Система мотивации и способы управления в команде проекта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система мотивации и способы управления ей в команде проекта

Ермакова Я.М.

Аннотация

Статья раскрывает роль мотивации участников проекта, а также принципы системы управления мотивацией. Также в статье раскрыты современные инструменты мотивации сотрудников и участников проекта.

Ключевые слова: мотивация, команда проекта, система.

Ermakova Ya.M.

MOTIVATION SYSTEM AND WAYS TO MANAGE IT IN THE PROJECT TEAM

мотивациия управление команда проект

Abstract

The article reveals the role of motivation of the project participants, as well as the principles of the motivation management system. The article also reveals modern tools for motivating employees and project participants.

Keywords: motivation, project team, system.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что система мотивации играет огромную, если не сказать главную роль, в управлении командой проекта, ведь любой проект создается для достижения определенной цели, что довольно сложно осуществляемо в ситуации, когда сотрудники команды не заинтересованы в ее достижении.

Важно отметить, что мотивация не является фиксированной чертой, и сотрудники могут испытывать различные уровни мотивации в зависимости от различных факторов, таких как их личные обстоятельства, рабочая среда и должностные обязанности.

Прежде всего остановимся на понятии команда. Команда - это группа людей, объединенных одной целью. Участники команды вместе нацелены на результат. Каждый сотрудник имеет свои задачи, их выполнение ведет к реализации цели. Члены команды должны усиливать друг друга, чтобы рабочие процессы не прерывались, а задачи выполнялись эффективно. Не каждую группу людей можно назвать командой [3].

Так, у команды проекта должна быть единая цель. У каждого участника должно быть понимание того, что он делает, зачем и для чего. Все задачи выполняются для достижения общей цели. Амбициозной, но реализуемой.

Также, у каждого члена команды есть своя роль. Он должен понимать свои задачи и зоны ответственности других людей. Никто не выполняет одно и то же, а если нужна помощь, знает к кому обратиться. В хорошей команде не все участники должны быть суперпрофессионалами

Итак, кураторы и руководители проекта могут играть роль в создании среды, которая способствует высокой мотивации и вовлеченности своих сотрудников, предоставляя содержательную работу, возможности для роста и развития, признание и вознаграждение, а также поддерживающую и позитивную рабочую культуру.

Существует несколько методов мотивации команды проекта. Самоорганизующаяся команда - мечта любого руководителя. Однако, не все готовы по настоящему доверять своим подчинённым и делегировать задачи. Многие руководители пытаются передать ответственность сотрудникам, но в конечном счёте начинают «душить» их гиперконтролем.

Если трудно полностью доверить выполнение задач другому человеку, следует начинать с малого. Так, для начала нужно оценить, какую малую часть проекта специалист может выполнить самостоятельно, и назначьте его ответственным. Человек получит позитивные эмоции и заряд мотивации, когда справится с заданием. А руководитель, со временем, научится доверять и сможет лояльнее относиться к команде, что безусловно будет сильной мотивацией для каждого из них.

Корпоративное обучение - один из главных триггеров мотивации. Большинство сотрудников ценят, когда компания финансово поддерживает их стремление совершенствовать навыки и развиваться.

Сегодня в тренде - микрообучение и видеокурсы, поэтому работодатели не тратят на повышение квалификации огромные деньги. Особенно хорошо работают уроки от руководства компании, топ-менеджмента и неформальных лидеров [2].

Также следует уделять внимание развитию soft-skills. Например, можно провести семинар по переговорам для отдела продаж или мастер-класс по ораторскому искусству для тех, кто представляет проект на конференциях.

Также следует отметить, что со временем любая зарплата начинает восприниматься как должное. Поэтому стоит развивать программы заботы о сотрудниках, которые не напрямую ассоциируются у людей с деньгами.

К примеру, можно нанять корпоративного психолога, выстроить партнёрство с фитнес-залами, оплатить сотрудникам курсы английского языка или расширенный ДМС. Эти действия работают на развитие бренда руководителя проекта и улучшают EVP.

Зачастую топ-менеджмент воспринимается как недосягаемый «Олимп». Если руководство не выходит на прямой контакт, мотивация членов команды падает. Исправить ситуацию очень просто - достаточно периодически проводить -очные или онлайн встречи с руководством проекта. На этих встречах можно рассказать о целях и перспективах, реализованных проектах, наиболее эффективных коллегах, предстоящих мероприятиях.

Если эти форматы недоступны компании, не стоит забывать информировать сотрудников через другие каналы. Например, можно делать новостные дайджесты, запустить блог руководителя или придумать тематические рубрики от топ-менеджмента в общих чатах [5].

Многие специалисты испытывают потребность делиться опытом и знаниями с другими людьми. Эту особенность стоит учитывать при составлении программ онбординга в организации. Можно назначать менторов для новичков, чтобы ускорить их адаптацию в команде. Для наставника такая система - прекрасная возможность проявить себя, получить дополнительные выплаты, вложить силы в развитие компании через развитие её кадрового резерва.

По данным НАФИ, 43% россиян хотя бы раз испытывали профессиональное выгорание. С приходом «удалёнки» и автоматизации этот показатель непрерывно растёт. Поэтому в 2022 году российские компании в 5 раз увеличили затраты на профессиональную психологическую помощь сотрудникам. А у 43% бизнеса сессии психолога входят в ДМС.

Поддерживать членов команды проекта можно и другими способами. Например, проводить регулярные встречи one-to-one и оценивать загруженность и вовлеченность каждого специалиста. В этом может помочь сервис Monitask, который точно фиксирует время и окончание работы, количество выполняемых задач и распределение нагрузки в команде.

Еще одним способом мотивации членов команды проекта является автоматизация. Если сотрудники тратят много времени на рутинные операции, выгорания и снижения продуктивности не избежать. Поэтому следует по максимуму перевести информацию и задачи в цифровое поле.

К примеру, можно создать удобную базу знаний - она снизит время на поиск нужных файлов. Следует использовать современные технологии, например, запустить чат-бота - он будет консультировать сотрудников вместо HR. Можно внедрить КЭДО - это сократит количество бюрократии и избавит от ошибок в оформлении документов.

Следует проводить интересные мероприятия на сплочение коллектива. Среди самых популярных решений - развитие внутренних сообществ, деловые игры, совместные хобби и выезды. Качественная коммуникация в команде и тесные личные связи - залог эффективной работы компании.

Также, отметим, что людям нравится чувствовать себя важными и нужными. Поэтому необходимо публично поощрять их заслуги и вклад в общее дело. Например, можно проводить регулярные встречи и озвучивать результаты лучших специалистов или писать об их проектах в новостных дайджестах. Здесь же следует отметить, что публичная порка не способствует мотивации. «Хвалите при всех, ругайте наедине». Эту простую истину знают многие, но используют далеко не все. Как бы ни было высоко желание наказать провинившегося сотрудника прилюдно, старайтесь делать это тет-а-тет.

Исключение составляют случаи, когда член команды совершил серьёзный проступок. К примеру, слил базу данных конкурентам. В этой ситуации стоит озвучить проблему на широкую аудиторию, но сформулировать её этично, без оскорблений и сарказма.

Зачастую руководство компании обрисовывает планы на будущее в общих чертах или вообще не говорит с персоналом о целях. Неопределённость - самая большая угроза мотивации.

Поэтому следует стараться доносить до команды план стратегического развития как можно подробнее. Можно рассказать о показателях бизнеса, которых уже проект достиг.

Чтобы мотивировать членов команды также важно дарить подарки и выписывать премии. Однако, сегодня набирает популярность новый тренд на геймификацию. Сотрудники участвуют в опросах и конкурсах, помогают друг другу, реализуют креативные проекты и зарабатывают баллы - внутреннюю валюту.

Затем они могут обменять валюту на покупки в корпоративном магазине призов. Это может быть мерч, обучение, скидка на занятия в спортивных секциях, дополнительный выходной и так далее.

Ну и довольно популярным инструментом мотивации является поддержка здоровой конкуренции среди участников проекта. Дружеская атмосфера в коллективе - это важно. Но без здоровой конкуренции у сотрудников не будет стимула развиваться, проявлять свои лучшие качества и добиваться серьёзных результатов в работе.

Следует проводить тимбилдинги, мозговые штурмы, конкурсы - всё это способствует мотивации участников команды и укреплению командного духа.

Подводя итоги данной работе, отметим, что в условиях кадрового голода и активной борьбы за таланты одной финансовой мотивации уже недостаточно. Чем более разнообразная и вариативная система мотивации принята в компании, тем лучше для всестороннего развития и поддержки сотрудников. Сегодня мы живем в век цифровых технологий, поэтому и инструментов мотивации сегодня стало гораздо больше, нежели чем ранее - не стоит ими пренебрегать.

Список литературы

1. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: Проспект. 2012. -- 516 с.;

2. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс. -- М.: изд. Центр ЕАОИ, 2019. -- 213 с.;

3. Красиков А.С. Оценка качества труда руководителя сферы образования: учебное пособие. -- СПб., 2021. -- 112 с.;

4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке: учебное пособие. -- М.: Эксмо, 2018. -- С. 10-11;

5. Петрова Н.И. Система мотиваций: Сущность, виды, методы: учебнометодическое пособие. -- Нижний Новгород, 2021. -- 16 с.;

6. Скопылатов И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. -- СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2019. -- 58 с.;

7. Трачум Ж. Разработка системы материального стимулирования // Менеджер по персоналу. -- 2019. -- № 9 -- С. 41-49;

8. Уайтли Ф. Мотивация: Пер. с англ. -- М.: Изд. Дом «Вильямс», 2019. -- 160 с.;

9. Шапиро С.А. Мотивация: учебник. -- --.: Гросс Медиа, 2018. -- 224 с.;

10. Хохлова Т.П. Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование // Менеджмент в России и за рубежом. -- 2019. -- № 4. -- С. 121-129.

Размещено на Allbest.ru