Особенности управления кадрами, трудовым потенциалом предприятия

Keywords: small business, medium business, organization, management, personnel, employee personality.

Корпоративное управление включает в себя, прежде всего, воздействие на людей, составляющих это предприятие. В зависимости от поставленных целей характер и содержание этого воздействия будут варьироваться. Желание человека работать зависит от многих условий. В зависимости от того, как компания подходит к созданию этих условий, зависит производительность труда сотрудников.

Нормой является, что успешное развитие предприятия невозможно без формирования важнейшего стратегического ресурсоориентированного персонала, гибко реагирующего на изменения внешней среды и склонного к инновационному мышлению.

Процесс подготовки специалистов предполагает постепенное и непрерывное становление, как в высших и средних профессиональных учебных заведениях, на рабочем месте, так и в ходе аспирантуры или повышения квалификации.

Как показывает практика, основной причиной недостаточного развития потенциала инновационной рабочей силы является неэффективная система управления процессом ее формирования и развития, неумение и неподготовленность работников к работе в современных условиях.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших элементов общей стратегии корпоративного управления. Основной целью такой стратегии является получение прибыли за счет производства и продажи определенного количества товаров или услуг, удовлетворяющих потребности населения.

Управление человеческими ресурсами направлено на эффективное использование внутренних ресурсов компании, важнейшим из которых является человеческий капитал.

В соответствии с установленной классификацией управленческий персонал делится на 3 основные группы: менеджеры, специалисты и вспомогательный персонал.

Менеджер выбирается в основном из декоммунизированных профессионалов. Существует также система повышения квалификации, обучения и переподготовки специалистов и менеджеров. Такая система поможет повысить степень готовности специалистов к административной работе. Однако считается, что у обучения человека искусству лидерства есть только одна сторона вопроса - подготовка менеджеров. Другая сторона -- это способность, например, объективно оценивать явления, события, новые идеи, прогнозировать ход событий, общаться с людьми и т. д. Декоммунизация заключается в выборе подходящего человека для административной работы из числа претендентов с учетом их способностей.

Эксперты, занимающиеся подготовкой и подбором управленческого персонала, убеждены, что хороших менеджеров меньше, чем хороших исполнителей. Потенциальный лидер должен обладать врожденной способностью управлять людьми. Поэтому при выборе менеджера для определения профессиональной пригодности используется специальный набор тестов. По данным российских и зарубежных компаний, специализирующихся на подборе и обучении менеджеров, для оценки характеристик кандидатов на руководящие должности необходимо учитывать их личные качества.

Таблица 1. Классификация требований по образованию к должностям

Менеджеры обычно делятся на руководителей высшего, среднего и низшего звена. В производственном отделе компании высшее руководство - директор и его заместитель, руководство среднего звена - начальник цеха и отдела, низшее руководство - мастер и прораб. Существуют понятия линейный и функциональный менеджер. Линейная конфигурация менеджера обычно включает в себя лицо, ответственное за мастерскую, участок и бригадира. Функциональный состав - руководители функциональных отделов: инженерного, экономического, юридического, научноисследовательских институтов и бюро.

Эксперты - это экономисты, инженеры, юристы и программисты, которые делятся на основных (наиболее квалифицированных), старших и беспристрастных специалистов, в зависимости от их профессии и накопленного опыта. Их задача - собирать и анализировать информацию, связанную с объектом условного депонирования, готовить рабочие планы и графики для компаний, проектов и административных распоряжений, формулировать стандарты, организовывать управление, готовить и анализировать отчеты и формулировать технические документы. В частности, высококлассный корпоративный экономист (прежде всего, лицо, отвечающее за экономический отдел компании) обязан обеспечить синхронизацию производственного процесса, рост производства, непрерывность и на всех уровнях в соответствии с документами, которые он готовит. Он должен уметь готовить административные а также экономические и плановые решения по текущей деятельности компании и стратегии развития, поиск разумных путей и методов путем рационализации управления, внедрения нового оборудования и технологий для укрепления производства и увеличения

Обычно некачественные специалисты занимаются решением определенных узкоспециализированных задач в области экономики и управления бизнесом. Узкие эксперты фокусируются на определенных специфических вопросах деятельности компании. Их работа практически ничем не отличается от обязанностей вспомогательных техников. К категориям вспомогательных работников относятся секретари, делопроизводители, операторы машинно-бухгалтерских операций, бухгалтеры, счетоводы- составители и экспедиторы грузов. Эти сотрудники отвечают за своевременную техническую обработку информации (упорядочение, учет, хранение, копирование, распространение, передачу и т.д.).).

На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов. Необходимость системного подхода к данному вопросу обусловлена многомерностью человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом.

Достижение целей персонала зависит от его собственных усилий и от работы администрации, ее службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала.

Таким образом, сущность управления трудовым потенциалом заключается в том, что работники рассматриваются как механизм обеспечения конкурентоспособности, который необходимо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегическим целям. Система управления трудовым потенциалом включает в себя совокупность методов, процедур и программ воздействия предприятия на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала, в основе которой лежит стратегическое планирование, предполагает наличие механизма согласования текущих и стратегических решений и обеспечивает контроль реализации этих решений и возможность их своевременного корректирования.

В случае отсутствия учета данных аспектов в процессе управления возникают различные проблемы и отклонения от запланированных качественных показателей. В этом состоит главная специфика науки об управлении персоналом - трудовым потенциалом производства.