Анализ менеджмент-рисков в системе кадрового менеджмента современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ менеджмент-рисков в системе кадрового менеджмента современной организации

Кураян Кристина Акоповна

ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Ростов-на-Дону, Россия Старший преподаватель кафедры «Менеджмента»

Аннотация

Сложность и динамичность современного состояния российской и мировой экономики в целом, цифровая трансформация, снижение уровня производительности труда порождают большое количество рисков, отрицательно влияющих на результативность деятельности организации, включая уровень конкурентоспособности и эффективность системы кадрового менеджмента.

Настоящее исследование посвящено анализу менеджмент-рисков в системе кадрового менеджмента. В ходе исследования были выявлены основные источники кадровых рисков, такие как: неквалифицированный персонал, конфликты на рабочем месте, высокий уровень текучести кадров, недостаточная мотивация сотрудников и другие. Эти факторы могут негативно отразиться на работе организации, привести к потере клиентов, ухудшению деловой репутации и финансовым потерям.

Для предотвращения кадровых рисков в системе кадрового менеджмента в рамках данного исследования авторы предлагают осуществлять регулярное обновление кадровой политики и процедур. Необходимо разработать четкие правила и процедуры для найма, обучения, мотивации и увольнения сотрудников. Проведение систематического мониторинга кадрового потенциала организации позволит своевременно выявлять проблемы с персоналом и принимать меры по их устранению. Также проведение регулярных тренингов и семинаров поможет повысить осведомленность сотрудников о возможных кадровых рисках и способах их предотвращения. Таким образом, профилактические меры по предотвращению рисков кадрового менеджмента позволяют обеспечивать стабильность и успешное функционирование организации. Комплексный подход к управлению рисками (развитие теоретических положений, разработка методических подходов и практических рекомендаций) в области кадрового менеджмента позволит минимизировать возможные угрозы и обеспечит устойчивый рост и развитие организации.

Ключевые слова: кадровый менеджмент; управление персоналом; кадровые риски; менеджмент-риски; классификация кадровых рисков; менеджмент; подбор персонала

Abstract

Keywords: personnel management; personnel management; personnel risks; risk management; classification of personnel risks; management; recruitment

Введение

риск кадровый менеджмент

Материалы и методы

Авторы придерживаются методологии системного и компетентностного подхода к решению любых кадровых задач организации. Были также использованы общенаучные методы: анализ, синтез и абстрагирование.

Для достижения поставленной цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. Выявить основные источники кадровых рисков.

2. Проанализировать способы существующие предотвращения кадровых рисков в системе кадрового менеджмента.

3. Выявить наиболее эффективные профилактические меры по предотвращению рисков кадрового менеджмента.

Теоретические аспекты формирования и развития человеческого капитала, проблемы его сущности и эффективного менеджмента исследованы в трудах А.Б. Конобеевой, С.А. Карташова, С.А. Шапиро [и др.] [1], Н.М. Фоменко [2], К.А. Кураян [3; 4].

Функции системы управления кадровыми рисками и их содержание рассмотрены О.В. Коноваловой, И.В. Морозовой, Е.Г. Козловой [5].

Рассматривая современный рынок труда, следует учитывать влияние на его формирование различных факторов. В данном исследовании авторы ориентировались на идеи в области управления кадровыми рисками следующих ученых: А.Н. Кара, И. А. Соколовой [6], Д.С. Парчук [7], К.А. Кайгородцевой [8], Е.Н. Тагановой, Т.М. Алиевой, Ю.В. Шпортько [9], Д.В. Климов [10].

Результаты и обсуждения

Значимость менеджмент-рисков в системе кадрового менеджмента современной организации становится все более актуальной. Основная задача руководства заключается в эффективном использовании человеческих ресурсов и учете факторов, влияющих на современный рынок труда. Среди них следует выделить:

изменение качества жизни и уровня доходов населения, а также разрывы в обществе по уровню достатка;

мобильность молодых специалистов и их трудовая миграция за границу;

проблемы возрастной дискриминации как более старших работников, так и новичков;

повышение пенсионного возраста в стране, оказывающее влияние на структуру рабочей силы;

регулярное сокращение штата с перераспределением обязанностей среди оставшихся сотрудников;

• наличие «теневой» экономики;

• внедрение цифровых технологий во все сферы деятельности.

Успешное решение этих вызовов требует внимательного управления и учета рисков, связанных с человеческими ресурсами. Реализация эффективных стратегий управления персоналом позволит организации преодолеть данные препятствия и гарантировать устойчивое развитие в условиях быстро меняющегося рынка труда.

Говоря о факторах, обостряющих противоречия во внутрифирменных отношениях и приводящих к нарастанию опасных мотивационных дисбалансов, выделим следующие:

• негибкость организационной структуры;

• недостаточная квалификация сотрудников;

• слабая организация системы обучения;

• несоответствие сотрудников предъявляемым к ним требованиям.

Определение источников возникновения кадровых рисков представляет собой выявление причин, формирующих кадровые риски. Эти причины варьируются в зависимости от личностных характеристик участников трудовых отношений (работодателей и наемных работников -- руководителей, подчиненных), степени слаженности рабочих процессов, технологической оснащенности основных и вспомогательных бизнес-процессов, а также от множества ситуативных факторов, не поддающихся и с трудом поддающихся классификации, типологизации, формализации. Тем не менее, в обобщенном виде эти причины (в зависимости от источников формирования) можно классифицировать на 3 группы:

1. Риски персонала.

2. Риски процессов и процедур.

3. Риски условий труда и средств производства.

На основе источников и причин формирования рисков в рамках каждой группы выделяются соответствующие виды рисков.

В рамках группы «риски персонала» можно выделить два вида рисков:

• профессионально-квалификационные риски -- риски, формируемые в результате недостаточного уровня профессионального мастерства, отсутствия требуемого опыта и специфического человеческого капитала -- совокупности компетенций, приобретаемых в процессе внутрифирменного обучения и выполнения трудовых функций в конкретной организации;

• поведенческие риски -- риски, формируемые в результате недостатка самодисциплины на рабочем месте, ответственности к выполняемой работе, отсутствии внутренней мотивации, увлеченности и желания.

В рамках группы «риски процессов и процедур» можно выделить четыре вида рисков:

• риски недостаточной формализации и регламентации процессов и процедур;

• риски чрезмерной бюрократизации процессов и процедур;

• риски неумения правильного делегирования полномочий;

• риски недостаточной четкости формулирования должностных обязанностей и требований к сотрудникам.

В рамках группы «риски условий труда и средств производства» можно выделить три вида рисков:

• риски, формируемые в результате несоответствия требованиям безопасности труда на рабочем месте;

• риски, формируемые в результате несоответствие эргономическим требованиям к оснащенности рабочих мест;

• риски несоответствия средств производства (программных продуктов, инструментов, оборудования) современным условиям развития производства в результате их физического и морального износа.

Количественная и качественная оценка влияния рисков в рамках каждой группы на общую организационную эффективность проявляется в различных эффектах (табл. 1).

Таблица 1