Система наставничества военизированного подразделения охранного предприятия

Размещено на http://allbest.ru

Уральский государственный экономический университет

Система наставничества военизированного подразделения охранного предприятия

Мухин Кирилл Олегович Студент

Научный руководитель

Ядранский Д.Н., доктор экономических наук, доцент

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы наставничества военизированного подразделения охранного предприятия, изучены вопросы системы наставничества в таких подразделениях. Уточнены основные понятия, а также представлены основные задачи, решающиеся в процессе организации наставничества военизированного подразделения охранного предприятия.

Ключевые слова: наставник, наставничество, подразделения охранного предприятия.

Abstract

Mentoring system of a paramilitary unit of a security company

Mukhin Kirill Olegovich Student

Ural State University of Economics

Yadransky D.N.

Scientific supervisor, Doctor of Economics, Associate Professor

The article examines the issues of mentoring a paramilitary unit of a security company, examines the issues of the mentoring system in such units. The basic concepts are clarified, and the main tasks that are solved in the process of organizing mentoring of a paramilitary unit of a security company are presented.

Key words: mentor, mentoring, divisions of a security company.

Цель: рассмотреть систему наставничества военизированного подразделения охранного предприятия.

Своевременная и непрерывная подготовка персонала военизированного подразделения охранного предприятия особенно важна для компаний, работающих с высоким уровнем риска. Работники, выполняющие такие работы, должны соответствовать требованиям законодательства: быть

Наставничество представляет собой сотрудничество между наставником и учеником, когда наставник обеспечивает постоянную, беспристрастную обратную связь и регулярно проверяет уровень успеваемости подопечных [3].

Принятый на работу новичок теоретически должен быть квалифицированным специалистом - он прошел соответствующую практику, а иногда даже имеет опыт работы на таких должностях. Однако для достижения требуемого уровня эффективности требуются корректировки. Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, который обучает молодых сотрудников военизированного подразделения охранного предприятия необходимым навыкам и опыту, предупреждая при этом о серьезных ошибках.

Наставничество в организации военизированного подразделения охранного предприятия как добровольную помощь в адаптации нового сотрудника без необходимости прямого руководства путем развития практических навыков. В естественном виде это выглядит как «опекунство», которое опытный сотрудник имеет над новичком в течение определенного периода времени [4].

Наставничество, в отличие от профессионального обучения, не начинается с нуля, а всегда опирается на определенную базу. Кроме того, это всегда делается во время выполнения рабочих задач на рабочем месте. Если цена ошибки в обучении - снижение оценки, то наставничество - это не только снижение производительности труда, но и серьезная ошибка как со стороны наставника, так и со стороны обслуживаемого сотрудника.

Коучинг, хотя это слово переводится как «тренировка, познание», не является эквивалентом наставничества. Коучинг предполагает обратную связь, то есть это не передача знаний и опыта, а инициирование самостоятельного обучения и развития. Когда он был тренером, молодой специалист смотрел на ситуацию глазами своего учителя. Этот метод эффективен при адаптации специалистов по управлению персоналом, но он гораздо менее актуален для промышленных профессий [2].

В соответствии с пожеланиями руководства, начальным уровнем молодого сотрудника и его будущими способностями, наставник может помочь решить следующие задачи:

- рекомендации для начинающих;

- внедрение в корпоративную культуру;

- наблюдение за работой наставника;

- разработка плана профессиональной адаптации;

- организация учебных мероприятий;

- поиск «слабых мест» и рекомендации их устранения;

- демонстрация примера для работы.

Основной задачей руководства военизированного подразделения охранного предприятия является воспитание и подготовка молодых сотрудников, целью которых является их профессиональное развитие, выработка необходимых навыков и личностных качеств для выполнения служебных обязанностей на самом высоком уровне [1].

С помощью наставничества в такой организации могут быть решены следующие задачи:

- адаптировать молодых сотрудников к условиям военизированного подразделения охранного предприятия;

- ознакомить с новыми условиями сотрудников военизированного подразделения охранного предприятия, цель состоит в том, чтобы перенять традиции с положительным опытом и четко понимать правовые основы официальной деятельности и служебных обязанностей;

- обучение новых сотрудников методам и формам работы, профессиональным навыкам и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять свои обязанности; умение безупречно выполнять служебные обязанности и владеть табельным оружием;

- повышение квалификации, уровня физической подготовки;

- помощь и поддержка в преодолении трудностей в процессе адаптации;

- воспитывать у молодых сотрудников необходимые морально-волевые качества, дисциплинированность, трудолюбие, высокую осознанность, ответственность за собственное поведение и выполнение служебных обязанностей, профессиональную культуру и этику на работе, уважение к коллегам и другие важные профессиональные качества;

- совершенствовать процесс профессиональной подготовки на основе анализа окончания адаптационного периода, испытательного срока и конечных результатов дальнейшей профессиональной деятельности военизированного подразделения охранного предприятия.

Руководство организацией, которое возложено на ответственное лицо военизированного подразделения охранного предприятия, основано на выполнении четырех основных этапов:

- организация консультационных мероприятий;

- назначение наставников;

- внедрять процедуры консультирования;

- завершение процесса наставничества.

Первый этап включает в себя подготовку всех необходимых документов, назначение лица, ответственного за организацию и управление процессом адаптации, и выбор формы адаптации, которая является единственной среди «индивидуальной». Второй этап предполагает назначение наставников. На третьем этапе реализуется сам процесс руководства: утверждаются мероприятия, а формы и методы работы наставников и молодых сотрудников военизированного подразделения охранного предприятия формируют перечень инструментов, связанных с внедрением практик руководства.

Четвертый этап, как заключительный, включает в себя процесс краткого руководства:

- подготовку и обработку официальных отчетов (анкет);

- написание выводов;

- поощрение наставников по результатам проделанной работы.

Руководители различных подразделений военизированного подразделения охранного предприятия обеспечивают:

- представить личному составу сотрудника и огласить приказ структурного подразделения о назначении за ними определенных наставников;

- утверждать индивидуальные учебные планы и формулировать их с учетом уровня образования и должностных обязанностей;

- создать необходимые условия для обучения, обеспечить молодых специалистов учебной литературой и контролировать юридические действия, эти юридические действия дадут возможность в полной мере рассмотреть вопросы, включенные в персональный план обучения;

- регулярно контролировать подготовку нового сотрудника военизированного подразделения охранного предприятия и работу наставников.

В качестве вывода отметим, что положения, содержащиеся в рекомендациях по руководству работой с новыми сотрудниками военизированного подразделения охранного предприятия, сформулированных на основе результатов исследования реальной деятельности хорошо подготовленных должностных лиц данных органов, требуют творческого подхода к их пониманию и высокой степени профессионализма при фактическом выполнении, а также учета, обобщение и всесторонний анализ. Целью наставничества в военизированном охранном предприятии является приобретение новыми работниками предприятия знаний, умений и навыков, необходимых для качественного выполнения работ по охране и пресечению (предупреждению) на охраняемых объектах правонарушений.

Наставник в такой организации призван помочь новому сотруднику разобраться в проблеме, дать необходимые знания и навыки для ее решения, найти внутренние и внешние ресурсы. Однако наставничество возможно только в том случае, если наставник имеет богатый личный опыт, потому что невозможно научить человека тому, чего ты сам не знаешь, чего он сам не достиг. обучение военный охранный наставничество

Литература

1. Булганина, С. В. Моделирование системы внутрифирменного обучения персонала сервисной организации и опыт ее реализации [Текст] / С. В. Булганина, Т. Е. Лебедева // Современные проблемы науки и образования. - 2019. - № 2-2. - С. 313-316.

2. Подольский Д.А. Выжми из персонала всё! Мотивация продавцов в розничном магазине / Д.А. Подольский. - СПб., 2021. - 204 с.

3. Швецова Е.А. Совершенствование системы мотивации персонала // Знания, творчество и интеллект. / под общ. ред. А.С. Шуруповой. - Липецк, 2019 . - С. 273-277.

Размещено на Allbest.ru