Кадровая политика на государственной службе: текущие проблемы и пути совершенствования
Анализ актуальных проблем, возникающих при формировании кадровой политики в государственной гражданской службе и разработка конкретных мер, направленных на улучшение правового и мотивационного обеспечения при реализации государственной политики.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.12.2024 |
| Размер файла | 59,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Кадровая политика на государственной службе: текущие проблемы и пути совершенствования
Ильина Мария Юрьевна Старший преподаватель
кафедры «Государственное и муниципальное управление»
Курбатова Арина Александрова
Ерохина Анастасия Александровна
Аннотация
кадровый политика государственный служба
В данной статье анализируются актуальные проблемы, возникающие при формировании кадровой политики в государственной гражданской службе, а также предлагаются конкретные меры для улучшения правового и мотивационного обеспечения данной сферы при реализации государственной политики в Российской Федерации. Институт государственной гражданской службы современной Российской Федерации насчитывает немного более 30 лет. В статье выделены основные этапы ее становления в современной России. Авторы отмечают, что одной из основных проблем, которую необходимо преодолеть в институте государственной службы, является малоэффективная кадровая политика, ограничивающая возможность приема на службу и карьерного продвижения высококвалифицированных специалистов. Сегодня требования к отбору, оценке и продвижению кадров не учитывают современные компетенции, необходимые для эффективного государственного управления. Проблемы профессиональной подготовки, формирования кадрового резерва и мотивации государственных служащих в значительной степени ограничены номинальной основой в рамках существующей кадровой политики. Исследование показало, что условия приема на государственную гражданскую службу, процесс ее прохождения, а также требования к кандидатам и система управления кадрами, предусмотренные законодательством, не соответствуют современным требованиям и потребностям государственного управления. Следовательно, кадровая политика в государственной гражданской службе на данный момент фактически выведена из стратегического контура управления в России. В целях укрепления взаимосвязи государственной гражданской службы с национальными стратегическими целями и приоритетными задачами государства необходимо пересмотреть требования к кандидатам на вакантные должности государственной гражданской службы, в том числе оптимизировать сроки процедур отбора.
Ключевые слова: кадры; кадровая политика; государственная служба; государственная власть; политическая сфера; государственная гражданская служба; государственная политика; управленческая среда
Annotation
Ilyina Maria Yurievna, Kurbatova Arina Alexandrova, Erokhina Anastasia Alexandrovna
Personnel policy in the civil service: current problems and ways to improve
The article examines current problems that arise in the formation of personnel policy in the state civil service, and also proposes measures to improve the legal and motivational support of the state civil service in the implementation of state policy in the Russian Federation. The authors note that today, among the most significant problems that the civil service institute has managed to mothball is an ineffective personnel policy, which limits the possibility of highly qualified specialists entering the state civil service and passing the state civil service. Today we can state that often the requirements for the selection, assessment, and promotion of personnel do not meet the current competencies for effective public administration. The problems of professional training in the civil service, the formation of a personnel reserve, and the motivation of civil servants often have a predominantly nominal nature within the framework of the implementation of personnel policy. The study showed that today the conditions for admission to the state civil service and the process of completing it, as well as the requirements for candidates and the personnel management system established in legislation, do not correspond to modern quality and the needs of public administration. It becomes obvious that at present, personnel policy in the state civil service system, as an independent and procedural institution, is actually removed from the strategic contour of management in the Russian Federation. According to the authors, in order to increase the interconnectedness of the state civil service with national strategic goals and priority objectives of the state, it is necessary to review the requirements for candidates for vacant positions in the state civil service, including in terms of optimizing the timing of selection procedures.
Keywords: personnel; personnel policy; public service; government; political sphere; state civil service; public policy; management environment
Введение
На данный момент государственная гражданская служба играет ключевую роль в повышении эффективности государственного управления в Российской Федерации и является одним из самых жестко регламентированных направлений. Одним из основных направлений реформирования гражданской службы является создание эффективной кадровой политики, так как уровень реализации государственных решений зависит от квалификации профессиональных служащих и результативности их работы. Развитие государственной гражданской службы невозможно без совершенствования кадровой политики органов государственной власти, которая является основой управления персоналом и включает в себя все процедуры и мероприятия, связанные с трудовыми ресурсами. Наша статья представляет результаты исследования особенностей реализации кадровой политики в государственной гражданской службе Российской Федерации.
Цель. Предложить меры по совершенствованию кадровой политики на государственной гражданской службе в Российской Федерации.
Объектом исследования является кадровая политика на государственной службе, предметом -- меры по совершенствованию кадровой политики на государственной гражданской службе в Российской Федерации.
Методы и материалы
При написании научной статьи авторами применялись методы сравнения, анализа научных исследований, индукции, конкретизации и сравнения.
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:
• выделить этапы становления государственной гражданской службы в современной России;
• рассмотреть существующие проблемы и сдерживающие факторы для эффективного прохождения государственной гражданской службы;
• выявить приоритетные направления и векторы совершенствования государственной кадровой политики в Российской Федерации в условиях быстро меняющейся управленческой среды и конъюнктуре.
Теоретическую основу исследования составили научные публикации таких авторов, как О.А. Лымарева, В.В. Волкова [1], А.С. Маланин, И.В. Потанина [2], А.А. Данилюк, Е.Г. Безументова [3], Н.А. Хамаганов [4] и других.
Результаты и обсуждения
Хронология становления государственной службы.
Институт государственной гражданской службы современной Российской Федерации насчитывает немного более 30 лет.
Если рассмотреть хронологию ее становления, можно отметить, что реформа системы государственной гражданской службы Российской Федерации проходила в несколько этапов.
Если говорить, о вехах становления государственной гражданской службы в современной России, можно отметить следующие ее наиболее важные этапы формирования.
Первый этап (1993-1996 гг.) Период с 1993 по 1996 год характеризовался отказом от советской партийно-номенклатурной системы. В это время были созданы новые кадровые службы и учебно-научные учреждения, начали формироваться нормативно-правовые основы государственной гражданской службы России. В конце 1993 года, после принятия Конституции Российской Федерации, указом президента было утверждено «Положение о федеральной государственной службе Российской Федерации» (документ утратил силу). В нем были определены общие понятия и конституционные принципы государственной службы. Были приняты решения по ключевым направлениям, которые связывались с ростом роли гражданского общества в стране и важностью взаимодействия государственных институтов с гражданами.
Второй этап (1997-2002 гг.). Второй этап с 1997 по 2002 год был посвящен анализу системных недостатков государственной гражданской службы, которые проявились к этому времени. Было планируется реформирование государственной гражданской службы для повышения профессионального уровня и качества взаимодействия с гражданским обществом. В 2001 году была принята концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, которая обосновывала важность и своевременность этих изменений и зафиксировала ключевые направления преобразования. В 2002 году была принята федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В ходе ее реализации был проведен анализ отечественного и международного опыта, проведены пилотные исследования, созданы экспертные команды в ряде регионов. Результаты показали сложность и системность проблем преобразования и развития института государственной службы [5].
Третий этап (2002-2007 г.). В результате проведенных попыток реформирования системы государственной службы в 2003 и 2004 годах были приняты фундаментальные федеральные законы от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые закрепили основы государственной гражданской службы в качестве института профессиональной деятельности.
Четвертый этап (2004-2021 гг.). Четвертый этап в истории реформирования системы государственной службы был отмечен влиянием указа президента от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», который, в числе прочего, предусматривал внедрение различных инструментов для оценки, развития и управления кадровым потенциалом на государственной гражданской службе.
После десяти лет с момента утверждения упомянутого указа, в 2020 году, председателем правительства Российской Федерации Михаилом Мишустиным была предпринята новая попытка реформирования государственной гражданской службы. Основной целью реформы было увеличение эффективности работы государственного аппарата путем оптимизации численности гражданских служащих из-за их недостаточной продуктивности.
Планируется завершить реорганизацию к 1 апреля 2021 года.
Таким образом можно отметить, что попытки реформировать российскую государственную службу предпринимались регулярно.
Можно отметить, что сегодня среди наиболее существенных проблем, которые успел законсервировать институт государственной службы, является малоэффективная кадровая политика, которая ограничивает возможность поступления высокопрофессиональных специалистов на государственную гражданскую службу и прохождения государственной гражданской службы.
Все это, в свою очередь, аккумулирует проблемы несоответствия качества компетенций госслужащих тому уровню и масштабу задач, который требуется для достижения актуальных целей и защиты интересов государства в условиях трансформации института государственной бюрократии, в том числе в условиях современных вызовов и угроз.
Среди наиболее системных проблем, на наш взгляд, можно выделить:
1. Межведомственные противоречия1, «параллелизм», конкуренция за «функционал», связанные, в том числе со слабой нравственно-моральной патриотической составляющей при реализации кадровой политики, когда интересы государства подменяются личными амбициями.
Сегодня действующая специфика и практика государственной гражданской службы в Российской Федерации демонстрирует, что текущие поручения преимущественно имеют негласный приоритет перед ранее принятыми стратегическими, программными долгосрочными документами (безусловно, существуют исключения -- например, вопросы, связанные с федеральным бюджетом). Текущие поручения могут быть реализованы вразрез с ранее принятыми программными документами.
Как правило никто не контролирует процесс выполнения поручений на предмет дублирует текущее поручение сферу действия ранее принятых программных документов или нет. Подразделения, отвечающие в федеральных органах исполнительной власти (далее -- ФОИВ) за контроль документов, как правило, не уделяют таким вопросам должного внимания [6].
Практически, информация о дублировании (совпадении) функционала или предметов поручений с предметом ранее принятых программных документов обладают непосредственные исполнители документов.
В результате получить аналитическую информацию о дублировании функционала в системе делопроизводства в ФОИВ не только сложно, но зачастую и невозможно.
2. В настоящее время в обществе сохраняется недоверие к государственным служащим, которое проявляется в приоритетности лояльности госслужащих к вышестоящему руководству перед соблюдением законности и обеспечением прав граждан. Существует прямая зависимость между уровнем доверия населения к институту государственной власти и степенью государственного вмешательства. Чем больше недоверия, тем больше государственного регулирования, что является ограничением развития частного сектора экономики.
3. Сегодня можно сказать, что требования при отборе, оценке и продвижении кадров на государственной службе часто не отвечают актуальным компетенциям для эффективного управления. Проблемы профессиональной подготовки, формирования кадрового резерва и мотивации государственных служащих часто имеют только номинальный характер в рамках принятой кадровой политики.
4. В 2023 году в Российской Федерации началась реформа федерального кадрового резерва для замещения должностей в государственной гражданской службе. Федеральный закон и указ президента Российской Федерации, разработанные при содействии комиссии при президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, направлены на усовершенствование правовых основ формирования федерального кадрового резерва. Теперь в него можно попасть на основе рекомендаций служащих администрации президента России, правительства РФ, руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц субъектов Российской Федерации. Рекомендация о включении в кадровый резерв может быть дана без ведома потенциального «резервиста», например, федеральным министром из числа кандидатов курируемого ведомства или из подведомственных организаций и регионов, которые относятся к компетенции соответствующего служащего. Реформирование системы кадрового резерва расширило полномочия президента России в утверждении положений о федеральном кадровом резерве, кадровом резерве федеральных государственных органов и органов публичной власти федеральной территории.
5. Одной из проблем в государственной службе и учебных заведениях, подготавливающих кадры для государственной службы, является низкое значение или отсутствие института наставничества. Отсутствие такого института препятствует формированию преемственности в управлении и сохранению институциональной памяти при решении государственных задач.
6. Еще одной проблемой является несоразмерно низкий уровень оплаты труда. Государственные служащие, занимающие должности до заместителя директора федерального органа исполнительной власти, получают зарплаты ниже среднего уровня оплаты труда на рынке. Необходимо обратить внимание на эту проблему и принять меры для улучшения уровня оплаты труда государственных служащих, чтобы привлечь квалифицированных специалистов и удержать их в системе государственной службы.
7. Архаичная система распределения обязанностей и отсутствие прозрачности при установлении денежного вознаграждения существенно ограничивают карьерное развитие в государственной гражданской службе, что в свою очередь негативно сказывается на привлечении и удержании профессиональных специалистов на госслужбе.
8. Функционал отделов кадровых служб в большинстве ФОИВах направлен на мониторинг и контроль соблюдения формальных требований и регламентов, в то время как реализация непосредственно кадровой политика дана на откуп структурным подразделениями (департаментам/управлениям) ФОИВов. Структурные подразделения реализуют кадровую политику в зависимости от видения и опыта самого руководителя, преимущественно носящую фрагментарный и пассивный характер. Такая кадровая политика характеризуется отсутствием системного долгосрочного подхода в отношении кадрового состава, поэтому, как правило, сводится к устранению кризисных ситуаций без наличия действенной программы прогноза потребности в персонале и эффективного инструментария их оценки. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Такая кадровая политика реализуется в формате экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится купировать любыми средствами, не предпринимая попыток выявить причины и их возможные последствия [9].
Существующая система регулирования государственной гражданской службы, которая закреплена федеральным законодательством, создает условия для накопления хронических проблем, присущих специфике российской государственной гражданской службы на всех этапах работы с кадровыми ресурсами.
В целях решения вышеперечисленных проблем, на наш взгляд, необходимо предпринять следующие меры.
Считаем важным решение проблематики межведомственных противоречий, как посредством законодательной инициативы с четкой регламентацией и координации функционала федеральный органов исполнительной власти, так и посредством повышения профессионального уровня морально-нравственное и патриотическое воспитания государственных гражданских служащих с целью минимизации личных интересов во власти.
Считаем целесообразным и своевременным наряду с просвещением об антикоррупционном законодательстве уделять особое внимание формированию и (или) развитию института по этике государственных гражданских служащих, который позволит формировать новое отношение к образу государственного служащего.
Видится необходимым обеспечения тесной связи программ обучения и повышения квалификации государственных гражданских служащих со стратегическими долгосрочными целями и приоритетами развития органов исполнительной власти.
В рамках направления морально-нравственное и патриотическое воспитания государственных гражданских служащих считаем возможным рассмотреть приоритетность развития деятельности специализированных кафедр и направлений на базе ведущих университетов страны. А именно в первые два года обучения преподавать общие дисциплины, в рамках, которых у студентов будет формироваться базис знаний о системе государственной гражданской службе, а начиная с 3 курса обучения по программам бакалавриата предусмотреть возможность выбора студентом его дальнейшей специализации, направления профессиональной деятельности (финансы, промышленность, управление имуществом, государственные и муниципальные закупки, здравоохранение, социальная политика, образование и т. д.). Считаем возможным, чтобы данные направления активно курировались заинтересованными в дальнейшем трудоустройстве студентов органами государственной власти -- преимущественно, Минпромторгом России, Минэкономразвития России, Минфином России, ФАС России, Росфинмониторингом и т. д. [10].
В долгосрочной перспективе подобные меры также должны повысить уровень доверия населения к государственным гражданским служащим, а также искоренить стереотипный «образ чиновников».
В целях повышения взаимосвязанности государственной гражданской службы с национальным стратегическими целями и приоритетными задачами государства необходимо пересмотреть требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, в том числе в части оптимизации сроков процедур отбора.
Сегодня требования к кандидатам, закрепленные законодательством, не соответствуют современным подходам к оценке и отбору кадров и не привязаны к актуальным целям государства.
Безусловно, одним из важных мотивирующих факторов, обеспечивающих привлекательность государственной гражданской службы, должны прозрачная и понятная система поощрения и продвижения служащих.
На сегодняшний день система поощрения и продвижения на государственной гражданской службе, как правило, основана на субъективных оценках руководства, продолжительности работы и не связана прямо с результатами деятельности служащих. Отсутствие актуальных инструментов для оценки навыков и компетенций кандидатов при отборе сотрудников серьезно затрудняет полноценное использование кадрового потенциала на госслужбе, а излишне формальные требования отпугивают профессионалов от вступления в госслужбу. Те же требования, используемые для оценки госслужащих, приводят к отбору неподходящих кадров, что делает систему государственной службы изолированной и закрытой.
Правила формирования доходов госслужащих должны быть скорректированы таким образом, чтобы фиксированная часть зарплаты составляла 70 %, а премиальная часть -- 30 %, в то время как сейчас премиальная часть составляет не менее 50 % от общей заработной платы. Премиальная часть должна быть выплачена в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (далее -- КПЭ). Так будет сформирована система управления, основанная на результатах в госслужбе. В первую очередь необходимо разработать систему КПЭ, к которой будут привязаны соответствующие коэффициенты, формирующие премиальную часть заработной платы.
Становится очевидным, что в настоящее время кадровая политика в системе государственной гражданской службы как самостоятельный и процессуальный институт фактически выведена из стратегического контура управления в Российской Федерации.
Учитывая, что вопросы государственной кадровой политики в сфере государственной службы сегодня не в полной мере отвечают задачам, стоящим перед государством и обеспечением его национальных интересов, видится оправданным и весьма своевременным осуществить, в первую очередь, формирование единого органа реализации кадровой политики в сфере государственной службы в рамках приоритетов развития Российской Федерации и защиты ее кадрового суверенитета в сфере госслужбы, в следующих частях (рис. 1).
Рисунок 1 Сферы формирования единого органа реализации кадровой политики в сфере государственной службы [10]
Считаем, что формирование единого центра государственной кадровой политики, деятельность которого будет непосредственно связана со стратегией формирования кадровой политики на государственной гражданской службе, позволит сформировать единый подход (документ), регламентирующий кадровую политику. Первоочередной задачей в рамках данного направления является анализ и выбор организационной формы такого центра, выработка нормативной правовой базы, в рамках которой будут определены полномочия данного центра, по завершении данного этапа необходимость разработки и постепенного внедрения в практику единого документа, регламентирующего кадровую политику на государственной службе в федеральных и региональных органах власти.
Выводы
Вывод, сделанный на основе представленных данных, заключается в том, что в течение трех десятилетий существования института государственной гражданской службы наблюдались проблемы, которые оказывают прямое влияние на качество государственной гражданской службы и, соответственно, на результаты государственного управления в достижении национальных целей. Развитие кадровой политики и внедрение новых подходов к управлению кадровым потенциалом на государственной службе, а также повышение эффективности существующих механизмов, требуют изменений в действующей нормативно-правовой базе государства.
Литература
1. Лымарева, О.А. Социально-психологический климат как фактор формирования эффективной кадровой политики на государственной службе / О.А. Лымарева, В. Волкова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. № 12-3(39). С. 87-90. DOI 10.24411/2500-1000-2019-11938. EDN PDNUHY.
2. Маланин, А.С. Кадровые технологии на государственной гражданской службе как эффективный инструмент государственной кадровой политики / А.С. Маланин, И.В. Потанина // Регион: государственное и муниципальное управление. 2019. № 4(20). С. 8. EDN EPTTVP.
3. Данилюк, А.А. Особенности реализации кадровой политики на государственной гражданской службе Российской Федерации / А.А. Данилюк, Е.Г. Безументова // Бизнес. Образование. Право. 2019. № 2(47). С. 228-234. DOI 10.25683/VOLBI.2019.47.259. EDN ZHVJQD.
4. Хамаганов, Н.А. Концептуальный подход к организации кадровой политики на государственной службе в современных условиях / Н.А. Хамаганов // Вектор экономики. 2019. № 5(35). С. 198. EDN OBHFRM.
5. Долгих, В.В. Анализ ключевых аспектов кадровой политики на государственной гражданской службе Российской Федерации / В.В. Долгих, Е.Г. Скорнецкая // Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля. 2019. № 4(22). С. 107-112. EDN RVMLIZ.
6. Савенко, А.А. Подходы к формированию кадровой политики на государственной гражданской службе / А.А. Савенко // Аллея науки. 2019. Т. 2, № 4(31). 385-390. EDN JUPIVV.
7. Лобачева, А.С. Современное состояние кадровой политики и кадрового потенциала на государственной гражданской службе / А.С. Лобачева, П.В. Остромецкис, В.Ф. Клопотовский // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2021. Т. 10, № 1. С. 18-23. DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-1-18-23. EDN ANNCCX.
8. Лапшина, Д.М. Кадровая политика государственной гражданской службы России на современном этапе и пути ее совершенствования / Д.М. Лапшина, С.И. Попов // Вопросы политологии. 2021. Т. 11, № 11(75). С. 3152-3156. DOI 10.35775/PSI.2021.75.11.019. EDN FTKIHE.
9. Ершова, С. Приоритеты кадровой политики на современном этапе реформирования и развития государственной гражданской службы / С. Ершова // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2021. № 3. С. 62-68. EDN JJZWUB.
10. Буттанова, Н.П. Сущность кадровой политики на государственной гражданской службе, ее принципы и проблемы реализации / Н.П. Буттанова // Вестник научных конференций. 2022. № 7-2(83). С. 40-44. EDN RSVZWN.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Принципы кадровой политики в системе государственной службы, особенности международного опыта. Механизм организации, социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе Российской Федерации. Современная концепция, проблемы оптимизации.
курсовая работа [77,5 K], добавлен 20.01.2012Понятие и виды карьеры. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Характеристика факторов, влияющих на развитие карьеры. Основные проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 25.08.2017Приоритетные направления и основные механизмы реализации государственной кадровой политики. Анализ особенностей и проблем реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий, определение мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [200,9 K], добавлен 26.06.2017Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь. Ценностные ориентации государственной кадровой политики. Нравственно-этические основы и разработка государственной кадровой политики, методы прогнозирования и планирования.
контрольная работа [48,1 K], добавлен 12.11.2010Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 25.03.2012Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010Сущность кадровой политики: структура, методология и функции. Кадровая политика как системный элемент государственного управления. Современное состояние и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.
курсовая работа [199,0 K], добавлен 03.11.2014Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.
дипломная работа [73,4 K], добавлен 23.08.2015Определение принципов формирования кадрового резерва в государственной службе России. Недостаточная квалификация госслужащих, их корпоративная культура и привлекательность государства как работодателя на рынке труда - основные проблемы кадровой политики.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 15.10.2010Сущность государственной молодёжной политики. Основные направления организационно-кадровой работы по обеспечению государственной молодежной политики. Механизмы формирования и функционирования кадрового состава в сфере государственной молодежной политики.
курсовая работа [70,2 K], добавлен 20.11.2008Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Разработка управленческих решений по совершенствованию технологий и методов кадровой работы Управления государственной службы и кадров. Анализ кадрового состава и трудовых показателей. Правовое регулирование служебных отношений на гражданской службе.
отчет по практике [791,1 K], добавлен 16.08.2016Кадровый потенциал государственной службы. Правовое регулирование кадрового обеспечения. Проблемы эффективности управленческой информации. Условия продвижения по службе. Актуальные технологии подготовки профессиональных государственных управленцев.
курсовая работа [33,0 K], добавлен 13.04.2014Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.
курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011Теоретические и методологические аспекты кадровой политики, определяющей принципиальные установки в работе с персоналом в коллективе. Механизмы реализации государственной кадровой политики и развития делопроизводственной и кадрово-учетной инфраструктуры.
дипломная работа [2,5 M], добавлен 01.09.2016Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Характеристика и принципы кадровой политики. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия, изучение качественного состава работников. Кадровая политика в условиях кризиса, пути ее совершенствования. Разработка программы создания кадрового резерва.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.02.2011Анализ составных элементов системы государственной гражданской службы, а также пути совершенствования кадровой политики в территориальных органах исполнительной власти города Москвы на примере префектуры Северного административного округа г. Москвы.
дипломная работа [261,5 K], добавлен 27.05.2013Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015