персонала, специалистов и управленцев,

- формирование и укрепление деловой корпоративной культуры [1, c.28- 30].

В любой организации могут существовать иные цели и задачи кадровой политики, и используются в организации в зависимости от текущей ситуации и сферы деятельности, не противоречащие требованиям трудового законодательства. Собственные цели в любой организации ориентируются с учетом ведущих положений всех составных частей концепции ее становления и включают [17]:

- ,цели, связанные с внешними критериями работы организации

- цели, определяемые внутренними критериями, осуществление которых ориентировано на совершенствование отношений организации со собственными работниками.

Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива в повседневной кадровой работе. Так же кадровая политика должна увеличить возможности предприятия, реагировать на меняющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем.

Существуют насколько типов кадровой политики.

По масштабам управленческих мероприятий относят следующие типы:

1. Пассивная политика.

2. Активная политика.

3. Превентивная политика.

4. Реактивная политика [1, c.57-59]

В таблице 2 представлены типы кадровой политики по масштабам управленческих мероприятий их характеристика и недостатки.

Таблица 2. Типы кадровой политики по масштабам управленческих мероприятий.

Как видно из таблицы все четыре типа кадровой политики по масштабу управленческий мероприятий имеют свои недостатки. При выборе той или другой кадровой политике, руководство в первую очередь должно понимать какие цели преследует, что необходимо для решения поставленных задач и имеется ли все возможные ресурсы для этого.

По уровню открытости относят такие типы как:

1. Открытая кадровая политика.

2. Закрытая кадровая политика [1, c.28-30]

Таблица 3. Типы кадровой политики по уровню открытости.

В компаниях, использующих закрытую кадровую политику коллектив всегда более сплочен, «воспитан» в едином, корпоративном духе. Это можно считать достоинством данного типа кадровой политики - сотрудникам требуется меньше времени на прохождение адаптационного периода, которое они расходуют впоследствии на реализацию рабочих планов. А можно определить и как недостаток - руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.

Через кадровую работу выполняются и реализуются задачи кадровой политики и поэтому при выборе определённого её типа следуют учитывать обстоятельства как внешнему, так и внутреннему окружению предприятия.

В таблицы 4 представлены внешние и внутренние факторы среды организации, которые учитываются при выборе типа КДП.

Таблица 4. Факторы внешней и внутренней среды организации, учитываемые при выборе кадровой политики [25, с.54].

Главным объектом кадровой политики в организации является персонал. Персонал - это наиболее трудный объект управления в организации, потому что в отличие от вещественных моментов производства считается «одушевлённым», владеет возможностью самостоятельно решать, критически расценивать предъявляемые к нему запросы, работать, иметь личные интересы, очень чувствительный к управленческому решению, реакция на которое не определена.

Субъектом кадровой политики является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы [14].

Разработка кадровой политики состоит из трёх этапов основных [14, с.58]:

Нормирование.

Программирование.

Мониторинг.

Есть определённые правила кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации, к ним относят [18]:

- рассмотрения персонала организацией как человеческий ресурс, который, при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, а также развития и качества, позволит обеспечить ей конкурентные преимущества и достижения лидерских позиций,

- рассмотрения персонала организацией как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные ,инвестиции в развитие организации

- персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации,

- кадровая политика организации должно основываться в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и представляет собой одну из важнейших функций управления организацией на всех иерархических уровнях управления,

- персонал и работодатель в лице организации должны выступать как социальные партнеры, которые разделяют цели и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации.

- организация должна ориентироваться на трудовые отношения с каждым сотрудником. Основанием таких отношений это соблюдение требований трудового законодательства, которое позволяет сотруднику полностью реализовать существующий уровень профессиональной компетентности, а также улучшить его в областях, определяемых потребностями организации и уровнем профессиональной компетентности сотрудника.

Итак, кадровая политика - совокупность целей и основ, которые определяют назначение и содержание работы с персоналом. Сквозь кадровую политику исполняется осуществление целей и задач управления персоналом, в следствие этого её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика складывается управлением организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её сотрудниками собственных функций.

Таким образом, ценность всех проводимых мероприятий должна быть сосредоточена на благополучии каждого сотрудника, а не на предприятии в целом. Необходимо создать очень эффективную кадровую политику способную управлять трудовыми ресурсами, которая основывалась бы не на административных методах, государственных гарантиях и денежных стимулах, ориентация которых ориентирована на повышение производительности труда, а на сближение интересов организации и сотрудников, интенсивное вовлечение персонала в управление предприятием