Совершенствование системы материального стимулирования труда работников в организации (на примере ООО "АПК "Красава")

Размещено на http://allbest.ru

Совершенствование системы материального стимулирования труда работников в организации (на примере ООО «АПК «Красава»)

Соларёва А.А.

Solareva A.A.

IMPROVING SYSTEM OF MATERIAL INCENTIVES OF WORKERS

IN ORGANIZATION (BY EXAMPLE OF APK KRASAVA LLC)

Abstract

the article discusses the main types of material incentives for personnel in an organization. Using the example of APK KRASAVA LLC, the wages of the organization's employees and its impact on labor productivity were analyzed. In conclusion, measures are proposed to improve the system of material incentives for workers in the organization.

Keywords: stimulation, motivation, personnel, material reward, wages.

Аннотация

в статье рассмотрены основные виды материального стимулирования персонала в организации. На примере ООО «АПК «КРАСАВА» проанализирована заработная плата сотрудников организации и ее влияние на производительность труда. В заключение предложены мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в организации.

Ключевые слова: стимулирование, мотивация, персонал, материальное вознаграждение, заработная плата.

материальный стимулирование труд

В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются инициативные и ответственные работники. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Хорошее и грамотное стимулирование и мотивация работников является настоящим залогом успешного функционирования организации в условиях современной рыночной экономики.

Актуальность темы исследования заключается в необходимости развития системы стимулирования труда в каждой организации, предприятии, учреждении, которые касаются изменений организации труда персонала, улучшения качества работы, повышения работоспособности персонала с целью минимизирования затрат и/или увеличения прибыли.

Для начала рассмотрим понятие: «мотивация».

Мотивация (как процесс) -- это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с изображением внешнего объекта (претендента на объект потребности).

Мотивация (как механизм) -- это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает распознавание объекта соответствующей потребности и запускает направленное поведение для присвоения этого объекта (если он соответствует потребности) [2].

Система мотивации и стимулирования персонала организации должна включать целый комплекс мероприятий, при этом личностные цели и желания должны совпадать с целями организации или соответствовать им. Эффективность любой системы мотивации и стимулирования зависит от предоставляемых возможностей, при этом должен выполняться ряд требований:

критерии стимулирования должны быть понятными каждому работнику и быть справедливыми,

необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко завышенным вознаграждением,

размер вознаграждения должен определяться на основе

объективной оценки личного вклада в общие результаты труда,

вознаграждение должно быть значимым,

промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным [4].

Мотивация и стимулирование персонала любой организации может быть реализовано в форме как материального, так и нематериального поощрения.

В рамках исследования, более подробно изучим материальное стимулирование персонала в организации.

В материальное стимулирование входят все формы денежных выплат, применяющиеся на предприятии, и все виды материального неденежного стимулирования.

На рисунке 1 представлены виды материального стимулирования.

Рисунок 1. Структура материального стимулирования [1,5].

Заработная плата является одним из важнейших компонентов системы вознаграждения и стимулирования труда, а также один из инструментов, влияющих на эффективность работы сотрудника. Заработная плата - это цена труда, соответствующая стоимости потребления, предмета услуг, обеспечивающая воспроизводство рабочей силы, удовлетворяющая умственные и материальные потребности работника и всех членов его семьи [3].

Важнейшим направлением материального стимулирования являются так же и премии, надбавки, доплаты. Их главная цель - это улучшение конечного результата деятельности сотрудников, который выражается в определенных показателях.

Целями материальных неденежных стимулов являются следующие:

предоставление средств труда, необходимых на данном рабочем месте/должности, не предусмотренных нормами оснащения рабочего места,

высвобождение рабочего времени работников для повышения эффективности использования рабочего времени,

повышение статуса сотрудников внутри компании и за ее пределами,

привлечение и закрепление ценных специалистов.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что стимул должен заинтересовать сотрудника в выполнении работы, необходимой для получения наиболее выгодных условий оплаты труда.

Проанализируем стимулирование труда персонала на примере ООО «Агропромышленный комплекс «Красава» (ООО «АПК «Красава») (г. Пермь).

ООО «АПК «Красава» зарегистрировано в июне 2008 года. Организация занимается молочным скотоводством, производством сырого молока, выращиванием однолетних кормовых культур, производством охлажденного мяса и другими услугами в сельскохозяйственном секторе [6].

Кадровая политика компании направлена на оптимальное делегирование полномочий и формирование ответственности за принимаемые решения. Компания также поддерживает сбалансированную систему вознаграждения.

Система оплаты труда сотрудников является сдельно-премиальной и состоит из оклада, процентов от продаж и премий за перевыполнение плана.

Среднесписочная численность персонала и размер оплаты их труда показан в таблице 1.

Таблица 1. Среднесписочная численность персонала и среднемесячная заработная плата в ООО «АПК «Красава».

Из таблицы можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала снизилась на 6,3% за весь период исследования (с 2020 г по 2022 г.) и составила на конец 2022 года 148 человек. А среднемесячная заработная плата сотрудников, наоборот, увеличилась на 17,4%, составив на конец периода 40,5 тыс. руб.

Рост заработной платы должен оказывать положительное влияние на эффективность деятельность персонала. Одним из таких показателей является производительность труда (таблица 2).

Таблица 2. Производительность труда ООО «АПК «Красава».

Так, производительность труда сотрудников организации так же увеличилась и составила 1209,43 тыс. руб. / чел., при этом темпы прироста производительности труда (+53,1%) значительно выше темпов прироста заработной платы (+17,4%).

Следовательно, выбранная система оплаты труда сотрудников и уровень их заработной платы положительно влияет на эффективность деятельности ООО «АПК «Красава».

Несмотря на положительную динамику заработной платы, следует регулярно совершенствовать систему материального стимулирования.

В соответствии с этим, можно предложить следующие основные направления совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ООО «АПК «Красава».

Изменение и оптимизация структуры фонда материального стимулирования в пользу повышения доли стимулирующих выплат, а также их взаимосвязь с результатами производства будет способствовать восстановлению утраченной зависимости и стимулировать работников к высокоэффективному производственному труду.

Совершенствование системы стимулирования, которое заключается в сочетании индивидуального премирования, которое выплачивается по итогам года и коллективного премирования, размер которого зависит от полученной организацией чистой прибыли.

Использование социальных льгот в качестве инструмента мотивации персонала будет зависеть от заработной платы и конечных финансовых результатов. Данное направление позволит не только повысить качество жизни работников, но и значительно дополнит перечень инструментов стимулирования не денежными вознаграждениями.

Основная часть заработной платы может быть представлена в виде оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а в дополнительную часть будут включены такие элементы как премии и надбавки за:

стаж работы,

выслугу лет,

переработки,

перевыполнение плана,

- квалификацию.

Рассмотрев данную часть системы, можно сделать вывод, что премирование целесообразно проводить индивидуальное и коллективное. При индивидуальном премировании работников предполагается повышение уровня производительности труда.

Поэтому при коллективном премировании работники по итогам финансового года должны быть нацелены на повышение экономической эффективности производства, т.е. увеличение чистой прибыли предприятия. Условием выплаты коллективной премии является выполнение работниками в полном объеме своих обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины.

Использование коллективного премирования в сочетании с индивидуальным обусловлено необходимостью заинтересованности работников в увеличении не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности организации.

Таким образом, повышение значимости материального стимулирования позволит повысить материальную заинтересованность персонала в качественном и ответственном исполнении своих трудовых обязанностей.

Список литературы

Кибанова, Л.Н., Управление персоналом.: учебное пособие / Л.Н. Кибанова, А.Я. Кибанов. -- Москва: КноРус, 2020. -- 201 с;

Исаева Н.Ф. Методы управления персоналом: экономические, административные, социально-психологические // Международный журнал гражданского и торгового права. - 2019. - № 2. - С. 11-18;

Митрофанова И.В., Корсакова И.В., Пономарева А.С., Калиничева И.Д. Мотивация и стимулирование труда: эволюция концептуальнометодологических подходов // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2019. - Том 9. - № 1А. - С. 436-451;

Система мотивации и мотивирования персонала / Е.А. Рыбина, А.И. Торопова, А.И. Семененко [и др.] // Гуманитарные научные исследования. - 2020. - № 7(131);

Хохлова Е.Д. Современные подходы к мотивации персонала организации // Молодой учёный. - 2019. - №46. - С. 364-366;

ООО «АПК «КРАСАВА» [электронный ресурс] - Режим доступа: https://checko.ru/company/apkkrasava-1085905005295

Размещено на Allbest.Ru